IMMI-Train_Support Handbookl_it_trainers

Transcript

IMMI-Train – Promoting Efficient
Recruitment of Immigrants
PT/05/B/F/PP-159155
IMMI-Train e-Learning course
Manuale di supporto per
Insegnanti e formatori
This project has been funded with support from the European Commission. This communication reflects the views
only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
IMMI-Train – Supporting Efficient Recruitment of Immigrants
Leonardo da Vinci Project
INDEX
1. INTRODUZIONE..................................................................................................................................... 1
2. BACKGROUND DELLE INFORMAZIONI SULL’ IMMI-TRAIN E-COURSE ......................................... 1
2.1. Introduzione al Corso ....................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Struttura del Corso e Argomenti Trattati.......................... Error! Bookmark not defined.
3. GUIDA PRATICA – COME ESPLORARE I CONTENUTI...................................................................... 2
3.1. Caratteristiche dei contenuti e requisiti per l’accesso ...... Error! Bookmark not defined.
3.2. Significato di Distribuzione dei Contenuti....................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Navigazione e Esplorazione dei Contenuti...................... Error! Bookmark not defined.
3.4. Metodologia della Valutazione/accertamento................. Error! Bookmark not defined.
4. APPROCCI POTENZIALI PER ULTERIORI UTILIZZI DEI CONTENUTI DELL’ IMMI-TRAIN
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
4.1. Formazione a distanza...................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2. Formazione mixata........................................................... Error! Bookmark not defined.
4.3. La Classe.....................................................................................................................15
5. COMMENTI FINALI
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
i
1. INTRODUZIONE
Negli ultimi 15 anni il numero e la diversità della popolazione straniera in Europa è cresciuto
drammaticamente. Il Progetto Leonardo da Vinci IMMI-Train – Supporting Efficient Recruitment
of Immigrants (PT/05/B/F/PP-159155) ha lo scopo di sviluppare una formazione e uno strumento
di comunicazione per le Human Resources per istruire e intensificare la conoscenza circa l’impiego
degli immigrati. IMMI-Train conta della partecipazione di cinque Stati, Austria, Grecia, Italia,
Portogallo e Spagna.
Questo manuale di supporto è uno dei supporti create all’interno del progetto. Si può trovare
all’indirizzo internet http://www.spi.pt/immi-train. Il manuale di supporto contiene le lineeguida per
utilizzare i contenuti del corto prodotti dalla partnership dell’MMI-Train. É stato creato con il fine di
supportare gli utilizzatori durante l’esplorazione dei contenuti dell’ IMMI-Train nei maggior modi
possibili per facilitare il processo di formazione. Esso intende anche dare qualche consiglio sulle
ulteriori applicazioni dei contenuti in vari contesti di formazione.
Il Manuale di Supporto è diviso in 5 maggiori sezioni:
•
Introduzione.
•
Background delle informazioni sul corso dell’IMMI-Train.
•
Guida Pratica – Come esplorare i contenuti.
•
Approcci potenziali per ulteriori usi dei contenuti dell’IMMI-Train .
•
Commenti finali.
•
Background delle informazioni sul corso immi-train
1
1.1. Introduzione al corso
Facendo parte del progetto Leonardo da Vinci IMMI-Train, un corso e-Learning deve essere
sviluppato per lavoratori professionisti nel settore dell’Human Resource Management, per poter
ottenere vantaggi dall’immigrazione e l’impiego degli immigrai, e in generale per aiutarli a diventare più
familiari con le norme che circondano l’immigrazione.
Il fine di questo corso è di supportare i professionisti delle HR nella loro interazione con gli immigrai e
in particolare per unire lavoratori e immigrati e incoraggiare la diversità sul luogo di lavoro.
Il background del progetto dimostra di avere problemi di inadeguatezza dell’integrazione
nell’occupazione. I metodi attualmente utilizzati incoraggiano l’integrazione occupazionale più legata
alla ricollocazione dei problemi e alle ulteriori marginalizzazioni degli immigrati.
I gruppi target del progetto sono gli impiegati nell’ Human Resource Management, persone che
impiegano o vorrebbero impiegare immigrati, ed anche chi vorrebbe conoscere di più circa il lavoro
con gli immigrati o la diversità sul luogo di lavoro.
Il fine della partnership è di incoraggiare la cooperazione tra lo Human Resources Departments e gli
impiegati, in particolar modo immigrati, questo dovrebbe aumentare l’integrazione sociale degli
immigrati e prevenire la loro marginalizzazione.
Il corso di formazione e-Learning consiste in otto moduli per un totale di circa 60 ore. I moduli
individuali coprono sia la teoria che la pratica per aiutare gli allievi a diventare sempre più conversanti
con il soggetto, e suggerire sia letture utili sia importanti link. Per permettere sia di estendere e valutare
la conoscenza dei principianti, attraverso esercitazioni incluse da completare durante il corso.
I maggiori obiettivi del corso sono:
•
Creare una comprensione delle conseguenze dell’immigrazione;
•
Aumentare l’attenzione e il rispetto per la forza lavoro diversa risultante dall’impiego degli
immigrati;
•
Fornire opportunità per incoraggiare l’integrazione sociale degli immigrati, e quindi stringere la
divisione tra immigrati e popolazione locale per ogni Stato;
2
•
Creare una comprensione di gestione interculturale;
•
Aumentare l’attenzione sulle abilità interculturali;
•
Offrire una visione interna dello sviluppo legale e le basi della migrazione;
•
Enfatizzare l’uso e l’importanza del networking;
•
Pianificare il futuro e selezionare gli obiettivi di una società;
•
Definire il profile di conoscenza della società;
•
Selezionare i bisogni di formazione di una società;
•
Definire il piano di formazione della società.
1.2. Struttura del corso e Argomenti trattati
L’IMMI-Train course include 7 moduli che coprono differenti aspetti sul tema del reclutamento degli
immigrati. Nelle seguenti tabelle forniamo una breve descrizione di ogni modulo e la sua durata
stimata, ossia, una stima dell’ammontare del tempo utile per lo studio di ogni modulo.
Modulo 1 – Introduzione (5 ore)
Il primo modulo del corso è centrato in modo predominante sui temi del movimento migratorio in
Europa, la migrazione Europea e le politiche di immigrazione, e la discriminazione contro gli
immigrati sul posto di lavoro. In modo particolare, è stata prestata attenzione all’introduzione di
strumenti con cui facilitare l’integrazione di in quanto facili da sviluppare sul posto di lavoro.
Modulo 2 –Management Interculturale (10 ore)
Il modulo “Management Interculturale” tratta dei target, concetti e teorie di gestione della diversità.
Vari approcci e modelli sono described as well as an implementation into an enterprise. In modo
particolare vi si trova una focalizzazione sui vari livelli organizzativi e sulla funzionalità del
management della diversità.
Modulo 3 – Comunicazione (18 ore)
All’inizio del modulo vi si trova una discussione sulla propria cultura. Proseguendo nella lettura si
affronta un argomento specifico circa la comunicazione interculturale, I suoi approcci, target, etc. Nel
dettaglio vengono esposte panoramiche sui comportamenti interculturalie sul management
dell’interculturalità.
3
A seguito di questa parte, nel modulo vengono trattati argomenti facenti parte della Comunicazione
Interna di una società, un aspetto
molto importante dell’HR management. Per poter essere
competitive, le società devono sapere come motivare i loro lavoratori e sviluppare in loro una cultura
corporativa cosicché vi si possano identificare ed essere leali con la società. La comunicazione interna
gioca un ruolo rilevante come strumento strategico utile per rispondere ai bisogni dei lavoratori e per
aumentare il senso di appartenenza alla società.
Modulo 4 –Framework Legale (5 ore)
Questo modulo mira a fornire un panorama generale sugli aspetti legali europei con speciale riguardo
alle politiche migratorie in vigore. In modo più specifico, verrà esposta un’analisi effettuata Paese per
Paese per poter descrivere le caratteristiche di ogni Stato membro dell’ IMMI-TRAIN Project (ossia:
Austria, Grecia, Italia, Portogallo e Spagna) per poter fornire una conoscenza specifica sulle procedure
necessarie e i documenti per reclutare i lavoratori non nazionali. L’obiettivo finale è fornire agli HR
manager le conoscenze necessarie per capire quale contesto legale applicare ai lavoratori non
nazionali, con speciale riguardo ai permessi di soggiorno.
Modulo 5 – Reclutamento (8 ore)
Il modulo “Reclutamento” mira a fornire una panoramica generale del processo di reclutamento
fornendo una descrizione dettagliata di tutti i passaggi ed elementi rilevanti. Illustra i principali aspetti
che devono essere presi in considerazione nei differenti passaggi del reclutamento e la modalità
attraverso cui effettivamente procedure attraverso di loro per poter ricoprire con successo la posizione
di lavoro con la persona più adatta, includendo i lavoratori stranieri.
Modulo 6 – Training (5 ore)
Questo modulo tratta le misure interne della società circa la formazione. Oggigiorno la formazione è
un elemento molto importante che le società dovrebbero prendere in considerazione per poter per
potersi progressivamente adattare ai cambiamenti economici e poter competere con le grandi
multinazionali. Deve essere considerato come un investimento, non solo come una spesa.
4
Modulo 7 – Good Practices (9 ore)
Infine, questo modulo sui buoni esempi ha lo scopo di servire come chiave per la comprensione e
altre identificazioni di casi in cui il reclutamento degli immigrati può risultare per una società. Ha
anche l’obiettivo ad aiutare l’ HR manager per decidere se o no reclutare lavoratori stranieri può essere
positive e conveniente per la società.
2. GUIDA PRATICA – COME ESPLORARE I CONTENUTI
2.1. Caratteristiche dei contenuti e dei requisiti di accesso
Durante l’elaborazione dei contenuti e-Learning del progetto IMMI-Train, sono stati considerati
differenti metodi pedagogici, aspetti istruttivi e di grafica, ed anche le caratteristiche di accessibilità dei
contenuti, per esempio: consistenza del testo, interattività attraverso gli argomenti in modo amichevole
e intuitiva. In questo modo, è possibile stimolare l’interesse degli utilizzatori e facilitare il trasferimento
di informazioni e conoscenza.
I contenuti potrebbero essere migliorati da ulteriori fonti, associate ad ogni modulo, o utilizzando link
a file PDF, PowerPoint, Word, o altri formati.
Nei requisiti utili, nel periodo del pilot course gli utilizzatori devono avere un computer con
accesso ad internet, attraverso Internet Explorer 5.5 o superiore e con plug in Flash 6.0 o
superiore, trovabile su:
http://www.macromedia.com/shockwave/download/download.cgi?P1_Prod_Version=ShockwaveFl
ash&promoid=BIOW
La connessione internet potrebbe essere stabilito attraverso la linea telefonica (analogico
digitale), ADSL o cavi.
Riguardo le competenze degli utilizzatori, dietro la motivazione di imparare e studiare gli argomenti
del corso, ci dovrebbe essere il possesso delle abilità basiche di IT, che permettono di effettuare le
seguenti operazioni:
Accesso al sito internet;
Navigare attraverso I contenuti multimediali, usare le indicazioni fornite in questo
manuale;
Comunicare usando le e-mail, incluso l’invio e la ricezione degli allegati;
5
Nel caso che I partecipanti vogliono scambiare le idee e discutere con gli altri partecipanti
o esperti in HR, dovrebbero essere in grado di utilizzare i forum, usando le indicazioni
fornite per l’uso.
2.2. Significato della distribuzione dei contenuti
I contenuti devono essere fruibili in 2 differenti formati:
1. Online attraverso il sito internet del progetto IMMI-Train
Nella fase iniziale, I contenuti del corso IMMI-Train sono trovabili online sul sito del progetto
www.spi.pt/immi-train. Significa che, per poter accedere e usare I contenuti dell’e-Learning, gli
utilizzatori devono avere una connessione internet.
2. CD-ROM
Dopo la prova e il miglioramento del corso, I contenuti devono essere pubblicati e copiati su CDROM, il che significa che devono essere accessibili offline, senza il bisogno di una connessione
internet. In questo caso I soli requisiti per usare I contenuti sono accessibili con un pc e plug in Flash
6.0 o superiore.
Nel caso che I contenuti sono usati offline e non integrati sulla piattaforma e-Learning o connesse al
forum ondine o altri strumenti di comunicazione online, l’opzione dello sviluppo di qualche attività
proposta nei contenuti non sarà possibile o sarà solo possibile in una classe.
6
2.3. Navigazione e esplorazione dei contenuti
I contenuti del corso e-Learning IMMI-Train sono state sviluppate in base al modello grafico
presentato dalle seguenti figure. I maggiori elementi e le loro funzionalità sono spiegate nella tabella
sotto esposta.
7
Figura 1: Slide “Indice”
Legenda:
Titolo del
corso
Identificazione del corso si trova in alto a sinistra di ogni slide
Numero della
slide
Di fianco al titolo del capitolo c’è l’identificazione della slide
corrente
Titolo della
slide
Attraverso il titolo della slide l’allievo può classificare la slide
visualizzata; in questo caso è la slide dell’indice
Bottone(i) di
navigazione
I bottoni di navigazione possono essere utilizzato per
muoversi avanti e indietro nelle slide
Glossario
Bottone con un link al glossario del corso
Bibliografia
Bottone con un link alla bibliografia del corso
Link all’indice
Bottone con un link alla slide con un indice del rispettivo
capitolo
Manuale di
supporto
Bottone che permette in ogni momento di scaricare questo
documento – Manuale di supporto
Molti degli elementi menzionati nella tabella sopra sono comuni per tutte le slide nei contenuti del
corso, per poter intuire facilmente navigare. Per esempio, il numero di slide è sempre identificato e si
8
forniscono sempre bottoni di navigazione, in questo modo gli utilizzatori possono “muoversi”
attraverso I contenuti.
In molti casi solo il contenuto dei una slide differisce, per poter dare qualche visuale coerente
all’utilizzatore, aiutarlo a capire intuitivamente la logica dell’organizzazione delle informazioni. A
questo fine, si è seguita una certa struttura per la presentazione delle informazioni in ogni modulo: ogni
modulo ha un indice, obiettivi, introduzione e poi la presentazione delle informazioni in esso.
La seguente figura (Figura 2) presenta una slide di obiettivi. Questa slide si trova in ogni capitolo,
dopo la slide dell’indice.
Figura
2:
Slide
“Obiettivi”
La figura presenta una di contenuti del corso. Ogni slide può contenere solo testo, testo e immagini
(grafici, immagini, schemi, ecc). Ogni volta che un termine compare in un colore differente che il testo
restante, significa che questo è un elemento attraverso cui le più informazioni possono essere ottenute.
Nell'esempio è presentato sotto, il termine “teoria di integrazione„ ha associato una finestra con
ulteriori informazioni (può essere aperto con uno scatto sopra il termine) ed il termine “espansione„
che ha relativa definizione inclusa nel glossario del corso.
9
Figure 3: Slide “Content”
Figura 3: Slide
“Contenuti”
La Figura 4 presenta una slide con una finestra addizionale già aperta. In alto a destra di questa finestra
si trova un bottone che permette di chiudere la finestra e ritornare alla visualizzazione normale della
slide (informazione di base). In casi giustificati (quantità notevole di informazioni) ci potrebbero essere
ulteriori bottoni di navigazione all’interno della finestra aggiuntiva.
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Figura 4: Slide con una finestra aggiuntiva già aperta
Le seguenti figure rappresentano slide di bibliografia e glossario. Sono accessibili in ogni momento
attraverso il menu a sinistra di ogni slide, e si apre sempre in una finestra separate.
Figure 5 e 6: Slide “Bibliografia” e “Glossario”
2.4.
11
Metodologia di valutazione e accertamento
Integrati nei contenuti del corso dell’ IMMI-Train, sono stati sviluppati vari esercizi con differenti
caratteristiche. Questi esercizi permetteranno agli alunni di verificare I loro progressi formative a
differenti livelli di processo di studio. Ci sono due differenti tipi di esercizi da effettuare durante il
corso:
•
Domande a risposta multipla – possono essere usate dagli allievi per auto-valutarsi e
possono essere trovati alla fine del capitolo. Nell’Annex 1 troverete un’insieme di domande e
risposte di tutti i moduli.
•
Proposte per ulteriori attività – sono integrate all’interno dei contenuti, e possono avere
forma di argomento di discussione/ lavoro di gruppo, suggerimenti di temi per lavorare ad
altre ricerche, etc.
12
3. POTENZIALI APPROCCI PER ULTERIORI ESPLORAZIONI DEI CONTENUTI DELL’ IMMI-
TRAIN
I contenuti dell’e-Learning sviluppati per il corso dell’IMMI-Train saranno testate interamente a
distanza. L’accesso ai contenuti sono fatti attraverso il sito del progetto www.spi.pt/immi-train. gli
allievi hanno accesso, a distanza, ai contenuti del corso e-Learning e alla fine del periodo per testare il
pilot course, si chiede si riempire un questionario di soddisfazione del corso e suggerimenti per
migliorarlo. Gli allievo possono esprimere le loro opinioni e discutere delle materie di interesse al corso
nel forum del progetto, trovabile nel sito del progetto.
Questo sviluppo dei contenuti possono essere inseriti in diversi contesti di formazione, non solo nella
formazione a distanza. Per esempio, l'addestratore può usarlo per sviluppare un corso misto o persino
per fare l'addestramento di aula.
Nelle seguenti sezione presentiamo alternative di impiego dei risultati:
3.1. Formazione a distanza
La prima opzione di impiego dei contenuti e-Learning è la formazione a distanza. All’interno di questa
opzione, possono essere utilizzate diverse metodologie, di strumenti, l’interazione tra utilzzatori e altri
fattori. Evidenziamo 2 metodologie che sono tra le più utilizzate per il training a distanza:
Self-Study
La metodologia dello self study implica che la persona da formare sviluppa la maggior parte
degli studi da solo. Il maggior vantaggio di questa metodologia è che gli utilizzatori possono
definire il ritmo con cui vogliono sviluppare il loro processo di formazione. Permette una
conciliazione perfetta di formazione con la vita professionale e personale, fino a quando il suo
acceso ai contenuti a qualsiasi ora e luogo sarà indipendente a costrizioni temporali e spaziali.
I contenuti dell’IMMI-Train includono risorse che permettono agli utilizzatori di sviluppare la
metodologia e migliorare la loro autonomia nello studio, ed includono numerosi strumenti
come:
Contestualizzazione di ogni modulo riguardo I temi e gli obiettivi di formazione;
Strumenti di controllo che permettono di monitorare il processo di formazione;
Indicazione di risorse (p.e. link, bibliografia) che permette di approfondire i temi di
interesse di ogni utilizzatore.
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Lo Self-study non significa che le persone da formare sono totalmente da sole. In molti casi,
potrebbe esserci un tutor, un formatore o un esperto che fornisce consulenza e lineeguida nel
processo di formazione, ogni volta che entrambe le parti lo trovano adatto.
Anche se questa metodologia potrebbe essere trovata appropriate per certi tipi di utilizzatori
adulti, dovrebbe essere chiaro che lo self-study richiede una grande somma di motivazione
individuale, auto disciplina e auto organizzazione, fino a quando la persona da formare è il
maggior responsabile per il proprio processo di formazione.
Formazione collaborativa
Se i contenuti sono integrati in un ambiente di formazione online che permette la costituzione di
una comunità di formazione, le metodologie di formazione collaborative può essere migliorata. La
formazione collaborative occorre quando le persone da formare costruiscono una conoscenza tra
se stessi, usando strumenti per la comunicazione e la collaborazione a distanza, come ad esempio:
forums, wiki, chat, e-mail e applicazioni sharing, tra altri strumenti che sono di solito integrati
nelle piattaforme dell’ e-Learning.
In un contesto di formazione collaborativa, i contenuti dell’e-Learning forniti dall’IMMI-Train
sono solo il punto di partenza del processo di formazione. Dovrebbero essere letti e utilizzati dalle
persone formate, soprattutto, dovrebbero dar loro le basi per la discussione di ulteriori soggetti
inerenti al corso. Le attività proposte all’interno dei contenuti sono da utilizzare in questo
contesto, in quanto richiedono l’interazione di gruppo e il lavoro collaborativi.
Nel caso si vogliano usare I contenuti dell’ IMMI-Train e-Learning in un contesto di formazione
collaborativi, ecco qualche passaggio:
I contenuti dovrebbero essere integrati in una piattaforma e-Learning con le
collaborazioni basiche e gli strumenti di comunicazione che permettono a chi la utilizza di
lavorare a distanza. Con ciò, anche se vogliono, le persone da formare devono essere in
grado di lasciare messaggi nella classe virtuale, nei forum e contattare gli altri allievi e
tutor.
Anche se le persone da formare dovrebbero avere flessibilità di definire I loro tempi per
lo sviluppo dello studio, viene dato una pianificazione dei tempi con le fasi base a cui
partecipare, così che le persone da formare siano in grado di sviluppare il loro lavoro
insieme. In questo senso, dovrebbe essere selezionata, per esempio, una data per la fine di
ogni modulo e per lo sviluppo dei gruppi di lavoro.
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La maggior parte del corso può essere sviluppata asincronicamente ma integrate in sessioni
sincroniche, per esempio sessioni in chat, teleconferenza o altri strumenti. In queste sessioni,
le persone da formare e I tutorsi incontrano online e discutono circa i risultati dell’interesse in
questo corso. Queste sessioni possono occorrere, per esempio, una volta alla settimana o a
metà modulo.
3.2. Formazione mixata
I contenuti dell’e-Learning dell’IMMI-Train possono essere anche usati per metodologie di
formazione. La formazione mixata coinvolge la classe e sessioni di formazione a distanza, permettendo
di avere vantaggi di entrambi I sistemi: da una parte, c’è il contatto faccia a faccia della classe, vitale per
creare relazioni tra I partecipanti e aumentare le attività pratiche; dall’altra parte, c’è la flessibilità della
formazione a distanza, attraverso di cui la persona da formare può studiare e sviluppare il lavoro in
tempo e luogo a lui più consono.
Questo sistema è considerato essere il più adeguato nei contesti di formazione, soprattutto quando si
rivolge a pubblico adulto. Il successo è generalmente alto nell’e-Learning totalmente a distanza, in
quanto non c’è un’alta tendenza ad abbandonare il corso. Inoltre, l’esistenza di sessioni di classe
assicura che i momenti chiave del corso, come la presentazione iniziale, le sessioni pratiche e la
valutazione finale vengano fatte.
Nella seguente tabella suggeriamo un cronogramma per lo sviluppo dell’IMMI-Train course durante un
periodo di 10 settimane, usando i contenuti IMMI-Train integrati in una piattaforma e-Learning con
strumenti di base, come invio messaggi, forum e chat.
15
Settima
na
Modulo
I
Introduzione
II
Management
interculturale
III
IV
V
VI
Attività
Cod.
Sessione in classe per iniziare il corso
CS
Studio individuale e attività di gruppo a distanza
SC
SC
Sessione sincromatica a distanza (teleconferenza)
Tel
Sessione pratica in classe sul management
interculturale
CS
SC
Comunicazi Sessione sincromatica a distanza (teleconferenza)
one
Sessione pratica in classe sulle abilità interculturali
Tel
CS
Test di valutazione con feedback immediato
Ev
Framework
SC
Legale
Ev
SC
Sessione pratica in classe sul reclutamento
CS
Ev
Sessione sincromatica a distanza (teleconferenza)
Tel
Ev
SC
Sessione in classe e fine del corso
CS
VII
Reclutamento
VIII
IX
Training
X
Good
Practice
Tabella 1: Suggerimenti di pianificazione per il miglioramento del corso IMMI-Train in un periodo di 10 settimane
3.3. La classe
Infine, i contenuti del corso IMM-Train possono essere anche utilizzati in un contesto di classe, come
strumento di formazione per formatori e persone che studiano questi argomenti. I formatori possono
usare I contenuti per esporre qualche argomento e chiarificare le informazioni e poter migliorare le
attività che sono incluse nei contenuti e che orientano lo sviluppo del lavoro in gruppo. Le persone da
formare possono usare i contenuti per cercare informazioni e fonti di informazione, come i link e la
bibliografia, anch’essi inclusi nei contenuti.
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4. COMMENTI FINALI
I contenuti sviluppati dalla partnership IMMI-Train hanno lo scopo di costituire un contributo alla
formazione degli Human Resource Manager e di sensibilizzare verso il tema della immigrazione e il
reclutamento degli immigrati.
Nel caso in cui avete suggerimenti o commenti che possono contribuire a migliorare o arricchire la
qualità e l’impatto dei contenuti, per favore contattate la partnership – i contatti dei partner si trovano
sul sito del progetto www.spi.pt/immi-train
Vorremmo ricevere il vostro feedback sull’uso dei differenti contenuti per migliorare le metodologie di
formazione in diversi contesti e scambi di esperienze su questi argomenti.
Buon lavoro!
I partner di IMMI-Train
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ANNEX 1 – ESERCIZI DI AUTOVALUTAZIONE
DOMANDE DI AUTOVALUTAZIONE E ATTIVITÀ
Modulo 1 - Introduzione
Esercizi:
1.Qual è la definizione di immigrante/immigrazione?
Ci sono numerose definizioni di immigrante. Quelle più usate provengono da IOM, ONU e Coucil of
Europe. IOM – Gli immigrati sono dei non cittadini trasferiti in un Paese al fine di stabilirsi in esso.
ONU – L’immigrazione internazionale è il cambio permanente di domicilio degli individui attraverso
i confini nazionali. Con “Permanente” si intende il soggiorno nel nuovo Paese per almeno un anno.
Council of Europe – un immigrante è qualsiasi persona che viva – temporaneamente o
permanentemente – in un Paese diverso da quello di nascita e nel quale essa non abbia alcun
legame sociale.
1. A quali teorie si fa spesso riferimento nella ricerca sui temi di immigrazione?
Esistono le teorie di “migrazione economica” (1. teoria dell’integrazione, 2. teoria classica del
commercio estero, i fattori “pull and push” e la “teoria dei network/delle reti”
3. Qual è la definizione/comprensione dell’integrazione di Esser, in particolare l’integrazione
sociale?
Integrazione: è la coesione delle parti in un insieme sistemico, un processo che stabilisce un
confine nell’ambito circostante e che permette così alle parti di essere identificate come un
sistema.
L’integrazione sociale si declina in quattro fasi: 1. Acculturamento, 2. Collocamento, 3. Interazione,
4. Identificazione
4. Quali sono gli elementi più importanti della politica europea di integrazione e immigrazione?.
Le pietre miliari della politica europea di integrazione e migrazione sono il Trattato di Schengen,
l’Atto Unico Europeo, il Trattato di Dublino, il Trattato di Maastricht, il Trattato di Amsterdam e
l’Agenda Comune per l’Integrazione.
5. Quali Direttive sono state stabilite dalla Commissione Europea riguardo all’integrazione e
all’immigrazione?
Direttiva del Consiglio 2000/43/EC – implementa il principio dell’uguaglianza/della parità di
trattamento tra persone indipendentemente dalla loro origine razziale o etnica
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Direttiva del Consiglio 2000/78/EC – stabilisce una struttura generale per l’uguaglianza del
trattamento nell’impiego e nell’occupazione
Direttiva del Consiglio 2003/86/EC – il diritto al ricongiungimento familiare
6. Qual è la situazione attuale nell’implementazione di queste Direttive negli Stati Membri?
L’implementazione è giunta a livelli differenti nei ai Paesi dell’UE. Anche se le Direttive stabiliscono
degli standard/dei livelli minimi, alcuni Paesi hanno stabilito di introdurre misure che fanno a meno
di questi standard. Dal 2004, la piena implementazione è stata raggiunta solamente in Belgio e in
Italia.
7. Qual è la differenza tra discriminazione diretta e indiretta?
La discriminazione diretta esiste nel momento in cui un soggetto è trattato peggio di un altro a
causa della sua razza, origine etnica, religione o credo, disabilità, età od orientamento sessuale.
La discriminazione indiretta prende piede quando apparenti clausole neutre, test di verifica o
procedure possano svantaggiare alcuni soggetti, in modo particolare sulla base della loro razza od
origine etnica, religione o credo, disabilità, età od orientamento sessuale.
Modulo 2 - Reclutamento
Esercizi
1. Quali sono I metodi per ottenere le informazioni necessarie per descrivere una posizione di
lavoro da ricoprire?
•
Osservazione
•
Intervista con i lavoratori
•
Questionari
•
Diario di lavoro
•
Gruppi di esperti
2. Quali aspetti devono essere presi soprattutto in considerazione quando gli immigrati partecipano
al reclutamento?
•
Crediti per l’esperienza
•
Abilità linguistiche
•
Background culturale
3. Quali considerazioni devono essere prese in considerazione quando si intervistano I lavoratori
immigrati?
19
•
Considerare le differenze linguistiche e culturali
•
Ottenere più informazioni possibili circa l’ambiente culturale e il Paese d’origine della
risorsa
•
Eliminare le domande che potrebbero risultare offensive o inconvenienti
4. Quali sono I maggiori passaggi di un’intervista di lavoro?
•
Introduzione alle interviste
•
Presentazione della posizione di lavoro
•
Agenda dell’intervista
•
Introduzione dell’intervistato
•
Prospettive future
•
Domande
•
Saluti finali
•
Report sull’intervista
5. Quali sono i test di selezione più utilizzati?
•
Testi psicometrici
•
Test attitudinali
•
Test sulla personalità
6. Quali sono I compiti della persona responsabile per il benvenuto e il monitoraggio dei lavoratori
stranieri?
La persona responsabile per il benvenuto e il monitoraggio è una sorta di tutor che aiuta I lavoratori
immigrati ad adattarsi con successo alle dinamiche della società.
7. Quali sono I contenuti più comuni del pre-working training per i lavoratori immigrati?
Resonsabilità sul lavoro
Team working
Salute e sicurezza sul lavoro
8. Qual’è l’oggetto più importante del servizio di orientamento professionale per i lavoratori
immigrati nella società?
Per motivare I lavoratori immigrati e migliorare il loro adattamento nella società fornendo loro
informazioni su come migliorarsi sul lavoro acquisendo nuove abilità e qualifiche.
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Attività
1. Per favore, scriva una lista con almeno 10 domande da proporre in un ipotetica intervista con
lavoratori immigrati.
2. Per favore, elaborare un test psicometrico con l’obiettivo di analizzare l’integrazione dei
lavoratori immigrati nella cultura corporate e nazionale.
3. Per favore, elaborare una proposta di strategia di benvenuto e monitoraggio per lavoratori
immigrati della vostra società.
Modulo 3 – Training
Esercizi
1. cos’è necessario fare prima di stabilizzare I bisogni di formazione della società?
Analizzare la società internamente
Analizzare i problemi specifici già individuati
2. Quali sono i principali problemi specifici che gli operai immigrati devono affrontare in un'azienda?
Difficoltà comunicative
Dislivelli educative formativi
Discriminazione
Problemi di sicurezza
3. quando si definisce la mission di una società, quali sono i fattori più importanti da tenere in
considerazione nel caso di lavoratori immigrati?
Fattori socio-culturali
Fattori politici e legali
4. Quali caratteristiche devono essere l’obiettivo delle società?
L’obiettivo di una società deve:
- Esprimere un risultato
- Essere verificabile
- Essere concreto
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- Essere accurato
- Essere realistico
- Essere integrato
5. Quali sono i bisogni più comuni nella formazione dei lavoratori immigrati?
Bisogni di formazione linguistica
Bisogni di formazione informazioni base
Bisogni di formazione sulla sicurezza e salute
Bisogni di formazione sulle nuove tecnologie
6. Quali sono le maggiori barriere nella formazione dei lavoratori immigrati?
Conoscenza inesistente o basica della lingua nazionale
Basse conoscenze dei vantaggi e della rilevanza delle opportunità di formazione messe a
disposizione
Difficoltà a ingaggiare lavoratori immigrati nelle opportunità di lavoro
Mancanza di esperienze educative formali
Condizioni di lavoro (ore di straordinari, condizioni di lavoro…)
Barriere di trasporto
7. Quali sono le metodologie per fornire formazione?
Formazione inpersonale
Formazione a distanza
E-learning
Formazione nella posizione di lavoro supervisionata da un esparto della società
Visitare o stare in altre società
8. Quali sono I maggior aspetti che si dovrebbero prendere in considerazione nel piano delle
parità?
Lo stabilire of objective recruitment systems for the professional promotion guaranteeing the
absence of discrimination.
Attività
1. Se ci sono molti lavoratori immigrati nella vostra società, per favour analizzate I loro bisogni di
formazione attraverso il Behaviours Observation.
22
2. Prendere in considerazione la vostra società, e cercare di provare a disegnare il Training Needs
Framework (tenedo in considerazione soprattutto i lavoratori immigrati).
3. Per favore, preparare un esempio di Training Action Sheet per I lavoratori immigrati basandosi
sui bisogni di formazione derivati dall’attività 1.
Modulo 4 – Gestione interculturale
Esercizi
1.Qual è la definizione di risorsa umana?
Il termine „Risorsa umana“ indica il totale raggiungimento di riserve con potenziali/performance di
tutti gli impiegati all’interno della società, per esempio il totale delle persone reclutate.
2. Qual è l’obiettivo dello sviluppo interculturale del personale?
Lo scopo dello sviluppo interculturale del personale è primariamente di eliminare, nel lungo
termine, qualsiasi mancanza di abilità di interazione interculturale nella forza lavoro.
3. Elencare le diverse leadership?
Ci sono diversi stili di leadership da quello autoritario a quello cooperativo (autoritario, patriarcale,
consultivo, partecipativo, delegativo)
4. Quali teorie culturali conosci?
Teoria della cultura di Geert Hofstede, teoria culturale di Fons Trompenaars, teoria culturale di
Edward Hall, teoria culturale di David Pinto.
5. Che cos’è la cipolla della cultura?
Gli aspetti multi-strato di una cultura possono essere paragonati agli strati di una cipolla (gli strati
sono simboli, eroi, rituali, valori, norme e presupposti fondamentali)
6. Descrivi per favore I metodi Harvard e Michigan.
Il modello Harvard definisce quattro aree centrali di politica delle risorse umane: a) il flusso di
risorse umane, b) il sistema di incentivi e ricompense, c) la struttura e l’organizzazione del lavoro,
d) l’influenza della forza lavoro
Il modello Michigan pone il “ciclo della risorsa umana” al centro dell’interesse e combina
a)reclutamento del personale, b) sviluppo del personale, c) rassegna/valutazione del personale, d)
disposizioni retributive.
7. In che modo si possono valorizzare le differenze nella gestione del personale?
Attraverso la strategia, la pianificazione, il reclutamento, la selezione, la leadership e lo sviluppo
del personale
8. Elenca e descrivi I vari metodi di diversity management.
23
E’ il punto di vista individuale delle persone, dalle prospettive delle organizzazioni, e in un livello
pratico e mentale.
9. Elenca punti e regole del feedback
Essere sicuri che la risposta sia data quando la persona coinvolta la può udire,
La risposta deve essere data nel modo più dettagliato e preciso possibile
Assicurarsi che le percezioni siano comunicate come percezioni, presunzioni come presunzioni e
sensazioni come sensazioni.
La risposta deve descrivere comportamenti e non analizzare la persona.
Sensazioni e percezioni positive devono essere incluse nella risposta.
Nel dare la risposta alla persona, è necessario tenere conto della sua capacità di ricevere
informazioni.
La risposta deve essere data con riferimento ad un limitato e preciso modello di comportamento.
Se possibile, la risposta deve essere data immediatamente.
La risposta è meglio accettata se la persona è disposta ad ascoltarla.
Se non esiste probabilità che la risposta sia uno stimolo per un cambiamento positivo del
comportamento, questo può essere preso in considerazione
Modulo 5 – Capacità
Esercizi
1. Che cos’è il sistema culturale di orientamento?
La cultura può essere definita come un “sistema di orientamento che crea significato per i membri
di una nazione e, in senso ampio, definisce la loro appartenenza alla nazione.
Ogni membro della società non è influenzato solo dalla rispettiva cultura sistema di orientamento
circa le fondamenta del suo comportamento ed esperienza (percezione, pensiero, risultati e
azioni), ma è anche coinvolgimento attivo nel suo sviluppo.”
2. Che cos’è una sovrapposizione culturale?
In condizioni favorevoli, l’interazione è guidata a volte dalla cultura familiare e altre volte dalla
cultura straniera: prende piede un processo di mutuo adattamento. Nel peggiore scenario, una
delle parti che interagiscono viene assoggettata dall’altra a conformarsi.
24
3. Quali competenze sociali sono la base della comunicazione interculturale?
Per far sì che la comunicazione culturale abbia successo, è necessario un altro livello di abilità
sociali, come l’apertura mentale, la flessibilità, l’abilità di esprimere sé stessi in più forme, la
sensibilità di comprendere le sfumature, l’abilità e la prontezza di ascoltare.
4. Elenca degli esempi di immagine di sé.
.
immagine di sé dipendente e indipendente
5. Che cosa sono I pregiudizi e gli stereotipi?
Immagini degli altri percepite come estremamente semplificate sono conosciute anche come
stereotipi. I pregiudizi sono stereotipi polarizzati in senso negativo.
6. Come puoi combattere i pregiudizi?
Cooperazione anziché competizione
La cooperazione favorisce l’eliminazione dei
Uguaglianza di status. Un simile o un identico
pregiudizi, la competizione la ostacola
stato sociale ed economico favorisce l’eliminazione
dei pregiudizi
Contatto ravvicinato anziché contatto
superficiale. Più il contatto è superficiale tra i membri di
gruppi diversi, più facilmente I pregiudizi vengono confermati e intensificati.
7. Quali sono gli elementi che costituiscono le abilità di interazione interculturale?
Ci sono fattori personali (sensibilità di percezione, flessibilità di condotta ecc.) e situazionali
(trovarsi all’estero, il numero di persone ecc.) che stimolano lo sviluppo di abilità di intermediazione
interculturale, ed entrambi i fattori forniscono nello stesso modo un contributo significativo.
8. Quali sono le regole per la comunicazione interculturale?
Dimostrare disponibilità verso gli altri; stimolare le loro risposte; ascoltare attivamente.
10. Quali sono le possibilità di risolvere i conflitti?
25
E’ spesso sbagliato pensare che quanto è stato comunicato sia stato capito.
Attività
1. Avere una conversazione rispettando le regole di risposta. Registrare la conversazione ed
analizzarla considerando le regole di risposta.
2. Provare ad essere coscienti dei propri pregiudizi e stereotipi. Provare ad analizzarli e trovare il
modo di eliminarli.
Modulo 6 – comunicazione interna
Esercizi
1. Perchè è importante la comunicazione interna in un’azienda?
Lo scambio di informazioni tra la gestione e I lavoratori crea comprensione e un comportamento
che aiuta la società e la incoraggia nelle attività di partecipazione dei lavoratori.
2. Quanti tipo di comunicazione interna ci sono?
Formale, di livello basso e scritta, informale, che consiste solo nella conversazione verbale, e le
voci che sono diffusione non ufficiale di informazioni privilegiate.
3. Di cosa è responsabile il Manager della comunicazione interna?
È responsabile per lo sviluppo del piano strategico delle comunicazioni della società.
4. Quali sono gli strumenti che una società può usare per poter sviluppare il suo piano di strategia
di comunicazione interna?
La compagnia può usare differenti tipi di strumenti: scrittura tradizionale, newsletter, questionari,
ricerche, lettere ai lavoratori, attività periodica di report, mail box per suggerimenti, convention
annuali, etc.
5. perchè il blog è importante per la comunicazione di una società?
Blog può essere usato non solo dai clienti potenziali, ma anche dagli impiegati. Fornisce un
immagine della persona usandola
personalità della persona in contatto.
26
permette agli utilizzatori di capire le caratteristiche della
6. Elenca I passaggi della strategia di comunicazione interna di una società.
Prima di tutto ottenere il benestare del Board of Directors, diagnosticare la situazione della
comunicazione interna, disegnare il piano di comunicazione interno, strategia di comunicazione
sensibilità e negoziazione, ed infine sviluppo e miglioramento.
7. Quali caratteristiche deve avere una comunicazione interna efficiente?
Deve essere scadenziata, chiara, concise, informative e interessante.
Attività:
1. Descrivere il profile di un manager della comunicazione interna.
2. La vostra società vi sta chiedendo di usare Wikipedia. Puoi spiegare le ragioni?
3. Per sviluppare una strategia di comunicazione internasi devono utilizzare degli strumenti
quali: una squadra di comunicazione interna, un processo schematico, strategia per la
comunicazione elettronica, un nuovo portal application, pubblicazioni della società, meeting
minutes e guide line per comunicazioni chiare. Scegliere tre di essi e spiegarne la motivazione
per cui pensate siano necessari.
Modulo 7 – Good Practice
Attività
1. Conosce altre buone pratiche di reclutamento di immigrati o di integrazione sul posto di
lavoro? Si integrano con i colleghi, evidenziano le azioni che contribuiscono maggiormente
all’integrazione degli immigrati?
2. Fare una breve ricerca e discutere circa le misure che le istituzioni possono sviluppare per
poter facilitare l’integrazione degli immigrati.
Esercizi – non ci sono esercizi
27
Modulo 8 –Framework Legale
1. Studiare le politiche di immigrazione di ogni paese partner dell’IMMI-Train Project e spiegare
quale politica, secondo voi, aiuta maggiormente I lavoratori immigrati.
2. Un lavoratore straniero sta cercando lavoro. Come può facilitare il suo contatto con le
autorità del Paese?
3. Cerca di spiegare ad un immigrato la politica europea sulle leggi in materia di migrazione.
Non dimenticarti di informarlo sui suoi diritti.
Esercizi – non ci sono esercizi
28
ANNEX 2 – PANORAMICA DEI MODULI
Modulo 1 - Introduzione
Breve Sommario:
Il primo modulo del corso è centrato in modo predominante sui temi del movimento
migratorio in Europa, la migrazione Europea e le politiche di immigrazione, e la discriminazione
contro gli immigrati sul posto di lavoro. In modo particolare, è stata prestata attenzione
all’introduzione di strumenti con cui facilitare l’integrazione di in quanto facili da sviluppare sul posto
di lavoro.
Introduzione:
Il movimento migratorio su vasta scala è una caratteristica storica europea. Da un punto di
vista storico, L’Europa è stato un continente di emigrazione; verso il così detto “Nuovo
Mondo”, gli USA, sono stati la destinazione di più di 50 milioni di persone dal 1930. Molti
Paesi Europei sono diventati di fatto Paesi soggetti ad immigrazione dopo la Seconda Guerra
Mondiale. Principalmente, la ripresa economica ha reso ad Europa occidentale una
destinazione attraente. Tutti i 15 Paesi Europei hanno bilanci positive dell’immigrazione, e
ogni Paese dell’UE è soggetto a differenti tipologie di immigrazione.
L’integrazione degli immigrati è una delle grandi sfide europee. Anche se gli immigrati
formano una grande parte della società europea, contnuano ad essere soggetti a
marginalizzazione e discriminazione.
In questo capitolo troverete maggiori informazioni circa l’immigrazione e l’integrazione
nell’UE. Aree differenti sono indirizzate alla fornitura di una panoramica comprensiva dei
termini e dello stato attuale dell’argomentazione e delle ricerche. Con la frequentazione del
corso questi termini diventeranno più familiari. Di conseguenza si andranno a studiare gli
sviluppi politici in Europa. Un’area di particolare enfasi è quell ache tratta la posizione degli
immigrati nel mercato del lavoro, così come quella sulle misure contro la discriminazione sul
luogo di lavoro.
Obiettivi del modulo:
• Creare conoscenza sulla migrazione;
• Aumentare l’attenzione circa la diversa forza lavoro risultante dall’impiego di immigrati;
29
• Fornire opportunità per incoraggiare l’integrazione sociale degli immigrati, e quindi
diminuire la differenza tra gli immigrati e la popolazione locale;
• Creare conoscenza circa il management interculturale;
• Aumentare l’attenzione sulle abilità interculturali;
• Offrie uno sguardo sugli sviluppi legali e sulle motivazioni del movimento migratorio;
• Enfatizzare l’uso e l’importanza del networking;
• Pianificare gli obiettivi futuri della società;
• Definire la conoscenza del profilo di una società;
• Selezionare i bisogni formative del framework di una società;
• Definire la programmazione della formazione di una società.
Classificazione dei Paesi Europei:
Nel report del EUMC (European Monitoring Centre on Racism and Xenophobia – Centro di
Monitoraggio Europeo sul Razzismo e la Xenofobia) su Emigranti, Minoranze e Legislazione
(2004), i paesi dell’Europa sono suddivisi in tre diverse categorie (vedi sotto). La storica
esperienza in termini di emigrazione ha giocato un’importante ruolo per definire tali categorie.
Tali termini sono usati frequentemente per formulare teorie di integrazione per descrivere i
contesti nazionali. Queste categorie sono:
1.
1. I Paesi che, grazie alla loro storia coloniale, hanna avuto un livello relativametne
alto di immigrazione (Francia, Olanda, Regno Unito).
2. I Paesi che hanno una particolare storia nel reclutamento degli emigranti (Austria,
Germania, Belgio, Lussemburgo e Svezia).
3. I Così detti “nuovi paesi dell’immigrazione” che si sono solo recentemente confrontati
con il fenomeno dell’integrazione, quali Grecia, Portogallo, Italia e Spagna e negli ultimi
anni Irlanda e Finlandia.
Definizione di “migrante”:
Non esiste una definizione riconosciuta a livello internazionale di emigrazione e emigranti. Ciò
non di meno, l’emigrazione tende a fare riferimento ad un cambiamento di luogo di soggiorno
a lungo termine in un altro paese. In generale, un emigrante è colui che ha deciso liberamente
30
di lasciare il proprio paese natio. Nonostante ciò, non significa che tale iniziativa parta
primariamente dall’emigrante, ma piuttosto ci possono essere altre ragioni, quali il lavoro o
una crisi nel proprio paese d’origine, ecc.
Così come esistono differenti motivazioni, termini specifici sono utilizzati in letteratura per
stabilire una differenziazione (per esempio emigrazione per motivi di lavoro, emigrazioni
forzate, emigrazioni irregolari, ricongiungimento familiare, ecc.
Inoltre, per una migliore definizione di emigrazione/emigrante, qui di seguito indichiamo i
differenti periodi di permanenza: Permanenza Temporanea (da 0 a 90 giorni ) Emigrazione
per periodi brevi (da 91 a 365 giorni), Emigrazione per periodi lunghi (366 giorni e oltre)
Teorie sull’immigrazione:
Questa sezione ti darà una piccola panoramica delle teorie radicate sull’emigrazione che sono
più frequentemente adottate nell’area del mercato del lavoro dell’emigrazione.
La teoria dell’integrazione descrive come il welfare economico è migliorato dalla creazione del
mercato comune. Questo mercato è creato da risorse umane in grado di andare dove la loro
produttività e prospettiva è migliore. L’opportunità per la mobilità (rimozione di barriere) è un
prerequisito, in quanto è la mobilità di una persona individuale.
La teoria classica del commercio non è incorporate nella migrazione dovuta al lavoro, in
quanto è sostenuto che le correnti commerciali regolano lo spacco di prosperità, che conduce
al successo.
Esistono altre due teorie entrambe credibili: fattori “spingere e tirare” e la Teoria dei Network.
I fattori “Pull and Push” influenzano la migrazione. “Pull factor” si attuano quando la
destinazione offre un ingresso superiore e si può trovare lavoro. “Push factor” quando non ci
sono prospettive di lavoro nel Paese di origine (p.e. alta disoccupazione) o può essere
raggiunto solo un basso ingresso.
I “network” da fare, in senso più stretto, consiglia l'espansione; piuttosto, determinano il senso
di espansione. È presupposto che le informazioni sul Paese di destinazione possano essere
comunicate attraverso le reti attuali e che le strutture già esistenti in quel Paese renderanno
l'integrazione più facile.
31
Integrazione:
Ci sono diverse forme e livelli di integrazione. L’integrazione in se stessa include tutti i
processi e le misure attraverso le quali gli emigranti possono diventare membri riconosciuti
dalla società ospitante. In accordo con l’Unione Europea, l’integrazione rappresenta uno dei
due processi che sfidano sia la società stessa sia gli emigranti. Inoltre, un integrazione di
successo non solo occupa un posto su un livello occupazionale, ma piuttosto deve essere tutto
compreso e perciò includere altri aspetti, come la sicurezza di una residenza, un senso di
sicurezza sociale, diritti politici, ecc. Riuscire a trovare una posizione di eguaglianza legale per
gli emigranti con la popolazione indigena è una dimensione centrale di integrazione.
La letteratura in materia di assimilazione richiede agli emigranti un modo di conformarsi alle
caratteristiche della società ospitante. Nelle pagine successive, ti introdurremo al concetto di
integrazione di Esser così che riesca ad avere una più precisa immagine dei diversi aspetti di
integrazione. Alla fine di questa sezione, troverai ulteriori letture consigliate sui concetti di
integrazione e dei loro differenti approcci.
Esser and social integration:
Il concetto di Esser fu formulato nel 1980 e rappresenta uno dei più importanti approcci
provenienti dal mondo parlante in Germania. Gli emigranti che hanno lasciato la loro
patria/società alle spalle e chi deve stabilire o organizzare nuovi sistemi rappresentano la
ricerca principale dell’Esser. Per Esser, l’integrazione significa la coesione delle parti in un
insieme sistematico, un processo che delinea un confine allo sviluppo circostante e perciò
permette alle parti di essere identificate come un sistema.
Secondo Esser, il processo di integrazione nel sistema sociale dei paesi ospitanti e i legami con
i paesi di origine possono condurre a quattro possibili esiti: Marginalità, Segmentazione,
Assimilazione, Integrazione multipla.
La marginalità vi è quando l’integrazione sociale non ha luogo nella società ospitante
tantomento nella società d’origine. La segmentazione vi è qunato l’integrazione sociale prende
luogo nella comunità etnica ma non nella società ospitante. L’assimilazione vi è quando
l’adattamento a diversi gruppi etnici all’interno di una società.
Esser non ritiene che l’assimilazione possa rappresentare la completa integrazione degli
emigranti in una società ospitante (vedi assimilazione sopra).
32
Infine, Integrazione multipla vi è quando l’integrazione sociale ha luogo sia nella società
ospitante sia nella società di origine.
Nel suo concetto, Esser distingue tra integrazione sociale e integrazione di sistema, le quali
includono lo stato di organizzazione e l’orientamento culturale. Crede che l’integrazione
sociale ha Quattro dimensioni: Apprendimento, collocamento, interazione e identificazione.
L’apprendimento ha luogo inizialmente ad un livello cognitivo. Questo passo si riferisce
all’acquisizione di competenze culturali (acquisizione di una lingua, conoscenza delle leggi e
dei costumi della società ospitante). Il collocamento è l’integrazione del migrante nel sistema
sociale esistente con le sue posizioni. Il collocamento può essere determinato dalla ricompensa
di certi diritti quali la cittadinanza, o posizioni sul mercato del lavoro.
L’identificazione, per Esser, è un’integrazione emotiva, il che significa che gli immigrati si
percepiscono come appartenenti ad una struttura sociale della società ospitante. In accordo
con Esser, questo è l’ultimo stage nell’integrazione sociale.
Movimenti migratori in Europa:
Nel 2004 l’Eurostat stima che circa il 5.5%, 21 milioni di persone, di tutti gli abitanti dei 15
Paesi europei sono stranieri. Stime simili dicono che la popolazione straniera totale è tra il 2%
e l’8% dell’intera popolazione. L’8% nei paesi in countries come Austria, Cipro, Germania e
Grecia. La maggior parte della popolazione straniera proviene dalla Turchia (circa 2.7milioni) e
dall’ex Yugoslavia (circa.1.9 milioni).
Politiche di migrazione e integrazione in Europa:
Come nelle altre aree politiche, le politiche di migrazione ed integrazione degli stati individuali
riflettono diffusamente i diversi approcci all’incoraggiamento dell’integrazione degli emigranti.
La Commissione Europea stipula che le misure di integrazione devono essere messe in atto,
cioè l’esito dell’emigrazione deve essere inclusa in tutte le aree di rilevanza politica.
Nonostante il raggiungimento degli accordi sugli standard comuni sia molto difficile, il
Trattato di Amsterdam (1997) ha l’intenzione di armonizzare le politiche sull’immigrazione
negli Stati Membri, perchè l’avanzamento e l’integrazione sociale degli emigrati è una delle
sfide più importanti che l’Europa affronta ad oggi.
33
Miglioramento delle Direttive degli Stati Membri:
Le direttive della commissione europea presentano uno standard minimo di politca antidiscriminatoria in UE. In qualche Paese, come ad esempio l’UK, esiste una forte tradizione
legislativa anti-discriminatoria. Le direttive hanno anche apportato dei cambi in quei Paesi in
cui non c’erano queste tradizioni. La loro implementazione è a differenti stadi all’interno dei
diversi Paesi Europei. Anche se le direttive hanno precisato gli standard minimi, alcuni Paesi
hanno progettato di introdurre misure che non hanno neppure questi parametri.
Esempi di questi suggerimenti per la fondazione di organizzazioni per il trattamento paritario,
per poter incontrare gli standar riguardanti la razza e le origini etniche (Austria (suggerimenti),
Belgium, UK, NL, etc.) e per conferire queste organizzazione di trattamento paritario con
minore autorità degli standard minimi richiesti (Portogallo, UK, NL, etc.).
Dal 2004, lo sviluppo completo ha preso spazio solo in Belgio e in Italia. Negli altri Paesi
Europei ci sono ritardi e sono ancora in corso processi di adattamento delle leggi che erano
già in vigore. Nel 1999, il Portogallo ha promulgato una legge contro distinzione etnica nello
stile della convenzione delle Nazioni Unite “sull'eliminazione di tutte le forme di distinzione
razziale (CERD)„. Negli ultimi anni, le proposte sono state presentate per estendere quella
legge e includere sia la fede che la credenza. In Grecia, è in atto una proposta di istituzione di
tre organizzazioni per occuparsi della gestione dei trattamenti paritari, che dovrebbero
amministrare le relazioni tra cittadini e lo stato, tra privati individuali, e I conflitti sul lavoro.
Questi propositi prendono in considerazione I provvedimenti contenuti in entrambe le
direttive.
In Spagna è stato fatto qualche tentativo di migliorare le direttive prima del 2004. Ora esistono
piani per introdurre un Atto di trattamento paritario. Prima del 2004 l’ Austria si è concentrata
prima di tutto sullo sviluppo di misure per assicurare l’equità tra donne e uomini. Esistono
nuove proposte e mozioni legislative, ma I cambiamenti sulle leggiesistenti sono stati
cancellati.
Mercato del lavoro e migrazione:
Il lavoro degli immigrati può giocare un ruolo più centrale nel prossimo futuro, anche se il
reclutamento targetizzato degli operai è stato ufficialmente eliminato negli anni ‘70. In diversi
Paesi ci sono già diverse regolazioni esemplari in atto che hanno lo scopo di far fronte alla
domanda del Mercato del Lavoro.
34
Il mercato del lavoro europeo soffre dalla carenza di personale in varie zone. I settori di cura e
salute sono ripetutamente accennati in relazione a questa affermazione, in quanto esiste una
generale scarsità di personale e di responsabili esperti. Anche se gli studi hanno condotto al
fatto che la migrazione non è più limitata ai lavori a basso reddito o al lavoro non qualificato,
gli immigrati tuttavia ancora tendono ad essere impiegati nel settore basso dal punto di vista
retributivo.
L'argomento degli migranti nel mercato del lavoro provoca sempre la discussione economica
principale. Il rapporto annuale sull’espansione e integrazione (Commissione Europea, 2004)
evidenzia principalmente i vantaggi economici dell’espansione. Secondo il rapporto i cittadini
del terzo-paese offrono un grande potenziale per il mercato del lavoro e dell’economia.
Suggerisce esplicitamente che questo continuerà ad essere il caso nella zona in della forza di
lavoro basso-esperta così come proporzionalmente fra gli operai esperti. Le intense discussioni
stanno avvenendo negli Stati Membri per quanto riguarda le proposte di nuovi concetti di
espansione che offrono un metodo più selettivo e più relativo all'impiego.
In accordo con lo European Annual Report on Migration and Integration, la proporzione
della popolazione del terzo mondo all’interno del mercato del lavoro sommerso nei paesi
dell’EU-15 tra il 1997 e il 2002 era 3.6%. La percentuale di impiego degli immigrati durante
qeusto periodo era del 14% della media europea.
35
Modulo 2: Management Interculturale
Breve sommario:
Il modulo “Management Interculturale” tratta dei target, concetti e teorie di gestione della
diversità. Vari approcci e modelli sono described as well as an implementation into an enterprise. In
modo particolare vi si trova una focalizzazione sui vari livelli organizzativi e sulla funzionalità del
Introduzione:
Il modulo “Management Interculturale” tratta dei target, concetti e teorie di gestione della diversità.
Vari approcci e modelli sono described as well as an implementation into an enterprise. In modo
particolare vi si trova una focalizzazione sui vari livelli organizzativi e sulla funzionalità del
Parti del modulo mostrano l'inserimento di diverse gestioni nelle imprese. In questo metodo è
esaminato il processo intero di questa inserzione. In particolar modo viene esposta una visuale
sui vari livelli del personale e dell’organizzazione rispetto al processo ed alla funzionalità
dell'amministrazione della diversità.
La realtà:
In un ambiente societario, gli impiegati a tutti i livelli sono confrontati da un numero
velocemente crescente di influenze interculturali nel posto di lavoro come la composizione di
un'azienda o la mano d'opera del reparto subisce i cambiamenti continui. Anziché una
manodopera principalmente bianca e maschio, il personale dell'azienda sempre più consiste di
una miscela varia di gente. Questo sviluppo conduce alle nuove sfide che emergono nel posto
di lavoro.
Management Interculturale del Personale:
Oggi i termini "direzione del personale interculturale" e “gestione di diversità" sono usati
come sinonimi. L'amministrazione di diversità designa la diversità culturale generale di
un'azienda, per esempio, il potenziale come bersaglio in seguito i gruppi d'età differenti, i
generi, le nazionalità, le religioni, i colori della pelle, i livelli del raggiungimento educativo.
36
Requisiti:
Per instaurare misure di gestione interculturali, è utile fissare le necessità specifiche
interculturali dell’organizzazione (esempio: esperienze interculturali esistenti nella compagnia o
esperienze effettuate all’estero) e utilizzare I risultati di questa valutazione come base per la
selezione e sviluppo delle risorse umane.
Tipi di leadership:
La gamma di stili di direzione varia da direzione autoritaria (ordini unidirezionali dai
soprintendenti, pubblicati senza spiegazione) a direzione cooperativa (un processo
bidirezionale di accordo fra i responsabili ed impiegati) e "laissez faire" e direzione autonoma
(dove la risoluzione e la responsabilità in gran parte dipende dagli impiegati).
Diversità:
Oggi i termini "la direzione del personale interculturale" e “gestione di diversità" sono usati
sinonimo. La gestione della diversità designa la differenza culturale generale di un'azienda, per
esempio, il potenziale risultato nei diversi gruppi d'età, genere, le nazionalità, le religioni, i
colori della pelle, i livelli del raggiungimento educativo, ecc.
La diversità richiede vedute umane differenti e positive nel framework generale della dignità
umana. Questo viene raggiunto attraverso il cambio in una prospettiva che focalizza
l’attenzione sui potenzialità delle persone e delle loro abilità. La gestione deve applicare questo
cambiamento di vista, così come utilizzare ogni potenziale personale e abilità impiegando una
varietà di misure mirate. Quindi, la diversità può essere definita come un mosaico formato da
persone che tengono, come loro capitale, una gamma di professionisti e esperienze di vita.
Prospettive e filosofie di vita.
Vantaggi competitive attraverso il Management della diversità:
Contro il contesto di un mercato di lavoro instabile che inoltre sta cambiando rapidamente in
termini di relativo trucco, le aziende con i programmi inadeguati dell'amministrazione di
diversità troveranno ottenere gli impiegati adatti più e più difficili in avvenire.
Le aziende che attratte gli impiegati ed hanno una buona immagine (“un marchio" per i
jobseekers) guadagneranno gli impiegati, li mantengono più lunghi e possono ridurre il giro
d'affari dei lavoratori. Le aziende che utilizzano la comprensione culturale dei loro impiegati
37
per considerare le influenze culturali su comportamento di consumatore potranno assicurare
un vantaggio competitivo.
Infine, una società multiculturale con un programma di gestione della diversità sarà più
attraente per un impiegato, sia donna che appartenente ad una minorità etnica.
Sviluppo interculturale del personale:
L’obiettivo di sviluppare personaleinterculturale è principalmente di eliminare, nel lungo
periodo, ogni mancanza di interazione interculturale con la forzalavoro. C’è una varietà di
strumenti disponibili a questo fine: centri interculturali di valutazione, addestramento ed
istruire intercultural e procedure sistematiche di valutazione per gli scopi di garanzia della
qualità.
La dicersità nel reclutamento del personale:
I metodi che i candidati usano quando facendo domanda per i lavoro non sono
necessariamente gli stessi di quelli effettuati solitamente da un'azienda quando recluta
personale. Le aziende dovrebbero quindi familiarizzare coi mezzi che sono usati dai gruppi di
minoranza. Il reclutamento tradizionale via pubblicità ed Internet non possono raggiungere
questi gruppi.
La diversità nella leadership del personale:
Le società di successo mostrano che avere un interesse sistematico nelle motivazioni dei loro
impiegati appaga non solo dal punto di vista sociale, ma anche economico. Queste società
hanno una bassa percentuale di turni e assenze.
Competenze interculturali:
Gli impiegati con un’esperienza interculturale dovrebbero essere in grado di condividere le
esperienze tra le organizzazione, per esempio, ed elaborare, monitorare o emendare i profili
interculturali richiesti o di migliorare le opportunità di formazione a disposizione. Tale
esperienze interculturale di questi lavoratori può essere anche attuata come formazione
culturale per nuovi impiegati.
38
Gestione del personale:
HRM è un termine relativamente recente che descrive l’insieme di quei compiti in una
compagnia che fanno riferimento al personale di reclutamento, leadership e sviluppo.
Combina inoltra la gestione strategica con la gestione del personale e concentra, inoltre, sulle
performance potenziali della forzalavoro. Inoltre, HRM dovrebbero essere integrati nella
gestione strategica della compagnia.
Il termine “human resource” sta per l’insieme delle attività che mirano al raggiungimento dello
sfruttamento totale delle riserve potenziali/performance di tutti gli impiegati all’interno di una
società.
La funzione centrale della strategia degli HRM fa riferimento alla capacità strategica degli
human resource e quindi alla relative importanza che la strategia della società attribuisce alle
capacità della forza lavoro in termini di contribuzione del successo della società.
Gli HRM lavorano sull’affermazione che le persone sperano di contribuire agli obiettivi
sensibili e che vorrebbero essere coinvolti nella loro scelta. La maggior parte delle persone
sono in grado di accettare più responsabilità e compiti creativi rispetto a quelli richiesti al loro
ruolo.
Cultura:
Una conosciuta selezine di teorie sulla cultura vede come autore Geert Hofstede, un
antropologo. Disse che la cultura è una determinante sconosciuta del comportamento, e che
può essere descritta come “mental software” o come “un collettivo sistema di significati” ed è
internalizzato durante la socializzazione. Una cultura può essere collegata alla società nazionale
(una cultura nazionale o ai gruppi etnici, ma anche a strati sociali corporate business culture).
Gli aspetti multistrato di una cultura possono essere rappresentati dall’immagine di una cipolla:
simboli, eroi, rituali, valori, norme, e assunzioni fondamentali.
Le teorie culturali mirano a spiegare le differenze e gli elementi in commune nonchè a
proporre modi per raggiungere miglioramenti nell’integrazione culturale.
Teorie culturali:
Esistono differenti teorie culturali. “Power Distance” è una misura del potere di accettazione
di una società. Ci sono alcuni Paesi in cui il potere su larga scala non è accettato e altri in cui le
gerarchie trovano più accettazione. “Avoidance of Uncertainty” è una misura dell’estensione
con cui una società mira a far fronte all’anzianità minimizzando l’incertezza tra I ruoli.
39
“Individualism”
è una misura dell’enfasi collocate nel comportamento proattivo così come
nell’auto-sufficienza o del welfare state all’interno di una società. “Masculinity” è una misura
della dominanza del materialismo maschile contro il sociale femminile all’interno di una
società. Esistono molte altre teorie, troppe, supportate da molti altri sociologi, ma non
verranno qui descritte.
Formazione interculturale:
Il punto di partenza per la formazione interculturale è l’orientamento alla dipendenza culturale
delle percezioni delle persone, attraverso, valori e azioni. L’obiettivo è di rendere in grado gli
impiegati di far fronte a cambiamenti di attività interculturali in modo costruttivo. Un concetto
fondamentale di formazione interculturale è quello degli standard culturali. Questo concetto
aiuta a identificare e illustrare i propri standar e quelli della cultura straniera, di capire le
differenze, e servire come lineeguida per affrontare situazioni che possono intercorrere nelle
posizioni di leadership e negoziazione.
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Modulo 3: Communicazione
Breve sommario:
All’inizio del modulo 3 “Comunicazione” vi si trova una discussione sulla propria cultura. Proseguendo
nella lettura si affronta un argomento specifico circa la comunicazione interculturale, I suoi approcci,
target, etc. Nel dettaglio vengono esposte panoramiche sui comportamenti interculturalie sul
management dell’interculturalità. A seguito di questa parte, nel modulo vengono trattati argomenti
facenti parte della Comunicazione Interna di una società, un aspetto molto importante dell’HR
management.
Introduzione:
Questo modulo affronta la comunicazione in vari modi, soprattutto all’interno del campo della
comunicazione interculturale. In the beginning there are discussions to the term culture. This
is one of the approaches to specific intercultural communication.
Dopo questo, si introduce il tema della Comunicazione Interna. Oggigiorno, per poter essere
competitivo, le società devono sapere come motivare i suoi lavoratori e insegnarli una cultura
corporativa così vi si può sentire identificato essere leale nei confronti della società. In questo
senso, la comunicazione interna gioca un ruolo rilevante come strumento strategico per
rispondere ai bisogni dei lavoratori e rinforzare il loro sentirsi appartenenti ad una società.
Incontri interculturali:
Internazionalizzazione e globalizzazione si stanno velocemente affermando con il risultato che
i contatti interculturali stanno aumentando in tutti i settori.
Quando le persone vivono l’altra cultura, spesso scoprono differenze rispetto la propria
cultura. Le nostre aspettative sulle altre persone cambiano le nostre percezione sulle culture
straniere, nel momento in cui si provano l’esperienza della distanza culturale, e le conseguenze
di queste esperienze ci possono sembrare strane o familiari. Le differenze culturali influenzano
le percezioni, I pensieri, i responsi e le attitudini, e hanno un effetto sostanziale sulla
comunicazione e cooperazione tra le persone di culture differenti. Generalmente, le regole
obbligatorie di comportamento guidano le azioni delle persone che sono cresciuti in una
cultura particolare e che sentono di farne parte.
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Percezioni interculturali:
La cultura è una parte di un ambiente che è stato creato dalle persone. La cultura si manifesta
come un sistema tipico di orientamento composto da simboli specifici (p.e. lingua) e passa da
generazione in generazione. La cultura può essere definita come un “sistema di orientamento
che crea significati per I membri di una nazione e, su larga scala, definisce il loro
comportamento rispetto la nazione. Ogni membro di una comunità sociale non è solo
influenzato dal rispettivo sistema culturale di orientamento per quanto riguarda le esperienza
fondamentali e il comportamento (percezioni, pensiero, responsi e azioni) ma anche dal
coinvolgimento attivo nel suo sviluppo.”
La socializzazione, evoluzione che dura tutta la vita, è il processo con cui un individuo diventa
parte della propria cultura e società. Attraverso la socializzazione, una persona impara
specifiche e rilevanti forme di comportamento. Il successo dell’acculturamento dipende dalla
comprensione e da come si trattano i colleghi, dalla comprensione e dalla loro accettazione. La
cultura quindi fornisce framework comuni per l’azione collettiva.
Interculturalità e impresa:
La cultura non è limitata alla manifestazione nazionale: esistono anche i livelli interconnessi di
cultura e sotto cultura. Le persone, che formano le comunità, volontariamente o
involontariamente, crescono nelle comunità e pensano, sentono e si attivano come loro
membri – modellano le specifiche culture . Queste specifiche culture sono importanti per I
membri della vita di tutti i giorni e il loro sviluppo professionale. Attraverso il processo di
comunicazione sviluppiamo una figura di un’altra persona, si correggono le aspettative iniziali
si legano in processi di formazione e si adattano, e, dove possibile, si arriva a un accordo ceh
soddisfano entrambe le parti durante una negoziazione condotta tacitamente o in modo
aperto.
Una sovrapposizione culturale tra 2 partner rappresenta culture differenti in situazioni in cui
“gli stranieri” diventano significativi per le loro esperienze e quando ci sono relazioni
bidirezionali tra il familiare e lo straniero.
Comunicazione:
Le persone che sviluppano un’alta competenza comunicativa nella loro cultura sono in grado
di vivere e lavorare relativamente liberi da conflitti nella loro società. I problemi esistono
quando gli altri arrivano da una cultura straniera con simboli e segni chiaramente differenti. Le
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azioni dei membri della cultura straniera non sono comprensibili, e le persone spesso si
sentono incompresi o fraintesi dai membri della cultura straniera.
Le cause delle incomprensioni sono spesso credute la causa della comunicazione dei partner –
si pensa che risultino dalla personalità delle persone coinvolte, caratteristiche o fobie; sono
viste come debolezze o peculiarità.
Cooperazione interculturale e comunicazione:
Se i partner della cooperazione che hanno diverse attitudini nei confronti della loro
interdipendenza, i problemi possono aumentare.
Se i risultati raggiunti nel corso di un progetto corporativo sono accettati all’unanimità, la
motivazione per una cooperazione continua sarà più forte. La cooperazione interculturale può
solo avere successo se entrambi i soggetti sono in grado di contribuire in modo uguale allo
scopo comune e lavorare per un risultato comune che entrambi saranno in grado di definirlo
come un successo. Un progetto cooperativo può solo realizzarsi su periodo di lungo termine e
solo in occasione di opposizione e battute d’arresto, se i risultati comuni sono finalizzati a
tutte le parti coinvolte. Se i risultati ricevuti in modo differente dai partner della cooperazione,
la competizione e la sfiducia aumenteranno, e la cooperazione soffrirà e infine fallirà. Affinché
la comunicazione interculturale abbia luogo, a un livello più alto di abilità sociali necessitano
una mente aperta, flessibile, abilità di espressione in diverse forme, sensibili alle sfumature,
l’abilità e la capacità di ascolto.
Identità interculturali e immagine:
Considerando i diversi gruppi a cui le persone a cui appartengono, non è del tutto semplice
tenere insieme i vari interessi, attitudini e ruoli all’interno per formare un’identità consistente.
L‘auto-immagine include non solo la credenza di una persona circa il gruppo a cui appartiene e
quei sistemi orientati alla cultura, ma anche l’interità di un punto di vista di una persona su se
stessa. L’immagine affermata su un altro Paese è influenzata dalle percezioni degli individui o
gruppi che non hanno mai visto questo determinato Paese e di cui conoscono solo un piccolo
assaggio, conosciuti come stereotipi. Gli stereotipi basati sulla negatività sono conosciuti come
pregiudizi.
Formazione interculturale e acculturamento:
La formazione interculturale come un individuo accade non appena un individuo è costretto a
occuparsi di qualunque tipo di ambiente culturale che è differente dalla sua cultura. Questi
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incontri portano a esperienze dissonanti tra la propria cultura e quella straniera. Questa
formazione e processi di adattamento, prendono atto senza essere pianificati, sono conosciuti
come “acculturamento”.
Interazione interculturale:
Le persone devono essere in grado di interagire con successo in una selezione se hanno molto
contatto con persone di culture diverse, ne godono con persone di culture stranire, e se non
pensano mai di contattare le altre persone come lavoro non lo troveranno mai stressante. In
situazione interculturali, importante farsi domande prima di avere risposte: quali materie al
mio interlocutore straniero può affrontare, dove è diretta la mia attenzione, come posso
assicurare che le mie intenzioni sono interpretate correttamente, che tipo di comportamento si
aspetta da me.
Orientamento culturale e sfide associate:
Se altri esibiscono modi differenti di comportamento si possono creare malumori, è spesso
presupposto che altre persone creano errori, o li fanno inconsapevolmente per comportarsi
correttamente, non avendo ancora imparato a comportarsi in un certo modo. Le persone che
appartengono a culture differenti possono avere differenti approcci nell’incontrarsi con gli altri
– senza insistere sul fatto che ogni cultura è l’unica forma possibile della propria esistenza.
Comunicazione interculturale:
La comunicazione è la trasmissione di un messaggio. Il mittente esprime in codice verbale e/o
non-verbale il suo messaggio usando le parole e/o i segnali e la parte ricevente decodifica
questo messaggio.
La comunicazione avviene soltanto quando la ricevente del messaggio lo ha capito nel senso
che il mittente lo ha inteso da capire. Ci sono molti problemi nel comprendere una
comunicazione anche quando le parti parlano la stessa lingua Essi aumentano notevolmente
quando le persone di diversa cultura e con lingue native differenti comunicano tra loro. Il
Feedback aiuta il ricevente a determinare se ha capito in modo corretto il messaggio, e allo
stesso tempo rende in grado il mittente di controllare se il suo messaggio è stato ricevuto nel
modo in cui era stato pensato. La gente impara la lingua del loro gruppo culturale durante la
socializzazione. La lingua indica la sua cultura e che sta sperimentando una nuova cultura. I
significati della lingua e delle immagini che le parole generano sono differenti da cultura a
cultura.
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Background interculturale:
Risultati internazionali sulla diversità segnalano l’aumento dei contatti tra membri di gruppi
culturali linguistici differenti. L’economia globale chiede persone mobili, il che significa che le
persone devono sperimentare un aumento delle opportunità sociali e di impiego, mentre altri,
sentono che devono far fronte ad una pressione permanente di cambiamento. La competenza
interculturale è un’abilità di comunicazione di successo. In un senso più specifico, è la capacità
di interagire in modo soddisfacente e in modo mutuale con persone di altre culture.
Formazione interculturale:
Un concetto fondamentale di formazione sono gli standard culturali. Questo concetto aiuta a
identificare e illustrare la propria e l’altrui cultura e di rendersi consapevoli delle differenze.
Serve anche come lineaguida per situazioni che si possono incontrare nella posizione di
leadership e negoziazione. Un altro elemento fondamentale è la considerazione e l’attenzione.
Management del conflitto interculturale:
I conflitti si creano se le parti di una situazione affrontano obiettivi che sembrano non potersi
conciliare. Le contraddizioni possono consistere in un auto-interesse, obiettivi, orientamento
o modalità di svolgimento della relazione, non compatibili tra loro. Trattare con I conflitti in
modo costruttivo appartiene a competenze sociali di alto livello delle parti coinvolte. La
soluzione del conflitto dipende dal fatto che le parti sono in una posizione di voler raggiungere
un accordo che è accettabile da entrambe le parti o se una terza parte deve essere chiamata a
mediare e risolvere il conflitto.
Lavoro di squadra interculturale:
Lavoro di squadra interculturale fornisce tre grandi opportunità:
1. Pregiudizi circa le culture che possono superate e eliminate da un lavoro di squadra.
2. La mescolanza di culture rappresentate nelle squadre interculturali permette di partire
dai ruoli standard della propria cultura, che a sua volta crea spazio per lo sviluppo di
nuove forme di comunicazione e cooperazione.
3. Può essere creata una nuova squadra culturale nel corso del processo di cooperazione.
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Comunicazioni interne:
Le comunicazioni interne utilizzano uno schema di scambio di informazioni per creare
comprensione e un certo tipo di comportamento all’interno dell’organizzazione. Può aiutare a
migliorare la cultura di un’organizzazione attraverso la partecipazione attiva di tutti gli
impiegati, in quanto suppone la comunicazione autoritaria. La comunicazione interna può
aiutare ad aumentare l’effettività di risorse umane, riducendo l’incertezza e prevenendo noie
(che possono essere molto pericolose per le società). Ci sono tre tipi di comunicazione interna:
formale (lenta e scritta, in quanto ha bisogno di incontri con formalità burocratiche), informale
(conversazione verbale), e voci (non ufficiali, solitamente esterne, divulgano informazioni
privilegiate).
Gestione delle comunicazioni:
Il gestore delle comunicazioni sarà responsabile dello sviluppo del piano strategico delle
comunicazioni. Quindi, il successo del piano strategico e della società dipenderà dalla gestione
delle comunicazioni. Il Manager della comunicazione dovrà avere conoscenze sufficienti di
business management technique (produzione, finanza e commercio).
Contact Group nel piano di comunicazione interna:
La comunicazione tra la gestione e i lavoratori è molto importante in quanto la mancanza di
comunicazione può causare problemi di incomprensione, soprattutto nel caso di lavoratori
immigrati. I manager saranno responsabili per coordinare tutte le risorse utili e assicurare di
dare tutte le contribuzioni possibili. D’altra parte sono ingaggiati dalla stessa società, lavoratori
e impiegati hanno differenti relazioni lavorative con la società e non sono soggetti alle stesse
regole. Quando le società hanno diversi uffici ci sono problemi di comunicazione e anche se ci
sono reti di comunicazione è necessario adottare scambi di informazioni tra gli uffici.
Tipi di strumenti di comunicazione interna:
Ci sono diversi tipi di strumenti di comunicazione interna: Scrittura tradizionale (notice
tabellone degli avvisi), newsletter interna, ricerche e questionari, lettere ai lavoratori, attività
periodiche di report, un call centre tra la società e i clienti, mailbox per i suggerimenti, nuove
tecnologie, incontri annuali, inter-department working groups, e intranet.
significati aiutano la società ad essere più costante e senza barriere.
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Questi diversi
Tipi di strumenti di comunicazione interna ed esterna:
Il blog può avere un ruolo importante nelle comunicazioni interne ed esterne di una società.
Essi permettono di mostrare la personalità, la voce, i collegamenti e le conversazioni.
Wikipedia è un’altra fonte di contenuti che può essere aggiornatoin ogni momento dando
informazioni su ogni argomento. Permette di dare informazioni sullo sviluppo delle
pianificazioni, permette l’editing collaborativo, di condividere proposte di progeetti e di
informare su eventi.
Pianificazione delle comunicazioni interne:
Per poter migliorare I processi di comunicazione interna, è necessario elaborare un piano
strategico dei processi comunicativi, che permetterà di ricoprire i bisogni di comunicazione di
ogni lavoratore o squadra di lavoro. Questo piano strategico dei processi comunicativi,
dovrebbe seguire alcuni stage: ottenere l’impegno della direzione, diagnosticare la situazione
delle comunicazioni della società, disegnare il piano delle comunicazioni interne, sensibilizzare
e negoziare la strategia, sviluppare e seguire. Tutte le comunicazioni interne dovrebbero essere
scadenziate, chiare, concise, informative e interessanti.
Sviluppo della strategia di comunicazione interna:
È raccomandato creare ciò che segue: una squadra di comunicazione interna, un processo
breve, una strategia di comunicazione elettronica, una nuova applicazione nel portale,
innovazione nelle pubblicazioni della società, meeting minutes, e lineeguida per una chiara
comunicazione.
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Modulo 4: Legal Framework
Breve riassunto:
Il modulo “Legal Framework” ha l’obiettivo di fornire un panorama generale sull’aspetto
legale europeo circa le politiche migratorie in vigore. Nello specifico, sarà fatta un’analisi per
descrivere le caratteristiche di ogni singolo stato partner dell’IMMI-TRAIN Project (ossia.
Austria, Grecia, Italia, Portogallo e Spagna) per poter fornire la conoscenza specifica sulle
procedure necessarie e la documentazione per poter reclutare lavoratori non nazionali.
L’obiettivo è fornire agli HR manager con la conoscenza necessaria di capire i concetti
applicabili ai lavoratori non nazionali, soprattutto circa i permessi di soggiorno o di lavoro.
Politiche migratorie nell’UE:
Le normative in vigore sulla migrazione sono di competenza degli Stati Membri così che
possano stabilirle basandosi sulle considerazioni economiche. Analizzando l’evoluzione delle
leggi migratorie nell’UE possiamo capire i progressi fatti negli aspetti legali. Inizialmente in
Europa è stato firmato il Treaty of Rome (1957), il quale dava ai lavoratori più libertà nel
creare una forza lavoro europea. Di recente, l’European Council of Brussels (2005) ha fatto un
diretto riferimento al Global Approach to Migration che può essere riassunto nei seguenti 4
punti: aumento dell’importanza delle norme sulla migrazione per l’ EU, creazione di una
politica unita per combattere la migrazione illegale, supportando gli sforzi dei paesi di origine e
il transito e affrontare le cause della radice di immigrazione.
Status legale dei lavoratori stranieri:
Sin dalla fondazione della Comunità European nel 1957, i liberi movimenti dei lavoratori è una
delle libertà fondamentali che riguardano la legge Comunitaria. i liberi movimenti dei
lavoratori fanno appello ai lavoratori immigrati che sono di una nazionalità degli Stati Membri
che lasciano il loro Paese di Origine per lavorare in un altro Stato Membro, ricoprendolo
quando ritorna nel suo Paese di Origine. All’interno del framework dei liberi movimenti dei
lavoratori, I membri familiari di un lavoratore immigrato, indipendentemente dalla loro
nazionalità sono autorizzati per risedere con lui/lei. Inoltre, i figli dei lavoratori immigrati sono
autorizzati ad accedere al servizio scolastico nel Paese Membro, indipendentemente dalla loro
nazionalità. In accordo con il principio della comunità della indiscriminazione sulla nazionalità,
I lavoratori stranieri devono essere trattati allo stesso modo dei lavoratori nazionali con
riguardo all’accesso al lavoro, condizioni di impiego e vantaggi sociali e fiscali.
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Contesto Nazionale:
La storia austriaca è stata caratterizzata da flussi migratori, sia d’ingresso che di uscita, sin dal
boom economico in Europa fino ad ora quando i flussi di migrazione sono relativamente bassi
a causa delle regole restrittive sull’impiego e la residenza degli immigrati. Generalmente
parlando, la situazione in Austria circa l’immigrazione può essere riassunta nei seguenti quattro
aspetti: predominanza di flussi d’immigrazione, esistenza di quote relative ai permessi di
soggiorno (stabiliscono il numero che può entrare pari a circa 8% - 10% del totale della forza
lavoro), e all’esistenza di un’alta percentuale di pendolari oltre confine.
Legislazione Nazionale:
Lo sviluppo di direttive in Austria è effettuato tramite l’Equal Treatment Act emesso il 1°
luglio 2004. Questo atto è il primo strumento legale in Austria per combattere la
discriminazione per razza, origini etniche, religione o credo, età e orientamento sessuale.
Requisiti legali per I lavoratori immigrati:
L’Act Governing Employment of Foreign Nationals è un sistema governativo multi-livello da
cui dipende il sistema di assunzione degli immigrati. È basato sull’integrazione step by step
dell’immigrato nel mercato del lavoro. Gli immigrati in Austria necessita di avere alcuni
permessi di impiego che sono applicabili solo quando sono legalmente situati in Austria. I
permessi necessari sono Employment Permit, Work Permit e Exemption CertificateNel caso
di domanda temporanea di un lavoro supplementare che non può essere affrontato da
lavoratori nazionali, il Federal Minister of Economics and Labour dovrebbe essere in grado di
erogare ordinanze in un segmento di business specifico, un gruppo di lavoro specifico o una
specifica regione.
Nuova Legge sullo stabilimento e sulla residenza:
Il New Act on Settlement and Residence è entrato in vigore in gennaio 2006 e tratta aspetti sui
permessi di residenza per gli stranieri: una prima prova di residenza, un titolo di residenza, e
una prova illimitata di residenza.
Allargamento dell’EU:
I cittadini dei nuovi membri dell’ EU non hanno automaticamente il permesso di avere un
lavoro senza lo speciale permesso. L’Austrian Public Employment Service dovrebbe
confermare per iscritto il modo corretto per accedere al mercato del lavoro austriaco per i
nuovi cittadini dell’EU.
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Aspetti legali in Grecia:
A causa della sua collocazione geografica, la Grecia è stata tradizionalmente paese di
immigrazione. Questo flusso di immigrazione ha coinciso con importanti crescite
nell’agricoltura e in generale nell’economia e nella società della Grecia rurale che, insieme alla
scarsità della forza lavoro locale a causa delle più alte aspettative delle generazioni più giovani,
ha reso implicito il fatto che la maggioranza della forza lavoro degli migranti fosse assorbita
dal settore agricolo. Per potere affrontare il grande flusso di immigrati verificatosi durante gli
ultimi anni, il Governo greco ha introdotto diverse leggi per la regolarizzazione e integrazione
della popolazione di immigrati.
Inserzioni di lavoro e impiego di lavoratori immigrati in Grecia:
Secondo l’accordo sul “Libero movimento dei lavoratori”, gli Stati Membri dell’UE non sono
tenuti a possedere un visto o un permesso di lavoro per poter restare e lavorare in Grecia. Se il
loro soggiorno dura più di 3 mesi hanno però bisogno di un permesso di residenza. I cittadini
di paesi non europei hanno bisogno di un visto per entrare legalmente in Grecia e quando il
visto scade e non viene rinnovato devono lasciare il Paese.
Programmi per la promozione di un reclutamento efficace degli immigrati:
Esistono 2 programmi che promuovono il reclutamento efficiente degli immigrati, il National
Action Plan for Employment (pubblicazione sul piano strategico per l’impiego a tempo
pieno), e l’Action Plan for the Social Integration of Immigrants (il quale include misure per
l’integrazione nel mercato del lavoro degli immigrati)
Il Framework legale italiano:
Negli anni il governo italiano ha approvato diverse leggi e norme per gestire tutti gli aspetti
riguardanti il l’immigrazione. Essendo regole generali, il governo italiano, stabilisce le quote di
lavoratori immigrati che possono assumere ogni anno attraverso il Decreto dei flussi
immigranti. Inoltre ci sono regolamenti specifici per alcune professioni e categorie di lavoro.
Rilasciati dal Ministero del lavoro e degli affari sociali – Direzione generale per l’impiego,
segreteria del Job Placing per il settore dell’intrattenimento. Per quanto riguarda i settori, gli
operai stranieri sono concentrati nel settore industriale, particolarmente nell'industria edilizia e
nel commercio e nel settore dei servizi.
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Programmi che promuovono il reclutamento degli immigrati:
Il ministero italiano degli affari esteri ha ricercato 28 accordi sul controllo della migrazione,
soprattutto con il mediterraneo e l’Est Europeo per poter lottare contro l’immigrazione
illegale.
Anche il Trade Union gioca un ruolo importante nella difesa delle norme sui lavoratori
stranieri e la lotta contro la discriminazione nel mercato del lavoro. Esistono diversi
programmi che supportano l’integrazione degli immigrati nella società italiana.
Quadro giuridico portoghese, storia:
Dopo essere stata una potenza europea nel 15° e 16° secolo, il Portogallo ha perso un pò del
suo benessere e status con la distruzione di Lisbona nel 1775 da un terremoto, l’occupazione
della guerra Napoleonica e l’indipendenza del Brasile come colonia nel 1822. Nel 1910 una
rivoluzione depone la monarchia e instaura una dittatura che dura le 6 decadi successive, nel
1974, un colpo militare instaura le riforme democratiche (inter alia, assegnazione
dell'indipendenza alle loro colonie). Ad ora, il Portogallo ha un numero elevato di popolazione
immigrata soprattutto da parte di Capo Verde, Brasile, Angola, Guinea-Bissau e São Tomé e
Príncipe.
Inserzione di lavoro ed occupazione degli immigranti:
In Portogallo, gli impiegati sono responsabili di controllare la documentazione, stabilendo una
eleggibilità di identità e impiego e assicurando che la documentazione presentata a loro sia
corretta e coerente. Il permesso di lavoro permette di mantenere in Portogallo per poter
temporaneamente erogare un’attività professionale, sia se impiegato o no. I lavoratori
immigrati in Portogallo si concentrano in un numero limitato di settori e industrie, come
l’agricoltura, la costruzione, il ricevimento, preparazione di cibo e manifattura temporanea.
Framework legale spagnolo:
Il Framework legale spagnolo è prodotto da un cambio veloce nel flusso migratorio e dalla
crescita del numero di lavoratori in entrata. I cittadini non nazionali, che superano i 16 anni di
età, che vorrebbero lavorare in Spagna dovrebbero ottenere un’autorizzazione amministrativa
prima di entrare nel territorio spagnolo. Il contingente dei lavoratori stranieri è un
meccanismo che ha lo scopo di canalizzare i flussi di migrazione interni stabilizzando il
numero esatto e le caratteristiche delle offerte di lavoro indirizzate ai lavoratori non-UE che
non riescono a coprire in Spagna. Attraverso il Contingente, le società e le organizzazioni
51
cooperative possono pubblicare offerte di lavoro generiche indirizzati ai lavoratori non-UE
che non sono e non risiedono in Spagna.
Settori principali ed industrie che impiegano gli immigranti:
Vi sono alcune attività che concentrano la forza-lavoro immigrate in Spagna. Quindi, i
lavoratori immigrati sono più richiesti nel settore dei servizi domestici, agricoltura, alberghiero,
costruzione e commercio. In Spagna, ci sono 2 principali corpi pubblici responsabili
dell’immigrazione: Ministero degli affair sociali e del lavoro (responsabile per l’impiego e gli
affair sociali sull’intero territorio nazionale) e il Ministero degli affari interni (responsabile per
il controllo legale degli immigrati).
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Modulo 5: Reclutamento
Breve sommario:
Il secondo modulo ha l’obiettivo di fornire una panoramica generale del processo di
reclutamento fornendo una descrizione dettagliata dei passaggi più importanti. Il modulo
illustrerà gli aspetti più importanti che devono essere presi in considerazione nei differenti
passaggi del processo di reclutamento e come effettivamente procedere attraverso di loro per
poter ricoprire con successo la posizione di lavoro con la persona più adatta incluso i
lavoratori stranieri.
Introduzione:
Il presente modulo ha l’obiettivo di fornire una panoramica generale del processo di
reclutamento fornendo una descrizione dettagliata di tutti i passaggi rilevanti e i relativi
elementi.
Il reclutamento è un processo importante che deve essere preso in considerazione che deve
essere organizzata e strutturata per poter ottenere i risultati desiderati. Inoltre, l’incorporazione
di lavoratori stranieri nell’organizzazione potrebbe richiedere un approccio specifico e tenere a
mente qualche aspetto chiave.
Quindi, questo modulo illustra gli aspetti più importanti che devono essere presi in
considerazione nel considerare gli stage del reclutamento e come procedure effettivamente per
poter ricoprire con successo la posizione di lavoro con la persona più adatta, incluso i
lavoratori stranieri.
Obiettivi:
• Capire l’importanza del processo di reclutamento;
• Individuare il processo di reclutamento più utile per ricoprire una posizione di lavoro;
• Fare attenzione ad aspetti specifici collegati al reclutamento dei lavoratori stranieri;
• Sviluppo di un processo di reclutamento di immigrati di successo attraverso tutti i passaggi.
• Capire come analizzare il CV;
• Capire l’importanza della descrizione della posizione di lavoro;
• Individuare gli strumenti più utili per la descrizione dell’offerta di lavoro;
53
• Conoscere come descrivere la posizione di lavoro.
Analisi e descrizione della posizione di lavoro:
L’analisi e la descrizione della posizione di lavoro è il processo che divide la posizione di
lavoro in unità minori identificabili. Pertanto, la posizione deve essere suddivisa in 5 parti:
compiti, lavoro, azione, movimento, tempo. L’informazione necessaria per la descrizione della
posizione di lavoro può essere fornita con differenti significati: osservazione, intervista,
questionario, diario di lavoro, e gruppi di esperti.
L’osservazione dipende dal comportamento dei lavoratori e dal campo. l’osservazione
permette di ottenere dati primarie obiettivi, e comunque richiede un po’ di tempo e costi
abbastanza alti in quanto l’impiegato,
sentendosi osservato, lavora in modo inusuale.
Un’intervista tra reclutatori e lavoratori già occupano quella posizione di lavoro permetteranno
di ottenere tutte le informazioni necessarie.
L’intervista dipenderà molto dal tipo di
informazione richiesta al lavoratore. I questionari sono formati da una lista di concetti
all’interno di uno specifico ordine e I lavoratori devono spiegare la loro relationship e le loro
esperienze lavorative passate riferite alla loro posizione di lavoro. Un diario di lavoro consiste
in un report in cui le attività e compiti effettuati all’interno di una posizione di lavoro. Ci sono
differenti titoli ben definiti con l’obiettivo di identificare le attività specifiche della posizione
di lavoro. Gruppi di esperti sono basati sull’incontro tra i lavoratori occupati e la posizione di
lavoro, un supervisore e ogni persona che familiarizza con una precisa posizione di lavoro.
Permette di ottenere informazioni che stabiliscono I bisogni di formazione, l’identificazione
delle qualifiche necessarie per il giusto sviluppo del lavoro, e la conoscenza delle abilità dei
lavoratori.
Descrizione della posizione di lavoro:
Con le informazioni ottenute in precedenza come base, viene fatta una descrizione della
posizione di lavoro specificando e strutturando queste informazioni. Quindi, I risultati sono
presentati come una descrizione verbale e descrittiva qualitative circa I contenuti della
posizione di lavoro e il bisogno fisiologico e intellettuale di cui si necessita. Di solito, si fa
seguire a queste operazioni un format specifico per poter strutturare le informazioni e
classificarle in diverse categorie.
Tipi per posizione di lavoro:
Esistono 6 tipologie per selezionare una descrizione di lavoro consona:
54
1. le affermazioni possono contenere solo il lavoro che il lavoratore deve fare, non cosa
dovrebbe fare.
2. Solo i fatti obiettivi sono validi, non le opinioni.
3. La descrizione deve essere semplice con un linguaggio facile da comprendere.
4. Deve essere utilizzato uno stile di letteratura comprensibile.
5. Le parole di riflessione sulle impressioni dei lavoratori devono essere evitate.
6. La descrizione della posizione di lavoro riflette gli aspetti obiettivi e è indipendente
dalla nazionalità del lavoratore.
Il concetto di processo di reclutamento:
Il reclutamento aiuta a ricercare e trovare applicazioni per la posizione che si necessita
ricoprire. L’importanza del reclutamento stabilisce il modo in dovrebbe essere fornito un
numero sufficiente di candidati, quantitativamente e qualitativamente parlando. La prima cosa
da fare, nel processo di reclutamento, è individuare il candidato ideale con il profilo ottenuto
da un’analisi e una descrizione della posizione. La partecipazione di un candidato straniero
arricchisce il processo. In questo caso, il reclutatore dovrebbe avere in mente alcuni aspetti,
come l’esperienza e l’accreditamento formative, le capacità linguistiche, il background culturale
e così via.
Inoltre, prima di decidere il significato che verrà utilizzato per il reclutamento, è necessario
stabilire il significato che verrà dato al candidate per il reclutamento, è necessario stanibilire 4
temi: il numero di persone che verrà accettato, la data d’inizio della posizione di lavoro, la
persona responsabile per il reclutamento, e quanto tempo servirà per sviluppare il processo di
reclutamento.
Una volta che gli aspetti primari sono stati stabiliti, il processo di reclutamento può essere
effettuato in due modi: il reclutamento interno ed esterno. Il reclutamento interno è quando è
possibile selezionare i candidati all’interno ossia tra coloro che già lavorano nella società.
Questo presenta molti vantaggi: velocità, alta disponibilità in quanto già conoscono i compiti
di quella posizione, eliminazione di costi di formazione e orientamento, e motivazione per il
resto dello staff. Il reclutamento interno avviene quando i candidate potenziali sono ricercati
fuori della società. Questo presenta alcuni vantaggi con rispetto al reclutamento interno:
velocità nel processo, reclutamento delle società e Head Hunters hanno accesso un numero
alto di persone, miglior conoscenza del mercato che permette di trovare facilmente il profilo di
55
cui si necessita, esperto in HR management e reclutamento con cui l’uso di tecniche di
convincimento di creare un legame con lavoratori altamente qualificati, conoscenza esatta di
cosa offrire secondo la qualifica e le capacità dei candidati, e la capacità di capire se il profilo
ricercato o no con i bisogni reali di una società.
Fonti di reclutamento:
Secondo il profilo creato, la fonte che verrà usata per il reclutamento varierà per poter adattare
al meglio il tipo di persona cercata. Ci sono diverse fonti di reclutamento: database della
società, website della società, agenzie nazionali di impiego, compagnie di impiego e
reclutamento, pubblicazione di offerte di lavoro sui giornali, e jobsites.
La pre-selezione dei candidati:
La pre-selezione dei candidate è effettuata attraverso la valutazione dei CV ricevuti come
risultato della pubblicazione dell’offerta di lavoro. Lo studio dei CV ricevuti implica una prima
selezione in quanto i candidati non corrispondono alle richieste vengono eliminati. comunque,
quando si studia un cv devono essere presi in considerazione diversi aspetti oltre che
l’inerenza con le caratteristiche ricercate. Quindi, il CV dovrebbe essere analizzato facendo
attenzione al contenuto ma anche alla forma, in quanto il CV riflette la personalità del
candidato e, di conseguenza, dovremo selezionare il più organizzato.. Quando si reclutano
candidati stranieri, i reclutatori devono tenere a mente che alcuni elementi del CV possono
essere influenzati dal background culturali.
Sviluppo dell’intervista:
L’intervista è lo strumento più comunemente usato nel processo di reclutamento dato che
permette di ottenere debite conoscenze circa le qualifiche del candidato, abilità, e personalità.
inoltre, è un elemento che permette di determinare la decisione del candidate di legarsi alla
compagnia o no.
Quindi, l’intervista è un elemento molto importante nel processo di
reclutamento e deve essere ben preparato a priori.
Preparazione di un’intervista:
Per la preparazione di un’intervista si devono tenere a mente determinati aspetti: l’ambiente, I
contenuti, la durata, lo viluppo e i miglioramenti in corso di intervista.
L’ambiente di un’interista dovrebbe essere un luogo adatto con la minima interruzione
possibile(telefono, rumori, persone…) in cui le persone coinvolte si sentono a loro agio e
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libere di parlare. Si consiglia di dividere i candidati in giorni differenti per far si che non si
incontrino e parlino, in questo modo si possono influenzare.
I contenuti di un’intervista:
Prima di intervistare, è necessario visionare il CV del candidate e scrivere le domande
importanti che vogliamo fare circa il CV e per la descrizione della posizione di lavoro da
ricoprire.
Le domande si devono porre per aiutare a capire se la persona ha le caratteristiche richieste o
no.
Ci sono tipologie differenti di domande che si possono fare: domande chiuse con solo una
possibile risposta, domande aperte che permettono di avere più informazioni, domande
ipotetiche che permettono di capire la capacità di ragionamento, domande che permettono di
ottenere una risposta corretta ma non fornisco informazioni rilevanti sulla persona e domande
che permettono di avere una grande quantità di informazioni sulla persona.
Inoltre, per I professionisti la durata di un’intervista è stimata tra I 90 e 120 minuti mentre per
una persona meno qualificata tra i 45 e 60 minuti.
Sviluppo di un’intervista:
All’inizio di un’intervista, si deve prendere in considerazione che si hanno molte informazioni
circa il candidato, ma lui ha poche informazioni su di noi e la società. Questa presentazione
iniziale non dovrebbe durare più di 4 minuti e sarà completata con più informazioni alla fine
dell’intervista.
L’intervistatore dovrebbe essere obiettivo nella presentazione della posizione di lavoro.
Dovrebbe dare dati generali circa la conoscenza e l’esperienza richiesta, inoltre, in caso di
specifici dati il candidate dovrebbe descriversi come perfetto per la posizione.
L’ intervistatore dovrebbe spiegare le possibilità di prospettive offerte dalla posizione.
L’intervistato dovrebbe chiedere di eventuali dubbi o chiarimenti sulla posizione di lavoro:
tipo di contratto, condizioni di lavoro, data di inizio, salario, opportunità di carriera e
formazione.
Alla fine dell’intervista ci sono saluti finali; l’intervistatore dovrebbe fare
attenzione in questa fase in quanto è uno dei momenti che resta più impresso nella mente dei
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candidati. Dopo l’intervista, l’intervistatore dovrebbe fare report in cui si riportano tutte le
informazioni ottenute durante l’intervista.
Concetto:
Test di selezione sono strumenti molto utili di reclutamento in quanto aiutano nella selezione
del miglior candidate per la posizione di lavoro. I test di selezione permettono di individuare
attitudini specifiche e qualità dei candidati e possono essere di differenti tipologie secondo le
attitudini e le qualità che si vogliono individuare: test psicometrici, test attitudinali e test sulla
personalità.
Test psicometrici: Questi test di solito appaiono sottoforma di diverse domande o
affermazioni e per ognuna vi sono di solito 5 risposte graduate da concordo pienamente a
sono in forte disaccordo.
Test attitudinali: sono fatti per misurare la capacità del candidate di performarsi in un modo
particolare. Includono attitudini per destrezza e velocità, abilità meccaniche, attenzione
spaziale, ragionamento, ragionamento astratto, capacità numeriche e verbali.
Test sulla personalità: possono essere usati per ottenere un panorama generale del carattere del
candidate e, più nello specifico, conoscere quali sono le maggiori caratteristiche della sua
personalità, come ansia, assertività e estroversione.
Benvenuto e strategie di inserimento:
Una volta che la procedura di selezione è finita e il candidate è stato selezionato, è molto
importante adottare un benvenuto e strategie di inserimento.
Inoltre, il loro tutor (in collaborazione con il responsabile delle Risorse Umane) dovrebbe
essere chiaramente informato circa a come dovrebbero migliorare la loro posizione di lavoro
acquisendo nuove abilità e qualifiche.
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Modulo 6: Training
Breve sommario:
Il modulo “Training” tratta le misure di formazione interne alla società. Oggigiorno, la
formazione è molto importante e le società dovrebbero prenderla in considerazione
progressivamente adattandola al cambio dell’ambiente economico e competere con le
multinazionali. Per considerarlo come un investimento, non come una spesa, argomento
centrale del modulo.
Obiettivi:
Alla fine del modulo, gli allievi dovrebbero essere in grado di analizzare la situazione di una
società determinando I bisogni formative dei suoi lavoratori, identificare la migliore opzione di
training per ricoprire I bisogni precedentemente determinati, e disegnare la strategia di
formazione di una società.
Introduzione:
Oggigiorno, la formazione è molto importante e le società dovrebbero prenderla in
considerazione progressivamente adattandola al cambio dell’ambiente economico e competere
con le multinazionali.
La formazione è rilevante specialmente nel caso di società di
reclutamento di lavoratori immigrati in quanto in molti casi non hanno le basi per effettuare il
loro lavoro giornaliero. In altri casi, i lavoratori immigrati non hanno la conoscenza necessaria
della lingua nazionale il che rende la loro integrazione molto difficile. Tuttavia la formazione
è efficiente solo quando risponde ai bisogni esatti della società, così si dovrebbe costruire la
pianificazione della formazione. Quindi, le società dovrebbero essere molto attente ai loro
bisogni di formazione e chi può provvedere alla formazione e come garantirla. In questo
senso, è molto importante tenere in considerazione I bisogni formative dei lavoratori
immigrati della società (capacità linguistiche, qualifiche professionali, etc…) per poter
assicurare la loro totale integrazione nella società e delle migliori performance del loro lavoro.
Una volta che questi termini sono stati definiti, la formazione dovrebbe essere organizzata in
modo che non si effettuano nei giorni lavoratovi della società. Dopo che la formazione è stata
terminata, è necessario valutare I risultati ottenuti per poter sapere se la formazione è stata di
successo.
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Concetto:
Prima di definire I bisogni di formazione di una società è necessario analizzare la società per
poter essere in grado di definire gli obiettivi da raggiungere.
Di conseguenza, le misure da osservare dipenderanno dai risultati ottenuti con I due passi
dell’analisi: Analisi interna della società e analisi dei problemi specifici già individuati.
Analisi della produzione:
La produzione è la funzione centrale di un'azienda, finchè tutte le aziende offrono qualcosa al
mercato, prodotti o servizi. Quindi, è essenziale per fare un'analisi profonda di produzione
attraverso metodi differenti: possibilità di produzione, amministrazione di produzione,
amministrazione di qualità.
Marketing e analisi delle vendite:
La vendita è un'attività strategica che concede posizionare un'azienda nel mercato globale per
vendere in quel mercato globale. Quindi, è molto importante sapere se un'azienda vende i
prodotti ed attrae i clienti. È inoltre importante conoscere chi sono i clienti e che cosa
pensano del prodotto.
Analisi economica e finanziaria:
La situazione finanziaria è un indicatore molto importante per la salute dell'azienda. Aiuti
finanziari di situazione per cercare i clienti o per generare o migliorare i servizi. Di
conseguenza, è necessario analizzare la situazione economica e finanziaria dell'azienda che
porta a parecchi concetti: capitale fisso, attività nette di funzionamento, passività di lunga
durata, capitale e riserve e responsabilità di breve durata.
Human Resources Analisi:
L’analisi delle delle human resources presenti in una società è molto importante per
individuare I bisogni formativi. Per ottenere i risultati ottenuti da questa analisi, devono essere
prese in considerazione le seguenti domande: è sufficiente il numero di operai, è il buono il
numero di funzioni distribuite fra gli operai, che genere di addestramento fare agli operai,
come sono motivati gli operai.
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Analisi amministrativa:
L’analisi amministrativa è centrata sul trattamento dato dalle informazioni, documentazione e
dalle relazioni interne ed esterne.
L’analisi dovrebbe referenziarsi alle procedure per il
processo informativo, trattamento della documentazione necessaria, archivio documenti, altre
procedure sull’uso del pc.
Gestione e analisi organizzativa:
L’analisi della gestione e dell’organizzazione di una società effettua le seguenti attività:
organizzazione, pianificazione, direzione, e management control. Indipendentemente dalle
dimensioni della società, è necessario elaborare i piani di lavoro e organizzare il lavoro. Questo
implica la distribuzione dei compiti tra i lavoratori, per delegare le funzioni alle persone
adeguate e controllare la gestione per poter controllare il livello di raggiungimento dei risultati
precedentemente stabiliti.
Analisi dei problemi specifici:
Nel caso, se un problema specifico nel funzionamento della società è stato individuato il
problema specifico nel funzionamento della società e è necessario adottare le misure
specifiche a cui si mira per coprire il suddetto problema. Quando compare un problema nel
funzionamento ordinario, è molto importante risolvere appena possibile in quanto si potrebbe
effettuare il funzionamento delle aree della società così come il funzionamento generale della
società. Quindi, a seconda del problema, misure specifiche dovrebbero essere adottate
tenendo a mente che la formazione non risolverà tutti i problemi.
Problems Solving:
Dopo l’analisi (interna), per poter adottare le misure necessarie sarebbe molto utile elaborare
una lista con tutti I più importanti problemi della società. La lista dovrebbe includere le cause
dei problemi individuali, così come la perdita che possono produrre e se è possible risolvere I
problemi di formazione o meno, come i costi da sostenere.
Pianificare il futuro della società:
Quando le società sono create devono stabilire una pianificazione devono stabilire un piano di
business che riflettono il suo obiettivo finale e il significato, così come la situazione socio
economica di un certo periodo.
Tuttavia, lungo la vita dell'azienda molti fattori: la
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concorrenza è sempre più dura, gli avanzamenti tecnologici rendono vecchi i macchinari,
appaiono nuovi mercati, globalizzazione e diversità culturale richiedono nuove tecniche di
censitone e reclutamento di lavoratori immigrati con specifiche conoscenze.
Mission della società:
La pianificazione delle esigenze future per definire la mission della società che risulterà dalle
analisi del suo ambiente e dei bisogni finali dei clienti. Quindi, la mission dei concetti dei
diversi gruppi societari: core business, di cosa ha bisogno il business, sono coperti
(economico, formativo, e i bisogni degli HR), e l’adattabilità dei cambi futuri (globalizzazione,
nuovi mercati).
La definizione della mission della società è essenziale per individuare I bisogni di formazione
della società in quanto aiuta a definire gli obiettivi da raggiungere. Inoltre, una definizione
corrente della mission della società permette di adattare facilmente l’ambiente e avere una
visione completa del business.
Prima di decidere la mission di una società è molto importante analizzare la situazione
generale dell’ambiente che circonda la società. Quindi, è necessario prendere in considerazione
diversi fattori e tentare di capire come dovrebbero effettuare la società.
Analisi delle competenze:
È molto importante capire la competenza della società in quanto aiuterà a capire cosa fanno I
clienti e cosa I non clienti pensano della società. In questo senso, è molto utile capire quali
iniziative di formazione dovrebbero aiutare la società contro la concorrenza. Inoltre, per
migliorare le proprie posizioni di competitività nel mercato la società può prendere vantaggio
dalla conoscenza addizionale sui lavoratori immigrati può offrire all’azienda in quanto hanno
profili professionali a volte non comuni nel mercato.
Definire gli obiettivi dell'azienda:
Definire gli obiettivi che permetteranno di cercare l’obiettivo finale descritto nella mission
della società. In questo contesto un obiettivo è un “preciso risultato, definito in termini
verificabili di qualità, quantità, termine e valuta”.
Per poter definire con successo gli obiettivi dell’azienda, dovrebbero pianificare un plan
verificabile: esprimere un risultato, essere verificabile, essere concreto, essere accurato, essere
realistico, e essere integrato.
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Definire il profilo delle conoscenze della società:
La definizione del profilo delle conoscenze della società permette di ottenere informazioni utili
circa la conoscenza e le abilità necessarie nelle differenti posizioni di lavoro di una società e
circa i bisogni concreti di formazione di ogni lavoratore. Quindi per poter ottenere queste
informazioni si devono seguire i seguenti stadi: analisi della conoscenza e capacità necessarie
per ogni posizione di lavoro e analisi dei fabbisogni di ogni lavoratore.
Requisiti e abilità per ogni posizione di lavoro:
Lo sviluppo di una posizione di lavoro implica avere determinate conoscenze e determinate
abilità. Questo dà la possibilità di capire quali conoscenze e le chiamiamo competenze.
Riguardo la formazione, è necessario determinare qual è la conoscenza e le capacità necessarie
per la società: comparare la conoscenza e le abilità che i lavoratori hanno con quelle richieste.
Questo darà come risultato I bisogni della formazione della società.
Analisi dei bisogni di formazione di ogni lavoratore:
Una volta che i bisogni formativi generali sono stati identificati, è necessario conoscere la
conoscenza e le abilità che i lavoratori hanno già e quelle di cui hanno bisogno. Queste
informazioni possono essere ottenute attraverso diversi canali: intervistando I lavoratori e
domandando loro sui bisogni di formazione, e osservando i lavoratori scoprire se hanno
seguito un certo comportamento.
I bisogni formative dei lavoratori immigrati:
Come precedentemente detto, coprire I bisogni di formazione dei lavoratori immigrati è molto
importante per facilitare of la loro integrazione nel mondo del lavoro.
In questo senso, I bisogni di formazione degli immigrati sono di solito riferiti alla lingua del
Paese in cui lavorano, uno dei più importanti bisogni di formazione della relazione di lavoro
dato che sarà imposto il livello di attività lavorativa che i lavoratori immigrati possono
ricoprire. Per poter promuovere la conoscenza della lingua nazionale, le società possono
organizzare le classi con l’aiuto di un insegnate esterno di lingue. Per una formazione più
efficiente e veloce, le classi dovrebbero essere accompagnate da lezioni pratiche sviluppando
compiti giornalieri riferiti alla posizione di lavoro che il lavoratore straniero deve ricoprire.
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La struttura dei bisogni di addestramento:
Il Training Needs Frame riunisce i bisogni di addestramento di ogni lavoratore per capire
meglio i bisogni di formazione delle società. Quindi, compila col nome del lavoratore, la
posizione di lavoro che occupa e i loro bisogni di formazione. Si otterrà il totale del numero di
persone che necessitano un’azione di formazione che si otterrà facilitando la comprensione
degli esatti bisogni di formazione di ogni lavoratore e decidendo quali azioni di formazione
devono essere adottati.
Piano di formazione:
Una volta che è stato elaborato il Training Needs Frame, il piano di formazione è quasi fatto
ma ci sono alcuni aspetti che devono essere definiti. Gli aspetti che competeranno al piano di
formazione consistono in trasformazioni dei bisogni di formazione in azioni di training, il
calcolo del costo generale del piano di formazione, l’elaborazione del calendario e la
comunicazione del piano di formazione.
Contenuti:
In molti casi i contenuti di un’azione di formazione è definite da un esperto in material, che
conosce i contenuti permetterà il successo degli obiettivi fissati. La società può aiutare nella
determinazione dei contenuti della formazione specificando che tipo di profitto o utilità ci si
aspetta dalla formazione, con riguardo ai lavoratori e alla produzione in generale, quali
funzioni e abilità devono essere aggiunte alla posizione di lavoro con la conoscenza acquisita.
Quando l’azione di formazione è offerta da un Training Centre o Consultancy, sarebbe meglio
comparare I contenuti del programma con le offerte di formazione di altri centri e/o agenzie
di consulenza per poter scegliere quella che si adatta meglio ai bisogni della società.
Beneficiari:
É molto importante indicare quanti e chi sono I beneficiary della formazione. Questo può
essere facilmente fatto con l’aiuto del Training Needs Frame che riflette i differenti bisogni
formative nella società specificando i bisogni di ogni lavoratore e raggruppandoli in categorie.
Durata:
Questo aspetto dipende molto dagli esperti che si svilupperanno le azioni di formazione in
quanto conoscono esattamente il tempo necessario per imparare ed acquisire la conoscenza
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necessaria per la formazione. Comunque, la società può stabilizzare la durata stimata utile per
il tipo di formazione, per poterlo coordinare meglio con lo sviluppo della produzione della
società e/o servizi. Se la formazione è organizzata da un centro in cui altri allievi partecipano,
la durata sarà fissata dal centro.
Il costo della formazione:
Questo è un aspetto di base che deve essere preso in considerazione nel paino di formazione.
Esistono due tipi di costo: Costi diretti (derivati direttamente dall’azione di formazione) e costi
indiretti (derivati dal dislocamento e sussistenza di cui si ha bisogno).
Pari opportunità:
Generalmente parlando, l’accesso dei lavoratori immigrati alle posizioni di lavoro qualificate è
molto limitato a causa della mancanza di competenze e qualificazioni. Quindi, l’accessi dei
lavoratori immigrati a posizioni di lavoro più qualificate può essere migliorato molto attraverso
lo sviluppo di specifici Piani di parità sviluppati dagli HR manager con lo scopo di facilitare la
loro integrazione nel mondo del lavoro.
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Modulo 7: Good Practice
Breve sommario:
Il modulo 7 ha lo scopo di fornire capisaldi per capire e dare ulteriori identificazini di casi in
cui il reclutamento di immigrati può risultare positive per la società. Ha anche lo scopo di
aiutare gli HR manager per decidere se o no il reclutamento dei lavoratori immigrati può
essere positive e conveniente per la società.
Case Study di Good Practices per settore e Paese:
Una compagnia di costruzione, in Atene, con consegne anche per altri Stati ha avuto problemi
nel trovare lavoratori qualificati nel proprio Paese disposti a lasciare casa per un periodo di
lavoro all’estero. La soluzione è stata quella di reclutare lavoratori immigrati, soprattutto
albanesi e rumeni con un’esperienza lavorativa nelle costruzioni e in grado di comunicare
adeguatamente in Greco e, in molti casi, la lingua native del paese in cui si doveva sviluppare il
progetto. I benefici raggiunti dall’impiego di immigrati sono stati bilaterali. Per prima cosa, gli
immigrati avevano le caratteristiche richieste dalla società di lavorare e vivere in uno Stato
estero. Poi, essendo il loro paese di origine, gli immigrati erano in grado di aiutare la
compagnia nel reclutamento di lavoratori locali, riducendo I costi di reclutamento lavoratori
dalla Grecia.
Lavoratori immigrati in EU:
Negli ultimi anni, l’impiego di immigrati nelle società europee ha assunto un significato di
eliminazione della scarsità delle risorse umane, specialmente in settori come l’agricoltura, la
pesca, l’industria e la costruzione, in cui la mancanza di forza lavoro qualificata si è trasformata
in un problema serio e ricorrente. I lavoratori nazionali non vogliono lavorare a lungo sin
condizioni di lavoro che richiedono sforzi psicologici così hanno alzato le loro domande
economiche per la realizzazione di questi lavori. Inoltre, i giovani sono molto qualificati e così
cercano posizioni di lavoro più qualificate e richieste. Diversamente, la forza lavoro immigrata
non è così riluttante nel lavorare spostandosi in differenti tipi di lavoro, per cambiare la
residenza di lavoro in una località differente o espletare compiti per cui sono richieste basse
qualificazioni. Gli immigrati hanno dimostrato che sono in grado di adattarsi a tutti i settori
delle società, secondo la loro qualifica, che spesso è molto alta, soprattutto nel caso di
lavoratori dell’Est Europa. Alcune imprese, fanno attenzione al potenziale di questi lavoratori
non nazionali, e stanno rinforzando le misure per impiegare gli immigrati con qualifiche
tecniche per lavori più richiesti.
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Molti problemi nel processo di reclutamento degli immigrati:
Uno dei problemi principali nell’analisi delle Good Practice è la difficoltà che gli immigranti
trovano ad omologare la loro educazione secondo i sistemi di qualifica nazionale. Questa
situazione è vista come una barriera per il loro totale adattamento sul luogo di lavoro in
quanto i lavoratori stranieri non possono raggiungere la posizione di alta responsabilità.
Politiche di integrazione:
Molte delle società considerate come Buone Pratiche per il reclutamento dei lavoratori
immigrati, hanno emanate politiche interne di integrazione per abilitare l’inclusione sociale e
lavorativa degli immigrati e, in alcuni casi dei loro parenti. Ci sono 5 politiche che vengono
comunemente adottate: organizzazione di eventi sociali regolari, servizi domestici, corsi di
formazione, contratti di occupazione espandibili, e autorizzazioni per “vacanze lunghe”.
Proposte di iniziative per l’accesso degli immigrati al Reclutamento lavorativo:
Le compagnie analizzate per l’identificazione delle buone pratiche, in alcuni casi, evidenziano
qualche iniziativa da sviluppare nell’imminente futuro per facilitare il processo di reclutamento
degli immigrati. Ci sono quattro iniziative del genere: aggiornamento delle informazioni sulla
legislazione nazionale, supporto ai permessi di lavoro, assistenza alla riunificazione della
famiglia, e omologazione delle qualifiche scolastiche e delle competenze.
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