Diapositiva 1 - Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell

Gli strumenti del selezionatore
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1
Gli strumenti del selezionatore
Una volta identificato il profilo
professionale richiesto è necessario
fare una accurata scelta degli
strumenti e delle prove di selezione
più adatte a identificare nei candidati il
possesso di determinate qualità
intellettuali, di carattere, di
comportamento.
La selezione funziona come un imbuto
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2
Il Curriculum
Vitae
I test
psicoattitudinali
Gli strumenti
del
selezionatore
Il colloquio
Individuale
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Le prove di
gruppo
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3
Il primo ad
essere
selezionato
è il vostro
curriculum
Il CV
Il biglietto di visita,
prima impatto, deve
essere completo,
sintetico ed efficace.
Diversi format, non
esagerare nella
personalizzazione, non
deve essere
completamente anonimo
I test
Gli
Strumenti
Il colloquio
Individuale
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Le prove
di gruppo
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4
I test
psicoattitudinali
Sono prove che mirano a
valutare le capacità logico
verbali e matematiche e le
attitudini verso un determinato
tipo di lavoro. A volte vengono
utilizzati per effettuare una
scrematura dei candidati nella
fase iniziale della selezione e
per costruire un profilo completo
Il Curriculum
Vitae
Gli
strumenti
Il colloquio
Individuale
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Le prove
di gruppo
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5
Il Curriculum
Vitae
I test
Gli
Strumenti
Il colloquio
Individuale
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Le prove di gruppo
Mirano a valutare le capacità
di lavorare in un team e alcuni
tratti di personalità come la
leadership, l’autonomia, la
capacità relazionale, la
creatività. Vengono utilizzate
per osservare dal vivo le
modalità di interazione
in gruppo.
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6
Il Curriculum
Vitae
Il colloquio Individuale
Gli
Strumenti
è centrale e determinante;
ha lo scopo di raccogliere
una serie di informazioni
che permettano di
formulare un giudizio
preciso sul candidato, la
sua motivazione e la sua
adeguatezza per la
posizione e per
l’azienda
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I test
Le prove
di gruppo
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7
I TEST
CARATTERISTICHE
Per definizione sono strumenti che, se usati in modo
corretto, forniscono una misurazione obiettiva e
standardizzata, sulla quale subentra
l’interpretazione tecnica
ATTENDIBILITA’
E’ una tecnica INTEGRATIVA efficace solo in sinergia con altri
strumenti in quanto fornisce dati solo su alcuni aspetti della
personalità e/o delle attitudini, che poi è necessario
approfondire con un rapporto personale
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8
I TEST
QUANDO USARLI



per evidenziare la presenza di
capacità/attitudini specifiche
(test individuali e collettivi)
in selezioni con grandi numeri
serve per “scremare” (test
collettivi)
per tutelarsi professionalmente
da pressioni esterne o simili (test
individuali e collettivi)
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APPLICABILITA’
Somministrazione
- INDIVIDUALE
- COLLETTIVA
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9
I TEST
CHI PUO USARLI
Alcuni test possono venire somministrati da personale
addestrato anche non psicologi, ma l’interpretazione deve
essere fatta da
psicologi iscritti all’Albo
(garanzia di professionalità e di etica)
I professionisti che li utilizzano devono saper interpretare i dati
raccolti e stendere un profilo di coerenze o incoerenze rispetto
alla posizione per cui ci si propone.
E' importante ricordare che il giudizio su un candidato non è in
assoluto sulla persona e quindi sul valore di questa, ma
esclusivamente sulla corrispondenza con il profilo professionale
ricercato.
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10
Perché vengono utilizzati test
psicologici nella selezione?
Per la possibilità che offrono
nella valutazione “obiettiva”
di caratteristiche di personalità,
d’intelligenza, attitudinali e
d’interessi.
Il test è uno strumento: non può sostituire
un buon giudizio . . . ma aiuta a formularlo!
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11
LA PSICOMETRIA
E’ il settore della Psicologia che si
occupa della costruzione di
strumenti per la misurazione di
alcuni comportamenti che
permettono di individuare “tratti”,
“abilità” e/o “capacità” descrivibili
sulla base di determinate teorie
psicologiche
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12
DEFINIZIONE
TEST: è uno strumento di indagine che produce una
misura oggettiva e standardizzata di un
campione di comportamento
(A. Anastasi, 1993)
Dall’inglese: prova, esperimento.
Indica un complesso di strumenti utilizzati per la valutazione
oggettiva di un fenomeno
Il test è una procedura di verifica volta a stimolare un determinato comportamento, in base al
quale raccogliere informazioni su alcune caratteristiche di un individuo
Il test è uno strumento utile per farsi
venire dei dubbi
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I TEST SONO RIVELATORI DI
COMPORTAMENTI
• Il valore diagnostico o predittivo dei
test dipende dal grado di precisione in
cui serve come rivelatore di una zona
abbastanza ampia e significativa di
comportamenti.
• Non è necessario che le prove del test
siano affini a quelle del comportamento
da misurare. Basta che sia dimostrata
l’esistenza di una corrispondenza
empirica tra i due comportamenti
(correlazione).
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AMBITI DI APPLICAZIONE DEI
TEST
• orientamento scolastico o professionale: si cerca di
comprendere quale tipo di mestiere potrebbe essere adatto
per una persona, tenendo conto delle sue abilità, passioni e
caratteristiche personali
• selezione di individui, per prevedere se un dato soggetto è
adeguato ad un progetto, un lavoro, un training formativo,
una scuola
• diagnosi psicologica per dare un nome alla sofferenza del
paziente e consigliare la cura adeguata
• valutazione di abilità cognitive: i test di intelligenza
• valutazione del cambiamento avvenuto in un soggetto,
facendo un confronto tra il prima e il dopo di un
trattamento, di un corso …
• nella ricerca
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ALCUNE CONSIDERAZIONI
SUI TEST
 I test sono strumenti, come uno scalpello, ci si
possono fare sampietrini o la Pietà di Michelangelo
 Aiutano a selezionare l’uomo giusto al posto
giusto, quindi bisogna conoscere l’uomo e il posto
per ottenere un buon risultato
 I test costano poco e si possono usare su grandi
numeri
 Test di livello (ottimi per preselezione) e predittivi
(per approfondire i dati sulla personalità)
 I test sono come i vini: quelli rossi (i buoni test)
migliorano con il tempo, quelli bianchi (i test poco
validi) cadono in disuso
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REQUISITI DEI TEST
PSICOLOGICI
Misura standardizzata: permette di collocare la
prestazione di ogni soggetto rispetto ad un sistema di
riferimento più generale definito a priori (gruppo
normativo, stadi di sviluppo, standard di performance, ecc.)
Attendibilità: Grado in cui la misura espressa da un test
risulta stabile e costante nel tempo. Per misurarla si
somministra lo strumento allo stesso campione di soggetti
dopo un certo periodo di tempo.
Validità: il grado con il quale il test misura quello che si
proponeva di misurare e con quale precisione riesce a
fare tale misurazione.
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ALCUNE VARIABILI DA
CONSIDERARE
ADEGUATEZZA AI
SOGGETTI
•
•
•
•
•
contenuto dei quesiti
istruzioni
presentazione grafica
tempo richiesto per
l’esecuzione
registrazione delle
risposte
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PRATICITA’




tipo di somministrazione
(individuale e collettiva)
chiarezza di esempi ed
istruzioni
chiarezza e completezza
del manuale
preparazione necessaria
per la somministrazione
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MATERIALE DI CUI SI
COMPONE UN TEST
Manuale
Materiale stimolo
Foglio delle risposte
Griglia di correzione








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presentazione generale del test
resoconto tecnico sulla costruzione del test
esplicitazione delle caratteristiche psicologiche misurate
inquadramento teorico del costrutto psicologico
misurato
istruzioni per la somministrazione
istruzioni per lo scoring del test
norme statistiche
bibliografia di riferimento
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TIPOLOGIE DEI TEST
• Test Proiettivi
• Test costruiti con metodo riferito ad un
criterio esterno
• Test costruiti con metodo riferito ad un
criterio interno
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TEST PROIETTIVI
Si definisce come uno stimolo ideato in maniera da incoraggiare
i soggetti a proiettare su di esso i loro sentimenti
Esempi
Rorscharch (Rorscharch)
Temathic Apperception Test (Murray, 1938)
Test della Figura Umana (Goodenough)
Vantaggi
 Sono fonti di dati unici
 I risultati dei test proiettivi
suggeriscono che si tratta di
tecniche efficaci
 Ricchezza dei dati prodotti
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Svantaggi
 Scarsa attendibilità
 Bassa validità
 Scarsa giustificazione logica del
sistema di codificazione
 Influenza del contesto nei punteggi
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TEST COSTRUITI CON METODO
RIFERITO A CRITERIO ESTERNO
Sono test costituti da items che fanno
riferimento a comportamenti, sentimenti,
emozioni tipiche di gruppi sperimentali da
differenziare da quelli di controllo
Esempi
Minnesota Multhiphasic Personality Inventory MMPI (Hathaway
e McKinley, 1942)
Vantaggi
 Quantità di dati raccolti
 Dimensioni di personalità valutate
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Svantaggi
 Bassa validità
 Comprensione del contenuto degli
items
 Tempi di somministrazione
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TEST COSTRUITI CON METODO
RIFERITO A CRITERIO INTERNO
Sono test costruiti attraverso l’utilizzo di
analisi statistiche multivariate e che si
riferiscono a delle teorie tassonomiche di
personalità
Esempi
Big Five (Caprara, Barbaranelli, Perugini)
16 PF (Cattell)
Vantaggi
 Buona coerenza interna
 Somministrazione
 Interpretazione
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Svantaggi
 Poche dimensioni di personalità
valutate
 Scarsa discriminazione tra i
soggetti
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TIPOLOGIE
TEST D’INTELLIGENZA
Hanno l’obiettivo di valutare una abilità
mentale
generale
attraverso
prove
cognitive. Questi test forniscono, come
punteggio
finale,
il
QI
(quoziente
d’intelligenza) che tiene conto dell’età del
soggetto.
Un esempio: può essere richiesto di
compilare una serie di figure astratte che
cambiano secondo un processo logico.
TEST ATTITUDINALI
Sviluppati attraverso studi che hanno
utilizzato un’apposita procedura di analisi
statistica definita analisi fattoriale,
permettono di dettagliare a quale livello un
soggetto possiede specifiche abilità
mentali, quali quella numerica, verbale,
spaziale o di visualizzazione, mnemoniche,
di rapidità percettiva, etc.
TEST DI PERSONALITA’
Intendono misurare le tendenze
comportamentali, cioè la tendenza
dell’individuo a comportarsi in modo simile
in diverse situazioni
TEST DI ABILITA’
Hanno l’obiettivo di valutare il livello di
possesso di abilità specifiche quali quelle
linguistiche, informatiche o relative a
specifici compiti.
Un esempio: il Toefl o la Patente
Informatica Europea.
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PRINCIPALI TEST UTILIZZATI IN
AZIENDA
COGNITIVI
 MATRICI
PROGRESSIVE
 DOMINO
 TSI
 DAT
 D 70
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PERSONALITA’
 MBTI
 16 PF
 BFQ
 ACL
 IPV
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TEST DI INTELLIGENZA
Intelligenza generale o
Fattore G (generale)
assumono l'esistenza di un'abilità
cognitiva sostanzialmente unitaria
(definita "abilità mentale" o
"intelligenza"), che aumenta
progressivamente dall'infanzia
alla maturità.
Sul piano operativo, questi test
attivano una pluralità di funzioni,
ma pervengono ad una misura
unica, sintetica e globale del
livello intellettivo del soggetto.
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Test fattoriali
Fattori S (Specifici)
assumono che l'intelligenza sia
un'abilità composita, sostanziata
da una serie di tratti
psicologici/capacità indipendenti
tra loro, cui si dà tecnicamente il
nome di fattori.
Sul piano operativo, il # e il
tipo di fattori identificati variano
molto
ma
possono
essere
classificati rispetto a 4 processi di
base
caratterizzanti
l’attività
cognitiva: percezione, memoria,
ragionamento e produzione.
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26
ALCUNI TEST DI FATTORE G
 MATRICI PROGRESSIVE (PM) di RAVEN
prevedono la presentazione di figure parziali prive
di significato, il cui corretto completamento
dipende dalla comprensione dei rapporti tra le
parti. L'edizione più utilizzata a fini occupazionali
è l'Advanced Progressive Matrices (PM 47).
 TEST DI DOMINO (D)
I test di Domino (D) impiegano come stimoli la
rappresentazione grafica di tessere di domino
disposte in serie che il soggetto deve completare.
La
loro
corretta
risoluzione
implica
la
comprensione delle relazioni tra gli elementi che
compongono la serie. Le edizioni disponibili sul
mercato sono due:
• il D48, la più nota, ma anche la più datata;
• il D70, costruito successivamente come forma
alternativa.
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27
TEST CHE MISURANO FATTORI S
Per venire incontro alle esigenze di misurare in una soluzione
unica differenti capacità (fattori), molti autori hanno pensato alla
costituzione di batterie, in cui sono raccolti più sub-test, ciascuno
dei quali fornisce indicazioni su una specifica abilità.
L'insieme dei risultati ottenuti su ogni singola prova consente di
ottenere un "profilo" cognitivo, in molti casi rappresentato
concretamente mediante grafici, dalla cui lettura si ricava un'idea
su punti di forza e punti di debolezza del soggetto nell'area
cognitiva.
Alcune batterie utilizzate nella selezione:
• General Aptitude Test Battery (GABT)
• Differential Aptitude Tests (DAT)
• Test di Struttura dell'Intelligenza (TSI)
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TEST DI PERSONALITA’
La personalità rappresenta
forse la variabile
psicologica caratterizzata
dal maggior grado di
complessità, poiché
richiama simultaneamente
elementi propri del
pensiero, dei processi di
apprendimento, della sfera
emotiva, della
motivazione,
della percezione, etc.
S. Ramirez
La obiettività del test
deriva del fatto che
l’assegnazione dei
punteggi è pre-stabilita e
scritta nel manuale.
L’interpretazione dei
risultati, tuttavia, richiede
la conoscenza delle
dinamiche psicologiche e
della teoria alla base del
test, per cui la stesura del
risultato richiede di molta
abilità
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MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR MBTI
Contiene 4 indici per determinare ognuna delle quattro
preferenze di base che, secondo la teoria junghiana dei
tipi psicologici, strutturano la personalità dell'individuo.
Combinazioni
tra i 4 indici:
•
•
•
•
Estroversione o Introversione - EI
Sensazione o Intuizione - SN
Pensiero o Sentimento - TF
Giudizio e Percezione – JP
Come si presenta
–
–
–
–
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Questionario
Fogli risposta
Griglie di correzione
Foglio per il profilo
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30
MBTI – La teoria di Jung
Si basa anche sulla distinzione tra introversione ed
estroversione
Un introverso tende ad orientare la sua energia psichica verso il
mondo interiore (pensieri ed emozioni) mentre l’estroverso orienta la
sua verso il mondo esteriore (fatti e persone).
Ciascuno di noi utilizza questi due orientamenti ma generalmente uno
tende a prevalere sull’altro in maniera più o meno marcata. La prima
finalità del test è di capire quale è il nostro orientamento
prevalente.
Jung distingue anche quattro funzioni psichiche che sono
il pensiero, il sentimento, la sensazione e l’intuizione.
Ciascuna di queste funzioni ci consente di adattarci al mondo e alla vita.
Il pensiero utilizza dei processi logici, il sentimento utilizza dei giudizi
di valore, la sensazione percepisce i fatti e l’intuizione percepisce le
possibilità presenti dietro i fatti.
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31
MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR MBTI
Le variazioni del comportamento dipendono
dalle differenze nell’uso della percezione e del
giudizio
Percezione: i processi del divenire coscienti di
cose, persone, avvenimenti o idee
Giudizio: i processi del giungere a conclusioni su
ciò che è stato percepito



è il test più venduto al mondo, e molto utile anche in
formazione
individua sedici tipi psicologici
non è un test di diagnosi clinica ( i profili vengono
descritti in positivo …)
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BIG FIVE
QUESTIONNARIE
Il Big Five Questionnarie è stato costruito nel 1993 per opera di
Caprara, Barbaranelli e Borgogni come evoluzione del 16 PF.
E’ costituito da 132 items, ciascuno marker delle cinque dimensioni di
personalità che lo strumento vuole misurare
•
•
•
•
•
Energia
Amicalità
Coscienziosità
Apertura Mentale
Stabilità Emotiva
Lo strumento di misurazione validato da Costa e McCrae è il NEO-PI, nel quale i Big Five sono
chiamati: Estroversione, Gradevolezza, Coscienziosità, Nevroticismo, Apertura all'esperienza.
Nel 2002 gli stessi autori costruiscono il Big Five Adjective, come
evoluzione dell’Adjective Check List. Basato sulla teoria dei Cinque Grandi
Fattori (Big Five), esso è costituito da 175 aggettivi, con scala Likert a
sette steps.
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BIG FIVE
QUESTIONNARIE

Il test è di rapida somministrazione ed ha uno sistema di
correzione (scoring) abbastanza semplice attraverso griglie
manuali o con un software specifico.

Il test può essere utilizzato esclusivamente da psicologi.

I risultati ottenuti sulle singole dimensioni consentono di
valutare obiettivamente le dimensioni di personalità considerate.
Ad esempio alti punteggi ottenuti sulla dimensione
Estroversione indicano persone socievoli, loquaci, con iniziativa
personale elevata, che non si scoraggiano facilmente e che sanno
interagire adeguatamente nei gruppi. Indicano persone molto
motivate al raggiungimento dei propri scopi, dinamiche e
dominanti.
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34
BIG FIVE
QUESTIONNARIE
 Come tutti gli inventari di personalità utilizzati nella selezione di personale
il test è corredato da una scala di validità (denominata scala "L"
dall’inglese Lie = menzogna) che ci informa sui tentativi di simulazione
più o meno consapevoli utilizzati dal candidato per mettersi in buona luce
che alterano le risposte reali.
 Giacché nelle situazioni di valutazione lavorativa vi è sempre simulazione è
evidente quanto sia importante questa scala. In presenza di elevati
punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi: apportando delle
correzioni ai punteggi ottenuti oppure, quando la simulazione supera un
punto critico, procedendo all’eliminazione “d’ufficio” perché palesemente
fasullo.
 Il rapporto costi/benefici derivanti dall’uso di questi strumenti è
molto vantaggioso sia dal punto di vista economico sia soprattutto
per la solidità scientifica dei risultati ottenuti.
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35
ADJECTIVE CHECK LIST ACL
 L'ACL è stato uno tra i primi test a fare uso di una lista di
aggettivi (300) per la misura della personalità. Il modello
teorico di riferimento del test: l'analisi transazionale di Berne, la
teoria dei bisogni di Murray. Costruito da Gough nel 1960.
 Il soggetto rispondente dove segnare quegli aggettivi che
considera descrittivi della propria personalità.
 La somministrazione richiede poco tempo, circa 15-20 minuti, e
può essere sia individuale sia collettiva. Le procedure di
scoring manuale sono piuttosto elaborate e complesse quindi lo
scoring automatico è assolutamente indispensabile.
 Il test prevede una grigliatura composta da 37 scale che coprono
5 aree determinate: il modus operandi della persona, i suoi
bisogni, la sua originalità ed intelligenza, le sue
peculiarità ed infine delle informazioni per la sua analisi
transazionale" (OS Firenze, 1999).
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36
ADJECTIVE CHECK LIST ACL






è un test pratico, con poca teoria ma molto lavoro di
preparazione sui termini (da 20.000 a 300 aggettivi)
serve soprattutto per l’etero-descrizione
secondo le istruzioni si possono anche testare sé
reale, sé ideale, sé etero-percepito ecc.
non ha limiti di tempo o numero di aggettivi da
contrassegnare
si possono costruire scale personalizzate lavorando
sulle correlazioni tra aggettivi
non è un test clinico-diagnostico
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37
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI - IPV






Test specifico per figure di vendita
Origine francese
Non va somministrato ai veterani, serve solo per
potenziali venditori
2 tipi di item: “Tu che faresti…?” e “Il sig. x cosa
farebbe…?” (maggiormente proiettivo)
2 tipi di venditori: aggressivi (centrati sul prodotto) e
relazionali (centrati sul cliente)
Coglie fattori psicologici quali
 Recettività
 L’aggressività
 Disposizione generale alla vendita
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38
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI – IPV - Caratteristiche






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Questionario: a risposta multipla
Scelta: chiusa
Items: 87
Somministrazione: - collettiva
- individuale
Tempo occorrente: 40’ circa
Correzione: - informatica > digitazione
con l’uso di apposite “griglie”
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39
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI – IPV - Costruzione















S. Ramirez
-
interviste con specialisti delle vendite
primo questionario sperimentale
esame da parte di selettori di venditori
ipotesi di 10 tratti comuni
costruzione di 175 items
1° sperimentazione su 100 soggetti
riduzione degli items a 150
2° sperimentazione su 594 soggetti
elaborazione statistica
eliminazione degli items negativi
3° sperimentazione
riduzione a 9 tratti e 87 items
analisi fattoriale
identificazione della D.G.V
misurazione attendibilità e validità
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40
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI – IPV – Le scale
D.G.V. = Disposizione generale alla vendita
RECETTIVITA’
I
II
III
IV
AGGRESSIVITA’
V
VI
VII
VIII
IX SOCIEVOLEZZA
S. Ramirez
=
=
=
=
Comprensione
Adattabilità
Controllo di sé
Tolleranza alla frustrazione
=
=
=
=
Combattività
Dominanza
Sicurezza
Attività
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41
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI – IPV – Le scale
RECETTIVITA’ :
COMPRENSIONE: cura dei rapporti con gli altri, saper
ascoltare, cogliere i messaggi anche non verbali con
intuizione
ADATTABILITA’: flessibilità, capacità di mimetismo,
scioltezza, adattarsi a situazioni o persone
CONTROLLO DI SE’: Padronanza, capacità di nascondere i
propri sentimenti, gestire bene i propri mezzi,
perseveranza
TOLLERANZA ALLA FRUSTRAZIONE : Capacità di
sopportare insuccessi, situazioni di inferiorità
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42
INVENTARIO DI PERSONALITA’ PER
VENDITORI – IPV – Le scale
AGGRESSIVITA’
V COMBATTIVITA’: Entrare in conflitto, sopportare il disaccordo.
Scarsa diplomazia, gusto della polemica, “aggressività
commerciale”
VI DOMINANZA: Volontà di avere ascendente, dominare, imporsi,
manipolare. Capacità di persuasione, di accattivarsi gli altri.
VII SICUREZZA: Capacità di assumersi rischi, gusto per il nuovo,
fiducia nei propri mezzi.
VIII
ATTIVITA’: Attivismo, soprattutto fisico.
IX SOCIEVOLEZZA (comune a “recettività” e “aggressività”)
Estroversione, ricerca dei contatti sociali, della compagnia.
Evitare la solitudine.
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43
LA SOMMINISTRAZIONE DEI
TEST
MATERIALE
OCCORRENTE
•
•
•
•
•
un’ aula silenziosa!
n° fascicoli + 1
n° fogli risposta + 1
cronometro
penne
S. Ramirez






MEMO
controllare i fascicoli prima
suggerire bagno prima
parlare a bassa voce
essere “assertivo”
contare i fogli risposta dopo
controllare i fascicoli dopo
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44
CONSIGLI PER LA
SOMMINISTRAZIONE IN AULA
 preparare un discorso iniziale d’introduzione e
spiegazione delle regole che sdrammatizzi la prova,
assicurare comunque un feedback (produce motivazione e
impegno)
 dire in anticipo i tempi e le modalità per conoscere l’esito
della prova (così la gente può andare via man mano che
termina)
 ricordare che in aula viene spontaneo l’utilizzo di maschere
che potrebbero non apparire più durante l’intervista
 separare le coppie e i gruppi
 si deve prevedere circa un addetto per 50/100 posti
secondo lo logistica
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45
CRITICITA’ NELL’USO DEI
TEST
 difficoltà ad individuare criteri obiettivi e
quantificabili di successo/insuccesso nello
svolgimento della performance
 influenza sul successo/insuccesso prestazionale
di aspetti diversi dalle qualità misurate con i
test (clima aziendale, contesto relazionale, etc.)
 artificialità della situazione sperimentale, che
non esclude la possibilità di comportamenti diversi
da quelli osservati in future situazioni reali
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46
ATTENZIONE A…
POSSIBILI INGANNI (
-
per aumentare il punteggio)
conoscere il test
copiare
risposta casuali
DISTORSIONE MOTIVAZIONALE
ANSIA
- di stato
- di tratto
CONSEGUENZE
S. Ramirez
- contraffazione positiva
- contraffazione negativa
(dimmi come ti mascheri)
- FALSI POSITIVI
( controllarli al colloquio)
- FALSI NEGATIVI
(vanno perduti)
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IMPLICAZIONI
I test non sono uno strumento perfetto
ed è improbabile che, da soli, consentano di
ottenere una valutazione accurata ed
altamente attendibile del candidato.
L'indicazione di massima è, quindi, quella di
utilizzarli a completamento di altri
strumenti come il colloquio individuale e di
gruppo, nell'intento di incrementare la qualità
della valutazione.
S. Ramirez
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BIBLIOGRAFIA
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S. Ramirez
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