4_Lucidi_2_Il processo di reclutamento

RECLUTAMENTO
Con il reclutamento le organizzazioni generano
un pool di potenziali candidati adatti a specifiche
posizioni.
Scopi principali:
 aumentare l’efficienza della selezione
 ridurre il rischio di turnover precoce
RECLUTAMENTO
E’ una attività gestionale/organizzativa che influenza:
 il numero e la tipologia di soggetti che sono
interessati allo specifico lavoro
 la misura in cui i candidati possono essere
interessati alla posizione offerta
 la
strategia di gestione dei processi di
pianificazione
e
selezione
assunta
dall’organizzazione
 la gestione del primo contatto tra gli obiettivi
dell’organizzazione
e
le
prospettive
dei
collaboratori
INFLUENZE ESTERNE SUL
RECLUTAMENTO






Restrizioni governative
Competitività
Vincoli contrattuali/sindacali
Condizioni del mercato del lavoro
Composizione della forza lavoro
Localizzazione dell’organizzazione
INFLUENZE INTERNO SUL
RECLUTAMENTO






Strategie
Obiettivi
Cultura organizzativa
Natura dei compiti
Caratteristiche dei gruppi di lavoro
Stili ed esperienze dei leader
IL PROCESSO DI RICERCA
DELLE R.U.
Riguarda il processo di ricerca del personale
funzionale alle esigenze dell’organizzazione e che ha
lo scopo di individuare ed attrarre i nuovi dipendente
potenziali.
Le dimensioni di specificità di tale processo
riguardano:
 il numero di persone che si candidano per la
posizione vacante
 il tipo di persone che propongono la loro
candidatura
 la
probabilità che i candidati accettino la
posizione offerta
IL PROCESSO DI RICERCA
DELLE R.U.
A partire dalla scelta personale che incrocia le
caratteristiche
degli
individui
con
le
caratteristiche della posizione, il ruolo del
processo di ricerca del personale
fa
riferimento a:
 le politiche di ricerca del personale
 le fonti della ricerca
 le caratteristiche ed i comportamenti di
chi svolge la ricerca
LINEE GUIDA PER IL
RECLUTAMENTO
Elaborate un annuncio relativo alla posizione di lavoro
 Presentare una job descripion/specification richiesta per la
posizione
 Distinguere tra qualificazioni indispensabili (requisiti) e
qualificazioni desiderabili (titoli)
 Non fare riferimento al passa parola nella ricerca delle fonti
di reclutamento
 Utilizzare le fonti/strategie di reclutamento che consentono di
intercettare il maggior numero di potenziali candidati
 Verificare che la job description/specification non escluda
direttamente/indirettamente
candidati
appartenenti
a
categorie protette
 Assicurarsi che la job description/specification sia riferibile
ad un ampio numero di candidati in maniera congruente e
consistente

IL RECLUTAMENTO:
IL PUNTO DI VSITA
DELL’ORGANIZZAZIONE



“Recruiting Requirements”
Strategie e pratiche dell’organizzazione
Immagine dell’organizzazione
IL RECLUTAMENTO: IL PUNTO DI
VISTA DEI POTENZIALI CANDIDATI
Preferenze dei
candidati per la
posizione e
l’organizzazione
Ricerca del
lavoro scelta
del lavoro
Le capacità, gli atteggiamenti e le preferenze dei candidati
fanno riferimento a:
􀂃 esperienze lavorative
􀂃 influenze dei genitori, insegnati ed altri attori
Tali influenze operano sul modo in cui i candidati:
􀂃 selezionano i lavori preferiti
􀂃 effettuano la ricerca del lavoro
RECLUTAMENTO:
QUESITI STRATEGICI
Le domande principali:





Quante persone servono?
Dove si possono trovare?
Quali abilità e conoscenze sono necessarie?
Come far sapere della ricerca?
Quanto è efficace il processo?
FASI DEL RECLUTAMENTO
Le fasi principali:
 Rilevazione del fabbisogno
 Controllo delle risorse interne
 Appello a risorse esterne
 Selezione
 Valutazione
RILEVAZIONE DEL
FABBISOGNO
Gli indicatori principali che consentono di rilevare ed
identificare il fabbisogno di personale ed attivare processi
di reclutamento sono:
La dinamica delle uscite per i pensionamenti
L’incidenza storica delle dimissioni e dei licenziamenti
I tempi medi di passaggi di livello
I cambiamenti di struttura organizzativa a seguito
riorganizzazioni previste
L’evoluzione delle tecnologie a supporto della
produzione
La scansione dei piani di riqualificazione dei
collaboratori da destinare ad altre attività
LE POLITICHE DI RICERCA DEL
PERSONALE
Considera le scelte e le decisioni che
l’organizzazione assume nella gestione del
processo di reclutamento.
Le dimensioni più significative delle politiche di
ricerca sono:
 ricerca interna – ricerca esterna
 politiche retributive fuori mercato
 politiche di “sicurezza dell’impiego”
 immagine aziendale
RECLUTAMENTO “INTERNO”
Promozioni
trasferimenti
Ex dipendenti
Job posting
Internal
Recruiting
Data base
candidati
Inside
moonlighting
Job bidding
Employees’
friends
PROMOZIONI E/O TRASFERIMENTI:
PUNTI CHIAVE DA TENERE IN MENTE
La base di riferimento è il processo di pianificazione che
l’organizzazione gestisce ed implementa per le HR; lo
strumento di riferimento sono le tavole di rimpiazzo che
consentono di monitorare i percorso interni dei
collaboratori
I fattori di attenzione sono:
 gestire con attenzione le tavole di rimpiazzo per non
sguarnire le posizioni
 considerare le reali potenzialità dei candidati ad
occupare le posizioni offerte
 porre attenzione al processo di ri-socializzazione/
staffing della risorse nella nuova posizione
RECLUTAMENTO “ESTERNO”
Media
Advertising
E-recruiting
Employment
Agencies
Executive
Search
Firms
External
Recruiting
Special
Events
Recruiting
Summer
Internships
College
Recruiting
STRATEGIE DI
RECLUTAMENTO “ESTERNO”
Le strategie di reclutamento esterno sono:
 Media advertising
 E-recruiting
 Employment Agencies (Centri per l’impiego)
 Executive Search Firms
 Special Events Recruiting
 College Recruiting
 Summer Internships
A cui si possono aggiungere:
 Lavoro interinale
 Agenzie di consulenza
 Enti di formazione
E-RECRUITING:
PUNTI CHIAVE DA TENERE IN MENTE
Riguarda il processo di presentazione/diffusione
della richiesta e di raccolta delle candidature
attraverso sistemi info-telematici.
I fattori di attenzione sono:




fare attenzione a non escludere inavvertitamente
candidati appartenenti a gruppi speciali
essere sicuri che l’apertura della nuova posizione
raggiunga la più ampia porzione di popolazione target
promuovere la possibilità per i candidati di presentare la
candidatura in forma on-line
il sistema di contatto e-mail potrebbe risultare troppo
casuale
APPROCCI NELLA RICERCA DEL
LAVORO
Nella ricerca del lavoro i candidati possono
assumere diversi approcci sulla base di diversi
criteri di raccolta delle informazioni di
valutazione della rispondenza rispetto alle
aspettative ed ai bisogni:
 approccio tradizionale
 approccio realistico
APPROCCI AL LAVORO:
PROSPETTIVA TRADIZIONALE
le aspettative iniziali sono troppo elevate
 il lavoro è considerato, in maniera esclusiva,
come attrattivo, stimolante e sfidante
 alto livello di accettazione iniziale del lavoro
offerto
 l’esperienza lavorativa diretta disconferma le
aspettative
 l’insoddisfazione e la realizzazione nel lavoro non
corrispondono ai bisogni
 bassa persistenza nel lavoro, insoddisfazione,
pensiero rivolto all’abbandono/turnover

APPROCCI AL LAVORO:
PROSPETTIVA REALISTICA
le aspettative iniziali sono realistiche
 il lavoro può essere più o meno attrattivo,
stimolante e sfidante
 solo
alcuni sono disposti ad accettare la
posizione offerta
 l’esperienza
lavorativa diretta conferma le
aspettative
 la soddisfazione scaturisce dalla corrispondenza
tra natura del lavoro e i bisogni
 elevata persistenza nel lavoro, soddisfazione,
assenza di intenzioni di abbandono/turnover

ALTERNATIVE AL RECLUTAMENTO
Le alternative possibili ad una azione di
reclutamento di HR è quella di ricorrere alle
forme consentite di accesso alle risorse:
 Overtime Employee – lavoro straordinario
 Leasing – lavoro interinale
 Temporary Employment – contratti a
termine
 Outsurcing – fornitura esterna
VALUTAZIONE DEL
RECLUTAMENTO
Efficacia dei
reclutatori
Fonti di
reclutamento
RESPONSABILITA’ DEL
RECLUTAMENTO
nelle grandi organizzazione la funzione di
reclutamento è affidata a specialisti del
servizio HR
 nelle piccole organizzazioni il reclutamento è
affidato a personale “multifunzione” dei
servizi HR o ai manager operativi che
intervistano e valutano i candidati

GLI ADDETTI AL RECLUTAMENTO
Riguarda il ruolo che il reclutatore ha sulle possibili
decisioni da parte del possibile candidato. Tale variabile è
molto rilevante quando il processo di reclutamento è
affidato ad un soggetto terzo:
Varie sono le dimensioni che influenzano la valutazione
da parte del candidato:
 la competenza del reclutatore
 l’area professionale di provenienza del reclutatore
(tecnica o HR)
 la disponibilità a descrivere dettagliatamente la
posizione vacante (realismo del reclutatore)
 la capacità di gestire il feedback
SUMMARY
un buon processo di reclutamento e un
adeguato fit tra posizione e occupato implica:
un basso livello di turnover
un elevato livello di soddisfazione degli
occupati e di efficacia organizzativa
 l’e-recruitment sta rivoluzionando i sistemi di
reclutamento nelle organizzazioni
