le novità in materia di congedi , permessi e aspettativa

Ottobre 2011
Dipartimento per le Pari Opportunità di Roma e Lazio
DPPO & Redazione
Luana BELLACOSA
Sabrina DOTTORI
Maria Rita GATTI
Mirella GORI
Giovanna RICCI
Rete
Fulvia ALLEGRI
Sandra APUZZO
Bianca CUCINIELLO
Laura FORIN
Raffaella INFELISI
Stefania LEONE
Patrizia NOCENTE
Nadia PETRINI
Carla PROIETTI
Stefania SABA
Stefania SALVI
Filomena TEDESCHI
LE NOVITÀ IN MATERIA
DI CONGEDI, PERMESSI E ASPETTATIVA
Le novità del decreto legislativo
18 luglio 2011, n. 119
di riordino della disciplina
UILCA
Segreteria Regionale
Roma e Lazio
Via Collina n. 24
00187 Roma
Tel. 06 42012631
Fax 06 42012375
1
coinvolto in modo più diretto nella cura dei
figli.
L’art. 32 Dlgs n. 151/2001 dispone che i
congedi parentali dei genitori non possono
complessivamente eccedere il limite di dieci
mesi, ma che, qualora il padre lavoratore
eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per
un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo è elevato a undici mesi. Nell’ambito del predetto
limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a
sei mesi e al padre lavoratore, dalla nascita
del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a
sette nel caso anzidetto. Se vi è un solo genitore, il congedo spetta a lui per un periodo,
continuativo o frazionato, non superiore a
dieci mesi.
L’intervento del legislatore delegato riguarda
la fruizione del congedo parentale da parte
dei genitori di minori con handicap in situazione di gravità accertata. La Legge
104/1992 definisce persona andicappata “colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva,
che è causa di difficoltà di apprendimento, di
relazione o di integrazione lavorativa e tale
da determinare un processo di svantaggio
sociale o di emarginazione” (art. 3), equiparando così in modo integrale i soggetti affetti
da invalidità fisica e quelli affetti da invalidità
psichica. La situazione assume connotazione
di gravità quando la minorazione, singola o
plurima, abbia ridotto l’autonomia personale,
correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione. La gravità
dell’handicap è accertata dalla Asl, mediante
le commissioni preposte agli accertamenti
sanitari relativi alle domande per ottenere la
pensione, l’assegno o le indennità di invalidità civile, integrate da un operatore sociale e
da un esperto nei casi da esaminare in servizio presso le Asl.
Continuiamo il percorso di approfondimento del Decreto Legislativo 18 luglio
2011, n. 119 che ha riordinato la materia
dei congedi, delle aspettative e dei permessi, affrontando in questo numero
quelle che sono le novità in materia di
prolungamento del congedo parentale.
MODIFICHE AL PROLUNGAMETO DEL CONGEDO PARENTALE
E’ trascorso più di un decennio da quando,
con l’emanazione della L. 8 marzo 2000, n.
53, l’istituto del congedo parentale ha innovato l’astensione facoltativa post partum disciplinata dall’art.7 della legge 30 dicembre
1971 n. 1204, di tutela delle lavoratrici madri, a sua volta abrogata e sussunta nel vigente Dlgs 26 marzo 2001 n. 151. Il Dlgs 18
luglio 2011, n. 119 torna ora ad incidere sulla materia, con specifico riferimento ai bambini portatori di handicap in situazione di
gravità, modificando l’art. 33 del Dlgs n.
151/2001.
Il
congedo
parentale
consiste nel
diritto di entrambi i genitori di astenersi dal
lavoro,
anche contemporaneamente, entro i
primi
otto
anni di vita
del bambino.
Le principali innovazioni rappresentate dal
congedo parentale rispetto all’originaria astensione facoltativa, che a seguito degli interventi della Corte Costituzionale e del legislatore era già fruibile in modo frazionato e
da entrambi i genitori, consistono nella durata, nell’arco temporale in cui può essere collocato, nella possibilità di fruizione contemporanea
da
parte
dei
genitori,
nell’utilizzabilità da parte del padre durante il
periodo di congedo di maternità della madre
e contemporaneamente alla fruizione da parte di questa dei riposi giornalieri (ex allattamento), nel regime di premialità per il padre
L’art. 33 Dlgs n. 151/2001 finora prevedeva
per la lavoratrice madre o, in alternativa, per
il lavoratore padre di minore con handicap in
situazione di gravità accertata:
2
-
-
-
il diritto al prolungamento fino a tre
anni del congedo parentale, a condizione che il bambino non fosse ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, fermo il diritto di fruire del
congedo parentale ordinario;
il diritto di fruire, in alternativa al prolungamento del congedo, dei riposi di
due ore giornaliere retribuite, cumulabili con il congedo parentale ordinario,
fino al compimento del terzo anno di
vita del bambino;
il diritto a fruire, in alternativa al prolungamento del congedo, successivamente al compimento del terzo anno
di vita del bambino, di tre giorni di
permesso mensile retribuito, cumulabile con il congedo parentale ordinario, coperto da contribuzione figurativa;
La disciplina del prolungamento del
congedo parentale deve pertanto ritenersi la seguente:
- il prolungamento del congedo parentale non è cumulabile con il
godimento del congedo parentale
ordinario, sicché i tre anni comprendono i periodi di congedo ordinario e non si aggiungono ad essi;
- il prolungamento del congedo parentale
ordinario
non
spetta
quando il bambino sia ricoverato a
tempo pieno presso istituti specializzati, tranne nell’ipotesi in cui sia
richiesta dai sanitari la presenza
del genitore;
- i periodi di prolungamento del
congedo ordinario possono esser
goduti solo entro il compimento
dell’ottavo anno da parte del
bambino e non oltre;
- il congedo prolungato può esser
fruito sia in misura continuativa
che in misura frazionata.
Circa il prolungamento del congedo parentale erano emerse nel tempo alcune
perplessità e ci si chiedeva:
- se il prolungamento del congedo parentale fosse cumulabile con il godimento del congedo parentale ordinario, come espressamente previsto per
i riposi giornalieri e mensili;
- quale
fosse
il
fondamento
dell’esclusione del diritto al prolungamento nell’ipotesi di ricovero extradomiciliare richiedente la presenza del
genitore;
- se il prolungamento del congedo ordinario potesse tradursi nel diritto al suo
godimento anche una volta compiuto
l’ottavo anno;
- se ilprolungamento del congedo potesse essere fruito in misura frazionata, così come possibile per il congedo
parentale ordinario.
(Fonte “Guida al Lavoro Il Sole 24Ore”)
Curarsi per un tumore senza perdere il lavoro
Vera Martinella
Curarsi per un tumore senza perdere il lavoro. La chemio può richiedere lunghi tempi di
recupero: continuare a svolgere la propria
attività aiuta
L’art. 3 del Dlgs n. 19/2011 interviene a fugare i dubbi interpretativi.
3
chiede tempi di recupero e specifico sostegno. I pazienti, consapevoli della loro situa zione e della tossicità delle cure a cui sono
sottoposti, possono e devono lavorare, ma
non necessariamente come prima della malattia.
La disposizione di legge chiarisce poi
che durante il periodo di congedo, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento
calcolato secondo il regime economico delle
assenze per malattia. In più, il decreto sancisce che la necessità della cura in relazione
all’infermità invalidante riconosciuta, risulti
espressamente dalla domanda del dipendente interessato, accompagnata dalla richiesta
del medico convenzionato con il servizio sanitario nazionale o appartenente ad una
struttura sanitaria pubblica. «Un passaggio
importante inserito nell’articolo 7 del decreto
legislativo – continua l’avvocato Iannelli - riconosce che tale congedo non rientra nel periodo di comporto, il che significa in sostanza
che il posto di lavoro è tutelato per un lasso
di tempo più lungo. Un vero successo di Aimac che ha a lungo inseguito questo obiettivo».
MILANO –Un diritto in più, un serio problema in meno per le oltre 300mila persone che
ogni anno in Italia si ammalano di cancro.
Il Consiglio dei Ministri lo scorso 9 giugno
2011 ha approvato in via definitiva il decreto
legislativo delegato in attuazione dell’articolo
23 del collegato lavoro (legge 4 novembre
2010, n. 183) di “delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi,
aspettative e permessi”, sollecitato per lungo
tempo dall’Associazione italiana malati di
cancro (Aimac). In pratica, i malati di cancro
ottengono finalmente il riconoscimento di un
nuovo diritto: curarsi mantenendo la retribuzione e la possibilità di affrontare con serenità le fasi critiche della malattia. A sancirlo è
l’articolo 7 del decreto che va così a colmare
una lacuna legislativa che abbandonava a se
stesse due milioni di persone che in Italia
combattono il cancro.
In Italia vivono circa 690mila persone
che affrontano una diagnosi di cancro in età
lavorativa. Secondo i dati presentati durante
l’ultima Giornata nazionale del malato oncologico, organizzata dalla Favo (Federazione
delle associazioni di volontariato in oncologia
) tre malati su quattro vogliono continuare a
lavorare, ad essere parte attiva della società,
ma spesso non sanno che esistono norme
che prevedono specifiche tutele e facilitano il
reinserimento (prevedendo, ad esempio, il
passaggio al part time). Fino ad ora chi veniva colpito dal tumore, con invalidità riconosciuta superiore al 50 per cento, nel momento in cui si assentava per le cure oltre al periodo previsto dal contratto di lavoro perdeva
la retribuzione.
«D’ora in poi non sarà più così – spiega
Elisabetta Iannelli, vice presidente di Aimac : i lavoratori mutilati e invalidi civili, cui
sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50
per cento potranno fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni». Il concetto fondamentale da trasmettere, secondo Marco Venturini, presidente eletto dell’Associazione italiana
di oncologia medica (Aiom), è semplice: «Chi
è colpito da tumore può continuare a lavorare, ma le sue prestazioni possono cambiare». Ad esempio, un intervento chirurgico
può comportare lunghi periodi di ripresa (o
cambiamenti definitivi) e la chemioterapia ri
«Ci sono evidenze scientifiche che dimostrano che il lavoro aiuta a guarire e a
seguire meglio i trattamenti - sottolinea
Francesco De Lorenzo, presidente Favo -. A
tal proposito stiamo realizzando un progetto
pilota con un’importante realtà italiana, l’Eni,
per la migliore gestione del reinserimento in
azienda dei pazienti oncologici. Vogliamo
creare un modello, un prototipo, da estendere anche ad altre realtà produttive per facilitare il ritorno al lavoro». E anche l’Inps farà
la sua parte: non procederà a nessuna visita
di verifica nei confronti dei titolari di pensioni
di invalidità per patologie neoplastiche. E,
per non costringere i malati ad adattare le
terapie ai tempi dei controlli, «abbiamo deciso che i pazienti oncologici non debbano essere sottoposti a visite fiscali ripetitive e invasive che rischiano di incidere negativamente sulla somministrazione dei trattamenti» conclude Massimo Piccioni, presidente
della
Commissione
medica
superiore
dell’Istituto.
(fonte Corriere della Sera)
4
QUELLE TASSE
AMICHE DELLE DONNE
Il pregio della proposta di Alesina e Ichino è
la sua efficienza e semplicità perché ha costi
minimi di amministrazione: implica semplicemente l’imposizione di aliquote Irpef diversificate per uomini e donne. La proposta può
essere calibrata in modo da non avere effetti
rilevanti sulle entrate tributare complessive
imponendo un’aliquota maggiore agli uomini
e minore alle donne e - almeno potenzialmente - induce un cambiamento culturale
verso una maggiore parità tra i sessi nella
società italiana, una sorta di affirmative
action. Una coppia messa di fronte alla scelta
di chi debba lavorare e chi debba occuparsi
della famiglia, terrà in conto del vantaggio
fiscale delle donne. Tuttavia, la proposta ha
in sé dei limiti forse insuperabili.
Il limite principale è sul lato dell’equità. Consideriamo a titolo d’esempio due famiglie con
unico genitore, uguali carichi familiari e reddito, ma in un caso l’unico genitore è uomo,
nell’altro è donna: sarebbe contro il principio
dell’equità (orizzontale) tassare più la prima
famiglia rispetto alla seconda. Così come sarebbe contro il principio dell’equità (verticale) nell’ipotesi che la famiglia mono-genitore
con capofamiglia donna abbia un reddito
maggiore di quella con capofamiglia uomo e
le due famiglie paghino un’uguale imposta.
Inoltre, la proposta andrebbe anche a vantaggio delle donne che vivono in famiglie ricche. Gli stessi obiettivi di incentivo
dell’offerta di lavoro femminile si possono ottenere con un sistema di crediti d’imposta
simile a quello adottato in altri paesi europei
e negli Stati Uniti. La cosiddetta imposta negativa prevede un sistema del tutto simile a
quello attuale con la differenza sostanziale di
riconoscere un credito d’imposta a quei contribuenti che si trovano ad avere un totale di
detrazioni maggiore dell’imposta a debito.
Una sperimentazione fiscale è comunque già
partita. Il decreto legge 159/ 2007, che ha
accompagnato l’iter della Finanziaria 2008,
fa un passo nella direzione dell’imposta negativa, avendo introdotto un bonus di 150
euro ai contribuenti con reddito complessivo
positivo ma con imposta netta uguale a zero,
quindi incapienti. Viene inoltre riconosciuto
loro anche un bonus di 150 euro per ogni
familiare a carico. La Finanziaria prevede poi
che due detrazioni Irpef siano riconosciute
anche in caso di incapienza: quella per
Per incentivare l’occupazione femminile e la
natalità è preferibile un sistema di sussidi alle donne lavoratrici con figli piuttosto che aliquote Irpef differenziate per uomini e donne. Il sistema di sussidi alla madri che lavorano (noto anche come imposta negativa) è
un sistema più equo, è la naturale evoluzione degli assegni al nucleo familiare e si ispira
alle migliori esperienze straniere.
Pregi
e
difetti
delle
proposte
sull’incentivazione fiscale dell’impiego
femminile
Uno dei temi
centrali
nella
definizione del
programma del
Partito
Democratico è quello
relativo alle politiche di incentivazione del lavoro femminile. Ci sono varie proposte in
campo. Proviamo ad analizzarle. Mentre c’è
un vasto consenso sulla necessità di rafforzare le politiche di conciliazione con la costruzione di asili nido aperti anche alla sera, i
congedi parentali maschili pagati e i voucher
per la baby sitter, c’è ancora discussione su
quale meccanismo di tassazione sia meglio
adottare per incentivare il lavoro femminile.
Due sono sostanzialmente le opzioni: prima
proposta è stata avanzata da Alberto Alesina
e Andrea Ichino e consiste nel far pagare agli
uomini un’imposta maggiore delle donne a
parità di reddito percepito.
La seconda proposta prevede un sistema simile a quello attuale con la differenza sostanziale di riconoscere un credito d’imposta
(o sussidio) a quei contribuenti che si trovano ad avere un totale di detrazioni maggiore
dell’imposta a debito. Noi preferiamo la seconda proposta perché si inserisce in
un’attività di studio e di riforma del sistema
fiscale italiano che dura da anni e si ispira alle migliori esperienze straniere adattandole
al contesto italiano.
5
l’affitto pagato ed una nuova detrazione di
1200 euro per le famiglie con almeno 4 figli.
Mentre il bonus di 150 euro è una misura
una tantum valida solo per il 2007, perché
costituisce
una
delle
destinazioni
dell’extragettito maturato nello scorso anno,
le detrazioni per affitto e per 4 figli continueranno ad essere agli incapienti anche in futuro, e quindi rappresentano un primo assaggio di imposta negativa. Restano non soggette a restituzione in caso di incapienza le
detrazioni più rilevanti, cioè quella che produce la no tax area e quelle per carichi familiari, nonché tutte le detrazioni associate a
particolari spese.
Sono solo i primi passi. A regime, il sistema
potrebbe somigliare a quanto introdotto nel
Regno Unito con il Working Tax Credit (WTC)
e con il Child Tax Credit (CTC). Con il WTC
vengono riconosciuti crediti alle famiglie a
basso reddito che lavorano almeno 16 ore se
con figli a carico, o almeno 30 ore senza figli
a carico. Con il CTC viene riconosciuto un
credito a famiglie con figli. I crediti, percepibili come assegno periodico, sono attribuiti in
base al reddito congiunto della famiglia e sono di entità rilevante: una famiglia a basso
reddito che lavora oltre 30 ore settimanali
può ricevere 4.100 sterline l’anno (circa
6.000 euro), con la possibilità di ottenere
anche rimborsi dell’80 per cento delle spese
documentate per la cura dei figli fino a 300
sterline la settimana. Nel Regno Unito queste
misure hanno avuto positivi effetti sia di equità, sostenendo il tenore di vita delle famiglie a basso reddito, sia di efficienza, con un
forte incentivo alla partecipazione femminile
al mondo del lavoro, senza riflessi negativi
sui tassi di fertilità. Sia in UK che negli Stati
Uniti i WTC costituiscono il perno delle politiche fiscali e sono al centro delle proposte elettorali soprattutto del Labour Party e dei
Democratici americani.
Sempre nel campo delle sperimentazioni effettuate c’è poi da ricordare che oltre alle
misure della Finanziaria, il nostro sistema fiscale ha già una forma di imposta negativa:
si tratta dell’assegno al nucleo familiare che
spetta alle famiglie dei lavoratori dipendenti
a reddito medio-basso anche in caso di incapienza fiscale. Non c’è quindi bisogno di
sconvolgere l’esistente e ripartire sempre da
zero: dobbiamo riformare l’assegno al nucleo
familiare, estendendolo a tutte le famiglie
con bambini, anche a quelle degli autonomi,
che oggi ne sono escluse, e modificarne la
struttura per incentivare l’offerta di lavoro di
entrambi i partner. Se tra gli obiettivi delle
politiche fiscali vi è anche l’incentivo al lavoro femminile esiste infatti un problema di
fondo con l’assegno al nucleo familiare:
l’assegno decresce rispetto al reddito familiare, quindi si riduce se la donna aumenta
l’offerta di lavoro. Si potrebbe ovviare a questo difetto
prevedendo un aumento
dell’import
o
dell’asseg
no se entrambi
i
coniugi lavorano
(proprio come in UK), per rimborsare alla
famiglia il forte aumento dei costi di produzione del reddito associato al lavoro di entrambi (trasporti, abbigliamento, soprattutto
cura dei figli). Assieme a questa misura di
carattere monetario, l’offerta di lavoro femminile dovrebbe essere sostenuta anche con
il potenziamento della rete di asili nido, oggi
molto carente in quasi tutta Italia.
Con il sistema WTC si può favorire un cambiamento culturale verso una maggiore parità tra i sessi. Essendo poi disposti a variare
la aliquote si può anche ovviamente ottenere
l’obbiettivo di introdurre il nuovo strumento
a parità di gettito spostando il carico fiscale
verso le famiglie senza figli e/o ad alto reddito. La proposta di WTC avrebbe un ulteriore
importante effetto: l’emersione di una parte
del lavoro nero, che si concentra ai livelli di
reddito inferiore. Con il sistema attuale, alcuni lavoratori accettano un lavoro irregolare
per convenienza, per mettersi in tasca parte
delle imposte e dei contributi che dovrebbero
altrimenti essere pagati. La convenienza verrebbe meno se fosse introdotto in Italia un
sistema analogo al WTC. In conclusione.
Cambiare le aliquote fiscali è sempre
un’operazione controversa che richiede la
creazione di un vasto consenso. La differenza principale tra la proposta di Alesina e Ichino e il WTC è il mix di equità, efficienza e
semplicità. Con il WTC si può comunque incentivare l’offerta di lavoro femminile magari
6
xottica », aggiunge Da Lan. Il job sharing è
già previsto dal contratto nazionale«macosì
l’abbiamo normato, con tre casi specifici di
applicazione ». Una seconda innovazione è
rappresentata dal part time ciclico, «che
contribuisce all’eliminazione dei contratti interinali o di somministrazione, abbassando il
tasso di precarietà». Il lavoratore gode di un
contratto a tempo indeterminato che gli assicura un periodo fisso all’anno, durante i picchi produttivi. Per il periodo rimanente, potrà
dedicarsi a una seconda attività ma non dovrà sottoporsi ogni volta al rischio del rinnovo del contratto a termine. L’integrativo è
una specie di piccola enciclopedia della flessibilità. In trentacinque pagine si scorrono,
per esempio, interventi a sostegno del dipendente impegnato a crescere i piccoli: i lavoratori (sia papà che mamme) potranno, in
vista di una maternità, conferire a una «banca ore» straordinari e giorni di ferie che si
potranno trasformare successivamente in
permessi aggiuntivi e retribuiti per accudire i
figli piccoli; sullo stesso solco, si assicurano
5 giorni di permessi di paternità, pagati al
100%, in occasione della nascita di un bambino.
con minore efficienza e minor semplicità, ma
con maggiore equità.
(fonte http://www.nelmerito.com)
Posto «familiare» e
banca ore
Luxottica rivoluziona la
fabbrica
Firmato l’integrativo: flessibilità per i genitori, job sharing. E in busta paga entra un
premio per il risparmio energetico
BELLUNO — Ancora una volta, tocca a Luxottica (e ai sindacati del territorio) fare vera
innovazione nelle relazioni industriali. Se da
altre parti si stracciano gli accordi e si decide
l’uscita da Confindustria, dentro il colosso
mondiale dell’occhialeria si passa «da un
modello di rivendicazione a uno di fattiva
partecipazione», come dice uno dei protagonisti della trattativa, Paolo Da Lan, segretario provinciale a Belluno della Uilta Uil. E'
stato firmato il nuovo contratto integrativo
aziendale, che sarà applicato a tutti i dipendenti del gruppo, circa 8.000. Avrà la solita
durata triennalema introduce forme di flessibilità che di consueto hanno ben poco. A
cominciare dal job sharing familiare, che potrà consentire al lavoratore di condividere il
proprio posto di lavoro (e la paga) con un
parente stretto, sia un coniuge disoccupato o
in cassa integrazione, sia un figlio prossimo
alla conclusione degli studi, o ancora uno dei
due in grado di sostituirlo in caso di impendimento temporaneo.
E ancora: retribuzione piena anche dopo
i 180 giorni di assenza in caso di malattie
gravi (attualmente superando questa soglia
la legge prevede metà stipendio). Questo in
cambio di un sacrificio «alla Brunetta» per le
malattie brevi: riduzione proporzionale del
premio integrativo annuale (ma solo se si va
oltre un certo «bonus» di assenze). La novità
più curiosa riguarda l’introduzione del risparmio energetico come ulteriore parametro
per il premio annuale, accanto a quelli tradizionali di redditività e produttività individuale. «In ballo non c’è una gran cifra - spiega
ancora Da Lan - questa voce riguarda circa
80 euro». Ma in questi casi vale soprattutto il
principio. Se gli addetti di un reparto o di un
ufficio, con una gestione più attenta delle
macchine o dell’illuminazione, riducono l’uso
di carta o i consumi di energia elettrica, potranno avere un ulteriore beneficio economico. S’inorgoglisce Nicola Pelà, direttore delle
risorse umane del gruppo: «Sia la parte
normativa
che
la
parte
economica
dell’accordo testimoniano, ancora una volta,
la volontà di considerare le relazioni industriali in Luxottica laboratorio di innovazione.
In una realtà dove il 65% dei dipendenti
è donna,
può essere il
modo di recuperare al
lavoro (sia
pure
parzialmente) il
marito che
ha perso il
proprio posto in un’altra azienda «e di inserirlo nei benefici di welfare introdotti in Lu-
7
tà, da garantire con "appropriate iniziative"
volte a favorire l'assunzione nel settore pubblico ovvero l'impiego nel settore privato - al
quale la Corte costituzionale, nella sentenza
n. 80 del 2010, ha attribuito valore cogente
nel nostro ordinamento. Nell'ipotesi di rapporto di lavoro con invalido assunto obbligatoriamente ai sensi della legge 12 aprile
1968 n. 482, le assenze dovute a malattie
collegate con lo stato di invalidità non possono essere computate nel periodo di comporto, ai fini del diritto alla conservazione del
posto di lavoro ex art. 2110 cod. civ., se l'invalido sia stato destinato a mansioni incompatibili con le sue condizioni fisiche (in violazione dell'art. 20 della legge n. 482 del
1968), derivando in tal caso l'impossibilità
della prestazione dalla violazione da parte
del datore di lavoro dell'obbligo di tutelare
l'integrità fisica del lavoratore; inoltre, al fine
di accertare l'obiettiva incompatibilità fra le
malattie che determinano le assenze dal lavoro e la condizione di invalidità del dipendente assunto obbligatoriamente, non si può
non prendere in considerazione il principio
dell'equivalenza causale di cui all'art. 41 cod.
pen., imponendo di riconoscere un ruolo di
concausa anche ad elementi che, in ipotesi,
possano avere una influenza causale minima; conseguentemente, sia le assenze derivanti da malattie aventi un collegamento
causale diretto con le mansioni svolte dall'invalido, sia le assenze derivanti da malattie
rispetto alle quali le mansioni svolte abbiano
solo un ruolo di concausa devono essere escluse da quelle utili per la determinazione
del periodo di comporto, tenuto conto sia del
diritto del lavoratore - tanto più se invalido di pretendere, sia, correlativamente, dell'obbligo del datore di lavoro di ricercare una
collocazione lavorativa idonea a salvaguardare la salute del dipendente nel rispetto
dell'organizzazione aziendale in concreto
realizzata dall'imprenditore; in particolare,
nel caso di un rapporto di lavoro instaurato
con un prestatore invalido, assunto obbligatoriamente a norma della legge 2 aprile 1968
n. 482, il datore di lavoro, che a norma dell'ex art. 2087 cod. civ. deve adottare tutte le
misure necessarie per l'adeguata tutela dell'integrità fisica e della personalità morale
del lavoratore, deve in ispecie in osservanza
delle disposizioni della detta legge far sì che
le mansioni alle quali il lavoratore invalido
In uno scenario complesso, il dialogo continuo e la comprensione delle posizioni altrui
premiano sempre».
“Corriere del Veneto”
LA TUTELA DELLE PERSONE DISABILI NEL MONDO DEL LAVORO E’ STATA RAFFORZATA
DALL’ ART. 26 DELLA CARTA
DEI DIRITTI FONDAMENTALI
DELL’UNIONE EUROPEA.
Inserimento sociale e professionale (Cassazione Sezione Lavoro n. 17720 del 29 agosto
2011, Pres. Roselli, Rel.Tria).
L'inserimento nel mondo del lavoro delle
persone disabili (nel settore pubblico, così
come in quello privato) - la cui normativa
nazionale, già per effetto del passaggio dalla
legge 2 aprile 1968, n. 482 alla legge n. 68
del 1999, ha avuto un importante "salto di
qualità", nel senso di dare migliore attuazione agli artt. 2, 3 e 38, terzo comma, Cost. ha assunto oggi un ruolo ancora più importante grazie all'art. 26 della Carta dei diritti
fondamentali dell'Unione Europea (cui, com'è
noto, l'art. 6 del Trattato di Lisbona ha attribuito il valore giuridico dei trattati) - secondo cui "l'Unione riconosce e rispetta il diritto
dei disabili di beneficiare di misure intese a
garantire l'autonomia, l'inserimento sociale e
professionale e la partecipazione alla vita
della comunità" - nonché all'art. 27 della
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti
delle persone con disabilità del 13 dicembre
2006 (ratificata e resa esecutiva dall'Italia
con la legge n. 18 del 2009) - che riconosce
il diritto al lavoro delle persone con disabili-
8
viene adibito siano compatibili con la sua
condizione.
(Fonte: Legge e Giustizia)
IL GIUDICE PUO’ SINDACARE
LE
VALUTAZIONI
ESPRESSE
NELLE NOTE DI QUALIFICA –
CHE DEVONO ESSERE MOTIVATE -
PREMIO
NOBEL
PER LA
PACE
(Cassazione Sezione Lavoro n. 19710 del 27
settembre 2011, Pres. Roselli, Rel. Tria).
Le valutazioni del datore di lavoro in ordine
al rendimento ed alla capacità professionale
del lavoratore, espresse con le note di qualifica, sono sindacabili dal giudice in riferimento ai parametri oggettivi previsti dal contratto collettivo ed agli obblighi contrattuali di
correttezza e buona fede di cui agli artt.
1175 e 1375, cod. civ., e, quindi, sul datore
di lavoro grava l'onere di motivare queste
note, allo scopo di permettere il controllo da
parte del giudice dell'osservanza di siffatti
parametri. Peraltro detto controllo non è limitato alla mera verifica della coerenza estrinseca del giudizio riassuntivo della valutazione, ma ha ad oggetto la verifica della
correttezza del procedimento di formazione
del medesimo, che richiede di prendere in
esame i dati sia positivi sia negativi rilevanti
al fine della valutazione, non potendo invece
tenersi conto di quelli estranei alla prestazione lavorativa. Nel caso in cui ad una determinata valutazione del datore di lavoro sia
collegata l'attribuzione di un beneficio retributivo, il lavoratore ha l'onere di dedurre che
la valutazione corretta avrebbe comportato
l'attribuzione del beneficio, mentre la prova
dell'esistenza di cause ostative ricade sul datore di lavoro.
Il Nobel per la Pace 2011 è stato assegnato
a due donne africane e una yemenita, alla
presidente liberiana Ellen Johnson Sirleaf, alla sua compatriota Leymah Gbowee e alla
yemenita attivista per i diritti civili Tawakkul
Karman. Sono tre icone che rappresentano
tutte le donne, che oggi festeggiano il riconoscimento del loro cammino e impegno
quotidiano per la pace.
Il premio rappresenta, secondo le intenzioni
del comitato per il Nobel, “un riconoscimento
del rafforzamento del ruolo delle donne, in
particolare nei paesi in via di sviluppo”. E
ancora: “Non possiamo raggiungere la democrazia e una forma di pace duratura nel
mondo se le donne non possono ottenere le
stesse
opportunità
degli
uomini
nell’influenzare lo sviluppo della società a
tutti i suoi livelli”. La Sirleaf è la prima presidente donna di uno stato africano, la Gbowee e’ un’attivista pacifista, la Karman si occupa di diritti delle donne e democrazia nello
Yemen, paese che negli ultimi mesi sta vivendo in pieno le rivolte per la democrazia
partite dall’Africa del Nord.. È stato messo in
evidenza il ruolo delle donne come costrut-
(Fonte: “Legge e Giustizia”)
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trici di pace e di democrazia. È stato riconosciuto un senso nuovo e più ampio alla parola pace: non solo assenza di guerra ma anche lotta per i diritti, cura della famiglia e
della
comunità,
la
salvaguardia
dell’ambiente, la prevenzione della salute, la
gestione dell’economia con le piccole imprese e il microcredito”.
In Italia le donne fanno le studentesse, le
impiegate, le manager. Sono ingegneri, avvocati, ricercatrici. Hanno un’assunzione e
un “piano di carriera” o più spesso, un contratto a termine e una vita da precarie. Si
dedicano al volontariato e amano a tal punto
ciò che fanno che, potendo, lascerebbero
tutto il resto, per seguire solo la passione. Si
introducono le quote rosa per arrivare ad
una naturale parità tra i sessi nei posti chiave delle istituzioni perché le donne competenti e preparate ci sono e sono tante: basta
avere la volontà di metterle nei posti chiave.
Crescono così nell’industria, nei servizi,
nell’agricoltura:, il ruolo subalterno della
donna si ridimensiona notevolmente e aumentano i casi di percorsi imprenditoriali autonomi. Le aziende condotte da donne mostrano migliori capacità di tenuta e una
maggiore sensibilità verso l’innovazione e la
multifunzionalità
Dalle carte di alcune inchieste però emergono figure di donne “schiacciate” su un modello unico: avere un bel corpo e sfruttarlo
per ricavarne il massimo possibile. “Per fortuna questo modello è solo marginale”.
La Donna che sa
La bellezza di una Donna
si vede dai suoi occhi perchè questa
è la porta del suo cuore
il luogo dove risiede il suo Amore.
Una Donna che sa
modellare il giorno
incantare la notte
dipingere mille volti nel tempo.
Sa vestire di fantasia
per essere più Donna che può
e...in un abbraccio
chiude gli occhi
aspettando che un bacio
sfiori la sua rosea pelle...
(Fonti: walkingafrica; corriere della sera)
(Luana Bellacosa)
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