donne, mercato del lavoro e percorsi di sostegno dei centri per l

Transcript

-
“DONNE, MERCATO DEL LAVORO E PERCORSI DI SOSTEGNO DEI CENTRI PER
L’IMPIEGO: FATTORI DI SUCCESSO E INSUCCESSO”
FSE ASSE E – MISURA E1
1
Sommario
Obiettivi
pag. 2
Metodologia
pag. 2
I risultati della ricerca
-
Premessa
pag. 7
-
Scenario nazionale di riferimento
pag. 8
-
Occupazione e disoccupazione femminile in Liguria
pag. 10
-
Focus sulle Donne iscritte ai Centri per l’Impiego
pag. 12
della Provincia di Genova 2001-2002-2003
-
Dati emersi dalle interviste rivolte alle donne occupate
pag. 28
-
Dati emersi dalle interviste rivolte alle donne disoccupate
pag. 39
-
Dati emersi dalle interviste rivolte alle aziende:
pag. 49
mappatura delle tipologie di settori/aziende co-protagonisti
del successo delle donne
-
Occupate e disoccupate a confronto
pag. 59
-
Riflessioni conclusive
pag. 62
Allegati
Allegato di approfondimento
Focus: riflessioni sulle modalità di selezione, assunzione e gestione delle risorse umane
Allegati metodologici
1 - Intervista strutturata rivolta a donne iscritte al Centro per l’Impiego nel triennio 20012003 attualmente occupate
2 - Intervista strutturata rivolta a donne iscritte al Centro per l’Impiego nel triennio 20012003 attualmente disoccupate
3 - Intervista strutturata rivolte ad aziende che hanno nel loro organico donne
Bibliografia
2
Obiettivi
Realizzare un’analisi integrata sulle caratteristiche autocentrate (le donne) e referenziali (il
mercato), in chiave statica (caratteristiche soggettive) e dinamica (i comportamenti), per
arrivare a definire un documento sintetico che evidenzi:
i fattori di successo/parziale successo /insuccesso in relazione all’inserimento nel
mondo del lavoro da parte delle
donne iscritte al Centro per l’Impiego nel
triennio 2001-2003
una mappatura delle tipologie di settori/aziende co-protagonisti del successo delle
donne.
Metodologia
Per la realizzazione della ricerca sono state utilizzate fonti di tipo bibliografico e sono stati
creati appositi strumenti di indagine.
L’indagine si è sviluppata nei suoi aspetti qualitativi su tre diverse tipologie di target, scelte in
base alla loro significatività in relazione agli indicatori “successo”, “parziale successo”,
“insuccesso” :
-
donne occupate
-
donne attualmente disoccupate/inoccupate
-
aziende che hanno in organico donne
La possibilità di mettere in relazione fra loro le componenti riferite alle “convinzioni” dei
soggetti coinvolti nel processo consente di superare la pur necessaria fase di analisi
quantitativa (presentata sull’universo), per approfondire le componenti di autopercezione e,
comunque, quelle afferenti ai valori e ai disvalori che incidono sulle modalità
comportamentali in ordine al successo o all’insuccesso lavorativo.
Nella presente ricerca, infatti, si intende evidenziare come e quanto, nelle dinamiche
lavorative, siano importanti tali “percezioni di sé”, perché conducono all’emissione di
comportamenti pratici e circostanziati.
Ad esempio, di fronte alla percezione dell’inadeguatezza delle proprie competenze
professionali, la persona può attivare una consapevole strategia di integrazione, iscrivendosi
a corsi di formazione ad hoc, oppure accettando lavori non esattamente conformi alle proprie
aspettative, ma che le consentano di acquisire le capacità necessarie a rafforzare la propria
posizione nel mercato del lavoro.
3
Più difficile di solito è il percorso parallelo, cioè quello legato alla valutazione delle proprie
caratteristiche personali, che, oltre ad essere più complesso, “soffre” del fatto che la
validazione esterna di tali caratteristiche è più instabile e sicuramente meno “oggettiva”.
Decidere, nella propria valutazione personale, che un determinato incarico si è concluso con
una mancata conferma per motivi in primo luogo oggettivi (es. insufficiente preparazione
informatica, o poco tempo a disposizione a causa di impegni familiari) è un processo
relativamente semplice, poiché implica l’applicazione di concetti quali “preparazione” e
“misurabilità” del livello di preparazione stessa, o del grado di disponibilità necessaria,
concetti che vengono utilizzati da parte di un “giudice” che è riconosciuto per sua natura
“competente” in quanto datore di lavoro.
Quando invece sono messe in discussione le caratteristiche personali (es. le mie capacità di
comunicazione o la mia responsabilità sul lavoro), occorre applicare i concetti più delicati di
“autodiagnosi” (non sempre le persone si valutano correttamente né ottengono da altri
valutazioni corrette delle proprie capacità relazionali) e di “confronto con le proprie
aspettative”. In un immaginario continuum si parte da motivazioni complesse e ad alto tasso
di investimento cognitivo/affettivo, come il riscatto sociale e familiare, l’indipendenza
personale e la possibilità di mantenersi, per arrivare a motivazioni meno “aggressive”, come
l’esigenza di portare un contributo all’economia familiare od il bisogno di guadagnare per
potersi permettere piccole spese personali durante gli studi.
Non secondaria risulta la variabile relativa alla stima di sé, che, nel noto “gioco di specchi”
del locus of control (Bernard Weiner, 1992), può indurre una donna ad attribuire il successo
o l’insuccesso lavorativo - in modo automatico ed istintivo - o all’insita “cattiveria” del mondo
esterno, o alla propria incapacità personale. Entrambe le posizioni, essendo stereotipate,
sono sempre e comunque scorrette, poiché impediscono qualsiasi razionale disamina delle
diverse situazioni lavorative che le donne si sono trovate ad affrontare: in alcune attività i
datori di lavoro possono aver rilevato mancanze di natura tecnica, in altre di natura più
legata alle caratteristiche personali, in altre ancora è possibile che il giudizio (positivo o
negativo) sia stato equilibrato in relazione ad entrambi i versanti.
Lo strumento creato e utilizzato per l’acquisizione dei dati di questa ricerca è un’intervista
strutturata rivolta alle donne occupate (allegato 1), alle disoccupate (allegato 2) ed alle
aziende (allegato 3). Questo particolare strumento ha reso necessaria una specifica
istruzione degli intervistatori, ai quali sono state dedicate tre giornate di formazione di
4
quattro ore con simulazioni ed esercitazioni che hanno anche permesso di accogliere alcune
modifiche scaturite dal confronto durante l’addestramento.
La domanda relativa alle motivazioni che hanno indotto l’azienda a “non assumere/ assumere
/ mantenere / licenziare - non confermare” la persona, è stata costruita su una tabella che
consente la comparazione con i risultati emersi dalle interviste rivolte alle donne.
Questo tipo di approccio valorizza una dimensione non autoreferenziale (non riferita quindi
alle sole donne) e che coinvolge gli altri protagonisti, gli imprenditori, in quanto espressione
di una parte del mercato del lavoro di massima rilevanza per l’analisi delle dinamiche di
successo/insuccesso lavorativo delle donne. Il criterio di costruzione della tabella è la
misurazione degli stessi item in relazione agli esiti occupazionali (“non assumere/ assumere /
mantenere / licenziare-non confermare”).
Per un’efficiente gestione dello strumento di rilevazione, anche nella successiva fase di
aggregazione dati la tabella ha le seguenti caratteristiche:
le variabili individuate sono quelle proposte nelle interviste condotte con le donne sia
disoccupate sia occupate
le possibilità di risposta sono inserite contestualmente, anche da un punto di vista
grafico, in modo da poter confrontare sullo stesso livello i fattori di successo e di
insuccesso.
5
Nello specifico sono stati rilevati i dati in merito a:
a) Donne iscritte al centro per l’impiego nel triennio 2001-2003:
Dati oggettivi
Donne occupate
Donne disoccupate
Caratteristiche anagrafiche
Caratteristiche anagrafiche
Scolarizzazione e formazione
Scolarizzazione e formazione
Esperienze professionali e tipologia di contratto
Esperienze professionali e tipologia di contratto
Canali di ricerca del lavoro
Canali di ricerca del lavoro
Tipo di contratto
Percezioni
Donne occupate
Donne disoccupate
Fattori di successo che hanno consentito
Fattori di criticità che inibiscono
l’accesso/permanenza nel mondo del lavoro (rif. l’accesso/permanenza nel mondo del lavoro (rif.
Tabella al punto 4 - intervista occupate)
Tabella al punto 4 - intervista disoccupate)
b) Aziende che hanno/hanno avuto donne in organico
Caratteristiche dell’azienda
N° assunzioni e caratteristiche
Canali di ricerca
Motivazioni della non assunzione (A)
Motivazioni dell’assunzione (B)
Motivazioni della conferma (C)
Motivazioni del licenziamento/mancata conferma (D)
c) Mappatura settori/aziende co-protagoniste del successo (rappresentazione grafica).
6
Premessa
L’attuale situazione del Sistema Informativo Nazionale, che ancora risente di un’impostazione
informatica obsoleta rappresentata da un insieme ultra frazionato di banche dati, non
permette ad oggi di effettuare un’analisi comparata delle donne nel mercato del lavoro e del
ruolo svolto dai Servizi per l’Impiego per agevolarne percorsi di successo e carriera.
Di seguito, pertanto, si propongono alcune riflessioni che traggono spunto da fonti
istituzionali (Istat – Cnel) sulla forza lavoro in generale.
In ultima istanza verranno presentati alcuni dati relativi alla situazione che si è registrata nei
Centri per l’Impiego della Provincia di Genova nell’ultimo triennio in relazione ad un “quadro
dati” che trae origine da una estrazione dal sistema ministeriale di Pro-Labor, non
tipicamente tarato per l’analisi statistica.
7
Lo Scenario Nazionale di riferimento
A livello nazionale tutte le fonti statistiche convergono sul fatto che il tasso di attività delle
donne è ancora basso mentre resta alto il tasso di disoccupazione. Le donne, una volta
entrate nel mondo del lavoro, trovano un percorso di carriera e di crescita professionale ricco
di ostacoli di tipo sia personale sia culturale. Questo significa che, in valore assoluto, è
ancora forte il gap tra la forza lavoro femminile e quella maschile e quindi il cammino reale
verso le pari opportunità è ancora lungo.
Elemento sorprendente, ma sintomo di vitalità, è invece il “trend”
1
che rivela come il
contributo dell’occupazione femminile alla crescita complessiva dell’occupazione negli ultimi
dieci anni sia stato dell’80%. Dal ’93 ad oggi ciò significa un incremento di un milione di posti
di lavoro in più rispetto agli uomini2.
Questo dato rivela un forte cambiamento nella composizione sociale del mercato del lavoro,
facendo registrare una crescita occupazionale di tutti i tipi di professione e delle progressioni
di carriera. Il tema centrale, ovviamente, è sempre quello della conciliazione famiglia-lavoro
e la conseguente necessità di rafforzare tutti gli strumenti di flessibilità (come il part time), in
modo che le donne possano incontrare meno criticità strutturali, se decidono, ad esempio, di
avere due o più figli.
Il ruolo e la presenza delle donne sul lavoro, con i relativi successi ed insuccessi, risultano
sempre costantemente influenzati non tanto dal livello di preparazione della donna stessa,
quanto piuttosto dalla effettiva presenza di figli (e a volte anche solo dalla intenzionalità
dichiarata di averne). Per la donna con figli, in sostanza, c’è una situazione di svantaggio sia
nell’alternativa tra non lavoro ed occupazione, sia nel percorso di carriera.
Critico è quindi l’ “impatto economico dei figli”, così come è stato evidenziato nel Libro
Bianco del Ministero del Welfare, in cui si calcola che l’arrivo del primo figlio richiede, per
compensare il reddito delle famiglie, un aumento variabile da un minimo del 18% ad un
massimo del 45 %.; con l’arrivo del secondo e terzo figlio l’impatto sul bilancio della famiglia
diventa sempre più consistente, nonostante emergano economie di scala.
1
Cfr. Rapporto Istat Marzo 2004 “Come cambia la vita delle donne”.
2
In generale, senza uno specifico distinguo uomo-donna, dai Rapporti Istat emerge che dal 1990 ad oggi
l’occupazione nei Servizi è salita da 7.695.000 posti a 9.212.000 con un ruolo significativo del Commercio e della
Ristorazione che hanno segnato, nel 2003 sul 2002, una crescita pari rispettivamente al 5,7% e al 2,7%.
8
E’ evidente che il costo varia in base alle fasce di età dei figli (subendo un’impennata al
momento del loro ingresso nell’obbligo scolastico) ed in base alla localizzazione geografica e
alla dimensione del luogo in cui si vive.
Un’indagine effettuata dal Dipartimento di Economia Statistica dell’Università di Messina ha
cercato di rilevare “la quota di reddito sacrificata” e di valutare quale parte di reddito venga
“sacrificata” dalla madre, in termini di tempo sottratto al lavoro o di opportunità di carriera
perdute, a causa del suo impegno nella cura dei figli. Il campione utilizzato è stato un
“panel” di nuclei familiari estratto dall’Indagine Bankitalia sui bilanci delle famiglie italiane.
L’analisi ha evidenziato che il “costo-opportunità” può calcolarsi nel 30-40 % del reddito
annuale di una donna con due figli; tale percentuale si abbassa al 20-30 % quando la donna
ha un solo figlio. L’arrivo del primo figlio in giovane età ha una probabile incidenza negativa
sulla progressività di carriera delle donne. Il costo-opportunità di un figlio è maggiore sia nel
caso di donne lavoratrici, specie se giovani, sia nel caso di donne casalinghe, se entrambe
hanno un livello di istruzione elevato.
Infine, un costo-opportunità maggiore grava sulle donne che lavorano come dipendenti
nell’ambito del settore privato rispetto alle colleghe del settore pubblico. Non a caso nel
settore pubblico anche per le procedure di promozione e di assunzione3 possono accordarsi
facilitazioni di punteggio alle lavoratrici madri, mentre nel privato situazioni analoghe
risultano addirittura penalizzanti.
3
Cfr. Chiamate ex- art. 16 L. 56/87 – Enti Pubblici
9
L’Occupazione e la Disoccupazione Femminile in Liguria
Dalla lettura dei dati Istat sulle Forze di Lavoro si evince come nel biennio 2001-2002 la
creazione di posti di lavoro in Liguria abbia subito un rallentamento rispetto agli anni
precedenti.
In valore assoluto gli occupati in Liguria sono scesi di 2.000 unità (da 612.000 a 610.000),
mentre la tendenza è in leggera crescita a livello nazionale (1,5%) e nel Nord resta sempre
positiva (1%).
A livello regionale, a fronte di una contrazione del numero degli occupati maschi, si è
registrato un incremento della componente femminile di circa 1.000 unità.
Il tasso di occupazione, ovvero il rapporto tra occupati e popolazione, nella classe di età 1564 anni, si attesta al 59,1% (nel 2002 era 58,1%), elemento che rappresenta un valore
superiore al dato medio nazionale, anche se sotto alla soglia del 60% delle altre regioni del
nord Italia e ancora distante dai parametri del 70% attesi a livello comunitario.
Nel 2003 le classi di età con i più significativi incrementi sono quelle tra i 35-44 anni (+2,2%)
ed i 45-54 anni (1,3%), mentre si registra una diminuzione del tasso di occupazione tra le
classi inferiori.
Il comparto economico che presenta le migliori chances occupazionali (a conferma della
tendenza nazionale) è quello dei servizi, laddove l’industria e l’agricoltura devono registrare
rispettivamente una certa flessione ed una stasi ormai profonda. In questo contesto un
elemento di forte dinamismo è rappresentato dall’avviamento degli extra-comunitari, che in
valore assoluto sono stati oltre 10.000 nel 2002, con una elevata incidenza delle componente
femminile, dal 24% di La Spezia al 30% di Genova: le donne sono significativamente più
numerose degli uomini, soprattutto quelle provenienti da nazioni quali Nigeria, Filippine,
Lettonia, India, Canada ed Ungheria.
Per quanto concerne la disoccupazione, la Liguria evidenzia un miglioramento della
situazione con una discesa del tasso, dal 2002 al 2003, dal 6,3% al 5,4%, e con una
flessione della disoccupazione di lunga durata che passa dal 3,8% al 3,3%.
Nello specifico delle Province di Genova e Savona si registra, nel biennio 2002-2003, una
diminuzione delle persone in cerca di occupazione di circa 2.000 unità. I disoccupati
rimangono invece stabili nella Provincia di La Spezia ed aumentano in quella di Imperia.
10
A Savona la tendenza positiva è riconducibile ad una riduzione della disoccupazione
femminile (da 3.000 a 2.000 unità), mentre nella Provincia di Genova è riferibile
essenzialmente alla componente maschile della forza lavoro.
Ad Imperia, invece, la tendenza negativa è dovuta proprio ad un incremento delle donne in
cerca di occupazione, che passano da 1.000 a 2.000 unità, mentre a La Spezia la situazione
di fatto è rimasta pressoché invariata.4
Confrontando i tassi di disoccupazione si nota come nella Provincia di Savona si sia registrata
un’inversione di tendenza, con un passaggio dal 4,2% del 2003 al 6,3% del 2002.
Nella Provincia di Genova e in quella di La Spezia i tassi risultano in pratica invariati, con un
leggero incremento rispettivamente di 0,3 e 0,1 punti percentuali. Ad Imperia invece si nota
un incremento di 2,4 punti percentuali.
Complessivamente il “peso delle donne” disoccupate in Liguria può essere così “fotografato”:
Disoccupazione femminile
2002 – Valori %
2003– Valori %
Imperia
4,3
8,7
Savona
13
8,7
Genova
69,6
69,6
La Spezia
13
13
4
Cfr Rapporto di Studio Agenzia Liguria Lavoro 2003
11
Focus sulle Donne iscritte ai Centri per l’Impiego della Provincia di Genova
2001-2002-2003
L’analisi quantitativa trae origine da estrazioni per selezione dal sistema informativo utilizzato
all’interno dell’Amministrazione Provinciale di Genova, il quale è basato su Net Labor e
successive edizioni e non consente una condivisione piena dei dati rilevati da tutti i Centri per
l’Impiego della Provincia. Nell’ultimo anno, tuttavia, grazie alla “distribuzione in locale” di tale
sistema, è stato possibile almeno condividere gli stessi dati nell’ambito dei Centri per
l’Impiego del territorio urbano. Permangono invece difficoltà di collegamento con i dati
rilevati nel Tigullio.
Pertanto si è scelto come Universo di riferimento l’insieme di persone di sesso femminile che,
tra il 2001 e il 2003, si sono recate in un Centro per l’Impiego di Genova almeno una volta
per una prima iscrizione, per un rinnovo di iscrizione, per una modifica di dati, per un rientro
da rapporto di lavoro a tempo determinato; oppure quelle che hanno partecipato al progetto
Start nel 2001.5
Si è scelto dunque di focalizzare l’attenzione su tutte le donne che hanno avuto un rapporto
d’interattività con il sistema durante un triennio nel quale (fino alla data del 29 luglio 20036)
il data base delle iscritte alle ex liste di collocamento non era ancora stato “depurato” da
tutta una serie di dati obsoleti, statici e poco significativi: tali dati risultavano inadeguati
rispetto alla ricchezza e alla forte dinamicità delle iniziative offerte dall’Amministrazione
Provinciale a tutte le donne che intendessero modificare la “propria posizione sociale”,
ovvero volessero intraprendere un nuovo “percorso” di successo e di crescita professionale.
Complessivamente l’anno 2001 è quello che si è caratterizzato per un numero più elevato di
contatti, pari a n°10.514 (Anno 2002: n°6.066 – Anno 2003: n°7.259) in virtù dell’iniziativa
Start, la quale aveva comportato una campagna di comunicazione attraverso un mailing di
oltre 80.000 lettere inviate a tutti i soggetti che risultavano iscritti alle vecchie liste.
I titoli di studio considerati si riferiscono a tre macro categorie: Licenza Media, Diploma e
Laurea; poiché il sistema di archiviazione dati utilizzato non “registra” differenze tra gli utenti
muniti di licenza media e quelli muniti di licenza elementare o non aventi alcun titolo di
studio, le cifre indicate per la licenza media sono comprensive del numero delle persone che
hanno un titolo minore o che non ne hanno alcuno. Di seguito viene presentato un quadro
riassuntivo di tali dati:
5
6
Progetto Start: censimento di tutti gli iscritti alle ex liste del collocamento L. 56/87
cancellazione dalle liste di collocamento ai sensi L. 297/03
12
DONNE IN "CONTATTO" CON UN CENTRO PER L'IMPIEGO DI GENOVA
TITOLO DI STUDIO
ANNO 2001
% ANNO 2002
% ANNO 2003
%
LICENZA MEDIA
5.665
54%
3.166
52%
3.290
45%
DIPLOMA
3.887
37%
2.333
38%
3.196
44%
962
9%
567
9%
773
11%
10.514
100%
6.066
100%
7.259
100%
LAUREA
TOT
Pertanto, partendo dalla suddetta “base dati”, è stata realizzata una serie di interrogazioni al
sistema con lo scopo di riprodurre un identikit delle utenti il più possibile vicino alla realtà
ed al contatto col pubblico che si realizza quotidianamente all’interno dei centri per l’impiego.
Donne transitate dal Centro Per l’Impiego nel corso del 2001
CONIUGATE
LICENZA MEDIA
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
N°
0
16
171
1091
1347
162
tot.
2787
CONIUGATE LIC.MEDIA
16-20
1%
6%
0%
21-25
6%
26-31
32-40
39%
48%
41-55
Over 55
CONIUGATE DIPLOMA
CONIUGATE
DIPLOMA
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
tot
N°
0
12
140
606
501
41
1300
1%
3%
0%
16-20
21-25
11%
26-31
39%
32-40
46%
41-55
Over 55
13
CONIUGATE LAUREA
CONIUGATE
LAUREA
1%
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
N°
0
1
30
121
78
4
tot.
234
2%
0%
13%
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
33%
52%
NUBILI LIC. MEDIA
800
NUBILI
LICENZA MEDIA
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
N°
111
486
790
640
194
16
26-31
700
32-40
600
500
21-25
400
300
200
tot
2237
16-20
100
0
41-55
ETA'
Over 55
ETA' 16-20
21-25 26-31
32-40 41-55
Over
55
14
NUBILI
DIPLOMA
ETA'
NUBILI DIPLOMA
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
40
1089
901
874
105
8
tot
3017
1200
1000
800
600
400
200
0
1089
901
16-
tot
755
32-
41-
Over
55
350
300
250
200
150
100
50
0
1621263241Over
DIVORZIATE LIC. MEDIA
DIVORZIATE
LICENZA MEDIA
tot
26-
NUBILI LAUREA
0
77
334
314
29
1
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
21-
8
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
ETA'
105
40
NUBILI
LAUREA
ETA'
874
N°
0
0
27
241
223
56
547
300
32-40
250
41-55
200
150
100
50
0
16-20
21-25
16-20
21-25
Over 55
26-31
26-31
32-40
41-55
Over 55
15
DIVORZIATE DIPLOMA
DIVORZIATE
DIPLOMA
ETA'
120
N°
32-40
100
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
1
5
101
97
14
tot
218
41-55
80
60
40
20
Over 55
0
ETA'
16-20
21-25
ETA'
16-20
21-25
DIVORZIATE
LAUREA
26-31
26-31
32-40
41-55
Over 55
DIVORZIATE LAUREA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
0
13
27
2
tot
42
16-20
21-25
27
30
25
26-31
20
32-40
13
15
10
5
0
41-55
2
0
16-20
21-25
0
26-31
32-40
41-55
Over 55
Over
55
0
Donne transitate dal Centro Per l’Impiego nel corso del 2002
16
NUBILI
LICENZA MEDIA
ETA'
NUBILI LIC. MEDIA
16-20
N°
Over 55
41-55
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
144
293
415
281
82
12
TOT
16-20
21-25
32-40
21-25
26-31
32-40
41-55
1227
Over 55
26-31
NUBILI
DIPLOMA
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
NUBILI DIPLOMA
N°
16-20
77
358
514
215
42
1
41-55Over 55
16-20
21-25
32-40
21-25
26-31
32-40
TOT
1207
41-55
26-31
Over 55
17
NUBILI LAUREA
32-40
NUBILI
LAUREA
ETA'
41-55
Over 55
16-20
21-25
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
18
228
75
14
0
TOT
335
26-31
CONIUGATE
LICENZA MEDIA
ETA'
CONIUGATE LIC. MEDIA
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
600
0
12
112
541
562
90
TOT
41-55
32-40
500
400
1317
300
200
26-31
Over 55
100
0
16-20
21-25
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
350
CONIUGATE291DIPLOMA
300
CONIUGATE
DIPLOMA
250
213
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
10
99
291
213
21
TOT
634
200
150
99
100
50
0
0
16-20
21
10
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
18
CONIUGATE LAUREA
CONIUGATE
LAUREA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
20
55
34
0
TOT
32-40
60
50
41-55
40
30
26-31
20
109
10
0
16-20
21-25
16-20 21-25 26-31 32-40 41-55
DIVORZIATE
LICENZA MEDIA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
1
59
101
14
TOT
174
Over 55
Over
55
120
41-55
100
80
32-40
60
40
Over 55
20
16-20
21-25
26-31
0
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
19
DIVORZIATE DIPLOMA
60
DIVORZIATE
DIPLOMA
50
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
3
15
51
1
TOT
70
16-20
40
21-25
30
26-31
20
32-40
10
41-55
0
Over 55
1620
2631
3240
41- Over
55
55
DIVORZIATE LAUREA
DIVORZIATE
LAUREA
ETA'
2125
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
0
0
5
0
TOT
5
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
5
0
0
0
16-20
21-25
26-31
0
32-40
0
41-55 Over 55
Donne transitate dal Centro per l’Impiego nel corso del 2003.
20
NUBILI
LICENZA MEDIA
ETA'
NUBILI LIC. MEDIA
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
TOT
8
94
178
249
274
340
94
8
178
340
16-20
21-25
26-31
1143
249
32-40
41-55
Over 55
274
NUBILI DIPLOMA
41-55
32-40
Over 55
16-20
NUBILI
DIPLOMA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
178
444
549
309
65
1
TOT
21-25
26-31
1546
NUBILI LAUREA
NUBILI
LAUREA
ETA'
16-20
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
60
215
103
18
0
TOT
396
26%
21-25
5%
0%
26-31
32-40
41-55
0%
54%
Over 55
15%
21
CONIUGATE LIC. MEDIA
600
CONIUGATE
LICENZA MEDIA
ETA'
500
TOT
41-55
400
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
32-40
0
27
111
485
539
58
300
1220
0
200
100
16-20 21-25
26-31
Over 55
16-20 21-25 26-31 32-40 41-55 Over
55
CONIUGATE DIPLOMA
32-40
350
300
CONIUGATE
DIPLOMA
ETA'
41-55
250
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
21
132
347
258
9
TOT
767
200
26-31
150
100
50
21-25
Over 55
16-20
0
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
22
CONIUGATE LAUREA
CONIUGATE
LAUREA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
2
29
73
48
0
TOT
152
80
32-40
70
60
41-55
50
40
26-31
30
20
Over 55
16-20 21-25
10
0
16-20 21-25 26-31 32-40 41-55 Over
55
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
DIVORZIAT
E
LICENZA
MEDIA
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over
55
TOT
0
1
17
102
130
15
265
140
120
100
80
60
40
20
0
1
17
10
2
26-31
32-40
13
0
15
0
16-20
21-25
41-55 Over
55
23
DIVORZIATE DIPLOMA
50
41-55
45
DIVORZIATE
DIPLOMA
32-40
40
ETA'
N°
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
0
0
6
40
45
4
TOT
95
35
30
25
20
15
10
26-31
Over 55
5
0
16-20
21-25
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
DIVORZIATE
LAUREA
ETA'
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
TOT
DIVORZIATE LAUREA
N°
0
0
0
6
8
1
9
41-55
8
7
15
32-40
6
5
4
3
2
Over 55
1
0
16-20
21-25
26-31
16-20
21-25
26-31
32-40
41-55
Over 55
24
Percorsi di “successo” registrati dai Cip nel triennio 2001-2-3: “Le donne
Avviate”7
AVVIATE 2001
CON LICENZA ELEMENTARE
CON DIPLOMA
CON LAUREA
SENZA TITOLO
CON LICENZA MEDIA
CON LAUREA BREVE, OBBLIGO FORMATIVO CORSI DI FORMAZIONE
TOT.
312
294
62
19
377
256
1320
CON LICENZA
ELEMENTARE
CON DIPLOMA
19%
24%
CON LAUREA
29%
1% 5%
22%
SENZA TITOLO
CON LICENZA
MEDIA
7
Non sono incluse le collaborazioni occasionali, le co.co.co, e non sono complete le registrazioni del 2003 in
quanto in parte comunicate ancora in forma cartacea e non attraverso il sistema Semplice
25
AVVIATE 2002
CON LICENZA MEDIA
CON DIPLOMA
CON LAUREA
NESSUN TITOLO
LAUREA BREVE, OBBLIGO FORMATIVO, CORSI DI FORMAZIONE
155
282
235
63
32
1419
2186
TOT.
CON LICENZA
ELEMENTARE
CON LICENZA MEDIA
7%
13%
11%
3%
65%
CON DIPLOMA
CON LAUREA
1%
NESSUN TITOLO
LAUREA BREVE,
OBBLIGO FORMATIVO,
CORSI DI FORMAZIONE
26
AVVIATE 2003
CON LICENZA MEDIA
CON DIPLOMA
CON LAUREA
NESSUN TITOLO
CON LAUREA BREVE, OBBLIGO FORMATIVO CORSI DI FORMAZIONE
465
935
843
226
230
77
2776
TOT.
CON LICENZA
ELEMENTARE
CON LICENZA MEDIA
CON DIPLOMA
8%
8%
3%
17%
CON LAUREA
30%
34%
NESSUN TITOLO
CON LAUREA BREVE,
OBBLIGO FORMATIVO
CORSI DI FORMAZIONE
27
Dati emersi dalle interviste alle donne occupate
Il campione delle donne occupate presenta caratteristiche di concentrazione anagrafica nella
fascia 26-31 anni (il 34%) a cui sono legate le caratteristiche relative allo stato civile (il 43%
è nubile) e alla presenza di figli (solo il 5% ha figli).
Seguono quindi le fasce anagrafiche 21-25 anni (21%) e 32-40 anni (18%); staccano la
fascia 41-55 anni (14%) e quella 16-20 anni (12%). Pressoché non rappresentata quella
degli oltre 55 anni (1%).
In relazione allo stato civile, il 69% è costituito da donne nubili, il 22,62% da coniugate e
l’8,33% da separate/divorziate, dati in linea con la concentrazione sulla fascia anagrafica
(21-40 anni) del 39% del campione.
Sempre in coerenza con la composizione anagrafica e con i dati generali che caratterizzano la
presenza di figli in Italia e in particolare nella nostra regione, solo il 23,81% ha figli, a fronte
di un cospicuo 76,19% senza prole. Alla domanda “ha figli?” la fascia più rappresentata nel
campione (26-31 anni) risponde “no” per il 42,19%, mentre danno risposta positiva il 55%
delle donne tra 41 e 45 anni e il 35% di quelle di età compresa tra 32 e 40.
Il livello di scolarizzazione del campione è alto: il 64,29% è in possesso di diploma di scuola
media superiore, mentre il 21,43% è laureato; il 14,29% ha soltanto la licenza media
inferiore (con concentrazione anagrafica nella fascia 41-55 anni con il 27,27%).
In relazione alle fasce anagrafiche si evidenzia la concentrazione delle laureate nella fascia
26-31 anni, cui segue, con un rilevante distacco, il 27,78% delle donne tra i 32 e i 40 anni.
Il possesso di diploma superiore è distribuito in modo più omogeneo: il 30,19% rientra nella
fascia 21-25, seguito dal 26,41% delle donne tra i 26 e 31 anni, dal 16,98% delle
neodiplomate (16-20) e dal 13,21% della fascia 32-40 anni.
Il tipo di diploma più diffuso è quello di ragioneria (29,63%) seguito dal liceo (22,22%);
seguono segretaria d’azienda (14,81%) e turistico (9,26%). Gli altri diplomi staccano a
partire da un peso percentuale non superiore al 5%.
I dati relativi al diploma di ragioneria rivelano che questo titolo è posseduto dal 40% delle
donne tra i 21 e 25 anni, mentre i dati riferiti al diploma liceale fanno emergere un 33,33%
delle donne tra i 26 e i 31 anni.
Le segretarie d’azienda sono tutte distribuite tra le fasce 32-40 anni (37,50%) e 41-45 anni
(61,50%), a testimoniare lo scarso interesse esercitato da questo percorso sulle nuove
28
generazioni, che sono molto più coinvolte da qualificazioni più specifiche, come ragioneria, o
da diplomi che garantiscono una formazione culturale di dimensione cognitiva allargata,
come il liceo.
La laurea più diffusa è quella in economia (22,22%), seguita da giurisprudenza (16,67%) e
scienze politiche (11,11%). Spicca la percentuale delle laureate in economia nella fascia 2631 anni con il 75%, mentre il 31,40% delle donne tra i 32 e i 40 anni è laureato in
giurisprudenza. Equamente ripartite tra queste due fasce le laureate in scienze politiche
(50%).
Il tipo di contratto più diffuso è quello a tempo indeterminato (44,83%), seguito a distanza
dall’apprendistato (21,84%) e da forme di lavoro atipico (14,94%). La distribuzione sulle
fasce anagrafiche vede il 35,90% delle donne tra i 26 e i 31 anni assunte a tempo
indeterminato, seguite a parità dalle fasce successive con 25,64%.
L’apprendistato si concentra naturalmente nelle prime due fasce anagrafiche: 21-25 anni con
il 63,16% e 16-20 con il 36,84%.
Merita rilievo la percentuale di donne tra i 26 e 31 anni assunte con contratti di lavoro
atipico, pari al 46,15%.
Per quanto riguarda il canale di assunzione, spicca con decisione la disponibilità a stage e
tirocini come strumenti di efficacia (40,57%), a cui segue la candidatura spontanea e il
passaparola di conoscenti e amici. Emerge qui un dato apparentemente contraddittorio:
l’attivazione di stage e tirocini passa attraverso enti di formazione o CPI, i quali tuttavia sono
poco utilizzati come canali di assunzione, rispettivamente con il 5,56% e con il 4,72%.
La spiegazione, in relazione alle dinamiche di scenario, probabilmente sta nell’utilizzo attivo
del tirocinio da parte delle aziende (anche se indirettamente tramite associazioni, enti
bilaterali e consulenti del lavoro) piuttosto che in un ricorso diretto delle donne a tale
strumento per mezzo dei soggetti promotori.
In questo senso si motiva anche la concentrazione nella prima fascia (16-20 anni) delle
donne che hanno affermato di avere conseguito il successo lavorativo tramite il canale CPI,
pari al 40% (con grande stacco del 20% delle tre fasce anagrafiche successive), mentre la
forma stage/tirocinio è distribuita nelle fasce centrali (da 21 a 40 anni) coi valori del 20,93%,
25,58% e 27,91% rispettivamente per le fasce 21-25, 26-31 e 32-40 anni.
Nella successiva parte di intervista sono state proposte domande relative alla percezione dei
fattori che hanno condotto le donne intervistate al successo lavorativo. Si tratta quindi del
29
mondo della percezione del sé, sia per gli aspetti agganciati ai fattori oggettivi (es. titolo di
studio) sia per quelli relativi all’autopercezione delle caratteristiche personali.
In entrambi i casi siamo nella dimensione del “io penso che”.
Tra i fattori che sono percepiti come chiavi di successo per l’ingresso nel mondo del lavoro il
valore più alto è assegnato all’adattamento e alla flessibilità, 11,26%.
Le prime voci che seguono sono tutte comprese tra il 7 e l’8%: pressoché a pari merito si
presentano le possibilità di sgravi fiscali grazie alle caratteristiche della donna (8,79%) e la
buona presenza (8,52%); a brevissima distanza si colloca l’importanza assegnata alla
formazione per un adeguato aggiornamento (8,24%).
Tutti i valori che seguono afferiscono alle caratteristiche personali e trasversali: “sono
responsabile” e “sono propositiva” (7,97%); “ho buone capacità relazionali” (7,42%).
La disponibilità di tempi in coincidenza con quelli dell’azienda è espresso dal 7,14% delle
intervistate.
Merita rilievo la bassa percezione dell’importanza del tipo di titolo di studio in relazione alla
sua spendibilità: solo il 6,87% delle occupate lo ritiene un fattore discriminante e, tra queste,
si esprime in tal senso il 32% delle donne tra i 26 e i 31 anni (dato di interesse se incrociato
con il 33% delle donne di questa fascia in possesso di diploma liceale).
Da sottolineare anche la bassa percentuale riferita alla conciliazione tra famiglia e lavoro,
suddivisa in due diverse accezioni: la manifestazione di volontà e capacità per il 5,77% e la
reale applicazione della volontà per il 4,12%.
Se spostiamo l’attenzione sui fattori percepiti come chiavi di successo per la permanenza nel
mondo del lavoro, emerge con significato ancora maggiore la valorizzazione delle
competenze di tipo trasversale.
Ritorna la voce adattamento e flessibilità (11,97%), subito seguita dall’importanza assegnata
alla formazione (10,81%) e all’impegno a conoscere l’azienda (11,58%); a seguire le
competenze relazionali e organizzative (9,65%) e il senso di responsabilità (9,27%).
La coincidenza della disponibilità di tempo con le richieste aziendali resta un valore
importante (7,72%).
Quanto alla conciliazione lavoro-famiglia, si registrano incrementi tanto nella capacità di
esprimerla a parole (6,95% = +1,18) quanto nella capacità di realizzarla nei fatti (6,18% =
+2,6); incrementi di non poco rilevo, che sembrano confermare l’importanza assegnata alla
possibilità di non trasferire all’impresa i “costi familiari”. Questa chiave di lettura è rafforzata
30
dalla distribuzione anagrafica: nella sezione relativa all’assunzione dichiarano di riuscire a
conciliare famiglia e lavoro le donne appartenenti alla fascia 26-31 anni, ovvero quelle che
per il 43% sono nubili e per il 42% non hanno figli. La reale capacità di conciliare famiglia e
lavoro evidenzia gli stessi valori anche nella fascia successiva (46,67%).
Interessante diventa la suddivisione tra la“dichiarazione” e l’“applicazione” di tale capacità di
conciliazione nella sezione relativa alla permanenza in azienda: al primo ambito afferisce il
38,89% delle donne tra i 26 e 31 anni, mentre al secondo fanno capo il 50% delle donne tra
i 32 e i 40 anni e il 43,75% di quelle tra 41 e 55, ovvero quelle coniugate e con figli.
31
IDENTIKIT DELLE DONNE OCCUPATE
32
Identikit della donna occupata tra i 16 e i 20 anni
STATO CIVILE: nubile
FIGLI: nessuno
TITOLO DI STUDIO: diploma
TIPO DI DIPLOMA: ragioneria
TIPO DI CONTRATTO ATTUALE: apprendistato
CANALE DI ASSUNZIONE: conoscenti/amici
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA ALL’ASSUNZIONE (Percezione)
Titolo di studio spendibile
Impegno a conoscere l’azienda in toto
Possibilità di sgravi fiscali all’assunzione
Adattamento e flessibilità
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA A CONFERMARE L’ASSUNZIONE (Percezione)
Adattamento e flessibilità alle esigenze dell’azienda
Responsabilità
Capacità relazionali ed organizzative
Coincidenza della disponibilità dei tempi con le esigenze aziendali
33
Identikit della donna occupata tra i 21 ed i 25 anni
FIGLI: nessuno
TIPO DI CONTRATTO ATTUALE: apprendistato
CANALE DI ASSUNZIONE: disponibilità a stage/tirocinio prima dell’assunzione
Buona presenza
Acquisizione delle novità anche attraverso la formazione
Adattamento, flessibilità
Propositività, responsabilità, capacità relazionali
Impegno a conoscere l’azienda
Buona presenza
Propositività, responsabilità, capacità relazionali ed organizzative
34
FIGLI: nessuno
TIPO DI CONTRATTO ATTUALE: a tempo indeterminato
Esperienza pregressa
Buona presenza
Acquisizione delle novità anche attraverso alla formazione
Buona presenza
Acquisizione novità anche attraverso alla formazione
Capacità di conciliare il lavoro e la famiglia
35
STATO CIVILE: coniugata
FIGLI: si
TIPO DI DIPLOMA: liceo
Senso di responsabilità
Buone capacità relazionali ed organizzative
Acquisizione novità anche attraverso alla formazione
Capacità di conciliare il lavoro con la famiglia
Capacità ed effettiva riuscita nel conciliare lavoro e famiglia
36
FIGLI: si
TIPO DI DIPLOMA: segretaria d’azienda
Capacità di conciliare il lavoro con la famiglia
Sgravi fiscali
37
Identikit della donna occupata over 55 anni
FIGLI: si
TITOLO DI STUDIO: licenza media inferiore
CANALE DI ASSUNZIONE: candidatura spontanea
Buona presenza
Sgravi fiscali
Propositività, responsabilità
38
Dati emersi dalle interviste alle donne disoccupate
Il campione delle disoccupate presenta caratteristiche di concentrazione anagrafica nella
fascia 21-25 anni (il 26%): si tratta di donne che in massima parte sono nubili (solo il 7% è
coniugato) e non hanno figli.
Seguono quindi le fasce anagrafiche 32-40 anni (23%), 41-55 anni (22%) e 26-31 (18%).
La fascia anagrafica 16-20 anni rappresenta il 10% del campione, mentre quella degli over
55 è rappresentata dall’1%.
Per quanto riguarda lo stato civile, il 63% del campione è nubile, il 25% coniugato, l’11% è
separato/divorziato (dato in relazione alle fasce di età dai 32 ai 55 anni), l’1% è vedovo.
In coerenza con i dati generali che caratterizzano la presenza di figli in Italia e in particolare
nella nostra regione, solo il 24.13% delle intervistate ha figli, a fronte di un cospicuo 75,87%
senza prole. Sulle specifiche fasce, alla domanda “ha figli?” la risposta positiva emerge per il
69% delle donne tra 41 e 45 anni, seguite dal 28% di quelle di età compresa tra 32 e 40
anni.
Il livello di scolarizzazione del campione risulta così suddiviso: il 55,15% possiede un diploma
di scuola media superiore, il 29,30% ha la licenza media inferiore, il 14,65% dispone di una
laurea e lo 0,9% di una qualifica.
In relazione alla quota in possesso di sola licenza media inferiore, la maggior concentrazione
si trova nella fascia 41-55 anni (38,24%), seguita dalla fascia 32-40 anni (26,47%) e da
quella 21-25 anni (14,71%).
Tra le donne con il diploma superiore, il 34,38% rientra nella fascia 21-25 anni, il 20,31% si
trova nella fascia 32-40, mentre il 18,75% è all’interno della fascia 41-55 anni, il 14,06% è
neo-diplomato (16-20) ed il 12,50% è nella fascia 26-31 anni.
Per quanto riguarda la laurea, la maggior concentrazione è nella fascia 26-31 anni (52,94%
del totale donne laureate), seguita dalla fascia 32-40 con il 29,41%.
Il titolo di scuola media superiore più diffuso è il diploma di ragioneria (21,88%), seguito
dalla maturità liceale (18,75%) e dal diploma turistico (14,06%); seguono il diploma
magistrale (12,5%) e quello di segretaria d’azienda (10,93%). Gli altri diplomi (perito,
maturità tecnica femminile, alberghiero, grafica) staccano con un peso percentuale non
superiore al 5,5%. Incrociando il diploma con la fascia d’età, si evince che, in relazione alla
fascia 21-25 anni, il 18,18% ha un diploma di ragioniera ed il 27,27% ha la maturità liceale.
39
I tipi di laurea più diffusi sono: architettura (20%), lingue, lettere, dams (15% per ambito).
Seguono, con un peso non superiore al 5% per ambito, scienza della formazione, scienze
politiche, economia, conservazione dei beni culturali, conservatorio, informatica e
giurisprudenza.
Nel triennio 2001-2003 il 77,58% del campione intervistato ha avuto esperienze lavorative:
la percentuale più alta si riscontra fra i 32 e i 40 anni (il 92,59), seguita dalla fascia 26-31
anni (90,48%); a seguire le fasce 41-55 e 21-25 anni (70%).
Le donne che non hanno avuto accesso al lavoro si trovano maggiormente nella fascia 16-20
anni (oltre il 60% del totale) .
In relazione al tipo di contratto, il 39.5% delle donne che hanno avuto esperienze
professionali è stato assunto con contratti di lavoro atipico, il 30,5% con contratti a tempo
determinato; seguono a pari merito contratto a tempo indeterminato, part time verticale e
part time orizzontale (10%).
Per quanto riguarda la fascia d’età 21-25 anni, i tipi di assunzione più frequenti sono
contratti atipici e a tempo determinato (44% per ogni tipologia); segue con il 12% il
contratto a tempo indeterminato.
Nella fascia 26-31 anni il tipo di contratto più frequente è quello a tempo determinato
(58%); seguono il contratto atipico (18%), il part time verticale (18%) ed infine il contratto a
tempo indeterminato (6%).
In relazione alle fasce 32-40 e 41-55 anni, il 61% è stato assunto con contratto atipico, il
22% a tempo determinato, il 13% a tempo indeterminato e il 4% con part time orizzontale.
Il 75,86% del campione sta ricercando attivamente il lavoro.
La più alta concentrazione di chi non è in cerca di occupazione è nella fascia 41-55 anni
(35,71%), seguita dal 17,86% della fascia 16-20 anni.
Chi è alla ricerca attiva del lavoro si trova invece nelle fasce 21-25 anni (28,41% del totale
persone alla ricerca del lavoro), 32-40 anni (26,14%) e 26-31 anni (19,32%).
Le forme di ricerca di lavoro più diffuse sono:
-
invio di candidature spontanee (per il 70,45% del campione)
-
Centri per l’Impiego (per il 69,31%)
-
agenzie interinali (per il 47,78%)
-
conoscenti/amici (43,18%)
40
-
tirocini/stages (30%)
-
corsi di formazione professionale (20,45%).
Se escludiamo la fascia 41-55 e over 55 anni, che non utilizzano tirocini, stage o corsi di
formazione come strumento di inserimento, non ci sono significative differenze in
relazione all’età sulla modalità di ricerca di lavoro.
Nella parte successiva si fa riferimento ai fattori che hanno condotto le donne intervistate
all’insuccesso lavorativo. Si tratta quindi del mondo della percezione del sé, sia per gli aspetti
agganciati ai fattori oggettivi (es. titolo di studio) sia per quelli relativi all’autopercezione
delle caratteristiche personali. In entrambi casi siamo nella dimensione del “io penso che”.
Tra i fattori di mancato ingresso nel mondo del lavoro, gli elementi percepiti come
determinanti sono l’età (per il 18,28% del campione), la mancata esperienza pregressa (per
il 17,91%) e la poca spendibilità del titolo di studio (per il 16,79%); seguono il non sapere a
chi rivolgersi (per il 9,33%), la differenza delle professionalità richieste dal mercato rispetto
alla propria (per l’ 8,98%) e le caratteristiche personali (per il 7,09%).
In linea generale non vengono percepiti come fattori particolarmente critici per l’accesso al
mondo del lavoro la condizione familiare, l’eventuale mancanza di aggiornamento formativo
e la non coincidenza della disponibilità lavoratrice/azienda (il 6% circa per ambito).
Tra i fattori che hanno portato alle dimissioni, viene dato particolare peso alle caratteristiche
personali (25%), alla mancanza di esperienza (20%), all’impossibilità di conciliare l’impegno
familiare con il lavoro (15%).
I fattori che hanno portato al licenziamento sono riconducibili alla mancanza di esperienza
(per il 17%) e all’inconciliabilità lavoro-famiglia.
E’ interessante notare che le disoccupate non danno particolare rilievo alle competenze
trasversali come fattore di insuccesso, il quale invece viene imputato ad elementi “oggettivi”
quali il titolo di studio e la mancanza di esperienza.
Si rilevi inoltre che la conciliazione lavoro/famiglia, se non viene considerata come criticità in
fase di ricerca del lavoro, è però ritenuta causa rilevante di licenziamento o di dimissioni.
41
IDENTIKIT DELLE DONNE DISOCCUPATE
42
Identikit della donna disoccupata tra i 16 ed i 20 anni
FIGLI: nessuno
ESPERIENZE LAVORATIVE NEL TRIENNIO 2001/2003: no
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA AL MANCATO INGRESSO
Titolo di studio poco spendibile
Nessuna esperienza pregressa
Non conoscenza dei canali a cui rivolgersi
Caratteristiche personali
43
FIGLI: nessuno
TIPO DI DIPLOMA: liceo
ESPERIENZE LAVORATIVE NEL TRIENNIO 2001/2003: contratto atipico
Professionalità richieste dal mercato diverse dalla propria
Mancanza di aggiornamento formativo
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA ALLA MANCATA CONFERMA/LICENZIAMENTO
44
FIGLI: nessuno
TITOLO DI STUDIO: laurea
TIPO DI DIPLOMA: indirizzo umanistico
ESPERIENZE LAVORATIVE NEL TRIENNIO 2001/2003: contratto a tempo determinato
Età
Età
45
FIGLI: nessuno
TIPO DI DIPLOMA: magistrale
ESPERIENZE LAVORATIVE NEL TRIENNIO 2001/2003: contratto di lavoro atipico
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA AL MANCATO INGRESSO/LICENZIAMENTO
Professionalità richieste dal mercato diverse
Età
Condizione familiare che fa pensare che non si può garantire costanza e flessibilità
46
FIGLI: si
TITOLO DI STUDIO: licenza media
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA AL MANCATO INGRESSO:
Età
Condizione familiare che fa pensare che non si può garantire costanza e flessibilità
Impegno familiare
Mancanza di aggiornamento
Impegno familiare
47
Identikit della donna disoccupata over 55 anni
FIGLI: si
TITOLO DI STUDIO: licenza media
CARATTERISTICHE CHE L’HANNO PORTATA AL MANCATO INGRESSO:
Età
48
Mappatura delle tipologie di settori/aziende co-protagonisti del successo
delle donne
Le aziende
La composizione tra comparti delle aziende del campione è così connotata:
A. 26,04% micro azienda turismo (fino a 10 dipendenti)
B. 22,92% micro azienda commercio (fino a 10 dipendenti)
C. 16,67% piccola azienda servizi (fino a 10 dipendenti)
D. 12,50% media azienda servizi (oltre i 10 dipendenti)
E. 11,46% media azienda turismo (oltre i 10 dipendenti)
F. 10,42% media azienda commercio (oltre i 10 dipendenti)
In totale le donne assunte al 30/11/03 si trovano per il 20,83% nelle medie aziende dei
servizi e per il 19,44% nelle piccole aziende di commercio. Seguono le piccole aziende di
turismo con il 15,97%. A parità le medie aziende di commercio e di turismo (13,54%).
Quanto alle assunzioni di donne avvenute nell’ultimo triennio, il dato relativo alle risposte
positive emerge con un 85,42%. Tra le tipologie di azienda il “si” è pari al 28,05% nelle
piccole aziende di turismo, dato che conferma l’alto turn over stagionale del settore, se
incrociato con il 15,97% di donne in organico al 30/11/2003, solo in terza posizione rispetto
ad altre tipologie aziendali (vedi sopra). Analoga situazione per le omologhe aziende del
commercio, che si propongono con una percentuale del 19,51%.
Il tipo di contratto che si impone percentualmente è quello di apprendistato (36,72%),
seguito dalle forme di lavoro atipico (32%). Il tempo determinato e il part time orizzontale si
posizionano in parità sul 9,60%, seguiti dal part time verticale (6,21%) e dal tempo
indeterminato (5,65%).
In riferimento alla distribuzione tra le diverse tipologie aziendali, spicca il 50% delle donne
assunte nelle piccole aziende del commercio con contratto a tempo indeterminato; seguono
le medie aziende del commercio e del turismo, con una percentuale di donne assunte con lo
stesso contratto pari al 20% e le aziende medie di servizi con il 10%.
Il tempo determinato rappresenta il 35,29% dei contratti al femminile per le piccole imprese
del turismo, seguito dal 25,53% delle piccole imprese del commercio; si attesta sul 17,65%
nelle medie aziende del turismo e sull’11,76% per le omologhe dei servizi.
49
Le forme di lavoro atipico spiccano nel turismo: il 29,82% delle assunte per le piccole
imprese e il 22,81% per le medie; seguono il 14,04% per la media impresa del commercio e
dei servizi, il 10,53% per le piccole aziende di servizi e, infine, l’8,77% per le piccole aziende
del commercio.
L’apprendistato è diffuso su tutte le tipologie aziendali: media impresa del commercio e
piccola impresa del turismo con il 18,46%, a cui segue il 16,92% della piccola impresa del
commercio e dei servizi.
Il part time orizzontale è maggiormente diffuso nelle piccole imprese del turismo (36,36%) e
nelle medie aziende del commercio (27,27%). Seguono con il 18,18% le piccole imprese del
commercio e le medie del turismo. Assente nelle altre tipologie aziendali.
Passando ai ruoli ricoperti dalle donne in azienda, la situazione si configura con dati generali
così distribuiti: per il 33,33% le donne sono occupate come commesse, per il 13,56% in ruoli
amministrativi e per il 12,43% in attività non definite (varie). Segue, con 11,86%, la
definizione di “servizio” presente solo nel settore turismo; le segretarie sono il 9,60% e le
cameriere il 9,04%. Le addette a ruoli commerciali sono il 4,52%.
La distribuzione segue la logica di rappresentatività dei settori, indicando il 76,27% delle
assunte del commercio come commesse (di cui il 40,68% nelle piccole imprese e il 35,59%
nelle medie). Segue il turismo con un 15,25% per le piccole e un 8,47% delle medie
imprese.
Le addette all’amministrazione rappresentano il 37,50% delle donne occupate nella piccola
impresa del turismo e il 20,83% delle assunte nella media impresa dello stesso settore;
segue il 25% nella media azienda del commercio, mentre nelle piccole realtà di questo
settore le occupate in ruoli amministrativi sono il 16,67% del totale di donne assunte.
Le cameriere sono presenti nella piccola impresa del turismo e dei servizi, rispettivamente
con il 43,75% e il 52,38%, ripartizione presente nelle stesse tipologie di aziende per le
addette a ruoli di servizio (47,62 e 52,38%). Le addette alla contabilità sono collocate tutte
nelle imprese di servizi, rappresentando il 70% delle assunte nelle medie imprese e il 30%
nelle piccole. I ruoli di segreteria sono ricoperti dal 64,71% delle donne assunte nelle medie
aziende dei servizi e dal 35,29% di quelle assunte nelle piccole.
Le addette al commerciale sono presenti solo nelle medie aziende dei servizi e coprono il
100% delle donne assunte.
Alla voce “varie” l’occupazione femminile è così ripartita: per i servizi il 31,82% nelle piccole
aziende e 13,64% nelle medie; per il turismo il 22,73% nelle piccole e il 9,09% nelle medie;
per il commercio il 13,64% nelle piccole e il 9,09% nelle medie.
50
Quanto al canale di assunzione, risulta che il 36,34% delle aziende abbia assunto tramite
selezione fra candidature spontanee, il 28, 50% dopo stage/tirocinio, 16,06% tramite
conoscenti e amici, il 9,33% da CPI e il 7,77% da agenzie interinali.
L’alta percentuale di assunzioni dirette induce a riflettere sulla scarsa conoscenza e diffusione
degli strumenti di politiche attive del lavoro e di inserimento, i quali non riescono ancora ad
essere competitivi rispetto alle azioni autonome: questo aspetto tende a svantaggiare le
donne che non sono ancora indipendenti nell’autopromozione.
Passando alla sezione che rileva i fattori critici di insuccesso, parziale successo e successo, si
confermano le principali categorie emerse nelle rilevazioni centrate sulle interviste alle
donne, ma con diverse sfumature di valore.
Infatti il motivo principe della mancata assunzione è rappresentato dalla non corrispondenza
alle esigenze aziendali (16,58%), dato da leggersi in parallelo con quelli relativi alle
condizioni familiari (14,51%) e all’incoerenza delle caratteristiche professionali (12,44%).
La rilevanza del tipo di contratto applicabile, (ovvero l'applicabilità del contratto più
conveniente), pesa per il 10,88%, seguita a poca distanza dalla mancanza di esperienza
(9,84%), dalle caratteristiche personali non adeguate (8,81%) e dall’incoerenza del titolo di
studio con la posizione offerta (8,29%).
Seguono l’inadeguato aggiornamento (6,22%) e la manifesta mancata propensione a
migliorare la professionalità (5,70%), che afferisce sempre alle caratteristiche personali così
come vengono percepite al momento del colloquio. La non conoscenza del settore incide per
il 4,15%, seguita dai non soddisfacenti risultati del colloquio (2,59%).
Tra i motivi dell’assunzione prevale la rispondenza alle esigenze aziendali (16,88%), subito
seguita dalle caratteristiche personali (13,60%) e dalla coerenza della professionalità
(13,35%). Il tipo di contratto applicabile incide per l’11,08%. L’esperienza e il titolo di studio
pesano rispettivamente per il 9,82% e per l’8,56%.
Significativo il basso valore delle condizioni familiari, 5,04%, a fronte del 14,51% attribuito
alla stessa voce in riferimento alla mancata assunzione: tale dato ridimensiona l’incidenza di
questa categoria, specie in lettura incrociata con gli altri indicatori suddetti, tra cui la
dimostrazione della volontà di migliorare (7,81%).
Intorno al 5% si attestano la conoscenza del settore (che però rappresenta il 45% delle
risposte nelle piccole aziende del commercio) e l’adeguato aggiornamento (i dati precisi sono
rispettivamente 5,04% e 5,54%).
51
Per quanto riguarda i motivi della conferma dell’assunzione, l’attenzione si sposta sui risultati
ottenuti sul lavoro (20,81%); seguono la rispondenza alle esigenze aziendali (18,79%) e il
tipo di contratto (14,09%), alla pari con le caratteristiche personali (14,09%).
La disponibilità a migliorare la propria professionalità continua ad essere importante, con il
9,40%, mentre le condizioni familiari incidono per il 7,72% e l’aggiornamento è presente con
il 5,70%. Perdono peso le voci relative ai requisiti formali di ingresso: coerenza del titolo di
studio (3,36%); coerenza della professionalità ed esperienza pregressa (2,68%); conoscenza
del settore (0,67%).
Tra i motivi del licenziamento, atto ancor più delicato della mancata assunzione, poiché
segue ad un rapporto professionale e personale e alla misurazione sul campo della
corrispondenza tra azienda e lavoratrice, emergono i risultati non soddisfacenti ottenuti sul
lavoro (25,55%) e, a distanza di circa 10 punti percentuali, il tipo di contratto (15,33%).
Il valore relativo alla mancata rispondenza alle esigenze aziendali (13,87%) rimanda ad
un’inefficace selezione.
A pari merito con le caratteristiche personali (12,41%) ritornano le condizioni familiari come
elemento rilevante, anche se non primario: si noti che questo aspetto incide di più sul
licenziamento che sulla conferma dell’assunzione (7,72%, vedi sopra), evidenziando la
possibilità che le condizioni familiari incidano sulle performance attese.
Il 5,84% delle motivazioni che portano al licenziamento è legato alla mancata disponibilità a
migliorare professionalmente e il 5,84% ad un inadeguato aggiornamento; l’incoerenza della
professionalità espressa pesa per il 3,65%, mentre la non coerenza del titolo di studio e
l’inesperienza sono indicati con un 2,92% e la non conoscenza del settore soltanto con uno
0,73%.
52
Tipologie di settori/aziende coprotagonisti del successo delle donne
Gli indicatori considerati come oggettivamente significativi per questa fase dell’analisi sono la
presenza di donne occupate e le percentuali di assunzione nel triennio 2001-2003.
Si procede quindi ad una suddivisione per settore e subtotale di settore, a cui segue il totale
generale.
Campione aziende
Settore/azienda
valori assoluti
valori %
COMMERCIO PICCOLA IMPRESA
22
22,92
COMMERCIO MEDIA IMPRESA
10
10,42
TOTALE COMMERCIO
32
19,51
TURISMO PICCOLA IMPRESA
25
26,04
TURISMO MEDIA IMPRESA
11
11,46
TOTALE TURISMO
36
21,95
SERVIZI PICCOLA IMPRESA
16
16,67
SERVIZI MEDIA IMPRESA
12
12,50
TOTALE SERVIZI
28
17,70
TOTALE
96
100,00
Legenda:
piccola impresa: <10 dipendenti
media impresa: > 10 dipendenti
53
Settori/dimensione aziende
13%
COMMERCIO PICCOLA
IMPRESA
COMMERCIO MEDIA
IMPRESA
TURISMO PICCOLA
IMPRESA
TURISMO MEDIA
IMPRESA
SERVIZI PICCOLA
IMPRESA
SERVIZI MEDIA
IMPRESA
23%
17%
11%
10%
26%
Incidenza settori
29%
33%
TOTALE COMMERCIO
TOTALE TURISMO
TOTALE SERVIZI
38%
54
Donne in organico al 30/11/03
settore
Valori assoluti
Valori %
39
13,54
56
19,44
TOTALE COMMERCIO
95
32,99
46
15,97
39
13,54
TOTALE TURISMO
85
29,51
48
16,67
60
20,83
TOTALE SERVIZI
108
37,50
TOTALE
288
100,00
55
Donne in organico al 30/11/03
ANALISI PER SETTORE
16%
14%
19%
17%
14%
20%
TOTALE SETTORE
33%
37%
TOTALE COMMERCIO
TOTALE TURISMO
TOTALE SERVIZI
30%
56
Assunzione di donne effettuate nell'ultimo triennio 2001/2003
Settore/azienda
SI
%
NO
%
16
19,51
6
42,86
10
12,20
0
0,00
TOTALE COMMERCIO
26
31,71
6
42,86
23
28,05
2
14,29
11
13,41
0
0,00
TOTALE TURISMO
34
41,46
2
14,29
11
13,41
5
35,71
11
13,41
1
7,14
TOTALE SERVIZI
22
26,83
6
42,86
TOTALE
82
100,00
14
100,00
57
Assunzione di donne effettuate nell'ultimo triennio 2001/2003
% DI SI per SETTORE
13%
20%
13%
12%
13%
29%
COMMERCIO PICCOLA
IMPRESA
COMMERCIO MEDIA
IMPRESA
TURISMO PICCOLA
IMPRESA
TURISMO MEDIA
IMPRESA
SERVIZI PICCOLA
IMPRESA
SERVIZI MEDIA
IMPRESA
% DI SI per SETTORE - TOTALI
27%
32%
TOTALE COMMERCIO
TOTALE TURISMO
TOTALE SERVIZI
41%
58
Donne occupate e donne disoccupate a confronto
Dalla comparazione dei dati rilevati nelle interviste rivolte alle donne occupate e alle
disoccupate emergono significative differenze.
In riferimento ai dati quantitativi, la percentuale più alta nel campione delle disoccupate
intervistate appartiene alla fascia d’età 21-25 anni, mentre la fascia d’età maggiormente
rappresentativa delle occupate è 26-31, a conferma che i primi anni di uscita dal sistema
scolastico sono connotati da una forte instabilità, che nel corso degli anni si attenua o si
ridimensiona anche grazie alle esperienze professionali e personali acquisite in diversi
percorsi possibili di formazione formale, non formale, informale.
Per quanto riguarda il titolo di studio, a fronte di un livello di scolarizzazione piuttosto elevato
tra donne occupate (il 64,29% possiede un diploma di scuola media superiore, il 21,43% ha
una laurea, il 14,29% ha solo la licenza media) non corrisponde un livello di scolarizzazione
altrettanto elevato nelle donne disoccupate (il 55,15% è in possesso di diploma di scuola
media superiore, seguito dal 29,30% con licenza media inferiore, il 14,65% con laurea e lo
0,9% con qualifica).
In particolare sono significativi i dati relativi alla licenza media ed al diploma di scuola media
superiore: dal confronto emerge che le donne disoccupate con il titolo di licenza media sono
il doppio rispetto alle occupate con lo stesso titolo ed anche per quanto riguarda il titolo di
studio superiore, le donne occupate “staccano” di 9 punti rispetto alle donne disoccupate.
In riferimento alle esperienze professionali, per le donne occupate il tipo di contratto più
diffuso è quello a tempo indeterminato (44,83%), mentre tra le donne disoccupate che
hanno avuto contratti nell’ultimo triennio, il 39.5% è stato assunto con contratti di lavoro
atipico.
Circa i canali di assunzione utilizzati dalle donne occupate, spicca con decisione la
disponibilità a stage/tirocini come strumenti di efficacia (40,57%), a cui segue la candidatura
spontanea ed il passaparola di conoscenti e amici; le forme di ricerca di lavoro più diffuse per
le disoccupate sono in primis l’invio di candidature spontanee (per il 70,45% del campione),
ed i Centri per l’impiego (per il 69,31%), mentre solo il 30% delle intervistate individua i
tirocini e stage come strumenti utili per l’ingresso nel mondo del lavoro.
59
Sul versante aziendale, infatti, il canale principale di inserimento risulta essere proprio il
passaggio da stage o tirocinio, in conformità con il dato riferito alle donne occupate8.
Se si pongono a confronto i fattori percepiti dalle donne disoccupate come cause del
mancato ingresso e, all’opposto, quelli percepiti dalle occupate come chiavi di successo per
l’ingresso nel mondo del lavoro, è interessante rilevare che le donne disoccupate imputano il
proprio insuccesso a cause “oggettive” (età, mancanza di esperienza pregressa, titolo di
studio inadeguato) e non considerano elementi particolarmente critici la condizione familiare,
l’eventuale mancanza di aggiornamento formativo e la non coincidenza tra le loro esigenze e
quelle dell’azienda.
Le donne occupate, del resto, imputano buona parte del loro successo a caratteristiche
prettamente personali (quali flessibilità e adattamento, buona presenza, capacità di
aggiornarsi) e solo il 6,87% ritiene un fattore discriminante il titolo di studio.
Il successo viene quindi percepito come fattore interno alla persona, mentre l’insuccesso è
imputato a cause esterne, o comunque non modificabili nel presente (età e titolo di studio).
A questo riguardo le aziende confermano l’alto valore assegnato alle caratteristiche personali,
che seguono la rispondenza alle esigenze aziendali: il dato è da leggersi come insieme di
fattori oggettivi e soggettivi.
In relazione ai fattori percepiti come chiavi di successo per la permanenza nel mondo del
lavoro emerge anccora, da parte delle donne occupate, la valorizzazione delle competenze di
tipo trasversale (adattamento e flessibilità, capacità di aggiornarsi, impegno a conoscere
l’azienda, competenze relazionali e organizzative, senso di responsabilità), mentre le donne
disoccupate imputano alle caratteristiche personali, alla mancanza di esperienza e
all’inconciliabilità con la famiglia le cause dell’insuccesso.
A questo proposito, le aziende assegnano alto valore ai risultati ottenuti per confermare o
sospendere il rapporto di lavoro: tale criterio di misurazione oggettiva pesa il 20,81% per la
conferma e il 25,55% per la sospensione. Si rilevi inoltre che le condizioni familiari pesano
maggiormente in caso di non conferma piuttosto che di ingesso o di permanenza.
Per molte donne, quindi, la difficoltà maggiore è quella di individuare i bisogni di tipo
“professionale” a cui è possibile dare risposta, isolandoli, nella propria autoanalisi, da un
contesto più ampio e più complesso, il quale spesso è caratterizzato da difficoltà e disagi nel
rapporto con sé e con il mondo esterno che difficilmente possono trovare risposta presso un
8
riguardo a stage e tirocini si ribadisce in entrambi i casi la mancata percezione dei soggetti promotori in favore
dello strumento
60
Centro per l’Impiego, ma piuttosto devono essere presi in carico da altre tipologie di Servizi
alla persona.
Certo è che in molti casi trovare lavoro rappresenta un potente aiuto “indiretto” al
miglioramento della propria autostima e della propria immagine personale, ma è senza
dubbio una criticità da affrontare il fatto che rapporti di lavoro potenzialmente positivi siano
interrotti a causa di una cattiva percezione di sé, di una mancanza di autostima o di una
scarsa consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza (i quali si possono tradurre in
comportamenti di fuga, di deresponsabilizzazione, di incapacità di gestione delle critiche,
nonché - paradossalmente - di rifugio nelle responsabilità familiari, che sono pesanti, ma
nelle quali ci si riconosce e si è riconosciute, ecc.).
E’ evidente infatti come questi fenomeni di natura esclusivamente psicologica retroagiscano
sulla spinta al cambiamento e sulla motivazione e possano portare le persone, in senso
negativo, ad una sorta di “impotenza appresa” (Seligman, 1991) e ad una conseguente
sfiducia nei Servizi che potrebbero aiutarle (generando risposte demotivate del tipo “non so a
chi rivolgermi”); oppure, in senso positivo, possano spingerle alla ricerca di nuove/diverse
competenze che afferiscano anche alla dimensione più strettamente professionale.
61
Riflessioni conclusive
Le indicazioni che arrivano dai dati e dalle analisi qualitative di scenario inducono a fare
alcune considerazioni sul sistema produttivo italiano, regionale e provinciale, che emergono
anche dalle risultanze della presente analisi.
In questo contesto, infatti, si è tenuto conto delle caratteristiche delle aziende più
rappresentative nel tessuto produttivo locale, che peraltro trovano importanti corrispondenze
anche a livello nazionale.
Lo studio condotto da Con.Media sui dati dei censimenti rileva che dal 1971 al 2001 le
aziende con meno di 50 addetti hanno più che compensato (con l’incremento di oltre 4,50
milioni di nuovi addetti) il crollo dell’occupazione avvenuto nelle aziende con più di 50 addetti
(-1,25 milioni, di cui uno perduto nel Nord Ovest).
Il dato che emerge in modo ancor più rilevante rispetto all’ambito della nostra analisi è
quello riferito all’aumento del numero di microaziende (+21% quelle con un solo addetto),
che nei servizi sono quasi raddoppiate.
Secondo il censimento del 2001, su oltre 4 milioni di imprese ben 3,68 milioni avevano meno
di 5 addetti (in Italia solo poco più di 3000 aziende avevano più di 250 occupati) ed il
numero medio di addetti era pari a 3,8 (solo nell’industria si arrivava a 9,2).
Se a questi dati di scenario si aggiungono l’esplosione delle forme di lavoro atipico e
l’innalzamento del livello di scolarizzazione, risulta evidente la necessità di affrontare il
mondo del lavoro con una nuova modalità, nel percorso richiesto e/o scelto da tutti i
soggetti, in primis dalle donne.
A questo proposito un altro aspetto relativo ai dati nazionali offre spunti di riflessione
coerenti con gli obiettivi della presente analisi. I risultati dell’ultimo rapporto “Università e
Lavoro” realizzato dall’ISTAT presentano una situazione in cui, a pari condizioni di bassa
scolarizzazione, le donne hanno tassi di disoccupazione ben più elevati rispetto agli uomini:
su un totale di 34,4% di disoccupati tra i 15 e i 19 anni con licenza media, infatti, il 42,5% è
di sesso femminile e il 29,1% di sesso maschile. La forbice si riduce nella fascia d’età
successiva: su un totale di disoccupati tra i 20 e i 24 anni con diploma di scuola superiore del
25,8%, le femmine sono il 29,1% e i maschi il 22,6%.
Nella fascia di età 25-29 anni i disoccupati in possesso di titolo universitario sono pari al
20,4%, di cui il 21,2% femmine e il 19,4% maschi; per la fascia di età 30-34 anni, infine, la
stessa voce riporta un totale pari all’8%, con un 9,8% di femmine e un 6,2% di maschi.
62
Accanto a questi dati, che nel presente contesto acquisiscono valore in quanto chiave di
lettura dei risultati emersi dall’indagine, riteniamo ancora più utile porre l’attenzione sui
contenuti della pubblicazione “Come cambia la vita delle donne”, realizzata a cura di
Gabriella Sabbadini, Direttore Centrale dell’Istituto Nazionale di Statistica, nell’ambito delle
iniziative promosse dal Ministero per le Pari Opportunità.
In sintesi gli aspetti di rilievo dal punto di vista qualitativo fanno riferimento a precise
variabili comportamentali:
-
“Non più tappe standard che si succedono rigidamente nella vita delle donne”
-
“Più tappe intermedie”
-
“Entrano in gioco due dimensioni diventate fondamentali per le donne: investire in
istruzione e avere autonomia economica”
-
“Cambiamento culturale e di vita, diversificazione dei percorsi e delle esperienze che
si specificano in modo differente per uomini e donne”
-
“Le donne svolgono di più lavori con orari e modalità non standard soprattutto nella
sanità, nel commercio, negli alberghi e nei ristoranti”
-
“Le donne occupate con bimbi 0-2 anni usano il nido e la rete informale di aiuto per
continuare a svolgere attività lavorativa”
Gli aspetti di scenario estratti da altri studi sul tema permettono di considerare attentamente
le valutazioni qualitative svolte all’interno della presente analisi ed espresse nella parte
dedicata al confronto tra occupate e disoccupate.
L’indagine effettuata ha portato ad identificare una sorta di itinerario seguito dalle donne
residenti sul territorio ligure a partire dal 2001, anno in cui, con la delega alle
Amministrazioni Provinciali della gestione degli SPI e con l’attuazione della L. 181/2000, è
stato effettuato il censimento di tutte le persone iscritte agli ex Uffici di Collocamento. Tale
censimento ha aperto una nuova “era” e rappresenta quindi una sorta di “punto zero” per
l’asse donne-mercato del lavoro-istituzioni.
Con la presente ricerca, quindi, si è cercato di comprendere quale percorso compiano le
donne, suddivise per fasce anagrafiche a partire dai 16 fino oltre i 55 anni, nell’affrontare il
mondo del lavoro. Questa scelta metodologica consente di focalizzare l’attenzione sulla parte
centrale e cruciale dell’esistenza di una donna, ovvero il momento in cui essa decide le
proprie sorti lavorative, le speranze di carriera, la costruzione della famiglia. A conferma di
63
ciò, le donne che meglio rappresentano l’identikit relativo alle punte massime degli indicatori
afferiscono alle fasce anagrafiche 21-5 e 26-31 anni.
Tra queste due fasce anagrafiche si può constatare l’esistenza di una continuità, da
intendersi come possibile evoluzione e come passaggio “naturale” da uno stato di parziale
occupazione/instabilità ad un certo consolidamento occupazionale, nonché all’affermazione e
alla crescita professionale.
Tutto questo appare in linea con un modello sociale e familiare che ormai propone come
consolidato l’innalzamento dell’età media in cui si conclude il matrimonio/convivenza, e di
conseguenza dell’età in cui si decide di avere figli, si costituisce e si consolida una famiglia.
Le giovani donne che sono entrate in contatto con i servizi sociali pubblici e privati a favore
dello sviluppo occupazionale a partire dal 2001 hanno potuto usufruire di molteplici iniziative
e strumenti (tirocini, work experience, voucher, corsi di formazione, rapporti a tempo
determinato, collaborazioni, ….); pertanto, hanno avuto modo di arricchire il proprio livello di
competenze spendibili, di acquisire una maggior consapevolezza del proprio potenziale e di
accrescere la propria auto-stima.
L’indagine infatti conferma che la donna, giunta alla fascia 26-31 anni, raggiunge una sua
naturale evoluzione e quindi una maggiore stabilità e continuità lavorativa, “capitalizzando”
gli sforzi fatti e gli strumenti che il sistema le ha offerto fino ai 25 anni, comprese le
esperienze di lavoro precarie o temporanee, le quali spesso, proprio perché a tempo
determinato, le hanno permesso di portare avanti e di completare percorsi di specializzazione
e di istruzione che sono elementi di supporto alla conferma della stabilità.
Queste valutazioni sono coerenti con l’avvicinamento del modello della donna italiana in
cerca di lavoro verso quello della sua collega europea. In Europa, infatti, le esperienze della
fascia anagrafica 21-25 anni, anche se diversificate ed eventualmente discontinue, non
costituiscono un elemento di disvalore, ma piuttosto una fase di costruzione di quelle
caratteristiche personali e professionali che conducono verso la stabilizzazione scelta dalla
donna e dal mercato del lavoro. Emerge quindi la necessità di sviluppare, in tutti i soggetti
che interagiscono con il mercato del lavoro, una cultura che valorizzi tali esperienze fatte
all’insegna della diversità e della temporaneità, in controtendenza con la tradizionale visione
del mondo del lavoro. Essa prevedeva che l’assunzione delle scelte personali e familiari, e la
relativa “naturale” stabilizzazione dei rapporti di lavoro, avvenissero in età più giovane e ciò,
di fatto, implicava anche col datore di lavoro una sorta di “matrimonio” senza
possibilità/opportunità di separazione.
Questa “nuova era” porta forti elementi di novità nel curriculum di una giovane donna
genovese, allineandola maggiormente a fotografie curriculari di tipo europeo.
64
In conclusione, la sfida attuale concerne il passaggio da una cultura che vede nel
cambiamento un fattore negativo verso una visione del cambiamento come variabile di
arricchimento e di valore trasferibile anche all’interno delle realtà organizzative a cui le donne
si rivolgono per un’adeguata collocazione lavorativa, che soddisfi sia i bisogni economici sia
quelli di appagamento professionale e personale.
Le dinamiche sociali dimostrano che il sistema, seppur con qualche ritardo e con qualche
inefficienza, è in movimento. Prova ne sono le politiche a sostegno della famiglia che
permettono alle donne di proporsi con maggiore serenità al mercato del lavoro: ad esempio
congedi parentali previsti anche per gli uomini, iniziative volte ad aumentare i posti nido
disponibili anche in forme de-istituzionalizzate, l’attivazione delle banche del tempo, la
diversificazione delle offerte formative previste dai POF, per arrivare a tipologie di contratto
più adeguate ad esigenze diversificate, come job sharing e staff leasing e, non da ultimo,
l’adeguamento del sistema socio-economico di riferimento alle nuove forme contrattuali,
concretizzato nelle nuove proposte bancarie sulla concessione di mutui basate anche su
accordi con le parti sociali.
Il mercato del lavoro al femminile non è, infatti, un “laboratorio” per cui vale la condizione
coeteris paribus, ma può sviluppare le potenzialità professionali al femminile agendo sulla
cultura della società in cui la donna vive in quanto cittadina, madre e soprattutto persona.
65
ALLEGATO DI APPROFONDIMENTO
Focus: riflessioni su modalità di selezione, assunzione e gestione
Nell’ambito della ricerca un capitolo a parte è stato dedicato alle modalità di inserimento
nell’impresa. L’argomento è stato proposto attraverso interviste destrutturate rivolte agli
imprenditori, con l’obiettivo di verificare quali strumenti vengono usati in via prioritaria per
inserire personale nell’ambito della propria impresa.
La prima riflessione ha riguardato più in generale il capitolo relativo alla gestione delle risorse
umane, indipendentemente dal sesso, attraverso un’analisi del tempo dedicato e delle
metodologie seguite nella gestione del capitale umano dell’impresa.
E’ apparsa subito evidente la forte dicotomia tra la consapevolezza dell’importanza che
riveste il patrimonio umano in termini non solo di forza lavoro ma anche e soprattutto di
idee, stimoli e progettualità (rispetto allo sviluppo dell’azienda, alla sua permanenza
competitiva sul mercato ed in generale alla sua crescita) ed il tempo effettivo che viene
dedicato allo sviluppo delle risorse umane, al loro coinvolgimento nella crescita dell’impresa
ed alla creazione di un sistema di relazioni e di interazione attiva con chi effettivamente
opera all’interno dell’organizzazione.
In particolare alla domanda:
“Quanto pensa incida nello sviluppo e nella crescita della sua azienda il personale
in forza alla stessa?”
il 64% ha risposto “molto”, il 22% “abbastanza” e solo il 14% ha risposto “poco”.
Il dato non ha presentato significative differenze tra i diversi comparti (turismo, commercio,
servizi) con una marginale variazione nelle aziende sopra i 10 dipendenti; in questo caso
infatti la voce “molto” è scesa al 49%, migrando verso la voce “ abbastanza”, salita al 39%.
La riflessione, spostata sulla voce femminile, non ha presentato significative differenze come
invece si riscontrerà in altre valutazioni.
66
Quanto pensa incida nello sviluppo e nella
crescita della sua azienda il personale in forza
alla stessa
14%
molto
22%
abbastanza
poco
64%
VARIAZIONI nella categoria Aziende sopra i
10 dipendenti
44%
molto
56%
abbastanza
La seconda riflessione verteva sul confronto tra efficacia ed efficienza della risorsa umana
femminile rispetto a quella maschile, limitatamente ai ruoli e alle mansioni di norma ricoperte
da entrambi i sessi.
Alla domanda:
”Dovendo ricoprire un ruolo o una mansione all’interno della sua impresa che
vede nella normalità impegnati sia personale maschile sia femminile, in quale
direzione di norma preferisce orientarsi?”
il 39% degli imprenditori ha risposto di non avere preferenze preconcette (quindi pregiudizi)
e di regolarsi sulla persona indipendentemente dal sesso; il 28% ha dichiarato di non avere
preferenze fisse, ma in generale di preferire personale femminile in quanto più disponibile al
sacrificio, più costante e più attento.
Nel restante 33%, che ha manifestato una marcata preferenza per una scelta decisa tra i
sessi, dominano le motivazioni al negativo: chi sceglie la componente maschile lo fa per
evitare la gestione di criticità e di situazioni complesse generate dalle esigenze più afferenti
all’universo femminile (figli, assistenza agli anziani o ai familiari, incombenze domestiche);
67
chi sceglie personale femminile fondamentalmente lo fa perché ritiene che la mansione non
interessante per la componente maschile.
Dovendo ricoprire un ruolo o una mansione
all'interno della sua impresa che vede nella
normalità impegnati sia personale maschile che
personale femminile in quale direzionedi norma
preferisce orientarsi
33%
39%
28%
non si hanno
preferenze ma ci si
basa sulla persona
indipendentemente dal
sesso
non si hanno
preferenze fisse ma si
è orientati sul
personale femminile
si hanno preferenze
Le risposte riportate sopra appaiono interessanti non soltanto per il risultato emerso, ma
soprattutto perché esso induce a riflettere sul tempo impiegato e sugli strumenti utilizzati da
parte dell’impresa nella ricerca del personale: tra le imprese che non hanno evidenziato
prevenzioni di distinguo tra uomo e donna, il tempo dedicato all’ttività di selezione è più che
doppio e gli strumenti sono molto più articolati, rispetto alle imprese dove a priori è stata
evidenziata una propensione alla scelta “ a tavolino” sul sesso del futuro collaboratore. Il
dato, pur non avendo alcuna presunzione di scientificità, è interessante in quanto rimane
costante a prescindere dalle dimensioni dell’azienda.
Nella riflessione successiva si è passati ad esaminare il “tempo” e le “risorse” dedicati
dall’impresa alla cura del proprio personale in riferimento a formazione interna o esterna,
momenti motivazionali e di incentivazione, sistema relazionale in genere, attenzione alla
crescita personale. Scopo della riflessione non è stato quello di misurare i valori in assoluto
ma, in ragione della ricerca incentrata sulle donne, di comprendere se vi sono delle
differenze di trattamento tra i due sessi.
Alla domanda:
68
“Il tempo e le risorse che la sua impresa dedica alla cura del personale in termini
di formazione, istruzione, sistemi di incentivazione ed in genere alla sua crescita
e motivazione varia o può variare in base al sesso del personale stesso?”.
La prima considerazione è relativa al fatto che, in generale, le imprese con meno preconcetti
in fase di selezione del personale sono apparse molto più attente alla cura delle proprie
risorse umane per quanto riguarda gli aspetti già indicati: per queste aziende il “capitale
umano” è il vero fattore competitivo per cui gli aspetti legati alla motivazione e alla
valorizzazione sono un elemento imprescindibile nella politica aziendale.
Le aziende con preconcetti, al contrario, sono apparse molto meno sensibili all’argomento
(“lo facciamo quando abbiamo tempo”). E comunque in tutte è risultata evidente una
maggiore attenzione al personale maschile rispetto a quello femminile.
Le motivazioni principali sono:
-
maggiore interesse da parte della componente maschile
23%
-
più interesse da parte dell’impresa sulla figura maschile
19%
-
minore disponibilità delle donne a partecipare
18%
-
maggiore bisogno/interesse alla formazione della parte maschile
12%
-
mancanza di strumenti adeguati riferiti alle donne
22%
-
non hanno saputo o voluto scegliere un motivo
6%
Il tempo e le risorse che la sua impresa dedica alla cura del
personale in termini di formazione, istruzione, sistemi di
incentivazioni ed in genere alla sua crescita e motivazione
varia o può variare in base al sesso dello Stesso?
maggior interesse da parte
della componente maschile
6%
23%
più interesse da parte
dell'impresa sulla figura
maschile
minor disponibilità delle donne
a partecipare
22%
maggior bisogno (riferimento
alla formazione)della parte
maschile
19%
12%
18%
mancanza di strumenti
adeguati riferiti alle donne
non hanno saputo o voluto
scegliere un motivo
Molto interessante appare il dato relativo alla “mancanza di strumenti adeguati riferiti alle
donne”: diverse imprese hanno segnalato la difficoltà a rispondere alle esigenze di flessibilità
e di strumenti di supporto alle donne, in quanto le stesse sono fortemente interessante ad
69
“incentivazioni e motivazioni” legate alla loro situazione familiare; di fronte a questi bisogni le
imprese, soprattutto le più piccole, sono in forte difficoltà anche quando sembrano avere una
discreta sensibilità al problema ( il 40 % circa).
Veniamo ora all’ultima riflessione oggetto del confronto riguardante gli strumenti di
inserimento.
La domanda era:
“Quali sono gli strumenti preferiti per l’inserimento di nuovi collaboratori in
azienda?”
L’argomento è stato trattato rivolgendo particolare attenzione alle donne, ma senza
trascurare un confronto con il comportamento tenuto verso il personale maschile.
Tramontato l’inserimento attraverso il “periodo di prova”, che appare in netta flessione, non
trova grande interesse il lavoro interinale ed è considerato troppo rigido l’avvio immediato
attraverso l’apprendistato; sono poco note e scarsamente utilizzate le nuove modalità
proposte dal D. Lgsl. 276/0. Stage, tirocini e work experience sono percepiti come gli
strumenti più efficaci per l’impresa, con particolare attenzione verso tirocini e work
experience, visti come strumenti polifunzionali per molte finalità:
-
sperimentazione reciproca del rapporto
-
verifica dell’adattabilità della persona alla struttura già esistente
-
fase formativa e di istruzione
-
periodo di inserimento a costo contenuto
-
valutazione dell’effettivo incremento del lavoro.
Il 63% delle imprese ha insistito nell’evidenziare come, pur in presenza di un’evidente
componente
di
interesse
economico
nell’inserimento
del
lavoratore
attraverso
le
sopraindicate modalità, la ragione primaria di scelta di tali strumenti risieda nella loro
flessibilità e polifunzionalità. Solo l’11% ha dichiarato di essere interessato a questi strumenti
esclusivamente per la loro convenienza economica. La parte restante (26%), pur
ammettendo di essere attratta dalla “convenienza economica”, ribadisce che questi strumenti
di inserimento presentano evidenti validità a prescindere dagli aspetti extraeconomici
evidenziati sopra.
70
In particolare i risultati ottenuti con esperienze “strutturate” (come il progetto “Mille
disoccupati al lavoro”, le Work Experience, i Tirocini PrimAzienda e i Tirocini Light, il
Progetto over 40) sembrano confermare che tali strumenti, facilitando il contatto “senza
impegno” tra domanda e offerta di lavoro, tendono a favorire la stabilizzazione del rapporto
di lavoro, al termine dell’esperienza, sotto forma di contratto di apprendistato, a tempo
determinato e indeterminato, part-time o tempo pieno.
Gli strumenti preferiti dalle imprese per l'inserimento
dei nuovi collaboratori in azienda Tirocini, Stage
come vengono valutati
prima ragione di scelta
flessibilità e polifunzionalità
poi un tornaconto economico
26%
ragione di scelta solo il
tornaconto economico
11%
63%
vengono valutati strumenti di
validità indipendentemente
dalla conveninza economica
71
ALLEGATI METODOLOGICI
Allegato 1 - Intervista strutturata rivolta a donne iscritte al Centro per l’Impiego nel triennio
2001-2003 attualmente occupate
GRIGLIA DI INTERVISTA RIVOLTA AD OCCUPATE
Cognome __________________ Nome __________________
data di nascita ____________________ nazionalità: ______________________
stato civile: nubile/celibe
coniugata
divorziata
figli: si n°____ no
residenza/domicilio: ________________________________________________________
1) Titolo di studio, qualifica e/o formazione certificata:
diploma di scuola media inferiore
diploma di qualifica professionale (specificare) ______________________ conseguito nel ________
diploma di scuola media superiore (specificare) _______________________ conseguito nel _______
laurea /diploma universitario: (specificare)__________________________conseguito nel ________
altra formazione (specificare):_________________________________________________________
2) Tipo di contratto attuale:
a tempo determinato
a tempo indeterminato
forme di lavoro atipico
part time orizzontale
apprendistato
part time verticale
altro (specificare) ________________
a partire dal _____ con la seguente mansione: ___________________________________
72
3) L’assunzione è avvenuta attraverso:
invio di candidatura spontanea all’azienda
Centri per l’impiego
Agenzia Interinale confermata in seguito dall’azienda
conoscenti/amici
tirocinio / stage nell’azienda a cui è seguita assunzione
altro (specificare) _______________________
4) A suo avviso, quali sono i fattori di successo che le hanno permesso di essere assunta/confermata:
(è possibile barrare più caselle)
MOTIVAZIONI
1
ho un titolo di studio fortemente spendibile
2
ho un’importante esperienza pregressa
3
sono una persona dall’aspetto curato e mi presento bene
4
mi impegno a conoscere l’azienda in toto, non solo per la parte
relativa al mio lavoro
5
sono propositiva
6
ho una buona capacità di adattamento e flessibilità
7
sono sempre attiva nel recepire le novità derivanti dalla mia
professione anche attraverso la formazione
8
sono una persona responsabile in relazione ai compiti che mi
vengono affidati, anche quando questo comporta rischio di
insuccesso
9
ho sempre manifestato la capacità di conciliare il lavoro con la
famiglia
10
riesco a conciliare il lavoro con la famiglia
11
le mie disponibilità sui tempi coincidono con quelle dell’azienda
12
le mie caratteristiche consentono all’azienda un contratto con
sgravi contributivi
13
ho buone capacità relazionali ed organizzative
14
altro (specificare):
Assunzione
Permanenza
in azienda
73
Allegato 2 - Intervista strutturata rivolta a donne iscritte al Centro per l’Impiego nel triennio
2001-2003 attualmente disoccupate
GRIGLIA DI INTERVISTA RIVOLTA A DISOCCUPATE
Cognome __________________ Nome __________________
data di nascita ____________________
nazionalità: ______________________
stato civile: nubile/celibe
coniugata
divorziata
figli: si n°____ no
residenza/domicilio: ________________________________________________________
1) Titolo di studio, qualifica e/o formazione certificata:
diploma di scuola media inferiore
diploma di qualifica professionale (specificare) _______________________ conseguito nel _______
diploma di scuola media superiore (specificare) _______________________ conseguito nel _______
laurea /diploma universitario: (specificare)__________________________ conseguito nel _______
altra formazione (specificare):_______________________________________________
2) Esperienze lavorative avute nel triennio 2001/2003:
si
no
3) Se si, tipo di contratto:
a tempo determinato
a tempo indeterminato
apprendistato
part time orizzontale
part time verticale
altro (specificare) ________________
74
4) A suo avviso, quali sono i fattori che non le consentono di trovare un lavoro o che hanno portato al
licenziamento/ dimissioni?
MOTIVAZIONE
1
2
3
4
5
6
Mancato
ingresso
titolo di studio poco spendibile
poca/nessuna esperienza pregressa
la mia età mi esclude dal mercato del lavoro
caratteristiche personali non coerenti con le richieste
non conoscenza del settore/azienda
la mia condizione famigliare fa pensare all’azienda che
non potrei garantire costanza e flessibilità
8
non ho avuto
formazione/altro
9
ho una famiglia impegnativa ed ho difficoltà a
conciliare lavoro/famiglia
10
le mie disponibilità sui tempi non coincidono con quelle
dell’azienda
12
Licenziamento
le professionalità richieste dal mercato sono diverse
dalla mia
7
11
Dimissioni
l’opportunità
di
aggiornarmi
con
non so a chi rivolgermi per propormi
altro (specificare)
___________________________________
5) Attualmente sta ricercando lavoro? si
no
6) Se si, quali sono gli strumenti di ricerca attiva del lavoro utilizzati? (è possibile barrare più caselle)
invio di candidatura spontanea alle aziende
domanda alle Agenzie Interinali
disponibilità a tirocinio / stage aziendali
conoscenti/amici
corsi di formazione professionale
75
Allegato 3 - Intervista strutturata ad aziende che hanno nel loro organico donne
GRIGLIA RILEVAZIONE AZIENDA
Ragione sociale ……………………………………………………………..
Settore: ………………………………………………………………………..
Via ………………………………………………………………………………. Città: ……………………………..
Tel. ……………………………………fax ………………………………………….e-mail ……………………….
N° donne assunte al 31/11/03 ………..
1) Assunzioni di donne effettuate nell’ultimo triennio 2001/2003
si
no (passare alla domanda 3)
Se si, tipo di contratto:
a tempo determinato n° ___ a tempo indeterminato
n°____
n°____
n° ____ apprendistato
part time orizzontale n°____ part time verticale
n°____
altro (specificare) ________________ n°____
Per quali ruoli9:
………………………………………..n°______ di cui extracomunitarie n° _____
2) Attraverso quali canali ha ricercato ed individuato le donne assunte? (è possibile barrare più
caselle)
9
In considerazione dell’intersettorialità del campione di riferimento non sono state indicate a priori le
specifiche definizioni degli inquadramenti al fine di agevolare la conduzione dell’intervista. E’ pertanto
lasciato all’intervistatore il compito di aiutare l’intervistato in questa fase di risposta
76
candidature spontaneamente presentate
Agenzie Interinali
conoscenti/amici
tirocinio / stage proposti da Enti promotori
3) Quali sono le motivazioni che l’hanno portata a: (è possibile barrare più caselle)
A. non assumere
B. assumere
C. confermare
D. licenziare – non confermare la persona
MOTIVAZIONE
1
coerenza della professionalità con le esigenze dell’azienda
2
coerenza del titolo di studio
3
significativa esperienza pregressa
4
caratteristiche personali
5
conoscenza del settore/azienda
6
condizione famigliare in relazione alla flessibilità richiesta
7
adeguato aggiornamento
8
disponibilità a migliorare la professionalità
9
buoni risultati sul lavoro
A
B
C
D
10 rispondenza alle esigenze dell’azienda
11 tipo di contratto
12 altro (specificare)___________________________________
4) Titoli e competenze necessari per lavorare all’interno della sua azienda:
titolo di studio_____________ ____________ ____________ _______________
competenze relazionali ed organizzative
competenze tecniche: _____________ ____________ ____________ _____________
altro ___________________________________________________________________
77
5) Ha rilevato criticità nel rapporto con le sue dipendenti in relazione alla conciliazione lavoro /
famiglia?
si …………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
no
6) Quali misure ritiene efficaci per agevolare l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro?
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
78
Bibliografia
-
Fonti Istat, Cnel, Prolabor
-
Indagine del Dipartimento di Economia statistica dell’Università di Messina
-
Indagine di Bankitalia sui bilanci delle famiglie italiane
-
Rapporto di Studio Agenzia Liguria Lavoro 2003
-
Rapporto Istat Università e lavoro
-
Elaborazioni Con-Media su censimento 2001
-
“Come cambia la vita delle donne” a cura di Gabriella Sabbadini, Emanuele Romeo
Editore
79

donne, mercato del lavoro e percorsi di sostegno dei centri per l

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