il dirigente e il suo contratto di lavoro oggi

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Poste Italiane S.p.A. - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 24/12/2003 n. 353 (convertito in Legge 27/2/2004 n. 46) Art. 1, comma 1. Pubbl. inf. 45% DCB/Milano - euro 1,03 (abbonamento annuo euro 15,00).
FEBBRAIO 2016 ANNO LXIX
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A
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Il dirigente
e il suo contratto
di lavoro oggi
e
DITORIALE
Romano Ambrogi
Presidente
Responsabilità sociale,
una mission per i manager
La responsabilità sociale d’impresa (CSR) ha acquisito un peso
sempre maggiore negli ultimi anni. Una spinta decisiva è derivata dagli eventi che hanno coinvolto (spesso in negativo)
numerose aziende. È una sfida chiave per i dirigenti, perché
abbraccia tutte le relazioni dell’impresa con l’esterno: dipendenti, soci, partner, fornitori, clienti, istituzioni. E disegna, in
qualche modo, il futuro sostenibile dell’impresa stessa, con
attenzione alle persone e all’ambiente.
Una conferma deriva da alcune recenti ricerche sul tema. La
prima è stata condotta da Prioritalia, che raggruppa Cida, Federmanager, Fenda, Fidia e Manageritalia.
Dalla ricerca emerge che secondo il 92% dei dirigenti italiani
(su un campione di 400) il ruolo professionale comporta una
precisa responsabilità nei confronti della società.
Quali sono le ragioni di questa assunzione di responsabilità di
chi sta al vertice? La prima motivazione indicata dai dirigenti è
mettere a disposizione della collettività competenze qualificate (59%). È molto sentita però anche l’istanza di farsi portavoce
delle necessità altrui presso interlocutori privilegiati (38%). In
generale è considerato utile porre al servizio della collettività il
network professionale e relazionale esterno all’azienda (31%).
Così come offrire consulenze gratuite (25%). Fra gli obiettivi
più sentiti dai manager figurano lo sviluppo della cultura della
legalità (47%), il miglioramento della qualità della comunità
(44%) e il trasferimento di competenze (38%).
Interessanti indicazioni derivano poi dal Global Survey sulla
responsabilità sociale, indagine internazionale condotta da
Nielsen.
La ricerca segnala che cresce ovunque nel mondo – anche in
Italia – la quota di consumatori disposti a pagare un differenziale di prezzo per acquistare un brand sostenibile. Si è infatti
passati dal 44% del 2013, al 45% del 2014 per raggiungere il
52% nel 2015. La media mondiale si colloca al 66%, mentre in
Europa si attesta al 51%.
Insomma oltre la metà dei clienti, riconosce che la responsabilità sociale è un valore e ha un costo ed è perciò disponibile a
pagare un prezzo più alto quando acquista prodotti o servizi.
Un premio che si riflette sulle vendite. Sempre secondo Nielsen, le imprese impegnate nella sostenibilità ambientale e sociale hanno registrato nel 2015 un incremento del fatturato
intorno al 4%. Quelle meno sensibili solo il +1%. I consumatori
hanno raggiunto un livello di consapevolezza molto elevato
sulla responsabilità sociale e ambientale. Un fattore che sta
diventando sempre più importante nell’orientare gli acquisti,
con forti aspettative sul comportamento dei produttori.
Prevale poi un approccio sistemico. Non si guarda solo alle
caratteristiche del prodotto o servizio ma all’impegno reale e
verificabile dell’impresa in campo sociale e ambientale.
La sostenibilità non è più uno strumento di marketing (ammesso che lo sia mai stato) ma un fattore strategico per il successo duraturo dell’azienda. ALDAI è stata fra i pionieri nello
sviluppare progetti e iniziative sul tema CSR e continuerà ad
impegnarsi per la diffusione di una cultura della responsabilità
sociale, a cominciare dai dirigenti industriali.
Ed è infatti, in linea con questa volontà di realizzare iniziative
esclusive e mirate per la categoria, che l’Associazione lo scorso
novembre ha organizzato due incontri finalizzati a spiegare ai
soci come è cambiato, se è cambiato, il rapporto di lavoro dei
manager alla luce delle nuove norme lavorative.
All’interno di questo numero di “Dirigenti Industria” abbiamo
voluto dare ampio spazio ai contributi di tutti i protagonisti
dei due convegni che hanno incontrato un forte consenso in
termini di partecipazione e di apprezzamento, segno questo
di come ALDAI si confermi in linea con le esigenze di una realtà manageriale sempre più attenta e consapevole.
■
DI
DIRIGENTI INDUSTRIA FEBBRAIO 2016
1
ASSOCIAZIONE LOMBARDA
DIRIGENTI AZIENDE INDUSTRIALI
SEDE E UFFICI
Via Larga, 31 - 20122 Milano
M1 Duomo - M3 Missori
Mezzi di superficie: 12 - 15 - 27 - 54
APERTURA
Lunedì / Venerdì
Dalle ore 8.30 alle ore 12.30
e dalle 13.30 alle 17.30
CENTRALINO 02.58376.1
FAX 02.5830.7557
SITO WEB www.aldai.it
PEC [email protected]
Chi siamo e che cosa facciamo
L’ALDAI (Associazione Lombarda Dirigenti Aziende Industriali) con
circa 16.000 iscritti è il maggiore tra i Sindacati territoriali che fanno capo alla
Federazione Nazionale (FEDERMANAGER). Al fine di perseguire i propri scopi
istituzionali di tutela e promozione dell’immagine e del ruolo dei dirigenti industriali, l’Associazione si occupa delle problematiche collettive e individuali della
categoria, nelle situazioni più diverse, offrendo servizi nei vari settori agli iscritti
quale che sia la loro condizione: dirigenti in servizio, inoccupati, in pensione o
che svolgono attività di tipo professionale. Tra i vari servizi, prestati gratuitamente, ricordiamo:
îil Servizio Sindacale rivolto a fornire ai dirigenti iscritti supporto
ed assistenza nell’ambito di tutte le problematiche relative all’instaurazione,
svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro nonché ad aspetti
di carattere fiscale e previdenziale;
îil Servizio FASI/ASSIDAI che fornisce consulenza ed assistenza in merito
alla stesura ed alla presentazione delle pratiche di rimborso oltre che
di iscrizione ai due Fondi;
îil Servizio Orientamento e Formazione per i dirigenti interessati:
alla ricerca di nuove opportunità professionali, al bilancio delle competenze
e ai percorsi formativi di sviluppo professionale, all’analisi delle criticità
manageriali con il “Tutoring” dei colleghi Senior al Servizio Multibrand
e alle iniziative di riqualificazione e ricollocazione per i dirigenti inoccupati.
Ricordiamo infine le convenzioni sanitarie, commerciali e formative, le iniziative di carattere culturale (organizzazione di conferenze, convegni, corsi,
concerti, visite guidate) e ricreativo tendenti a favorire l’aggregazione tra i soci
(viaggi). Di tutti i servizi riportiamo le necessarie indicazioni per poter stabilire
gli opportuni contatti.
Servizi e contatti
ALDAI - ASSOCIAZIONE LOMBARDA DIRIGENTI AZIENDE INDUSTRIALI
Presidenza
Presidente: Romano Ambrogi - [email protected]
Vicepresidente: Silvana Menapace - [email protected]
Vicepresidente: Bruno Villani - [email protected]
Tesoriere: Patrizia Giorgetti
Direzione - [email protected]
Direttore: Annalisa Sala
îSegreteria Presidenza e Direzione - [email protected]
Silvia Romagnoli 02.58376.204
îComunicazione e Marketing - [email protected]
Chiara Tiraboschi 02.58376.208
Servizio Sindacale
Cristiana Bertolotti - [email protected]
îConsulenze sindacali su appuntamento
Lorenzo Peretto - [email protected]
Annalisa Sala - [email protected]
îSegreteria sindacale
Valeria Briganti 02.58376.221
Maria Caputo 02.58376.225
Francesca Sarcinelli 02.58376.222
Su appuntamento:
îSalvatore Martorelli - Consulenze previdenziali
1°, 2°, ultimo lunedì di ogni mese dalle 8.00 alle 15.30
3° mercoledì di ogni mese dalle 8.00 alle 15.30
îRosanna Versiglia - Consulenze previdenza complementare / INPS
martedì e giovedì dalle 9.00 alle 14.00
îSilvia Barbieri - Consulenze convenzione ENASCO / INPS
Tutti i venerdì dalle 9.00 alle 12.00
3° lunedì di ogni mese dalle 14.00 alle 17.00 solo domande di pensione
îGabriele Astolfi - Consulenze fiscali - martedì pomeriggio
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DI
Servizio FASI/ASSIDAI
Cristiana Scarpa 02.58376.224 - [email protected]
Salvatore Frazzetto 02.58376.206 - [email protected]
îRicevimento degli iscritti su appuntamento
Telefonate solo martedì, giovedì e venerdì ore 14.00/17.00
Servizio Orientamento e Formazione
Silvia Romagnoli 02.58376.204 - [email protected]
Servizio Amministrazione - Organizzazione - [email protected]
Michela Bitetti - [email protected]
Giordano Bergomi 02.58376.235
Stefano Corna 02.58376.234
Viviana Cernuschi 02.58376.227
Laura De Bella 02.58376.231
Gruppo Giovani Dirigenti - [email protected]
Coordinatore: Luigi Napoli
ARUM S.R.L. - SOCIETÀ EDITRICE E SERVIZI ALDAI
Presidente: Fabio Pansa Cedronio
îRedazione “DIRIGENTI INDUSTRIA” - [email protected]
Gabriella Canuti 02.58376.237
COMITATO NAZIONALE DI COORDINAMENTO DIRIGENTI PENSIONATI
Presidente: Mino Schianchi - [email protected]
FONDIRIGENTI
Agenzia Lavoro - [email protected]
UNIONE REGIONALE FEDERMANAGER LOMBARDIA
Presidente: Francesco Castelletti - [email protected]
COORDINAMENTO CIDA LOMBARDIA
Presidente: Romano Ambrogi - [email protected]
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Sommario
FEBBRAIO 2016 ANNO LXIX
FOCUS
Il dirigente
e il suo contratto di lavoro oggi
© Sergey Nivens - Fotolia.com
EDITORIALE
1 Responsabilità sociale:
una mission per i manager
Romano Ambrogi
FOCUS
4 Il dirigente e il suo contratto
di lavoro oggi
Chiara Tiraboschi
Presentazione del convegno
Agostino D’Arco
Introduzione
Salvatore Trifirò
Nuova disciplina delle mansioni
(articolo 2103 codice civile)
Stefano Trifirò
Transazione e patto
NASPI
di non concorrenza
Marcello Giustiniani
Lorenzo Peretto
La tutela dei dirigenti ai tempi
del Jobs Act: riflessioni
per un’equilibrata lettura
delle nuove norme
Stefano Bartalotta
Il licenziamento individuale
e collettivo
Marco Paoletti
MANAGEMENT
16Le donne dirigenti sui tavoli
istituzionali per contribuire
al cambiamento
Paola Poli
Elisabetta Borrini
18Social media marketing
Luigi Napoli
VITA ASSOCIATIVA
38Le priorità
dei manager lombardi
Franco Del Vecchio
NOTIZIE
DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
20Un nuovo team per la rivista
40Nasce ManagerNoProfit
Augusto Calderoni
dell’ALDAI e non solo
SERVIZI AGLI ASSOCIATI
22Giovani, opportunità e lavoro.
OPINIONI
42La diserzione dalle urne
In una parola: CINA
Chiara Tiraboschi
Sergio Bollani
24Convenzioni Commerciali
CULTURA E TEMPO LIBERO
43Buongiorno Bail In!
Rinnovo 2016
26Rinnovo quota associativa 2016
28Convenzione Assocaaf 2016
Assistenza fiscale
Prima parte
SINDACATO
30Sindacato: non è
GdL Cultura ALDAI
44Sinfonica e Cinema
con l’Orchestra Verdi
Francesca Cremonini
45I viaggi ALDAI 2016
Vladimiro Sacchetti
46I libri di febbraio 2016
una brutta parola
Manuela Biti
LAVORO
33Le Società per il Placement
convenzionate con ALDAI
PREVIDENZA
34Pensioni: quale domani?
• Cent’anni dopo
recensione di Mario Garassino
• Il tempo della Misericordia
recensione di Gianni Fossati
• Sono ancora qui con voi, Davide
recensione di Mario Garassino
Mario Giambone
36Tagliare le pensioni?
Non ce lo chiede l’Europa!
Antonio Dentato
DI
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OCUS - IL DIRIGENTE E IL SUO CONTRATTO DI LAVORO OGGI
Il dirigente
e il suo contratto di lavoro
oggi
Come cambia
il rapporto di lavoro
dei manager
alla luce delle nuove
norme legislative
Chiara Tiraboschi
c
Giornalista
Responsabile Servizio Comunicazione e Marketing ALDAI
i si conosce, ci si frequenta, scatta un’empatia fisiologica, non
sempre però c’è l’happy ending. Le dinamiche delle relazioni umane ben si possono adattare, oggi più che mai, anche
alla dimensione professionale e nello
specifico al rapporto di lavoro.
Alla luce delle nuove norme legislative di
un mercato del lavoro in continua evoluzione, ALDAI ha organizzato lo scorso
novembre due incontri mirati e specifici
per la categoria: due appuntamenti con
4
DI
giuslavoristi esperti del settore per esaminare le ricadute delle novità legislative sul rapporto di lavoro dirigenziale.
Oltre ai due Vice Presidenti ALDAI, al Direttore e al team del Servizio Sindacale,
erano presenti al convegno l’avvocato
Stefano Bartalotta (Studio Legale Boaretto Bartalotta De Bernardi), l’avvocato
Marcello Giustiniani (Studio Legale Bonelli Erede), l’avvocato Marco Paoletti
(Studio Legale Ichino Brugnatelli) e l’avvocato Stefano Trifirò (Studio Legale
Trifirò & Partners Avvocati). Per entrambi
gli appuntamenti, figura chiave è stata
quella dell’avvocato Salvatore Trifirò
(Studio Legale Trifirò & Partners Avvocati), moderatore cha ha assunto un ruolo
centrale all’interno della discussione e
del confronto su un tema attuale, delicato e molto sentito dalla nostra categoria.
Sono stati due incontri-confronti molto
attesi, che hanno visto un’ampia partecipazione da parte dei soci in servizio
e delle RSA, nel corso dei quali si sono
analizzate le fasi di costituzione, svolgimento e cessazione del rapporto lavorativo, sempre con un approccio pragmatico e diretto.
Nello specifico, il primo incontro, svoltosi lunedì 23 novembre 2015, ha visto la
OCUS
partecipazione di: Marco Paoletti, che ha
affrontato il tema dei licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali, approfondendo l’argomento con mirati riferimenti al Jobs Act; Marcello Giustiniani,
che ha illustrato gli accordi transattivi e
il patto di non concorrenza; di Lorenzo
Peretto del Servizio Sindacale ALDAI con
un intervento mirato sulla Naspi.
La settimana successiva, lunedì 30 novembre 2015, si è invece chiuso il cerchio con Stefano Trifirò, che ha illustrato
l’articolo 2103 CC e l’articolo 16 del
CCNL Dirigenti Aziende Industriali e i
controlli a distanza.
Stefano Bartalotta ha infine approfondito i temi relativi alla negoziazione delle
clausole di tutela, all’istituto contrattuale ferie e ai nuovi contratti di collaborazione.
Gli argomenti trattati dai relatori sono
stati approfonditi nel corso del dibattito
conclusivo che ha tenuto alta l’attenzione dei presenti e ha fornito spunti di riflessione sul ruolo del dirigente oggi.
Molto apprezzata l’iniziativa: agli oltre
200 partecipanti agli incontri, è stato inviato un customer care che ha visto una
redemption di circa il 40%. Gli associati
hanno definito gli incontri in linea con
DI
le loro aspettative, i contenuti coerenti
con gli obiettivi annunciati, sottolineando anche l’importanza di aver ottenuto
in questo contesto informazioni utili e
pertinenti.
Nel corso dei due appuntamenti, si è palesata l’esigenza da parte dei dirigenti in
servizio di continuare ad approfondire
le varie tematiche di natura sindacale
attraverso nuovi incontri e nuove occasioni di confronto.
A tal proposito, ALDAI sta lavorando attivamente per poter procedere con nuovi
eventi che rispondano alle diverse istanze della categoria. ■
5
❱❱
Presentazione del convegno
Riportiamo l’introduzione del moderatore degli atti del convegno Salvatore
Trifirò e gli interventi dei relatori sulle
tematiche oggetto del convegno e con
l’occasione informiamo i nostri associati
che tutto il materiale dibattuto è reperibile sul sito ALDAI.
❚ Seguiremo
con attenzione l’evoluzione della disciplina dello ius variandi
nel nostro ordinamento giuridico e l’eventuale ricaduta sul contratto dei dirigenti. Allo stato, superata la nozione
di “funzioni equivalenti con il parametro
oggettivo dello stesso livello e categoria
legale di inquadramento delle ultime
mansioni effettivamente svolte”, appare di non facile applicazione la nuova
normativa codicistica ai dirigenti industriali che, come è noto, hanno un
inquadramento unico nell’ambito di
una sola categoria legale senza alcuna
suddivisione al proprio interno tra alti
livelli. I relatori soffermandosi diffusamente sulla legittimità dell’adibizione
a mansioni diverse purché coerenti
con la categoria di livelli di inquadramento, hanno sottolineato la criticità
con il nostro contratto che, come già
detto, inquadra il dirigente in una sola
categoria legale. Alla giurisprudenza il
compito di sciogliere i vari nodi.
Certo, se dovesse prevalere la linea
che le mansioni nell’ambito della stessa categoria legale possono anche essere non più omogenee tra loro nello
svolgimento nel tempo da parte del
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DI
Avv. Agostino D’Arco
dirigente della sua attività lavorativa,
allora – a parere di un altro giuslavorista, l’avv. Alberto Sbarra – l’articolo
16 del CCNL (mutamento di posizione) assumerà in futuro un importante ruolo di salvaguardia del dirigente
non solo in chiave di legittimazione
alle dimissioni qualificate, ma anche
risarcitoria.
❚ Nel
quadro di rimodulazione delle tutele del Jobs Act, Stefano Bartalotta
ha richiamato l’importanza del contratto collettivo della nostra categoria
che, benché risenta del generale clima
di abbassamento delle tutele, è pur
sempre una garanzia essenziale ed irrinunciabile. Certo, ha concluso il relatore, “il contratto collettivo dei dirigenti
va ripensato anch’esso nel quadro evolutivo del diritto del lavoro perché possa
svolgere la funzione integrativa che gli
è propria. Ritenerlo, come qualcuno sostiene, un inutile orpello del passato a
favore di una contrattazione individuale che non tutti i dirigenti sono in grado
di sostenere con adeguato potere negoziale, sarebbe una follia”.
❚ Sul licenziamento del dirigente, Marco
Paoletti ha fatto notare che le ricadute dei recenti interventi legislativi sul
rapporto di lavoro dirigenziale sono
state piuttosto modeste ritenuto che
il dirigente rimane escluso dall’ambito
di applicabilità della gran parte delle
disposizioni delle legge Fornero e an-
che del Jobs Act. Anche se, aggiunge,
considerato il contesto generale che
ha visto assottigliare le tutele per tutti
i lavoratori, non è da escludere che la
giurisprudenza si orienti più rigidamente nelle controversie del rapporto
di lavoro dirigenziale.
❚ Sul
tema delle transazioni e patto di
non concorrenza, l’intervento di Marcello Giustiniani, tecnicamente perfetto, è stato di estrema utilità e ha fornito ai dirigenti preziosi suggerimenti
da tenere presente all’atto della firma.
Naspi, Lorenzo Peretto ha dettagliatamente illustrato i requisiti necessari per beneficiare del trattamento
economico in caso di perdita involontaria del posto di lavoro. Ha precisato
i termini da rispettare per l’avviamento della pratica, il periodo massimo
di trattamento nonché la richiesta in
un’unica soluzione per chi vuole intraprendere un’attività imprenditoriale.
❚ Sulla
❚ Il Direttore avv. Annalisa Sala – mem-
bro tecnico della Delegazione trattante – si è soffermato brevemente sulle
difficoltà incontrate dalla nostra Delegazione nelle varie fasi del complesso
negoziato che ha portato al rinnovo
del contratto 31 dicembre 2014. Ricordato la posizione pregiudiziale che
Confindustria aveva espresso sin dal
primo incontro: (“per la situazione in
cui sono le aziende, il rinnovo è possibile solo a costo zero”); la formale
disdetta del Contratto Collettivo da
parte di Confindustria, prima ed unica
volta nella nostra storia delle relazioni sindacali, ed infine l’orientamento
espresso via via durante i vari incontri
da alcuni significativi comparti imprenditoriali di tentare l’azzeramento
del CCNL e di mettere in discussione
la figura stessa del dirigente con l’obiettivo di superare la contrattazione
collettiva ed affermare un rapporto
individuale fra imprese e manager; la
Federazione, valutati i pro e i contro, ha
opportunamente ritenuto di procedere alla sottoscrizione del contratto. ■
OCUS
Introduzione
Introducendo questo seminario non
posso fare a meno di rilevare come la
figura del dirigente risulti penalizzata
rispetto al passato. I benefici che la precedente contrattazione collettiva – che
costituisce la “fonte” della disciplina del
rapporto di lavoro con il dirigente e che,
indirettamente, ne esaltavano la di lui
figura posta al vertice della piramide
aziendale – sono stati fortemente ridimensionati.
I patti della contrattazione collettiva su
cui il dirigente faceva affidamento per
l’ipotesi di ingiustificata risoluzione del
rapporto di lavoro sono venuti meno essendo stati sostituiti da altri patti meno
favorevoli. Ciò, peraltro, in un contesto
in cui Jobs Act che definito a “tutele crescenti”, in realtà ha comportato una generalizzata decrescita delle tutele per
tutti i lavoratori subordinati.
Influirà davvero positivamente questa
Avv. Salvatore Trifirò
riforma – ed in particolare il ridimensionamento delle tutele dirigenziali – sulla
economia reale e sul benessere collettivo agevolando la ripresa? A mio avviso
no. La ripresa dipende da altri fattori e
cioè da un aumento della domanda che
a sua volta dipende dall’aumento del
circolante che si può realizzare solo con
la riduzione delle imposte e delle spese
correnti.
Soggiungo, per mia lunga esperienza
professionale – avendo seguito sin dagli anni ’50 l’evolversi della figura del
dirigente sotto il profilo economico e
normativo (originariamente considerato l’alter ego dell’imprenditore) – che
un non augurabile uso spregiudicato
delle nuove norme legali e collettive
potrebbe influire negativamente sul fattore “motivazione” che è l’indispensabile
punto di forza per la crescita della comunità dell’impresa. ■
DI
I patti della
contrattazione collettiva
su cui il dirigente
faceva affidamento per
l’ipotesi di ingiustificata
risoluzione del rapporto
di lavoro sono venuti
meno essendo stati
sostituiti da altri patti
meno favorevoli.
❱❱
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Nuova disciplina delle mansioni
Avv. Stefano Trifirò
(articolo 2103 codice civile)
Il relatore ponendo a confronto il vecchio testo dell’articolo 2103 codice civile
(il prestatore di lavoro deve essere adibito
alle mansioni per le quali è stato assunto
o a quelle corrispondenti alla categoria
superiore che abbia successivamente acquisito ovvero ha mansioni equivalenti
alle ultime effettivamente svolte senza
alcune diminuzione della retribuzione)
con il nuovo articolo 2103 (per il quale il
lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto… ovvero
a mansioni riconducibili allo stesso livello
e categoria legale di inquadramento delle
ultime effettivamente svolte) ha sottolineato la sostanziale modifica introdotta.
Non si fa più riferimento al concetto di
equivalenza delle mansioni ma ad un
parametro puntuale ed oggettivo: lo
stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime mansioni effettivamente svolte, non suscettibile di interpretazione da parte del giudice.
Il vecchio articolo 2103 cod. civ. era stato riformulato dal legislatore nel 1970
(art. 13 statuto lavoratori) come una
norma volutamente indeterminata che
dava al giudice una certa discrezionalità
anche in ordine ai criteri da adottare ai
fini della comparazione tra mansioni di
provenienza e quelle di destinazione. “In
passato, sottolinea il moderatore, l’equivalenza delle mansioni costituiva una
sorta di clausola generale che il giudice
doveva riempire di contenuti, in sostanza il giudice era chiamato alla formazione giudiziaria delle regole da applicare al
caso concreto, contemperando interessi
e diritti contrapposti e non ignorando, a
volte, il contesto economico nel quale si
inseriva il caso concreto”.
Oggi la nozione di “funzioni equivalenti” – continua Stefano Trifirò – è superata. Il datore di lavoro può nel legittimo
esercizio dello “jus variandi” adibire il
lavoratore a qualsiasi mansione purché
riconducibile allo stesso livello di categoria e di inquadramento. Inoltre “in
casi di modifica degli assetti organizzativi aziendali, che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere
8
DI
assegnato a mansioni appartenenti a
livello di inquadramento inferiore, purchè rientranti nella medesima categoria
legale”. Accordi individuali di modifica
delle mansioni, della categoria legale e
del livello di inquadramento e della relativa retribuzione potranno infine essere
stipulati nell’interesse del lavoratore per
causali specifiche e tassative:
a)conservazione dell’occupazione;
b)acquisizione di una diversa professionalità;
c)miglioramento delle condizioni di
vita.
Ma come impatteranno queste nuove
disposizioni sulla categoria dei dirigenti d’azienda, atteso che il dirigente ha
un inquadramento unico nell’ambito di
una sola Categoria legale, senza alcuna suddivisione al proprio interno, tra
altri livelli?! Come verrà superata questa
criticità? Ci si chiede: il datore di lavoro
potrà far svolgere al direttore generale
mansioni di direttore di finanza o direttore commerciale? Sarà come sempre
compito della giurisprudenza fornire
adeguate risposte.
Quanto poi al mutamento di posizione
previsto dall’articolo 16 del CCNL Dirigenti Aziende Industriali, (il dirigente, a
seguito di mutamento della propria attività sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva entro 60 giorni il rapporto
di lavoro e avrà diritto, oltre al trattamento
di fine rapporto, anche ad un trattamento
pari all’indennità sostitutiva del preavviso
spettante in caso di licenziamento), non
sembra che la nuova disciplina legislativa possa incidere sulla facoltà di recesso
che il contratto riconosce al dirigente
nella fattispecie. Infatti la norma contrattuale è volta a tutelare meramente il
disaccordo del dirigente al mutamento
della mansione, a prescindere dalla legittimità o meno del cambiamento.
Il controllo a distanza
dopo il Jobs Act
Articolo 4 Statuto Lavoratori.
Il vecchio Statuto, osserva il relatore,
vietava l’uso di impianti audiovisivi e
di altre apparecchiature per finalità di
controllo a distanza delle attività dei
lavoratori. Con le nuove norme non esiste più un generale divieto di utilizzare
strumenti di controllo, ma è necessaria
l’individuazione delle condizioni e delle
finalità per l’utilizzo di tali strumenti.
Quanto ai limiti dell’utilizzo dei dati acquisiti, i controlli a distanza e le informazioni raccolte devono rispettare i principi previsti dal codice della privacy e delle
linee guida del Garante (codice privacy).
Ai lavoratori deve essere data adeguata
informazione delle modalità d’uso degli
strumenti di effettuazione dei controlli
(policy aziendale).
Controlli difensivi
Per quanto concerne i controlli difensivi, vale a dire quei controlli volti ad
accertare comportamenti illeciti commessi dal lavoratore in occasione dello
svolgimento della prestazione a tutela
del patrimonio aziendale, l’avvocato
sottolinea che la giurisprudenza ne ammette la liceità. La Cassazione (10 ottobre 2015 n. 20440) ha affermato infatti
che “i divieti previsti dall’articolo 4 Statuto Lavoratori riguardano il controllo sui
modi di adempimento dell’obbligazione
lavorativa, ma non i comportamenti del
lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale”.
A chiusura del suo intervento il legale,
oltre a fornire alcune massime della giurisprudenza in materia, richiama anche
la Raccomandazione del Consiglio d’Europa CM/REC 2015 sul trattamento dei
dati nel contesto del rapporto di lavoro
che per brevità non riportiamo sulla rivista ma che sono reperibili sul sito ALDAI,
dove peraltro è disponibile tutto il materiale del convegno.
■
Oggi la nozione di
“funzioni equivalenti”
è superata.
OCUS
Avv. Marcello Giustiniani
Transazione e patto di non concorrenza
La transazione
Il relatore, dopo aver premesso che la
transazione ex articolo 1965 codice
civile “è un contratto con cui le parti, facendosi reciproche concessioni do ut des
pongono fine ad una lite già cominciata
o prevengono una lite che può sorgere tra
loro”, ne illustra le caratteristiche essenziali richiamando l’attenzione dei presenti sull’importanza di alcune clausole,
riportate di seguito, che andrebbero inserite nell’atto transattivo al momento
della cessazione del rapporto di lavoro.
Il relatore precisa che il contenuto della
transazione è libero e flessibile nel senso
che è possibile prevedere tutto ciò che
la legge non vieta, sottolineando che
per essere valida deve essere stipulata in
“sede protetta” altrimenti è annullabile
entro sei mesi dalla stipulazione.
Precisa altresì:
la transazione nel rapporto di lavoro può avvenire per risoluzione consensuale o a seguito di licenziamento;
❚ che l’importo concordato come incentivo all’esodo è esente da contribuzione ed è soggetto a tassazione separata con la stessa aliquota del TFR;
❚ che il termine di cessazione del rapporto di lavoro sia in caso di licenziamento sia in caso di risoluzione consensuale può essere immediato o a
data futura certa;
❚ che con la transazione il dirigente
rinuncia all’impugnazione del licenziamento, ad ogni altra eventuale domanda, diritto o pretesa comunque
connessa al rapporto nei confronti
della società e delle altre società del
gruppo tra cui: differenze retributive,
❚ che
rimborsi, compensi, bonus, demansionamento, domande risarcitorie;
❚ che la società rinuncia a qualsivoglia
domanda, diritto e pretesa comunque
connessa al rapporto di lavoro con
esclusione dei casi di dolo o colpa grave;
❚ che se il dirigente è anche amministratore della società non basta la rinuncia
della società, ma occorre l’impegno
del socio/soci a non proporre e a votare contro l’azione di responsabilità in
assemblea.
Marcello Giustiniani passa poi all’illustrazione delle clausole da apporre nella
transazione.
Le Manleve
Il dirigente, risolvendo il rapporto di lavoro, può chiedere che la società si im-
Le informazioni
aziendali e le esperienze
tecniche industriali,
comprese quelle
commerciali, costituiscono
oggetto di tutela.
DI
9
pegni a tenerlo manlevato e indenne da
conseguenze economiche pregiudizievoli derivanti da azioni connesse al rapporto. La manleva deve essere specifica
e non può avere ad oggetto fatti dolosi
(articolo 1322 codice civile “la manleva
deve perseguire interessi meritevoli di
tutela”), in ogni caso, conclude l’avvocato, c’è la norma contrattuale che all’articolo 15 dichiara espressamente che ogni
responsabilità civile verso terzi per fatti
commessi dal dirigente nell’esercizio
delle proprie funzioni è a carico dell’azienda.
I Patti di riservatezza, non discredito, comunicazione congiunta
A prescindere dai vincoli contrattuali
stabiliti dalle parti, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro – evidenzia
il professionista – vigono le disposizioni
del D. lgs n. 30/2005 codice della proprietà industriale, in particolare in base
all’articolo 98:
❚ costituiscono oggetto di tutela le informazioni aziendali e le esperienze
tecniche industriali, comprese quelle commerciali, soggette a legittimo
controllo del detentore, ove tale informazioni: a) siano segrete; b) abbiamo
un valore economico in quanto segrete; c) siano sottoposte a misure da
ritenersi ragionevolmente adeguate a
mantenerle segrete;
❚ costituiscono altresì oggetto di protezione i dati relativi a prove o altri dati
segreti la cui elaborazione comporti
un considerevole impegno e la cui
presentazione sia subordinata all’autorizzazione delle immissioni in commercio di prodotti chimici, farmaceutici o agricoli implicanti l’uso di nuove
sostanze chimiche.
L’articolo 99, ad oggetto tutela, prevede
espressamente che, ferma la disciplina
della concorrenza sleale, il legittimo detentore delle informazioni e delle esperienze aziendali di cui all’articolo 98, ha
diritto di vietare a terzi, salvo proprio
consenso, di acquisire, rilevare a terzi o
utilizzare in modo abusivo tali informazioni ed esperienze, salvo il caso in cui
esse siano state conseguite in modo indipendente da terzi.
Possibile oggetto di pattuizione tra
le parti
1.Riservatezza:
a)divieto di divulgare informazioni
riservate;
b)divieto di divulgare o agevolare la
divulgazione di informazioni riservate;
c)divieto di fare uso di informazioni
riservate.
2. Non discredito:
divieto di rilasciare commenti, dichiarazioni relative al datore di lavoro o
all’attività lavorativa.
3. Comunicazione congiunta:
impegno delle parti a rilasciare il comunicato congiunto in relazione alla
cessazione del rapporto di lavoro e a
concordare la comunicazione successiva.
Risarcimento del danno: in caso di violazione dell’obbligo di riservatezza:
a)rivelazione di segreto professionale
articolo 622 codice penale;
b)rivelazione di segreti scientifici o industriali articolo 623 codice penale;
c)rivelazione di informazioni aziendali
segrete articolo 98 e 99 del decreto
legislativo n. 30/2015.
Patto di non concorrenza
È un accordo, spiega l’avvocato, con il
quale si limita lo svolgimento dell’attività del dirigente per un periodo successi-
Il patto può riguardare qualsiasi attività lavorativa
che possa competere con quella del datore
di lavoro, ma non può, a pena di nullità,
essere di ampiezza tale da comprimere l’esplicazione
della professionalità del dirigente.
10
DI
vo alla cessazione del rapporto di lavoro.
Il dirigente si obbliga a non svolgere
attività in concorrenza con quella del
datore di lavoro e l’azienda si obbliga a
versare un corrispettivo al dirigente. I requisiti per la validità del patto (articolo
2125 codice civile) sono: la forma scritta,
la determinatezza (oggetto, territorio,
durata) e il compenso.
Quanto all’oggetto, il patto può riguardare qualsiasi attività lavorativa che
possa competere con quella del datore
di lavoro, ma non può, a pena di nullità,
essere di ampiezza tale da comprimere
l’esplicazione della professionalità del
dirigente.
Quanto al territorio, il patto deve essere riferito ad un territorio precisamente individuato e non necessariamente
esteso.
La durata del patto non può essere per
il dirigente superiore ai 5 anni, mentre
per gli altri lavoratori il periodo massimo
è di 3 anni. Con riferimento al compenso, il patto deve prevedere, a pena di
nullità, un corrispettivo predeterminato
nell’ammontare e congruo rispetto al sacrificio richiesto. Può essere corrisposto
in costanza di rapporto (una giurisprudenza prioritaria ne esclude la liceità) o
dopo la cessazione del rapporto in un’unica soluzione o più soluzioni.
Violazione del patto
Qualora il dirigente violi il patto di non
concorrenza, il datore di lavoro può agire in giudizio per ottenere:
1. l’adempimento in forma specifica
(paralizzare l’attività concorrente per
la durata del patto);
2. la risoluzione del patto (condannare il
dirigente a restituire il compenso pattuito ed in ogni caso il risarcimento
del danno, vale a dire:
a)condannare il dirigente a corrispondere l’importo della penale
eventualmente prevista a prescindere dalla prova del danno;
b)risarcire qualsiasi ulteriore danno
subito con onere della prova da
parte del datore di lavoro.
Dettagliate precisazioni sono state fornite poi dal relatore nel dibattito su alcune
richieste di chiarimenti, sottolineando
il pensiero della dottrina e soprattutto
l’orientamento della giurisprudenza in
■
subjecta materia.
OCUS
Dott. Lorenzo Peretto - Servizio Sindacale ALDAI
NASPI
I lavoratori dipendenti privati – e quindi
anche i dirigenti – hanno diritto ad un
trattamento economico in caso di perdita involontaria del posto di lavoro.
Il D. Lgs. n. 22 del 4 marzo 2015 ha previsto l’entrata in vigore della Naspi (Nuova
Assicurazione Sociale Per l’Impiego) per
le risoluzioni dei rapporti di lavoro intervenute dal 1º maggio 2015 (sino al 30
aprile 2014 era in vigore l’Aspi).
Per ottenere la Naspi è necessario che
sussistano congiuntamente i seguenti
requisiti:
1.involontarietà della causa che ha determinato lo stato di disoccupazione.
Sono quindi escluse le risoluzioni
consensuali e le dimissioni. Eccezioni: dimissioni per giusta causa, risoluzioni consensuali intervenute in Dtl
ex art. 6 L. 604/66 novellata dall’art. 1,
comma 40, L. 92/2012 – conciliazione
agevolata ex art. 6. D.Lgs. 23/2015)
(tali ultime due fattispecie non riguardano i dirigenti);
2.almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio
del periodo di disoccupazione;
3. almeno 30 giornate di lavoro effettivo
nei dodici mesi precedenti l’inizio del
periodo di disoccupazione.
L’indennità corrisposta dall’Inps per la
durata massima di due anni sarà pari a
euro 1.300 lordi mensili (sottoposti a
tassazione ordinaria) con la riduzione
del 3% ogni mese a decorrere dal quarto mese di fruizione con riconoscimento
della contribuzione figurativa pari a circa 24.000 euro annui.
Il percipiente, che al momento della
cessazione ha una retribuzione più alta
rispetto al massimale di cui sopra, non
subirà alcun pregiudizio per la determinazione della parte retributiva della
pensione in quanto, in tal caso, il periodo di fruizione Naspi è valido solo per il
diritto della pensione ma non per la misura.
L’indennità a specifiche condizioni può
essere richiesta in un’unica soluzione
per intraprendere un’attività imprenditoriale. In tal caso non si ha diritto alla
contribuzione figurativa.
La Naspi va richiesta entro 68 giorni dalla scadenza del periodo di preavviso. Nel
caso di licenziamento per giusta causa i
termini decorrono dalla data di licenziamento. La decorrenza della prestazione
non è retroattiva.
La normativa ha disciplinato le fattispecie di decadenza, sospensione o mantenimento della prestazione in caso di inizio di un nuova attività distinguendo tra
nuovo lavoro autonomo o subordinato.
DI
L’indennità a specifiche
condizioni può
essere richiesta in
un’unica soluzione per
intraprendere un’attività
imprenditoriale.
In tal caso non si ha
diritto alla contribuzione
figurativa.
Infine il D.Lgs. 150/2015 ha introdotto
alcune novità in ordine al Patto di servizio personalizzato, alle congrue offerte
di lavoro, al rafforzamento dei meccanismi di condizionalità della prestazione
Naspi, all’assegno di ricollocazione che
per ragioni di spazio non sono riportate
sulla rivista ma che sono reperibili sul
sito o presso gli uffici ALDAI dove peraltro è disponibile tutto il materiale del
Convegno. ■
11
❱❱
Avv. Stefano Bartalotta
La tutela dei dirigenti ai tempi del Jobs Act:
riflessioni per un’equilibrata lettura
delle nuove norme
La riforma del lavoro del 2015 (Jobs Act) è
il più importante intervento legislativo in
materia dopo lo Statuto dei Lavoratori del
1970. Comunque la si valuti sul piano politico, si tratta di un intervento sistematico ed organico che interviene su temi cristallizzati da decenni come l’art. 18 della
L. 300/70, la tutela della professionalità e
la mobilità aziendale, i controlli a distanza, la stessa nozione di subordinazione
in relazione alle forme di collaborazione
atipica.
Si tratta di temi che indubbiamente
chiedevano un ripensamento della disciplina vigente, resa ormai inadeguata
dai mutamenti sociali, economici e di
organizzazione aziendale che avevano
reso desuete certe modalità di tutela dei
diritti.
Il mutamento legislativo è stato preceduto da una evoluzione giurisprudenziale che si è negli anni sforzata di
rispondere alle esigenze di maggiore
flessibilità proveniente dalle imprese e
che innegabilmente si è risolta in un generale abbassamento delle tutele tradizionalmente riservate ai dipendenti.
Anche la categoria dei dirigenti ha potuto constatare questo trend, registrando
per esempio una progressiva riduzione
della tutela contro i licenziamenti ingiustificati, specie se motivati con ragioni
organizzative.
Da tempo infatti la giurisprudenza della Cassazione ha ristretto l’ambito del
licenziamento ingiustificato, che dà diritto all’indennità supplementare prevista dal contratto collettivo, ai soli casi di
licenziamento con motivazione assolutamente pretestuosa o inveritiera, ed ha
legittimato qualunque riorganizzazione
aziendale, anche non economicamente
necessaria e senza soppressione effettiva di funzioni.
Si può non essere d’accordo, ma questa
è la tendenza e con questa tendenza gli
operatori giuridici e sindacali che danno
assistenza ai dirigenti debbono realisticamente fare i conti.
12
DI
Il Jobs Act ha comunque riorientato per
tutti i lavoratori di qualunque qualifica le
tutele contro i licenziamenti ingiustificati verso una modalità indennitaria anziché reintegratoria.
In particolare la reintegrazione è stata
riservata ai casi di licenziamenti discriminatori o per fatti inesistenti, mentre
in tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo viene riconosciuta un’indennità
parametrata all’anzianità di servizio.
La concezione sottesa a questa soluzione è che il lavoratore non ha un sorta di
diritto di proprietà sul posto di lavoro
e dunque l’intervento del giudice deve
effettuarsi non in chiave ripristinatoria
ma risarcitoria. Non si tratta, come qualche interprete sindacale ha lamentato,
di negazione delle tutele ma di diversa
modulazione delle stesse.
D’altro canto lo schema della tutela indennitaria è quello da sempre applicato
ai dirigenti.
Anche sul piano della tutela della professionalità la norma di riferimento è cambiata ed è venuto meno il riferimento al
principio dell’equivalenza professionale.
In particolare dopo il Jobs Act è legittima l’adibizione a mansioni diverse purchè coerenti con la categoria ed il livello
di inquadramento. La soluzione impone
di rivedere lo schema ultraquarantennale con cui si è impostata la tutela della
professionalità in Italia.
La professionalità è il complesso delle
competenze, esperienze e relazioni che
forma il patrimonio di un lavoratore e
che lo stesso mette sul mercato.
Tradizionalmente si riteneva che fosse
vietata l’adibizione a mansioni che, pur
inquadrabili astrattamente nella categoria e nel livello di inquadramento del
medesimo, non fossero coerenti con la
sua storia professionale.
In altre parole un Direttore Commerciale
non poteva essere spostato unilateralmente ad altra mansione dirigenziale
che però non consentisse l’utilizzo del
patrimonio professionale pregresso o
che azzerasse le relazioni con gli abituali
interlocutori professionali.
Oggi invece è possibile e la novità può
essere salutata come un segno di favore
alla flessibilità organizzativa ed alla mobilità aziendale, ma può invero anche
prestarsi ad abusi.
La tutela dello status o dell’immagine
professionale del dirigente non potrà
più fondarsi dunque sulle norme di legge, se le nuove mansioni sono incoerenti
ma astrattamente dirigenziali, ed occorrerà valorizzare la tutela contrattuale
collettiva contro i mutamenti di posizione in chiave non solo di legittimazione
alle dimissioni qualificate ma anche risarcitoria.
I controlli da remoto sugli strumenti
di lavoro (computer, smartphone etc.)
sono divenuti legittimi, anche senza necessità di accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.
Resta la tutela della privacy, che però
non può essere invocata per coprire
abusi degli strumenti aziendali.
Si tratta di un’innovazione coraggiosa,
che ha suscitato molte critiche degli
ipergarantisti, ma francamente non mi
pare che la norma sia compatibile con
controlli indiscriminati e sarebbe stato
puerile, in un mondo in cui si è soggetti a
tracciabilità della navigazione ogni volta
che si accende un computer, pretendere che solo in azienda nessuno possa
contestare neppure l’abuso di strumenti
che dovrebbero essere soprattutto usati
a fini lavorativi.
Superato il contratto a progetto, si è previsto che alle collaborazioni qualificate
come autonome, in cui i tempi ed i modi
della prestazione siano determinati dal
committente, si applichi la normativa
del rapporto di lavoro subordinato.
Non è la morte della collaborazione autonoma coordinata e continuativa, ma la
fine di ipocriti progetti inesistenti.
Dal 1º gennaio 2016 è sempre possibile
instaurare genuine collaborazioni coordinate e continuative, senza necessità di
OCUS
inventarsi progetti improbabili, purché
sia previsto che il committente abbia un
minimo di organizzazione e sia effettivamente libero di decidere tempi e modalità della prestazione.
Il che è il “minimo sindacale” per collaborazioni autonome non truffaldine ed
effettivamente rispettose del collaboratore.
Sarà quindi possibile ancora instaurare
contratti di collaborazione con ex dipendenti, purchè si abbia cura di rispettare
l’effettiva possibilità di auto-organizzazione del medesimo e non si pretenda
che lo stesso operi con le stesse modalità di prima.
Utile è la certificazione dei contratti di
collaborazione presso le apposite Com-
missioni, istituite presso le Direzioni
Territoriali del Lavoro, le Università o gli
Ordini Professionali, a garanzia della corretta formulazione dei contratti con l’effetto di impedire diversa qualificazione
da parte degli enti ispettivi, salva la prova che le reali modalità di svolgimento
del rapporto siano state incoerenti con
lo schema contrattuale prescelto.
In questo quadro di rimodulazione
delle tutele, il contratto collettivo è
senz’altro una garanzia essenziale ed
irrinunciabile.
Anch’esso ovviamente risente del generale clima di abbassamento delle tutele,
come è evidente dalla rimodulazione
dell’indennità supplementare prevista
per i licenziamenti ingiustificati dal CCNL
dei dirigenti delle aziende produttrici di
beni e servizi del 30 dicembre 2014.
Miope sarebbe però far derivare da questo aspetto, la sentenza di morte del
contratto collettivo dei dirigenti, che invece trovano nello stesso istituti normativi, economici e di welfare che la legge
non vuole o non può più garantire.
Certo il contratto collettivo va ripensato
anch’esso nel quadro evolutivo del diritto del lavoro perché possa svolgere la
funzione integrativa che gli è propria.
Rinunciare ad esso o ritenerlo un inutile
orpello del passato, a favore di una contrattazione individuale che non tutti i
dirigenti sono in grado di sostenere con
adeguato potere negoziale, sarebbe una
follia. ■
La professionalità
è il complesso
delle competenze,
esperienze e relazioni
che forma il
patrimonio di un
lavoratore e che
lo stesso mette
sul mercato.
Avv. Marco Paoletti
Il licenziamento individuale e collettivo
Lo scopo del mio intervento è stato
quello di fornire un quadro di sintesi
delle recenti modifiche legislative in materia di licenziamento note come ”Legge
Fornero” e, più recentemente, Jobs Act,
sia con la finalità di illustrare lo stato attuale della materia, sia per verificare se
ed eventualmente in che modo e sotto
quali aspetti tali norme siano andate ad
“impattare” sul rapporto di lavoro del dirigente e quindi sulle tutele spettanti in
caso di licenziamento.
Le recenti riforme della disciplina del
licenziamento si inseriscono in un pre-
ciso orientamento di politica del diritto
che, prendendo probabilmente le prime
mosse dalla lettera della BCE al Governo
italiano del 5 agosto 2011 (con la quale
si invitava il Governo italiano ad adottare una “accurata revisione delle norme che
regolano l’assunzione e il licenziamento
dei dipendenti”), mira a creare un mercato del lavoro con norme più flessibili “in
uscita” rispetto a quelle che hanno caratterizzato gli ultimi quaranta anni.
In effetti la reintegrazione nel posto di
lavoro prevista dal noto art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio
DI
1970, n. 300), che per tanti anni ha rappresentato uno dei capisaldi delle tutele
contro il licenziamento illegittimo (privo
cioè di giusta causa o di giustificato motivo) per tutte le categorie di lavoratori
subordinati (esclusi però i dirigenti),
oggi, in seguito alla “Legge Fornero”, ma,
ancora più, dopo il Jobs Act, costituisce
una forma di tutela assolutamente residuale e marginale confinata alle ipotesi
“limite” dei licenziamenti discriminatori,
cioè intimati per ragioni di sesso, lingua,
razza, confessione religiosa, ecc. È vero
che si tratta di una delle poche ipotesi in
13
cui anche al dirigente si applica la sanzione della reintegrazione nel posto di
lavoro, ma è anche vero che queste fattispecie sono statisticamente assai rare
e, soprattutto, anche quando vengono
in considerazione, presentano problemi
di prova non banali per il lavoratore che
intenda invocare tale tipo di tutela.
Se è vero, da una parte, che le ricadute
di questi interventi legislativi sul rapporto di lavoro dirigenziale, dal punto
di vista strettamente normativo, sono
state piuttosto modeste, tenuto conto
del fatto che il dirigente rimane escluso
dall’ambito di applicabilità della gran
parte delle disposizioni della legge Fornero ed anche del Jobs Act (se si esclude,
come detto, la materia dei licenziamenti
discriminatori et similia), tuttavia quando si parla di strumenti di tutela verso un
licenziamento non si può non tener conto del contesto generale in cui ci si muove: un contesto che ha visto assottigliarsi le tutele per tutti i lavoratori non può
non avere conseguenze, se non altro a
livello interpretativo e di “approccio” da
parte del giudici, anche sul rapporto di
lavoro dirigenziale.
Il discorso quindi ci porta a prendere in
considerazione quelle che sono, per il dirigente, le due principali tutele in caso di
licenziamento:
1)il preavviso, che spetta in tutti i casi
in cui il licenziamento non venga intimato per “giusta causa”;
2)l’indennità supplementare, che invece è dovuta solo nel caso in cui il
giudice accerti che il licenziamento è
“ingiustificato”.
Mentre il preavviso spetta in misura fissa, l’indennità supplementare è determinata dal Giudice tra un minimo ed un
massimo prestabiliti dal contratto collettivo.
Il quadro normativo generale cui sopra
si faceva riferimento ha probabilmente
avuto la sua influenza anche sull’ultimo
rinnovo del contratto collettivo del 31
dicembre 2014, che, soprattutto per le
anzianità più brevi, prevede una misura
sia del preavviso sia dell’indennità supplementare sensibilmente più modesta
rispetto al passato.
La misura sia del preavviso sia dell’indennità supplementare varia in funzione dell’anzianità di servizio. In base
all’ultimo rinnovo del CCNL il dirigente
14
DI
ha diritto ad un preavviso di 6 mesi fino
ad un’anzianità di servizio di 6 anni; di 8
mesi fino ad un’anzianità di servizio di
10 anni, di 10 mesi fino ad un’anzianità
di servizio di 15 anni; di 12 mesi oltre a
15 anni di anzianità di servizio. L’indennità supplementare è invece pari a: 2
mesi fino ad un’anzianità di servizio di
2 anni; da 4 a 8 mesi per un’anzianità di
servizio compresa tra 2 e 6 anni; da 10 a
12 mesi per un’anzianità di servizio compresa tra 6 e 10 anni; da 12 a 18 mesi per
un’anzianità di servizio compresa tra 10
e 15 anni; da 18 a 24 mesi per un’anzianità di servizio di oltre 15 anni.
Come si può vedere, rispetto al precedente CCNL, l’indennità supplementare viene parametrata, potremmo dire
prendendo spunto dai principi applicati
nel Jobs Act, esclusivamente in funzione
dell’anzianità di servizio, mentre non è
più presente il parametro dell’età anagrafica del dirigente. Infatti il precedente contratto collettivo prevedeva che
l’indennità supplementare fosse automaticamente aumentata in relazione a
specifiche “fasce età” del dirigente, considerate evidentemente critiche per la
ricerca di una nuova occupazione.
Se la tendenza attuale del nostro ordinamento è quella di un ridimensionamento delle tutele, dobbiamo evidenziare che essa è stata, sotto certi aspetti,
“anticipata”, per i dirigenti, da una giurisprudenza che, negli ultimi anni, ha
fornito una interpretazione del concetto di “giustificatezza” del licenziamento
tale per cui l’indennità supplementare
è stata riconosciuta in modo molto sporadico, in particolar modo nei casi di
recesso motivato da ragioni economico-organizzative. La giurisprudenza ha
infatti interpretato quella clausola del
contratto collettivo (che prevede il riconoscimento al dirigente di un’indennità
supplementare nel caso in cui il recesso sia ingiustificato) più come sanzione
verso licenziamenti del tutto capricciosi
o arbitrari che come forma di tutela nei
confronti del dirigente che, incolpevolmente, perda il posto di lavoro. L’effetto
naturale di questo approccio è stato che
l’indennità supplementare è diventata
una provvidenza economica, diciamo
così, non automatica in caso di licenziamento e comunque molto diversa dal
preavviso.
In un contesto del genere è forse utile
porre l’accento sulla opportunità di recuperare spazi alla contrattazione individuale (per aggiungere tutele a quelle
che sono previste dalla legge e dal contratto collettivo), cioè porre particolare
attenzione al momento genetico del
rapporto di lavoro, essendo ovviamente consapevoli che questo si può fare
quando il dirigente abbia un rilevante
potere contrattuale.
Sulla materia dei licenziamenti collettivi
vi è da dire che la sentenza della Corte di
Giustizia CEE 13 febbraio 2014 ha dichiarato illegittima la normativa italiana di
cui alla Legge 223/1991 (che disciplina
i licenziamenti collettivi), per contrasto
con la Direttiva CE n. 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il
riavvicinamento delle legislazioni degli
Stati membri in materia di licenziamenti
collettivi) in quanto esclude i dirigenti
dai destinatari delle sue norme.
In seguito a tale sentenza, la Legge 30
dicembre 2014, n. 161, art. 16 ha modificato l’art. 24 della Legge 223/1991
(modificando il comma 1 e inserendo
il comma 1 quinquies) prevedendo ora
che le sue norme si applichino anche ai
dirigenti.
Non vi è qui il tempo per esaminare in
dettaglio le varie norme che disciplinano i licenziamenti collettivi, tuttavia è
utile ricordare, sinteticamente, alcuni
principi:
❚ nel calcolo del personale da licenziare
(almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni per le imprese con più
di 15 dipendenti) devono essere conteggiati anche i dirigenti;
❚ la lettera di avvio della procedura di
mobilità (che fissa il numero degli esuberi, i motivi che hanno reso necessario il licenziamento, le ragioni per le
quali non si ritiene di adottare misure
alternative, il profilo del personale in
esubero) deve avere anche i sindacati
dei dirigenti tra i destinatari;
❚ le varie fasi di confronto sindacale devono coinvolgere anche i sindacati dei
dirigenti.
In caso di violazione delle procedure
che presiedono all’adozione di un licenziamento collettivo o di violazione dei
criteri di scelta dei dipendenti da licenziare, spetta al dirigente un’indennità
compresa tra 12 e 24 mensilità. ■
Villaggio
Vacanze di sogno La Pizzuta
sul mare di Tropea
Il villaggio La Pizzuta****, apprezzato dai manager italiani per la qualità del soggiorno
e il rapporto qualità-prezzo, si è aggiudicato il Certificato di Eccellenza di Tripadvisor per il 2015.
Il punto di forza del resort è la splendida natura entro la quale si trova, immerso in un grande
giardino mediterraneo con centinaia di varietà botaniche.
La vacanza si vive all’insegna del comfort e in armonia con la natura, tra cielo e mare,
davanti alle isole Eolie.
Queste le principali caratteristiche del complesso:
• qualità del soggiorno, tra piante e fiori, in linde camere
dotate di ogni comfort,
• eccezionale quotazione settimanale (da 490,00 Euro,
compreso soggiorno e trattamento di pensione completa),
• sensazione di relax e benessere che si avverte subito all’arrivo
in questo “piccolo Eden fiorito sul mare di Tropea”,
• alto livello della ristorazione, con squisiti piatti della cucina
mediterranea serviti al tavolo da personale premuroso,
• ascensore a mare che porta alla spiaggia privata,
• spiaggia privata di sabbia bianca e scogli che giunge fino
a Tropea,
• piscina “hollywoodiana” a quattro petali, con idromassaggio
e vasca per bambini,
• servizio di animazione, diurno e serale, per grandi e piccoli,
• spettacoli serali nell’area del teatrino, con mini-dance, show,
cabaret e giochi coinvolgenti,
• offerte di escursioni culturali e turistiche (es. la mini-crociera
alle Eolie, la gita in motobarca alla caletta di Capo Vaticano, la
visita ai Bronzi di Riace e altro ancora),
• attività sportive (beach-volley, ping-pong, bocce, ecc.)
e ricreative (es. la settimana di tornei di bridge e burraco,
dal 17 al 24 settembre),
• efficienza del personale di Segreteria, attento alle varie
esigenze dell’ospite,
• servizio di taxi convenzionato (transfer da e per l’aeroporto
di Lamezia Terme, visite a Tropea ed escursioni varie).
Il resort si raggiunge in aereo (Lamezia Terme), treno (Tropea) o auto (uscita Autosole di Pizzo Calabro).
È consigliabile acquistare con buon anticipo i biglietti aerei e ferroviari per fruire delle quotazioni più convenienti.
Informazioni su disponibilità e prenotazioni:
Segreteria Villaggio La Pizzuta, Corso Venezia, 8 - Milano - Tel. 02 798493 - E-mail: [email protected]
Per visitare il resort: www.lapizzuta.it
m
ANAGEMENT
Le donne dirigenti
sui tavoli istituzionali
per contribuire al cambiamento
Paola Poli
Coordinatrice Gruppo Minerva
Donne Dirigenti ALDAI
l
a Comunità Europea ha per le
donne due importanti obiettivi
in programma: ridurre la disparità
nel mondo del lavoro e, secondo gli ultimi dati emersi, fare qualcosa
per l’enorme disparità delle donne nelle
pensioni. È in atto una strategia UE su
nuove misure per bilanciare lavoro e fa-
16
DI
Elisabetta Borrini
Vice coordinatrice nazionale Gruppo Donne
Federmanager Minerva
miglia e sull’uguaglianza tra le pensioni
uomo-donna. “Il 40% di differenza tra le
pensioni delle donne e quelle degli uomini non è accettabile” secondo la Commissaria UE all’Occupazione Marianne
Thyssen. Verrà creata una piattaforma
europea per tutte le iniziative che hanno
come scopo la fine di queste discriminazioni.
Noi pensiamo che come rappresentante di 1.240 donne dirigenti, ALDAI possa
avere un ruolo costruttivo e ci proponiamo quest’anno di essere presenti anche
nei tavoli istituzionali a partire dal territorio sino alla Comunità Europea. Ci piacerebbe infatti che le donne dirigenti, con
la loro esperienza e professionalità, potessero dare un contributo concreto sui
temi in agenda.
In Italia, con l’introduzione della legge
Golfo-Mosca, la presenza delle donne nei
C.d.A. sta raggiungendo il 30% e la presenza delle donne nel management è aumentata negli ultimi anni, ma è sempre
presente il divario di carriera soprattutto
negli anni in cui le donne sono impegnate con il doppio ruolo della maternità.
Come emerge anche dal grafico, il numero di donne diminuisce in modo progressivo dal livello manageriale in poi.
Come si può notare dall’ultimo rapporto
Istat, l’Italia presenta un quadro preoccupante che ci fa capire che c’è ancora tanto
da fare. Molte aziende si sono impegnate
a fondo adottando best practice da seguire per conseguire importanti cambiamenti.
Ciò nonostante il cambiamento sta avvenendo in Italia a macchia di leopardo, in
alcuni settori e aree geografiche specifiche, lasciando spazio sui grossi numeri ad
ampi margini di miglioramento. Secondo
l’Istat, che a fine 2015 ha pubblicato il
rapporto “Come cambia la vita delle donne nel decennio 2004-2014”, l’andamento
dell’occupazione femminile negli ultimi
dieci anni ha risentito della crisi che ha
fermato il trend positivo di aumento degli
anni precedenti”.
Il 44% della popolazione femminile ha
rinunciato a lavorare. Il report racconta
che complessivamente, nel nostro Paese sono poco meno di 10 milioni, pari al
44,1% della popolazione femminile tra
m
ANAGEMENT
Segnala le donne
di merito e talento
18 e 74 anni, le donne che nel corso della
loro vita, a causa di impegni e responsabilità familiari, per una gravidanza o semplicemente perché i propri familiari così
volevano, hanno rinunciato a lavorare. In
particolare la fascia tra i 25 e i 34 anni è
la più colpita, da oltre 2 milioni nel 2011
sono scese a 1,73 milioni. Un altro fenomeno cresciuto tra le fasce più giovani è
il precariato che non contribuisce certo
a costruire solidità economica, carriera,
pensione.
Il gap con l’Europa cresce Nonostante la maggiore tenuta dell’occupazione femminile negli anni della crisi, la quota di donne occupate in Italia rimane, comunque, di gran lunga inferiore
a quella dell’Unione europea dei 28 Stati
membri: nel 2014 il tasso di occupazio-
ne femminile si attesta al 46,8% contro il
59,5% della media UE.
Per quanto riguarda le pensioni, oltre la
metà delle donne che percepiscono una
pensione ha un importo dell’assegno sotto i 1.000 euro. Tra tutti coloro che percepiscono una pensione sotto i 1.000 euro
il 67,2% è donna contro il 32,8% degli uomini. Tre pensioni su quattro sono sotto i
500 euro, in questa fascia, sotto i 500 euro
di pensione, il 62,6%, sono donne contro
il 37,4% degli uomini. È quanto si legge
nel Rapporto annuale Inps 2014.
Per questo continuiamo a portare avanti il programma Gruppo di Lavoro Donne Dirigenti, aperto a chi vuole dare un
contributo concreto, che si muove su due
obiettivi principali:
1) creare sinergie con enti e organizzazioni locali e non, per offrire alle nostre as-
DI
sociate più opportunità di networking,
aggiornamento e formazione;
2) far emergere modelli positivi: donne
dirigenti di talento portatrici di valori
positivi, esperienze che possano contribuire al miglioramento.
Con il Premio Merito e Talento che è alla
sua quarta edizione e che si svolgerà
anche quest’anno a Palazzo Marino, vogliamo promuovere la descrizione di una
realtà sempre più popolata di donne che
si sono affermate per merito e competenza. Ogni anno chiediamo ai nostri 16.000
associati di segnalarci le donne di talento
che hanno incontrato nella loro vita lavorativa. Le segnalazioni vengono poi vagliate da una giuria composta da illustri
nomi esterni e interni, che selezioneranno le 18 donne vincitrici.
■
17
m
ANAGEMENT
Social media
marketing
Cinque motivi
perché funziona meglio
nel B2B che nel B2C
Luigi Napoli
i
Coordinatore Gruppo Giovani Dirigenti ALDAI
stereotipo e ci sono almeno cinque motivi per cui il Social Media Marketing è
più adatto alle aziende B2B.
l 24 febbraio 2016, nell’ambito delle attività del Gruppo Giovani, avrà
luogo un incontro con gli esperti di EffettoDomino.social che ci descriveranno,
riportando la loro esperienza sul campo,
cinque motivi per cui i Social Media sono
efficaci nel B2B più che nel B2C. L’obiettivo dichiarato sarà quello di dare, durante la serata, gli strumenti pratici per
iniziare una strategia social media adattabile a qualsiasi realtà B2B.
Tutto parte dalla costatazione inevitabile che i Social Network hanno completamente stravolto il modo di comunicare in ogni ambito della società. Già
poco dopo la loro nascita, le aziende
hanno iniziato a capire lo straordinario
potenziale che potevano avere per le
loro campagne di marketing, ma per la
poca attenzione che si è riposta nel loro
studio è passata l’idea che fossero uno
strumento utile solamente per aziende
B2C, senza analizzare le straordinarie
potenzialità che questi potessero avere
per generare contatti con buyer di altre aziende. Come è ormai noto, questa
esclusiva del mondo B2C è soltanto uno
18
DI
1 Contenuti di valore
Quando si parla di social media marketing, si parla di contenuti, siano essi testuali, grafici o video. Chi si occupa di
content marketing deve generare dei
contenuti in grado di interessare e catturare l’attenzione del proprio target. Generalmente, le aziende che cercano i loro
potenziali clienti in altri business, hanno
un altissimo livello di conoscenza del settore, il che li rende i perfetti produttori di
contenuti. In effetti, si può dire che molte realtà B2B facessero già del content
marketing ancora prima dell’avvento dei
social media, realizzando newsletter, riviste trimestrali ed altri strumenti atti a
raccontare i propri prodotti e soluzioni in
un’ottica narrativa più che commerciale.
2 Conoscenza del target
Per produrre un piano editoriale azzeccato, è fondamentale sapere con esattezza a chi ci si rivolge. Nel mondo B2B,
la conoscenza del target è molto più accurata che nel B2C. In molti casi, si conoscono alla perfezione gli identikit dei potenziali clienti, dalla figura professionale
ricoperta all’interno dell’azienda alle motivazioni che lo spingono all’acquisto del
prodotto che si vuole vendere. Il Marketer sa chi c’è dall’altra parte dello schermo, quali sono i suoi problemi e quali tipologie di soluzioni sta ricercando.
3 Budget ridotti e molte necessità
Chi lavora in un ufficio marketing B2B sa
con quanta difficoltà si riesca a rendere il
marchio riconoscibile e a generare contatti utili da passare ai commerciali con
budget spesso molto limitati. I social
media sono uno straordinario strumento per fare brand mirato e per
abbassare il costo contatto. Proprio
nelle necessità dell’ufficio marketing
troviamo la principale differenza con il
B2C: i marketer del B2B hanno bisogno
di generare lead (contatti interessati)
e qui nasce la domanda: è possibile fare
attività di lead generation tramite social
media? La risposta è: assolutamente
sì. Non solo, ma il costo per lead scende drasticamente: quando si sceglie di
mettere in piedi una strategia social e
digital, dove la logica viene stravolta, si
passa da attività push, per andare a cercare nuovi clienti, ad attività pull per attrarli. Nel contesto italiano, sembra che
ad oggi paghino ancora strategie ibride
m
✔
dove il marketing mix viene pensato e
strutturato in un percorso più efficiente
ed efficace possibile. Il mondo dei social
media permette infatti di profilare in
maniera assolutamente nuova i propri
clienti, di contattarli e attrarli verso le
proprie soluzioni senza metterli sulla difensiva e in un’ottica di totale risparmio
di tempo e risorse; spesso, però, per la
fase di chiusura, una chiamata è sempre necessaria. A differenza del B2C, è
fondamentale che i contenuti siano distribuiti nel modo giusto, a seconda del
punto in cui si trova il buyer journey.
4 Vendite basate sulle relazioni
Considerando l’entità dei prezzi e la durata dei cicli di vendita, risulta evidente
quanto instaurare delle solide e durature relazioni con i buyer sia un passaggio obbligato. Come ben esplicita il loro
nome, i social nascono esattamente
con l’obiettivo di generare e sviluppare
relazioni sul web e il mondo del business non è da meno.
Grazie a discussioni in gruppi tematici
o community online, le aziende possono stringere relazioni sempre più strutturate e durature con i propri clienti e
prospect. Come i commerciali sanno
bene, dietro ad ogni azienda che compra, c’è una persona che decide e dietro
ogni persona, oggi, ci sono almeno due
profili social.
ANAGEMENT
L’incontro si terrà in ALDAI (sala Viscontea - via Larga 31 - Milano)
mercoledì 24 febbraio 2016 alle ore 18,00
MODALITÀ DI PRENOTAZIONE
Gli interessati possono prenotarsi online attraverso il sito www.aldai.it, sezione
“ALDAI Eventi”, selezionando dal calendario la data interessata e compilando gli
appositi spazi alla voce “iscriviti”.
Le date pubblicate potrebbero variare successivamente alla stampa della rivista; invitiamo pertanto i lettori a prendere visione delle periodiche newsletter e del sito per
dettagli e conferma degli incontri.
Per chi non avesse la possibilità di effettuare la prenotazione online è possibile inviare un fax al numero 02/5830.7557 indicando nell’oggetto “Social Media Marketing”.
5 Inizia tutto con un Database
Nel mondo del B2B la prima priorità del
marketing è costruire database di possibili clienti. Per anni si è passati tramite
società che li vendevano a peso d’oro o
che li affittavano temporaneamente per
email blast. Oggi i nuovi strumenti digital hanno introdotto una serie di possibilità innovative che rendono l’azienda
assolutamente indipendente rispetto a
società esterne. Questa autonomia, che
il digital porta alle aziende, si configura
praticamente in due modi:
❚ in primis elaborando strategie di Inbound Marketing per attrarre traffico
verso il sito e convertirlo in lead tramite tattiche ad hoc;
❚ in secondo luogo, guardandosi intorno, si scopre che il database esiste
già ed è da anni sotto gli occhi di tutti: LinkedIn è il più grande e completo database professionale del
mondo.
DI
Come competere con un database online che viene costantemente aggiornato
dai singoli utenti? LinkedIn per anni è
stato visto solo come un social per trovare lavoro, ma col tempo sta diventando
qualcosa sempre più complesso e sempre più rivolto a nuove possibilità (una
su tutte, la vendita). Il social che ha fatto
del business la sua vocazione ha, infatti,
lanciato negli ultimi anni strumenti marcatamente commerciali per trovare tutti
i contatti possibili e contattarli direttamente. Una manna per i commerciali
abituati a lavorare con Database pieni di
errori e non aggiornati.
Questi cinque motivi sono il perché i social media sono efficaci nel mondo B2B
e, durante l’incontro del 24 febbraio, si
parlerà di come metterlo in pratica: dalla pianificazione di strategie veramente
efficaci, agli strumenti tattici da mettere
in gioco durante la loro realizzazione. ■
19
n
OTIZIE DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
Dal prossimo numero...
Un nuovo team per la rivista
dell’ALDAI e non solo
q
uesto numero di febbraio
2016 che i soci stanno leggendo è l’ultimo numero
coordinato dal Comitato di
Redazione della precedente
legislatura.
La rivista di marzo 2016 sarà quindi il
primo numero del nuovo team di coordinamento.
Secondo quanto deliberato nella riunione di Giunta del 12 novembre 2015
il Consiglio Direttivo ha proceduto, nella
seduta del 17 dicembre 2015, alla costituzione del Comitato di Redazione
della rivista e degli altri mezzi di comunicazione ALDAI composto da 12
membri così individuati:
 n. 1 coordinatore
 n. 5 componenti di diritto
 n. 6 componenti elettivi
■
Il Comitato di Redazione della rivista
e degli altri mezzi di comunicazione ALDAI
è così composto (in ordine alfabetico):
COORDINATORE
FRANCO DEL VECCHIO
COMPONENTI DI DIRITTO
ROMANO AMBROGI
MICHELA BITETTI
GABRIELLA CANUTI
ANNALISA SALA
CHIARA TIRABOSCHI
COMPONENTI ELETTI
GIUSEPPE ALDEGHI
GIUSEPPE COLOMBI
MARIO GIAMBONE
SILVANA MENAPACE
FABIO PANSA CEDRONIO
BRUNO VILLANI
Nelle foto: il Comitato di
Redazione nel corso della
prima riunione svoltasi
martedì 12 gennaio 2016
mentre esamina le proposte
per la composizione del
numero di marzo 2016
di “Dirigenti Industria” .
20
DI
Prevenzione
“La vista è un bene prezioso, va tenuta sempre d’occhio”
La vista è un patrimonio inestimabile: circa l’80% di tutte
le informazioni che giungono dall’ambiente circostante al
nostro cervello passano attraverso i nostri occhi; per questo la pratica della prevenzione è ancora più importante.
Soffrire di bruciore agli occhi e vedere annebbiato può essere causato dalla secchezza oculare, ma spesso anche da
una non precisa correzione da parte dei vostri occhiali che
avete iniziato a utilizzare per guidare, leggere e guardare la
TV, computer e tablet.
Sempre riguardo alla prevenzione, se non si fa un corretto
uso delle lenti a contatto l’occhio può andare incontro a infezioni (cheratiti o congiuntiviti) che possono compromettere la trasparenza della cornea - la membrana trasparente
che, assieme alle altri parti dell’occhio, ci consente una visione ottimale - impedendo temporaneamente o anche in
maniera definitiva l’utilizzo proprio delle lenti a contatto.
In termini generali, la luce è fondamentale per la vita sulla
terra, ma per noi dei livelli eccessivi di esposizione possono essere pericolosi, nello specifico per le diverse strutture
oculari come la cornea, il cristallino e la retina. I problemi
sono causati dai raggi ultravioletti che quindi devono essere filtrati con occhiali da sole provvisti di lenti opportune, a
norma di legge, che garantiscano il blocco di queste radiazioni. Inoltre è importante indossare sempre gli occhiali da
sole in spazi aperti e soleggiati, sia per i più piccoli che per
i più grandi, tanto più se operati di cataratta.
Per tutti questi buoni motivi OCULUS nei mesi di febbraio e
marzo ti consiglia un controllo gratuito optometrico degli
occhi e della vista presso il nostro studio.
Prova a guardare questa stella con un occhio per volta
e verifica se i raggi appaiono tutti nitidi e marcati alla
stessa maniera; se rilevi differenze in una o più direzioni potrebbe essere presente un astigmatismo.
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37
s
ERVIZI AGLI ASSOCIATI
Giovani, opportunità e lavoro.
Chiara Tiraboschi
Giornalista
Responsabile Servizio Comunicazione e Marketing ALDAI
“l
asciate il mondo migliore
di come l’avete trovato”
così il CEO di Apple ha
inaugurato lo scorso novembre l’anno accademico dell’Università Bocconi
davanti ad un’aula gremita di giovani,
talmente tanti ed entusiasti che Mario
Monti, Presidente dell’ateneo, si è trovato ad ammettere: “Nemmeno una rock
star avrebbe raccolto tanto entusiasmo”.
Che i giovani d’oggi siano recettivi, con
tanta voglia di fare e smart, lo testimonia anche il XIII Rapporto di AlmaDiploma che ha fotografato i diplomati del
2015. Ne è emerso il ritratto di studenti
attivi e propositivi, che fanno stage (uno
studente su due, il 92% nei professionali), lavoretti (55%) e che soprattutto
sono pronti a vivere esperienze all’estero (35%).
22
DI
È soprattutto questa, la voglia di sperimentare e sperimentarsi, conoscere e
conoscersi che ha spinto e spinge tuttora molti giovani, diplomati e laureati
a cercare esperienze fuori dai confini
nazionali. In particolare, le statistiche
dell’Anagrafe degli Italiani Residenti
all’Estero (AIRE) sembra consacrare la
Cina a nuova terra promessa.
Alla fine del 2012 infatti, erano circa
7.000 gli italiani che vivevano e lavoravano in modo stabile nel Paese. Ora,
quattro anni dopo, si ha ragione di credere che il numero sia quanto meno raddoppiato.
A conferma dell’interesse e della grande
opportunità che oggi un’esperienza professionale in Cina può rappresentare per
le aziende e il mercato del lavoro, c’è il
dato che FourStars, agenzia per il lavoro
attiva in Italia dal 2000, accreditata dal
Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali per le attività di intermediazione e leader in Italia nel segmento stage,
ci fornisce in merito: sono oltre il 50% i
giovani italiani assunti e consacrati definitivamente al mercato del lavoro dopo
la partecipazione ai Master Program in
territorio cinese.
La percentuale di assunzione nelle sedi
aziendali a Shanghai e presso gli headquarters italiani al termine dei programmi
di internship sul territorio cinese (oltre il
50%), dimostra infatti l’importanza di una
preparazione dei candidati a livello globale e con un obiettivo fondamentale: creare un’opportunità concreta sia per i
giovani stessi, sia per l’Italia, puntando
a favorire e migliorare il business delle
aziende italiane nei mercati asiatici.
s
In una parola:
Approfondendo la fotografia realizzata
con i dati FourStars, emerge che il 10%
decide di proseguire con il percorso
universitario, mentre il 30% del 50% dei
candidati che rientrano in Italia, vengono ricollocati presso aziende clienti attraverso un percorso di ricerca mirato e
ad hoc rispetto alle esigenze del singolo
profilo, con contratti a tempo determinato e indeterminato.
Tra le aree di inserimento maggiormente richieste ci sono quelle del marketing
e della comunicazione, con un focus sulle posizioni legate ai social media, sales,
amministrazione e consulenza finanziaria. Per quanto concerne le dimensioni,
le aziende sono equamente ripartite
tra piccole-medie imprese e aziende
strutturate di grandi dimensioni, scelte
in base alle aspettative e i desideri del
candidato.
Da una parte le società e le aziende che
hanno bisogno di giovani sempre più
intraprendenti, globetrotter ed entusiasti, dall’altra un Paese che in questo momento di opportunità ne ha da vendere.
Per questo motivo, ALDAI, da sempre
molto attenta alle esigenze in continuo
cambiamento del mondo del lavoro, ha
recentemente attivato una collaborazione con FourStars, con alle spalle oltre
85.000 stage professionali rivolte proprio ai giovani.
Nello specifico, all’interno delle inizia-
CINA
tive ALDAI YOUNG rivolte ai figli e nipoti dei dirigenti, si terrà giovedì 10
marzo 2016 un incontro presso la sala
Viscontea dell’Associazione, finalizzato a presentare ai giovani studenti
interessati e alle loro famiglie i programmi del progetto Stage In Cina e
il MIBC, primo Master in International
Business in China. www.stageincina.it
Il progetto, realizzato in partnership con
Università LUM School of Management
e in collaborazione con NIBI – Nuovo
Istituto di Business Internazionale della
Camera di Commercio di Milano, è ideato come percorso professionalizzante,
oltre che formativo, che offre ai candidati la possibilità di avviare concretamente
una carriera internazionale e di acquisire
professionalità e competenza nell’ambito dei modelli di gestione aziendale
asiatici. La novità? L’inedita formula che
coniuga una prima parte teorica di formazione in aula a Milano e una successiva fase pratica in azienda a Shanghai, di
tre o sei mesi.
Il master, in lingua inglese, prevede infatti, dopo una prima fase in aula nella
quale si approfondiranno i temi del business management globale con focus
Cina, un modulo di immersione nella
cultura cinese e un internship program
di 3 o 6 mesi in un’azienda selezionata
secondo le preferenze del candidato.
“È necessario – spiega Chiara Grosso
DI
CEO FourStars – prendere consapevolezza che la Cina è uno dei mercati più
interessanti in termini di assorbimento,
crescita, competitività e sviluppo internazionale e che l’Italia rappresenta un
vero e proprio ponte sull’Europa e verso
le imprese che vogliono svilupparsi in
quel mercato. Per farlo abbiamo bisogno di professionisti e talenti in grado di
gestire e colmare un gap culturale e di
business che può realmente trasformarsi in un’opportunità”.
■
✔
SEGNA
IN AGENDA
Evento ALDAI YOUNG dedicato ai
giovani figli e nipoti dei nostri associati
e ai loro genitori:
giovedì 10 marzo 2016 alle ore 18,00
presso la Sala Viscontea di ALDAI.
GIOVANI, OPPORTUNITÀ E LAVORO.
IN UNA PAROLA: CINA.
Presentazione dei programmi
del progetto Stage In Cina
a cura di FourStars.
Per prenotazioni www.aldai.it
23
Convenzioni
Commerciali
Anche per il 2016 ALDAI ha stipulato una serie di interessanti convenzioni che riservano ai soci condizioni
di favore su una selezione di prodotti e servizi relativi ai settori di maggior interesse per l’intera famiglia:
assicurazioni, servizi bancari, manifestazioni culturali, trasporti, regali, viaggi, sport e tempo libero.
Di seguito i loghi delle principali aziende con cui abbiamo stipulato gli accordi. Per conoscere tutti i
vantaggi offerti delle società elencate è sufficiente accedere all’area riservata del sito www.aldai.it
Basta un click su “My Feder” e inserire il codice utente (codice Federmanager) e password (codice fiscale
al primo accesso). Se non si dispone del codice Federmanager basta seguire le istruzioni nella pagina.
Una volta completato l’accesso all’area riservata MyFeder selezionare “Convenzioni” per visualizzare
le offerte suddivise nelle diverse categorie.
Per info: [email protected] – tel. 02.58376.234
6
1
0
2
o
ov
n
rin
Pantone : 7462
Rinnovo quota associativa
© kotoyamagami - Fotolia.com
2016
Per aggiornare i dati anagrafici
e di contatto:
www.aldai.it area riservata
Codice Utente:
codice Federmanager
Password:
codice fiscale al primo accesso
Quota associativa ALDAI 2016
➜ euro 240,00 - dirigenti in servizio
➜ euro 120,00 - dirigenti in pensione ➜ euro 112,00 - dirigenti in pensione ante 1988
➜ euro 180,00 - quadri superiori
➜ euro 114,00 - quadri apicali
Un segnale di solidarietà nei confronti dei colleghi che hanno perso il lavoro: ALDAI dimezza la quota associativa
(€ 120,00) dei dirigenti inoccupati che autocertificano un reddito inferiore a € 50.000 annui (modello scaricabile dal sito).
Euro 30,00 contributo una tantum per chi si iscrive per la prima volta.
Termine e modalità di pagamento
Entro mercoledì 16 marzo 2016 tramite:
➜addebito diretto in conto - mandato per addebito diretto SEPA (modello scaricabile dal sito ALDAI).
Oppure:
➜bollettino di c/c postale salvo casi di deleghe aziendali e addebito diretto sul conto;
➜bonifico bancario (nuovo codice IBAN IT50Z0335901600100000129106)
indicando nella causale cognome, nome e numero di tessera o data di nascita;
➜delega aziendale (modello scaricabile dal sito ALDAI).
26
DI
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s
Convenzione ASSOCAAF 2016
Assistenza fiscale
Rendiamo noto che, nell’ambito dei servizi offerti alla categoria anche quest’anno l’ALDAI metterà a disposizione degli
iscritti, in quanto contribuenti, una qualificata assistenza con particolare riferimento alla compilazione del Modello
730 e del Modello Unico Persone Fisiche.
Abbiamo confermato la convenzione
con Assocaaf cui ci siamo rivolti, con
soddisfazione, gli anni scorsi per motivi
di ordine logistico/organizzativo ed economico.
Naturalmente ricordiamo che per poter
usufruire della convenzione in questione è necessario presentare la tessera di
iscrizione all’ALDAI in corso di validità.
Le sedi Assocaaf richiederanno all’ALDAI
la verifica della posizione associativa dei
dirigenti che fisseranno un appuntamento.
Anche per il 2016, sarà disponibile il
Mod. 730 precompilato attraverso il
quale l’Agenzia delle Entrate fornisce alcuni dati e informazioni in suo possesso
o comunicate da soggetti terzi.
Il dirigente che intende aderire per la
prima volta alla Convenzione Assocaaf,
deve conferire apposita delega (riportata alla pagina seguente) ad accedere alla
propria dichiarazione dei redditi precompilata, messa a disposizione dalla
Agenzia delle Entrate.
La delega deve essere compilata per
ogni contribuente che si avvale del
servizio 730 (in caso di dichiarazione
congiunta per entrambi i coniugi) e consegnata presso la sede ALDAI o presso
la sede Assocaaf contattata, unitamente
a copia del documento d’identità. La
documentazione richiesta può essere
trasmessa alla casella di posta elettronica [email protected] indicando la
sede Assocaaf prescelta.
Dal punto di vista logistico/organizzativo confermiamo che anche per il 2016
ALDAI metterà a disposizione degli
28
DI
DIRIGENTI INDUSTRIA
FEBBRAIO 2016
iscritti la propria sede di via Larga 31 per
la “Compilazione del Modello 730”.
Poiché però Assocaaf dispone in Milano
e provincia, come organizzazione perfezionata nel tempo, di varie sedi con adeguate strutture, gli iscritti sono liberi di
scegliere, per compilare il Modello 730,
anche sedi diverse dall’ALDAI, se queste
risultano più comode da un punto di vista strettamente logistico.
fiscali posti, compresa la verifica dei
dati che non sono oggetto del visto
di conformità:
– dichiarazione singola
euro 30,00
– dichiarazione congiunta
euro 60,00.
❚ Compilazione del Modello Unico Persone Fisiche per il contribuente che:
–non ha un sostituto d’imposta che
sia tenuto ad effettuare il conguaglio nel 2016 e non ha percepito redditi di lavoro dipendente, redditi di
pensione e/o altri redditi assimilati a
quelli di lavoro dipendente nel 2015;
– non è residente in Italia nel 2015 e/o
nel 2016;
– deve presentare la dichiarazione per
conto di contribuenti deceduti
dichiarazione euro 80,00
(anziché 100,00)
Sono a disposizione sportelli dedicati
in esclusiva per gli iscritti ALDAI nelle
sedi:
❚ Milano, piazza Diaz 6
❚ Milano, via Cagliero 17
❚ Monza, via Damiano Chiesa 4
(presso Assolombarda Confindustria
Milano Monza e Brianza – Presidio di
Monza e Brianza).
Riportiamo di seguito le nuove tariffe
(IVA compresa):
❚ Compilazione dei quadri RW, RM, RT:
con i documenti forniti dal contribuente:
– quadro aggiuntivo euro 40,00
(anziché 50,00).
❚ Compilazione del Modello 730: con
i documenti forniti dal contribuente e
la soluzione dei quesiti e problemi fiscali posti:
– dichiarazione singola
euro 55,00 (anziché 65,00)
– dichiarazione congiunta
euro 100,00 (anziché 130,00).
Le nuove tariffe del 730/2016 sono
conseguenza del nuovo quadro legislativo per cui in caso di rilevazione di visto infedele da parte dell’Agenzia delle
Entrate, Assocaaf è tenuto a rimborsare,
oltre alla sanzione, l’intero versamento
della maggiore imposta dovuta e dei relativi interessi.
■
❚ Assistenza al Modello 730 già impostato dal contribuente: con la
rielaborazione e la ristampa di dichiarazioni già preparate dal contribuente, la soluzione dei quesiti e problemi
ge nz ia
ntrate
Mod. N.
6 redditi 2015
ssistenza fiscale
si avvalgono dellʼa
MODELLO 730/201
contribuenti che
lificata
dichiarazione semp
genz ia
ntrate
nte
CODICE
FISCALE DEL
COGNOME (per
le donne indicare
A
DATI DEL
DATA DI NASCIT MESE
CONTRIBUENTE GIORNO
RESIDENZA
ANAGRAFICA
Da compilare solo
se variata dal
1/1/2015 alla data
di presentazione
della dichiarazione
NOME
il cognome da nubile)
COMUNE (o Stato
ANNO
PROVINCIA (sigla) TUTELATO/A MINORE
A
estero) DI NASCIT
C.A.P.
PROVINCIA (sigla)
NUM. CIVICO
COMUNE
TIPOLOGIA (Via,
piazza, ecc.)
INDIRIZZO
ta
Dichiarazione presenta
per la prima volta
MESE
INDIRIZZO DI POSTA
CELLULARE
TELEFONO
ELETTRONICA
PROVINCIA (sigla)
NUMERO
Casi particolari
add.le regionale
PROVINCIA (sigla)
ICO
FAMILIARI A CAR
A
BARRARE LA CASELL
C = Coniuge
F1 = Primo figlio
F = Figlio
A = Altro
D = Figlio con disabilità
1
1
C
MESI A
CARICO
CODICE FISCALE
indicato anche se
va
(Il codice del coniuge te a carico)
non fiscalmen
Periodo d’impost
a 2015
3
F
A
D
4
F
A
D
5
F
A
D
IL CONGUAGLIO
CHE EFFETTUERA
CODICE FISCALE
o DENOM
piazza, ecc.)
PER LA COMPIL
AZION
E
I. INTRODUZ
IONE
1. Perché convie
ne il Modello 730
2. Modello 730 precom
pilato
3. Modello 730 ordina
rio (non precompilato)
4. Chi è esonerato
dalla presentazion
e della dichiarazione
5. Chi può presen
tare il Modello 730
te
modello del dichiaran
ta: compilare solo nel
6. Chi deve presen
Dichiarazione congiun
tare il Modello UNICO
Persone fisiche
COMUNE
7.
MOD. 730 La dichiarazione congiunta
DIPENDENTI
8. Rimborsi, tratten
C.A.P.
SENZA
NUM. CIVICO
ute e pagamenti
SOSTITUTO
2
IN AFFIDO
NUMERO FIGLI
CARICO
PREADOTTIVO A
DEL CONTRIBUENTE
ITUTO DʼIMPOSTA
DATI DEL SOSTINAZION
E
TIPOLOGIA (Via,
8
7
6
ISTRUZIONI
PERCENTUALE
NE
ULTERIORE DETRAZIO
PER FAMIGLIE
FIGLI
CON ALMENO 4
5
PRIMO
F1 FIGLIO D
2
DETRAZIONE 100%
AFFIDAMENTO FIGLI
4
CONIUGE
3
2
%
MINORE
DI 3 ANNI
730
Modello 730/2
016
COMUNE
E
DOMICILIO FISCAL
AL 01/01/2016
COGNOME e NOME
IONE
DATA DELLA VARIAZ
ANNO
GIORNO
FRAZIONE
PREFISSO
TELEFONO E
POSTA
ELETTRONICA
COMUNE
E
DOMICILIO FISCAL
015
AL 01/01/2
PROV.
dei
Rappresentante
Dichiarazione
o tutore
TE O TUTORE
congiunta
Coniuge
DEL RAPPRESENTAN
CODICE FISCALE
i
dichiarante
senza Situazion Quadro K
te 730 integrativo 730
ri
sostituto particola
Soggetto fiscalmen
(vedere istruzioni)
SESSO (M o F)
a carico di altri
Dichiara
UENTE (obbligatorio)
CONTRIBCONTRI
BUENTE
TUITO
MODELLO GRA
Prima parte
INDIRIZZO
NO / FAX
NUMERO DI TELEFO
FRAZIONE
ITI
DEI TERRENI
INDIRIZZO DI POSTA
CODICE SEDE
ELETTRONICA
SESSO
CANONE DI AFFITTO
8
9
IMU
CONTINUAZIONE
CASI
NON DOVUTA
PARTICOLARI (stesso terreno
ente)
7
6
II. ASPETTI GENE
RALI
1. Come è compo
sto il modello
2. Cosa c’è di nuovo
10
COLTIVATORE
DIRETTO
O IAP
2
2
4
5
6
7
7
7
8
8
8
III. GUIDA ALLA
COM
DELLA DICHIARA PILAZIONE
ZIONE
1. Informazioni
relative al contri
buente
2. Familiari a carico
3. Dati del sostitu
to d’imposta
4. Quadro A Redditi dei terren
i
5. Quadro B Redditi dei fabbri
cati e altri dati
6. Quadro C Redditi di lavoro
dipendente ed assimi
lati
7. Quadro D Altri redditi
8. Quadro E Oneri e spese
9. Quadro F Acconti, ritenute,
eccedenze e altri
dati
10. Quadro G Crediti d’imposta
11. Quadro I - Imp
14
14
15
17
18
19
26
31
38
61
65
s
Modalità per gli appuntamenti
• Per fissare gli appuntamenti presso la sede ALDAI (via Larga 31), è necessario comunque rivolgersi
esclusivamente al numero 02/58.43.68.96: l’agenda degli appuntamenti ALDAI è curata dalla sede
Assocaaf di piazza Diaz 6.
Le date sono in funzione delle scadenze fiscali. Nella sede ALDAI la postazione sarà attiva dal 4 aprile
fino al 9 giugno 2016 nelle giornate di lunedì, mercoledì e giovedì.
• Per fissare gli appuntamenti presso le sedi ASSOCAAF telefonare ai numeri riportati in tabella.
SEDE ASSOCAAF
* piazza A. Diaz 6 (5º piano scala A)
via A. Salaino 12
* via G.B. Pirelli 30
* via G. Frua 16
* via Cagliero 17
viale Isonzo 16
via Damiano Chiesa 4
(c/o Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza - Presidio di Monza e Brianza)
via Prina 24
corso Europa 161 - 3° piano
COMUNE
20123 Milano
20144 Milano
20124 Milano
20146 Milano
20125 Milano
20135 Milano
TELEFONO
02/58436896
02/48537570
02/49528670
02/48193232
02/45470456
02/5516309
E-MAIL
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
20900 Monza
039/3638260
[email protected]
20900 Monza
20017 Rho
039/2320076
02/9308776
[email protected]
[email protected]
* Presso le sedi Assocaaf contrassegnate con asterisco è possibile fissare appuntamenti anche per il sabato mattina
esclusivamente per la “Compilazione” del Modello 730.
✂
DELEGA/REVOCA PER L’ACCESSO ALLA DICHIARAZIONE DEI REDDITI PRECOMPILATA
Con questo schema il contribuente delega il proprio sostituto d’imposta o il Centro di assistenza fiscale o il professionista abilitato ad accedere alla
propria dichiarazione dei redditi precompilata, messa a disposizione dall’Agenzia delle Entrate. Con questo schema è possibile esprimere la volontà di
non delegare il Centro di Assistenza Fiscale o il professionista abilitato ad accedere alla propria dichiarazione dei redditi precompilata.
IL SOTTOSCRITTO
❚ Codice fiscale ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Cognome e nome .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Luogo e data di nascita .....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Residenza ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
IN QUALITÀ DI RAPPRESENTANTE/TUTORE DI (Dichiarazione dei redditi di persona incapace, compreso il minore)
❚ Codice fiscale ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Cognome e nome .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Luogo e data di nascita .....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❚ Residenza ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
❏ CONFERISCE DELEGA
❏ NON CONFERISCE DELEGA
1
❏ REVOCA DELEGA
al Centro di Assistenza Fiscale (CAF)
01154010399 iscrizione all’Albo del CAF n. 30 ASSOCAAF S.P.A. – LGNBBR67B50F205V – Milano (MI) 20123 Piazza Diaz, 6
All’accesso e alla consultazione della propria dichiarazione dei redditi precompilata e degli altri dati che l’Agenzia delle Entrate mette
a disposizione ai fini della compilazione della dichiarazione relativa all’anno d’imposta 2015.
Luogo e data ................................................................................................................................. Firma (per esteso e leggibile) .................................................................................................................................................................
CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI
Il sottoscritto, acquisita l’informativa sul trattamento dei dati personali fornita dal titolare del trattamento, presta il consenso al trattamento dei propri dati personali anche
sensibili nei limiti delle operazioni necessarie all’espletamento della delega conferita
Luogo e data ........................................................................................................................................ Firma (per esteso e leggibile) .................................................................................................................................................................................
La delega può essere revocata in ogni momento presentando questo modello. Si allega fotocopia del documento di identità del delegante/revocante.
1
Da compilare solo in caso di presentazione a un Centro di Assistenza Fiscale o a un professionista abilitato.
s
INDACATO
Sindacato: non è
una brutta parola
Manuela Biti
Consigliere ALDAI
Difendere in modo organizzato la propria professionalità, la possibilità di svolgere
in serenità il proprio lavoro, il diritto al riconoscimento dei propri risultati,
non è un lusso d’altri tempi: è una necessità sempre più impellente per tutti noi.
q
ualche giorno prima di Natale a Milano, appena dopo
aver concluso un importante
accordo che interessava molti colleghi, ho potuto ascoltare qualcuno che diceva: “La
parola sindacato spaventa, è fuori tempo,
occorre costruire consenso tra i dirigenti
più che altro attraverso l’attenzione ai servizi di supporto”.
Quando, come in questi giorni, si sente
che in molte aziende del mondo produttivo lombardo proseguono le espulsioni
di colleghi in età critica, non più protetti
30
DI
da tutele contrattuali consolidate e destinati ad una faticosa sopravvivenza
durante la non facile ricerca della rioccupazione, c’è davvero da domandarsi che
futuro si prospetta per un sistema così
configurato.
Fino a qualche anno fa, quando la “dirigenza” costituiva la meta più ambita
di un percorso professionale, nessuno,
ricevendo con soddisfazione la propria
promozione, si sarebbe immaginato che
un giorno un giurista del lavoro avrebbe
ammonito che, nell’accettare la nomina
dirigenziale ci si doveva preoccupare di
introdurre (con quale forza, poi?) clausole “paracadute” per l’eventualità di finire
improvvisamente tra gli esuberi. Certo,
È ora di incominciare a
dire, non solo tra noi,
che la dirigenza in Italia
non può configurarsi
come un problema,
ma come uno strumento
essenziale per l’evoluzione
produttiva del Paese
sapevamo che il dirigente è licenziabile,
ma sapevamo anche che, proprio per il
valore della nomina, quella eventualità
rimaneva remota e più che altro riservata a circostanze di comprovata mancanza di professionalità o di manifesta
indegnità.
Se invece il mondo produttivo, nelle
circostanze attuali, ha scelto di colpire una categoria come la nostra, molto
professionalizzata ma numericamente
limitata (nell’industria privata i dirigenti
in servizio sono circa settantamila a livello nazionale), occorre comprenderne le
ragioni.
Qualcuno giudiziosamente argomenta
“Il rinnovamento tecnologico è talmente
s
veloce che, in assenza di una formazione
continua, il dirigente diventa obsoleto e
viene espulso dal mercato produttivo”.
Peccato che chi si esprime in questi termini, di solito, operi professionalmente
nel settore della formazione… Il suo
quindi è un argomentare un po’ interessato, per così dire.
Ma soprattutto, non coglie la realtà: se è
vero che, come affermano anche esperti al vertice delle nostre organizzazioni,
è in atto una dismissione pesantissima
dell’industria medio grande nel Paese,
con conseguente “nanizzazione” dell’industria residua, i colleghi non vengono
(spesso) espulsi per mancanza di professionalità ma, al contrario, per troppa
professionalità, non più necessaria.
Ecco dunque, per i dirigenti, la necessità strategica di domandarsi se un ripotenziamento dei settori industriali medi
e grandi, che in passato hanno fatto la
fortuna di questo Paese, non debba tornare ad essere prioritario. E se un investimento sulla continuità e sulla serenità
lavorativa del corpo dirigente non debba precedere in ordine di importanza il
mero risultato economico di fine anno.
Se, rispetto alla maggioranza delle imprese strategiche, persino i venditori
di cianfrusaglie hanno più attenzione
al medio termine, allora davvero non
ci può essere futuro per un Paese che
ragiona solo sul breve e brevissimo periodo.
Così, succede che in certi settori ad alta
tecnologia il lavoro continua a basarsi
sull’apporto di esperti ormai sessantenni che rimangono attivi, perché dopo di
loro non c’è che il nulla: nessuno ne ha
raccolto l’eredità professionale.
“Abbiamo un buco generazionale di
vent’anni”, così si esprimeva qualche
tempo fa il capo del più grande gruppo
elettrico del Paese: in queste circostanze,
ogni collega maturo che perde il lavoro
rischia di lasciare un vuoto incolmabile.
La difesa del posto di lavoro del dirigente
dunque diventa tutt’uno con la necessità di dare un futuro industriale al Paese:
se un collega dirigente cinquantenne,
di ampia e comprovata professionalità, può venire espulso per un “riassetto
organizzativo”, “eliminazione della posizione”, “cessione di ramo d’azienda” e
via argomentando, senza trovare neanche la stessa protezione normativa che
tuttora si applica ad altri lavoratori,
come si può pensare che i suoi colleghi
in posizioni simili abbiano la serenità di
concentrarsi sulle priorità lavorative?
Mettere assieme la concezione di una
strategia di sviluppo credibile per il Paese con la difesa attenta delle professionalità esistenti dovrebbe dunque essere
un obiettivo prioritario, rispetto al quale
DI
INDACATO
la figura del dirigente rimane insostituibile.
Come pure, nei contesti di dimensioni
maggiori, rimane insostituibile la funzione di stimolo, mediazione e conciliazione che istituzionalmente è assegnata
alle RSA aziendali. Di solito, dove resiste
una forte cultura industriale di azienda o
di gruppo, non si teme la funzione della
rappresentanza dirigenziale, anzi, la si
valorizza, ed il ruolo delle RSA ne deve
proprio garantire il successo con etica e
professionalità.
È ora di incominciare a dire, non solo tra
noi, che la dirigenza in Italia non può
configurarsi come un problema, ma
come uno strumento essenziale per l’evoluzione produttiva del Paese.
Questa dovrebbe essere la sostanza del
nostro farsi sindacato.
Limitarsi, come troppo spesso si è fatto,
a battaglie di retroguardia tese alla conservazione di questo o quell’elemento
di welfare in pericolo, si dimostra sempre meno efficace: o ci si rende conto
che anche dal punto di vista normativo
occorre salvaguardare la dirigenza, altrimenti destinata a trasformarsi in una casta sempre più residuale di portaborse
ed esecutori di ordini, o si certificherà in
modo definitivo che non c’è spazio per
la professionalità, la dedizione al lavoro
■
ed il merito.
31
Corsi di Formazione ANIMP
marzo e aprile 2016
Gli appalti di costruzione impiantistica e infrastrutturale:
gestione cantiere, avanzamenti, valorizzazione
A cura di ANIMP
Milano, 2-3 marzo 2016
Il corso tratta della gestione e dell’amministrazione degli appalti in cantiere, illustrando le metodologie e gli strumenti
informatici, con particolare riguardo alla misura degli avanzamenti e alla loro valorizzazione amministrativa.
È rivolto a:
• Project Manager
• Engineering Discipline Leader
• Engineering Manager
• Project Engineer
• Project Control (planning and cost control engineer)
• PMI-Procurement Offices
Il claim nella vita di progetto: prevenzione e approccio documentale
A cura di ANIMP
Milano, 17-18 marzo 2016
Il corso fornisce i principi metodologici di preparazione strutturata del reclamo partendo dalle nozioni contrattuali
e relativi rischi che ne costituiscono il fondamento.
È rivolto alle funzioni aziendali coinvolte nella gestione della fase esecutiva dei progetti,
in cantiere e negli uffici preposti:
• Project Manager
• Site Manager
• Contractor Administrator
• Coordinatori tecnici
• Uffici Finanza e Legali
La gestione delle interfacce nella progettazione impiantistica
A cura di ANIMP
Milano, 17-18 aprile 2016
Il corso è dedicato principalmente a:
• Responsabili della progettazione impiantistica generale o di disciplina,
• Project Manager
• Responsabili aziendali
La partecipazione ai corsi ANIMP prevede l’assegnazione di CREDITI FORMATIVI
da parte dell’Ordine degli Ingegneri
Per ulteriori informazioni o per ricevere
il depliant informativo del corso rivolgersi alla
Segreteria Corsi ANIMP (Manuela Corbetta)
dalle ore 9.00 alle ore 13.00
Tel. 02.6710.0740 ext 7 - Fax 02.6707.1785
e-mail: [email protected]
oppure consultare il sito www.animp.it
alla voce FORMAZIONE.
Comunichiamo che, su nostra
richiesta, la Direzione ANIMP
ci ha confermato che ai Soci ALDAI
che si iscriveranno ai corsi
promossi dall’ANIMP a titolo
individuale verranno concesse
le stesse agevolazioni praticate
ai loro iscritti.
l
AVORO
Le Società per il Placement convenzionate con ALDAI
Con l’intendimento di continuare ad offrire servizi di valore ai propri associati e proseguendo con un’attività “best practice”
efficiente e di standard qualitativo, ALDAI ha provveduto anche per il 2016 al rinnovo della convenzione Placement
con le stesse modalità attualmente in corso al supporto per la ricollocazione professionale.
Di seguito pubblichiamo la tabella aggiornata con i riferimenti da contattare
per concordare un colloquio conoscitivo gratuito e senza impegno finalizzato alla scelta della Società.
Con riferimento alla tabella pubblicata a pagina 28 del numero di luglio 2015 riportiamo la versione aggiornata al 17 dicembre 2015
SOCIETÀ
SEDE
ASSIST S.r.l.
REFERENTE
E-MAIL
TELEFONO
SITO
Corso Buenos Aires, 45 Melinda Fiscella
20124 Milano
[email protected]
329/6313750 www.assist-otp.it
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Piazza De Angeli, 9
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Ivan Piccoli
[email protected] 331/6072831 www.careercounseling.it
CROSS S.r.l.
Via A. Albricci, 9
20122 Milano
Edoardo Misciattelli
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393/9472116 www.e-cross.it
INTOO S.r.l.
Piazza IV Novembre, 5
20124 Milano
Gianfranco Sarti
[email protected]
335/8225425 www.intoo.it
LEE HECHT HARRISON S.r.l.
Via Larga, 2
20122 Milano
Donatella Giovanetti
[email protected] 331/5690814 www.lhhitalia.com
RIGHT MANAGEMENT S.r.l.
Via Rossini, 6/8
20122 Milano
Simone Oliva
[email protected]
346/3047202 www.right.com/it
UOMO E IMPRESA S.r.l.
Via Albricci, 9
20122 Milano
Cristina Malachin
[email protected]
328/2157686 www.uomoeimpresa.it
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pazienti
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Lun --Mar
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alle 12,00 e dalle 14,30 alle 19,30
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giorni e orari: Lun - Mar - Mer - Giov - Ven dalle 9,00 alle 12,00 e dalle 14,30 alle 19,30
www.sorrisoesalute.it
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AMPIO PARCHEGGIO
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p
REVIDENZA
Pensioni: quale domani?
Quanta pazienza ci vuole ancora?
Mario Giambone
i
Presidente Comitato Pensionati e Consigliere ALDAI
l Comitato Pensionati ALDAI, per
dibattere questo tema, ha promosso il Convegno “Pensioni: quale
domani?” svoltosi lunedì 14 dicembre
2015 presso l’Hotel Michelangelo di Milano. Doveroso darne comunicazione
per quanti non hanno avuto occasione di
potervi partecipare e, magari, non hanno
possibilità di collegamento al sito ALDAI
dove il nostro servizio informazione ha
sollecitamente riportato il comunicato
stampa, prontamente diramato.
La manifestazione, introdotta e coordinata da chi scrive, dopo un momento di
commosso raccoglimento per ricordare
la scomparsa del collega Sergio Zeme,
ha ricevuto i saluti di Romano Ambrogi Presidente ALDAI e di Eros Andronaco Vice Presidente Federmanager.
L’occasione ha offerto l’opportunità
per una condivisa riflessione su quanto
continua ad essere oggetto di ripetuti
attacchi alla situazione pensionistica,
alimentata dalle inquietanti esternazioni espresse dal Presidente dell’INPS
Tito Boeri e dal susseguirsi di svariate
trasmissioni televisive.
Scenari ideali per tenere banco su tali argomenti e costituire cassa di risonanza
divulgativa rappresentando, spesso, in
maniera strumentale e discutibile la realtà nella quale viene coinvolta anche la
nostra Categoria.
L’iniziativa ha riscosso un sollecito e significativo interesse, manifestato dal fatto che a pochi giorni dal suo annuncio si
è registrata una partecipazione complessiva tale da esaurire i circa quattrocento
posti disponibili della sala Mosè, oltre i
quali si sono dovute chiudere le adesioni.
Mario Giambone all’apertura dei lavori.
componente della Commissione Lavoro
della Camera dei Deputati. Il collegamento con Roma si è reso necessario a
causa di un impegno parlamentare urgente, convocato proprio nello stesso
giorno, che ha impedito a Galli di essere
presente di persona come previsto.
L’ampia trattazione con cui l’Onorevole
ha voluto commentare i temi focali, ha
riguardato soprattutto l’aspetto della
proposta Boeri di riforma del sistema
pensionistico con il ricalcolo degli assegni attualmente erogati, anche se il livello da riconsiderare si posiziona sopra
i “famosi” 3.500 euro. Galli ha tenuto a
Il programma previsto è stato anticipato
dall’intervento indiretto dell’Onorevole
Giampaolo Galli, noto economista e
34
DI
precisare che, quantunque fosse considerato concettualmente iniquo, risulta
essere anche inattuabile nella pratica.
❚ Iniquo in quanto al soggetto che trovandosi in tale situazione, ed avanti
negli anni, gli verrebbe modificato il
contesto in cui viene a trovarsi in un
momento particolarmente precario
della propria esistenza e diverse sarebbero state, probabilmente, le sue
scelte al termine della vita lavorativa.
❚ Inattuabile in quanto un ricalcolo di
tale rilevanza andrebbe rielaborato
sulla scorta di dati retrospettivi e di cedolini di svariati decenni antecedenti.
p
REVIDENZA
Romano Ambrogi.
Giorgio Ambrogioni.
Con tali considerazioni, naturalmente non si eliminerebbero le reiterate
manovre per ulteriori attacchi, infatti
è già stata ventilata la possibilità di
rivedere le differenze tra l’età anagrafica (in cui un soggetto è andato in
pensione) e quella che sarebbe stata
invece la data prevista. Alchimia che
costituirebbe un motivo per poter
introdurre una “penalizzazione” progressiva in termini percentualistici in
funzione di tali differenze.
“A queste considerazioni – è stata la conclusione di Galli – non vale neanche contrapporre il principio del rispetto di diritti
acquisiti, basta considerare i valori fondanti del nostro ordinamento, basati sui
principi di ragionevolezza ed affidabilità e
credibilità dello Stato”.
A valle dell’ampia sintesi del tema
pensioni ed equità sociale, esposta dal
collega Mino Schianchi Presidente del
Coordinamento Nazionale Pensionati
Federmanager e dell’intervento conclusivo del Presidente CIDA Giorgio
Ambrogioni, è seguito un ampio dibattito con spazio ad interventi da parte di numerosi colleghi che, in conclusione, hanno ribadito lo spirito con cui
l’evento è stato svolto, così riassumibile: “Ma quando finirà questo tormentone che riguarda l’attacco alle pensioni?
Noi pensionati abbiamo contribuito al
risanamento dei conti pubblici attraverso ben cinque interventi restrittivi delle
legittime perequazioni e due contributi
di solidarietà, per non dire del probabile sesto intervento derivante dalla Legge
di Stabilità in fase di discussione in Par-
Mino Schianchi.
lamento. Non basta la diminuzione del
20% complessivo del potere d’acquisto
sofferto?”.
Il messaggio che, in conclusione, è stato
trasmesso ai vertici della nostra Organizzazione ed alla pubblica opinione, è
che a Milano i colleghi che hanno svolto
il proprio ruolo, con impegno, competenza e professionalità, contribuendo
allo sviluppo dell’intero Paese attraverso
l’affermazione delle imprese (non solo
lombarde) e del brand italiano, non permetteranno di alimentare l’insorgenza
di un conflitto generazionale. Non è lecito calpestare le legittime attese di chi
ha svolto onestamente il proprio ruolo,
versando regolari contributi e confidando sulla credibilità dello Stato. Tutto ciò
non è accettabile e viene confermato il
proposito di mettere in atto ogni azione
di netto contrasto ad iniziative ingiuste
ed impresentabili.
Tali aspirazioni confidano sul sostegno
e condivisione di Federmanager e della
CIDA, che hanno comunemente ribadito il proposito di realizzare una “operazione verità… dimostrando che il futuro dei giovani non lo si garantisce con i
continui sacrifici a carico dei pensionati,
ma con investimenti mirati alla creazione di nuova occupazione, con la lotta
all’evasione, alla corruzione ed al sommerso e separando, una volta per tutte,
la previdenza dall’assistenza, facendo
chiarezza sulla reale entità della spesa
pensionistica”. ■
ULTIMISSIME NEWS
Blocco perequazione:
il Tribunale di Palermo
rinvia alla Corte Costituzionale
Con ordinanza del 22 gennaio 2016, il Tribunale di Palermo, in relazione al ricorso
presentato congiuntamente da Federmanager e Manageritalia contro il blocco
della perequazione automatica delle pensioni 2012-2013, ha, anche questa volta,
dichiarato non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale.
Si tratta di un risultato molto importante anche se si evidenzia che l’eccezione
sollevata dal Tribunale e posta all’attenzione della Consulta, concernendo il caso
di un collega titolare di pensione pari o inferiore a cinque volte il minimo, riguarda
la parte in cui la Legge 214/2011 modificata dalla Legge 109/2015 prevede
che per tali pensionati sia prevista una rivalutazione solo nella misura del 20%.
Nello specifico, il Tribunale ha infatti ritenuto che “la suddetta rivalutazione è di entità
talmente modesta da indurre a ritenere che anche la nuova normativa mantenga
un contrasto con i principi dettati dalla Costituzione e con l’interpretazione
che degli stessi ha fornito la Corte Costituzionale”.
DI
35
p
REVIDENZA
Tagliare le pensioni?
Non ce lo chiede l’Europa!
Antonio Dentato
c
Componente Sezione Pensionati Assidifer - Federmanager
on l’Ordinanza n. 274 del 22 dicembre 2015 la Corte Costituzionale ha affermato che “In relazione ai
rapporti di durata, (N.d.R. ad esempio: indennità previdenziali, pensioni, dirette
e di reversibilità) non si può riporre alcun
ragionevole affidamento nell’immutabilità della disciplina e non sono precluse
modificazioni sfavorevoli, finalizzate a riequilibrare il sistema”.
In chiare lettere, dice la Sentenza: nessuno si culli nella pia illusione che le
prestazioni previdenziali, anche quelle
in corso di erogazione, non potranno
essere assoggettate a tagli, se questo è
necessario per ragioni di bilancio. Con
questo criterio, a farne le spese è stata
una disabile che si è vista tagliare l’indennità percepita per molti anni, dopo
la morte dell’unico genitore rimastogli,
il padre, che la assisteva.
L’impatto che quest’orientamento dalla
giurisprudenza costituzionale potrà avere sui trattamenti pensionistici in genere
va adeguatamente considerato e monitorato in rapporto all’utilizzo che ne farà
la politica.
Sono i temi sui quali si concentra
quest’articolo, che non ha alcuna pretesa di esposizione tecnico/giuridica. Il
solo obiettivo (almeno negli intenti) è
quello di richiamare l’attenzione su uno
scenario al centro del quale sono i principi fondamentali del nostro ordinamento
oltre che gli interessi economici dei singoli. Scenario per ora visibile in trasparenza, ma che potrebbe diventare reale
se le rappresentanze sociali non s’investono culturalmente per sostenere politiche di protezione dei più svantaggiati,
dei giovani e delle categorie più deboli
perché prive di forza contrattuale.
36
DI
I precedenti
Tranquillizzavano le argomentazioni
della Consulta quando ponevano la certezza del diritto e il legittimo affidamento che su di essa si fonda a protezione
dell’integrità dei trattamenti attribuiti,
una volta conclusa la relativa fase di
liquidazione interinale (v. Corte Costituzionale Sentenza n. 208 del 16 luglio
2014). Ma altre Pronunce assumevano,
intanto, ben altra tendenza. Anche in
ragione di questi mutevoli orientamenti, tra smentite e riconferme, avanzano
nuovi interventi anche sui trattamenti
in corso; le intenzioni del Governo, al riguardo, rinviano ad un dibattito ampio
nel corso del 2016. Sarà importante prepararsi, per affrontarlo con cognizioni di
causa.
Nuova gerarchia dei
principi costituzionali
Dobbiamo prendere atto, molto realisticamente, che l’esigenza di bilancio
tende a posizionarsi al primo posto nella gerarchia dei principi costituzionali.
Come attestano le Sentenze Costituzionali anche recenti (v. Sentenza Costituzionale n. 227/2014, (considerazioni
in diritto/3; Sentenza Costituzionale n.
70/2015, (considerazioni in diritto/10).
Per contro, nel clima politico e sociale
che stiamo vivendo, stentano a farsi riconoscere anche i diritti fondamentali
sanciti dalla Convenzione Europea dei
Diritti dell’Uomo (CEDU). Ma abbiamo
speranza che su questo fronte qualcosa
si muova, come diremo più oltre.
La regolamentazione
retroattiva
A ben guardare, è nel confronto fra dottrine contrapposte che si colloca l’Ordinanza sopra citata n. 274/2015. La quale,
a nostro avviso, trova uno stretto collegamento, oltre che con altre, soprattutto con la sentenza Costituzionale n.
446/2002. Dove si legge: “il diritto a una
pensione legittimamente attribuita... se
non può essere eliminato del tutto da una
regolamentazione retroattiva che renda
indebita l’erogazione della prestazione
ben può subire gli effetti di discipline più
restrittive introdotte non irragionevolmente da leggi sopravvenute”.
Diversamente da come alcuni si sbracciarono nell’applaudirla, non fu questa
sentenza la porta spalancata alla discrezionalità assoluta del legislatore perché
incidesse sugli “odiati” e non mai troppo
sviliti “diritti cosiddetti acquisiti”. Esistono parametri che quella discrezionalità
limitano e che la dottrina e la giurisprudenza più avanzate hanno con forza ri-
p
badito; anche in un recente Convegno
organizzato a Roma, il 10 novembre
2015, dall’Associazione Nazionale dei
Magistrati e degli Avvocati dello Stato
in pensione, dal titolo: “Tutela dei diritti
acquisti e fiscalità”.
Li elenchiamo, per cenni, e solo per segnalare i più rilevanti che la stessa Corte Costituzionale ha, fin ora, elaborato
contro eccessi di discrezionalità
di cui il legislatore potrebbe
abusare (Dio non voglia!), in
qualche ritorno buio della
vita parlamentare:
1) la ragionevolezza nella ricerca di un
“equilibrio” fra le esigenze del pubblico bilancio e il rispetto dei diritti soggettivi;
2) la proporzionalità, in rapporto alla
quantità ed alla qualità del lavoro
prestato;
3) la “non discriminazione” che non
consente trattamenti in pejus di determinate categorie di redditi da
lavoro, di cui le pensioni sono un’estensione, in applicazione dell’art. 53
Cost.;
4) II vincolo di bilancio che, pur di rango costituzionale, non può prevaricare altri valori e altri principi, anch’essi
di rango costituzionale. Vincolo che,
peraltro, non sarebbe stato neppure
necessario inserire in Costituzione,
perché i soli da non superare sono
quelli imposti dai Trattati UE e dal
Protocollo comunitario sui disavanzi
eccessivi;
5) il bilanciamento tra risorse finanziarie esistenti e rispetto dei diritti fondamentali dell’ordinamento;
6) l’affidamento nelle leggi dello Stato. Il suo crollo altererebbe le regole
del gioco democratico. Finirebbe per
calpestare l’uguaglianza ed i diritti
dei singoli che, invece, devono sentirsi garantiti dalla certezza del diritto.
La difesa dei principi
fondamentali
Quelli elencati non sono protezioni a privilegiati redditi da pensione. O di casta,
come qualcuno tende a denigrare. Sono
valori e principi giuridici conquistati in
lunghi anni di lotte, nelle fabbriche, nelle piazze, dovunque sia stato possibile
impegnare spazi di democrazia. Sommergerli sotto l’onda della demagogia
dilagante è un rischio grave per tutti.
Farli digradare nella gerarchia dei valori
porta ad un progressivo deterioramento della vita democratica: se ne conosce
l’inizio, ma non se ne può prevedere la
fine. Una giurisprudenza dagli incerti
orientamenti; una politica alla continua
ricerca di assetti riformistici che non trova: che cosa resta, allora, a sostegno dei
diritti fondamentali che nel nostro Paese
appaiono in declino?
La giurisprudenza
comunitaria
Gli orientamenti della Corte di Giustizia
europea sono di tutt’altro segno. E sarà,
forse, questa istituzione sovranazionale
a contemperare le tensioni giurisprudenziali che si confrontano in materia
previdenziale. Ma non solo. Sarebbe
azzardato, ovviamente, ipotizzare l’automatica trasposizione di quegli orientamenti sui terreni nazionali; abbiamo
però il fondato convincimento che taluni enunciati potranno trovare più largo ascolto anche da noi. E anche una
progressiva applicazione nella materia
di cui qui ci occupiamo, sempre che ne
avvertano la preminente importanza le
pubbliche istituzioni e le rappresentanze sociali. In primo luogo, che essi diventino patrimonio culturale collettivo.
La Corte di Giustizia europea da tempo
ha affermato che le principali caratteristiche comuni e condivise dello stato
di diritto sono, tra le altre, la certezza
del diritto e il legittimo affidamento. A
nostra volta riteniamo che, per riconfermarle come prioritarie anche nel nostro
ordinamento, occorrerà convocare l’impegno congiunto delle forze politiche e
sociali più sensibili.
Intanto, in brevissima sintesi, di seguito
esponiamo alcuni indirizzi, come li abbiamo appresi da Sentenze dalla Corte
di Giustizia europea1. È sperabile che
essi recuperino una più solida posizione
REVIDENZA
anche nella dottrina e nella giurisprudenza del nostro Paese:
a) il diritto alla non retroattività va riconosciuto ad ogni individuo al quale un’autorità dello Stato abbia fatto
sorgere fondate speranze nel mantenimento di un provvedimento adottato mediante assicurazioni precise
che essa stessa gli ha fornito (N.d.r:
tali sono, ad esempio, un atto amministrativo, ma ancor più una legge);
b)il legittimo affidamento e la certezza del diritto costituiscono principi
che devono essere rispettati dalle istituzioni dell’Unione europea, ma anche dagli Stati membri nell’esercizio
dei poteri loro conferiti. Il riferimento
più specifico è agli atti normativi che
vanno ad incidere su rapporti di durata (N.d.r. ad esempio le pensioni);
c) il principio della certezza del diritto più particolarmente esclude
l’applicazione di una nuova regolamentazione a situazioni sorte prima
della sua entrata in vigore. Vi sono
casi tuttavia in cui tale principio non
si applica. Ciò che accade quando la
situazione cui si riferisce il nuovo regolamento non era stata oggetto di
misura alcuna alla data di entrata in
vigore della nuova normativa. In altri
termini una nuova disciplina non si
può definire retroattiva ed è pertanto applicabile solo se la situazione
oggetto di nuova regolamentazione
non aveva avuto inizio mentre era an■
cora in vigore la precedente.
TAGLIARE LE PENSIONI?
NON CE LO CHIEDE L’EUROPA!
La versione integrale dell’articolo di Antonio Dentato è scaricabile dal sito www.aldai.it nella
sezione “Rivista” cliccando “Dirigenti Industria on line”.
NOTE
1) - Corte Giustizia europea: Sentenza (Terza Sezione) 22 dicembre 2010 e Sentenza (Quinta
Sezione) 3 settembre 2015. Per chiarezza espositiva: le sentenze qui richiamate si riferiscono
a materie di carattere amministrativo, ma abbiamo la fondata convinzione che esse possano
valere come orientamento di carattere generale. Per ulteriori e più ampi approfondimenti si
veda anche: Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo e al Consiglio “Un
nuovo quadro dell’UE per rafforzare lo stato di diritto”, Strasburgo, 11 marzo 2014 COM (2014)
158 finale relativo allegato I, 12 marzo 2014 (OR. en) 7632/14ADD 1JAI 159POLGEN 37FREMP
43 e precedente documentazione in materia.
DI
37
v
ITA ASSOCIATIVA
Le priorità
dei manager lombardi
Intervista del Coordinatore del Comitato di Redazione “Dirigenti Industria”
a Francesco Castelletti *
Con 22.000 iscritti Federmanager Lombardia rappresenta il 38% del totale
iscritti a livello nazionale, un indicatore evidente della vocazione e tradizione
industriale del territorio lombardo. Gli iscritti comprendono dirigenti in servizio,
alte professionalità, colleghi in cerca di opportunità di lavoro e una componente
importante di pensionati. Quali priorità per lo sviluppo del management
lombardo? Lo chiediamo a Francesco Castelletti, neoeletto Presidente
Federmanager Lombardia.
v
pero di capitale umano nel sistema
produttivo?
iviamo un periodo di progressivi cambiamenti che
implicano problemi ed opportunità
per il sistema produttivo e naturalmente per il management. Quali
sono le priorità del prossimo triennio
per Federmanager Lombardia?
Dobbiamo trovare i migliori strumenti
per migliorare l’occupabilità dei nostri
colleghi, vale a dire mettere a punto gli
strumenti che consentano ad un dirigente di trovare opportunità di lavoro,
di ricollocamento e, nel caso, di crescita
professionale. Il contributo del management è fondamentale per ridare fiducia
nelle capacità produttive del Paese e la
Lombardia rappresenta il motore in grado di anticipare la ripresa accelerando i
processi di internazionalizzazione.
Dall’inizio della crisi, nel 2008,
la dirigenza lombarda ha contribuito, più di ogni altra categoria,
al processo di aggiornamento delle competenze. Quali iniziative ha
realizzato Federmanager e quali
programmi per i prossimi tre anni
per assicurare i livelli di managerialità richiesti dalla globalizzazione?
Abbiamo promosso piani formativi sia a
livello territoriale sia a livello aziendale
in collaborazione con Fondirigenti ed il
Fondo dirigenti PMI, abbiamo focalizza-
38
DI
Francesco Castelletti.
to i nostri interventi in particolare sulla
internazionalizzazione, la crescita professionale dei nostri colleghi è al centro
dei nostri interventi formativi. Puntiamo
anche ad un rilancio del servizio di bilancio e certificazione delle competenze.
Dobbiamo per il futuro rilanciare il patto
generazionale, i colleghi senior devono
rendersi disponibili per un efficace servizio di orientamento e tutoring a favore
dei dirigenti più giovani, già attivo a Milano e in sviluppo in altre sedi territoriali.
La crisi ha comportato anche un pesante contributo in perdita di posti di
lavoro, e anche per questo aspetto la
dirigenza ha subito percentualmente più di ogni altra categoria. Quali
sono le iniziative che Federmanager
ha realizzato e intende realizzare per
favorire il reinserimento dello sper-
Il primo servizio è quello che diamo nel
momento della perdita del posto di lavoro: si tratta di un supporto da un punto di
vista prima psicologico e subito a seguire
di tutela dei diritti contrattuali. La possibilità di accedere ad una formazione finanziata di eccellenza per aggiornare le
competenze nel periodo di carenza del
lavoro è fondamentale per poi ripartire
con nuovo slancio. La banca dati delle
competenze manageriali organizzata da
Fondirigenti. Le numerose convenzioni
sul territorio per accedere a validi programmi di outplacement. Sottolineo gli
sforzi che stiamo facendo per favorire il
“matching” fra domanda e offerta di management qualificato attraverso il lavoro
fatto sul territorio dagli uomini di CDI
Manager e la partecipazione a bandi regionali su export, reti e formazione.
Gli associati si aspettano un ruolo
più incisivo dell’associazione di rappresentanza ed è auspicabile che il
recente rinnovo delle cariche elettive
Federmanager possa avviare un periodo di “riforme” caratterizzate da
un unico Codice Associativo, Codice
dei servizi Standard, Codice Etico e
Codice della Comunicazione, favorendo la cooperazione e le forme di
sinergia e aggregazione tra le associazioni territoriali, come anticipato
nell’articolo a pag. 42 di “Dirigenti
v
ITA ASSOCIATIVA
Industria” di gennaio. Cosa si intende realizzare in termini concreti?
Vogliamo semplicemente attuare quanto proposto ai tavoli della conferenza
programmatica di Abano dello scorso
anno. I nostri associati ci chiedono un
salto di qualità nei servizi, dobbiamo
saper fare e comunicare in modo adeguato in ogni nostra sede territoriale.
Questo potrà voler dire mettere in atto,
su base volontaria, tutte le possibili sinergie per dare il meglio a chi ci chiede
giustamente di avere il meglio dalla propria associazione.
Le pensioni sono sempre più pericolosamente considerate il bancomat
per risolvere i problemi di bilancio
dello Stato. Anche in questo caso la
dirigenza è sottoposta ai maggiori
sacrifici e al ludibrio dei politici e dei
mezzi di comunicazione. Cosa inten-
de fare Federmanager in Lombardia
per rappresentare la categoria, sia
dei pensionati di oggi, sia di coloro
che lo saranno in futuro?
I nostri senior hanno il diritto di difendersi ed di essere da noi difesi da questi
attacchi pretestuosi. A noi il compito di
rappresentare i legittimi interessi e diritti di chi ha lavorato una vita in base a
regole condivise, assicurando alle nuove
generazioni un sistema previdenziale
sostenibile nel tempo, basato su regole
allineate alle best practice internazionali
e sulla certezza del diritto. Le regole non
possono cambiare in modo demagogico e pretestuoso. In epoca di risorse
scarse ci aspettiamo che tutti facciano
sacrifici. Noi lo abbiamo sempre fatto e
non siamo più disposti ad accettare prelievi pretestuosi ed ingiustificati, la demagogia dei soliti noti non porta verso
sentieri di giustizia ed equità sociale. ■
* Francesco Castelletti
è laureato in economia aziendale
presso l’Università Bocconi ed ha
sviluppato il percorso professionale
come Direttore Amministrativo
e del personale per 17 anni presso
la società Adda Ondulati Spa,
diventando nel 2012 Direttore Generale
Morganti SpA e di recente Direttore
Generale LCS SpA, società leader
nell’innovazione della logistica e degli
impianti di automazione industriale.
Coordinatore del Gruppo Giovani
Federmanager, Castelletti ha svolto
dal 2008 il ruolo di Presidente
Federmanager Lecco e dal novembre
2015 ha assunto la presidenza
Federmanager Lombardia.
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v
ITA ASSOCIATIVA
Dal progetto “Outplacement
per il sociale”
Nasce ManagerNoProfit
Augusto Calderoni
[email protected]
Le origini
Scriveva Mauro Vaiani su “Dirigenti Industria” di novembre 2014:
“Con il pensionamento, per un dirigente senior si pone un interrogativo per nulla
irrilevante: esiste un modo per valorizzare quel prezioso bagaglio lavorativo fatto
di competenze ed esperienze maturate in tanti anni di militanza aziendale? E come
liberare le tante energie e capacità che l’impegno del lavoro ha assorbito e che ora,
rimesse in circolazione, possono essere espresse e restituite alla società?”.
d
a queste domande e dalla
collaborazione tra ALDAI
e l’Associazione Nestore è
nato, con il coordinamento
di Mauro Vaiani, il progetto “Outplacement per il sociale”, una sorta di ritorno sui banchi di scuola per i dirigenti in
pensione, sollecitati ad interrogarsi sulle
radici e sulla coerenza della loro motivazione e a cercare di spogliarsi di molti
atteggiamenti che avevano garantito
il successo del loro gesto manageriale.
Sì, perché, mentre le competenze professionali possono essere trasferite in
modo pressoché immediato al mondo
del sociale, gli atteggiamenti e i comportamenti da dirigente hanno bisogno
di una significativa metamorfosi per poter essere accolti e metabolizzati da quel
mondo.
Due edizioni del corso nel 2014 e nel
2015 con circa venti partecipanti ciascuna, tenute dai docenti dell’Associazione
Nestore presso la sede ALDAI, dieci giornate d’aula per edizione, la testimonianza di diverse Organizzazioni No Profit,
cinque incontri di coaching individuali, e
infine per ogni partecipante un tirocinio
di 32 ore svolto presso un’Associazione
di Volontariato. Dai docenti e soprattut-
40
DI
to dal tirocinio abbiamo imparato che
nel mondo del sociale un manager è
ricevuto e trattato come un volontario
qualunque, che dare ordini non serve
perché non esistono dipendenti per eseguirli, che la credibilità non è implicita
nel ruolo ma va conquistata sul campo,
che la relazione è più importante dell’obiettivo e infine che il tempo è una variabile molto spesso accessoria.
Ma soprattutto abbiamo scoperto, se
mai ce ne fosse stata la necessità, che c’è
un gran bisogno di questi manager metamorfosati capaci di mettersi in relazione con quel mondo, capaci di rispettare
tempi e regole del gioco, capaci di portare le loro competenze con discrezione
e infine capaci di dare una mano per
davvero, sporcandosi le mani quando
serve. E abbiamo scoperto che se è vero
che molte organizzazioni sono ancora
molto indietro sul piano delle competenze manageriali, è anche vero che in esse
è riposto un patrimonio di competenze
sociali di cui il mondo “profit” avrebbe
molto bisogno.
A riprova del successo dell’iniziativa, che
molti partecipanti alla prima edizione del
corso hanno testimoniato su questa Rivista, sta il fatto che, nell’aula ALDAI dove il
corso si era svolto, una ventina dei partecipanti alla seconda edizione si sono incontrati con regolarità ogni settimana e
hanno deciso di far nascere una associazione chiamandola ManagerNoProfit.
I valori
“L’ Associazione è composta - si legge nello Statuto - da persone che hanno maturato elevate competenze professionali, oltre che umane e di relazione, e intendono
offrirle in modo libero e gratuito alle organizzazioni che operano nel sociale”.
L’enfasi sulle parole “competenze umane
e di relazione” sta a significare il valore
che ManagerNoProfit attribuisce alla dimensione umana e relazionale nel rapportarsi con il mondo del Volontariato e
che si manifesta, ad esempio, nell’attenzione che viene posta nella fase di inserimento di nuovi volontari.
“Missione dell’Associazione - recita ancora lo Statuto - è promuovere l’incontro
tra chi, per anni, ha indirizzato le proprie
energie al raggiungimento di un risultato
e chi, come risultato, si pone un gesto di
solidarietà, nella consapevolezza che questo incontro può dare frutti inaspettati,
utili a far crescere un settore vitale per lo
sviluppo del nostro Paese”.
Siamo consapevoli, come manager,
di aver fatto molta strada in termini di
competenze professionali, capacità di
portare risultati e doti organizzative. Siamo consapevoli però di incontrare realtà
e persone che forse hanno fatto ancora
v
ITA ASSOCIATIVA
anche a progetti specifici di più ampio
respiro, purchè sostenibili e coerenti
con le nostre aree di intervento, curandone sia la fase di elaborazione, sia la
fase di esecuzione.
îla Formazione (per le Associazioni).
Mettiamo a disposizione delle Organizzazioni No Profit interessate momenti
di formazione e discussione collegiale
su argomenti di specifico e vitale interesse per le stesse, ad esempio:
– motivazione e il team building
nel volontariato;
– ottimizzazione, il contenimento
dei costi e l’autosostenibilità;
– laboratori di comunicazione;
– seminari conoscitivi delle nuove
tecnologie informatiche.
più strada di noi in termini di sensibilità
ai bisogni degli altri, di capacità di costruire opere straordinarie dal nulla, di
determinazione a mandare avanti tali
opere col sacrificio del loro tempo e con
il sostegno della sola loro motivazione.
Affrontiamo questo incontro con umiltà
e con l’aspettativa che questo gesto di
portare nel mondo No Profit i germi della professionalità e della managerialità,
davvero potrà dare frutti inaspettati.
Nel convegno “Profit e No Profit: Un incontro possibile?” organizzato da ALDAI
e dall’Associazione Nestore il 29 ottobre
scorso, qualcuno ha sollevato questa
perplessità: come si possono riconciliare le tipicità del mondo Profit ad esempio le Strutture gerarchiche, il Principio
meritocratico, il Sistema premiante, con
i valori prevalenti nel mondo No Profit? Nello Statuto abbiamo voluto non
dimenticarci che una strada è proprio
quella di sperimentare modalità nuove
per affrontare la vita economica e sociale, scrivendo: “L’Associazione riconosce
come proprio valore ispiratore la ricerca
del consenso attraverso la tensione verso
l’unanimità. Il Consiglio Direttivo promuove la ricerca dell’unanimità, ma può ragionevolmente deliberare a maggioranza
qualora lo ritenga necessario per il raggiungimento delle finalità contemplate
nel presente Statuto”.
Il programma
L’ideazione di un logo, la creazione di un
sito web e la costituzione di un’Associazione, tutto questo è già storia. Il Programma di ManagerNoProfit, concepito
prima dell’estate, è in pieno sviluppo e
contiene attività ambiziose e articolate
la cui realizzazione sarà possibile solo se
altre forze si aggiungeranno alle nostre:
Nel vasto scenario del mondo associativo No Profit abbiamo deciso di focalizzare la nostra attenzione su quelle organizzazioni che sono direttamente collegate
col “sociale” e col “bisogno”. Nel nostro
sito web www.managernoprofit.org
si possono trovare maggiori dettagli ed
anche i nomi delle organizzazioni con le
quali stiamo già lavorando.
Nel laboratorio
îl’Analisi dei bisogni (per le Associazioni). È il momento dell’ascolto, quando incontriamo i responsabili delle
Organizzazioni No Profit con orecchio
attento a riconoscere i bisogni e le criticità e ci prepariamo ad offrire loro la
combinazione di soluzioni e di interventi che ci sembra più appropriata.
In questa fase iniziale di sviluppo, l’Associazione ManagerNoProfit è, per così
dire, un laboratorio di ricerca non solo
di nuove vie d’incontro tra Profit e No
Profit, ma anche di nuove modalità di
gestire le relazioni tra i soci e i processi
all’interno dell’Associazione. Questo lavoro che stiamo facendo su di noi passa
anche attraverso momenti forti di confronto perché le scelte non toccano solo
la nostra dimensione manageriale, che
ciascuno comunque sente con valenze
diverse, ma spesso entrano nel territorio delicato dei valori, delle aspettative
e delle visioni di cui ciascuno di noi è
portatore.
Siamo orgogliosi di essere riusciti a superare questa prova e di viverla in positivo: una sorta di allenamento per tutti
noi che vogliamo portare la concretezza
in un mondo che dalla visione riceve il
suo principale nutrimento.
îi Progetti speciali (per le Associazioni).
Siamo disponibili a dar forma e corpo
Per maggiori informazioni e proposte scrivere a [email protected]. ■
îla Rete ManagerNoProfit (per i Manager). Per tutti i manager che hanno
deciso di associarsi al nostro progetto
organizziamo incontri settimanali di
ricerca e di scambio di idee sulla vita
dell’Associazione e sul lavoro presso le
Organizzazioni durante i quali mettiamo in comune non solo le esperienze
in corso e i progetti futuri ma anche
questioni più personali attinenti alla
nostra motivazione.
DI
41
o
PINIONI
La diserzione dalle urne
Sergio Bollani
l
e considerazioni che seguono derivano dall’osservare la
frenetica attività dei partiti in
corsa per occupare le municipalizzate di alcuni comuni
importanti, fervore non scevro dai soliti
compromessi e accordi, anche con il diavolo, pur di occupare la scranna. Altrettanta solerzia non si nota però nell’elettore che percepisce sempre meno il suo
diritto e dovere di votare interpretando
l’atto di recarsi alle urne come una facoltà
di cui eventualmente avvalersi.
Il risultato è che i decantati “successi elettorali” sono determinati con una partecipazione che ormai sfiora la media del 47%
degli aventi diritto al voto, percentuale
che sembra non turbare la politica, interessata più al potere che al coinvolgimento del cittadino, tanto che risulta sempre
più vincente il partito degli astensionisti.
Trattasi del partito di coloro che vivono
con fastidio le operazioni lontane dagli interessi concreti dei cittadini quali il
non rispetto dei programmi enunciati, i
bizantinismi legati alle trasformazioni, le
scissioni e ricomposizioni delle alleanze,
gli ostruzionismi messi in atto da una mi-
noranza che non ha familiarità con la democrazia…
La rinuncia all’esercizio del voto nasce
anche dalla dimostrata possibilità che si
possa governare senza essere eletti e dalla consultazione di programmi elettorali
basati sul nulla, su ideologie già bocciate
dalla storia o rasentanti l’utopia… Concorre inoltre alla disaffezione elettorale, il
colpevole disimpegno dei governi, alternatisi nel tempo, che non hanno saputo
dare corpo ai diritti sociali; in particolare
alla sicurezza e all’occupazione, né, tanto meno, porre un argine alla povertà
e provvedere al recupero dell’evasione
fiscale. Un insieme di negatività che rapportate ad una gestione aziendale privata, determinerebbero il licenziamento in
tronco della dirigenza se non la sua citazione in giudizio per danno provocato,
provvedimenti che non trovano uguale in
politica…
Aiuterebbe molto il ritorno alle urne la dimostrazione della coerenza politica quando, in presenza dell’approvazione di un
provvedimento sul quale sia posta la fiducia, ogni dichiarata opposizione si squaglia di fronte al rischio di provocare una
crisi di governo e perdere la seggiola. Per
evitare che la diserzione dalle urne divenga una costante, sarebbe necessario dare
Il risultato è che
i decantati “successi
elettorali” sono
determinati con
una partecipazione
che ormai sfiora
la media del 47%
degli aventi diritto
al voto.
42
DI
all’elettore il diritto di scelta del proprio
candidato e consentirgli poi il controllo
dell’operato, atti che richiedono di poter
condizionare le segreterie politiche nella
formulazione delle liste elettorali e l’abolizione del “voto segreto”, retaggio di tempi ormai superati. Tutto ciò non disgiunto
da un intervento che ponga un limite ai
mandati e ne vieti l’accumulo con altri per
non distrarre l’eletto dallo specifico incarico e consentire di verificare, oltre il comportamento, la sua costante presenza e
attività nella sede istituzionale designata.
Per conferire ulteriore dignità all’elettorato e incentivare il politico a tenere in considerazione gli umori del cittadino, occorrerebbe inoltre determinare il numero dei
rappresentanti parlamentari, regionali e
comunali, in funzione della percentuale
partecipativa al voto e ciò a valere anche
per l’entità degli stipendi e prebende collegate. Accorgimenti che non trovano soluzione, stante il tornar comodo per i politici mantenere lo status quo e l’assenza
di una forza organizzata e preparata che
non può certo essere rappresentata da
dilettanti allo sbaraglio. Convinzione che
nasce dal considerare che per occupare
un posto di lavoro nel privato occorre
dimostrare un’approfondita cultura
per il ramo di attività da svolgere, nel
mentre, basta militare in un partito e
possedere opportunismo e scaltrezza
per occupare gravose e delicate mansioni di responsabilità pubblica.
Quale sia il risultato prodotto da tale differente approccio lo nota, ad esempio, il
pensionato che dopo aver lavorato con
impegno per una vita, si trova con un
compenso continuamente eroso da provvedimenti e tasse a causa dell’incapacità
manageriale, gestionale e organizzativa
di siffatti politicanti. Tale inettitudine non
identifica evidentemente tutti i politici,
occorre quindi salvare il salvabile riappropriandoci del diritto di designare il candidato evitando cosi l’emergere di coloro
che, grazie all’appartenenza alla categoria
dei predestinati e al sistema elettorale vigente, continueranno a produrre danni e,
■
tra i tanti, la diserzione dalle urne.
c
ULTURA E TEMPO LIBERO
GRUPPO CULTURA FINANZIARIA ALDAI
Buongiorno Bail In!
Cosa devo temere per i miei risparmi in banca?
s
i teme molto l’applicazione della
nuova Direttiva Europea sui fallimenti bancari (BRRD - Bank Recovery
and Resolution Directive 214/59/UE)
nota come “Bail-In” (salvataggio interno)
che pone a carico di tutti i partecipanti
all’attività di una banca (e non più dello
Stato o della Banca Centrale) il costo di
un fallimento: dagli azionisti, agli obbli-
✔
gazionisti, ai depositanti con cifre superiori ai 100.000 euro. Dal 1° gennaio 2016
tale direttiva è legge dello Stato italiano
e si applica anche da noi oltre che in
tutto il resto d’Europa. Abbiamo avuto
un’introduzione “light” con la recente crisi di quattro Banche italiane (Banca delle Marche, Cassa di Risparmio di Chieti,
Banca Popolare dell’Etruria e del Lazio
e Cassa di Risparmio di Ferrara) iniziata
a novembre 2015 e che ha portato in
piazza gli obbligazionisti di Bond Subor-
mercoledì 16 marzo 2016 alle ore 17,30
Per chi non avesse la possibilità di effettuare la prenotazione online è possibile inviare un fax al numero 02/5830.7557 indicando nell’oggetto “Bail In”.
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dinati che hanno visto azzerarsi il loro capitale. È evidente che siamo impreparati
e non abbiamo colto completamente la
portata di tale cambiamento per il sistema bancario ed il mondo del risparmio.
Con la piena applicazione della Direttiva
Europea l’impatto sarà ancora più marcato e non sarà possibile ottenere sconti. Il
dott. Pasquale Ceruzzi analizzerà l’attuale situazione, le prospettive, le eventuali
conseguenze e cosa fare per evitare di
trovarsi coinvolti.
■
Dal 1° gennaio 2016
tale direttiva è legge
dello Stato italiano
e si applica anche da noi
oltre che in tutto
il resto d’Europa.
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Sinfonica e Cinema
con l’Orchestra Verdi
Francesca Cremonini
Marketing Fondazione Orchestra Sinfonica e Coro Sinfonico di Milano Giuseppe Verdi
n
© Paolo Dalprato fotografo
ata nel 1993, laVerdi è oggi
una protagonista indiscussa del panorama culturale italiano e
non solo. Lo testimoniano un Grammy
Award, le numerose tournée internazionali, la ricca produzione discografica.
Formata da Vladimir Delman, l’Orchestra nacque quando a Milano la musica
classica sembrava destinata ad avere
nella scena culturale un ruolo sempre
più minoritario. I suoi obiettivi erano
allargare la platea del pubblico, offrendo l’ascolto della musica classica anche
a chi non aveva mai frequentato una
sala da concerto; offrire un servizio culturale e sociale alla Città e al Paese; offrire un’opportunità di lavoro ai giovani
musicisti di talento. Obiettivi che sono
stati raggiunti. laVerdi oggi è una Casa
della musica: una felice intuizione che
si è concretizzata, che ha portato frutto e che ha radici ben salde. Una realtà
solida con una caratteristica unica fra
le istituzioni musicali italiane: la proprietà dell’Auditorium di Milano Fondazione Cariplo, in largo Mahler, realizzato nel 1998 e acquistato nel 2008.
laVerdi offre un repertorio che spazia da
Bach ai capisaldi del sinfonismo ottocentesco, fino alla musica contemporanea.
Insieme al proprio Direttore Musicale,
Zhang Xian, laVerdi presenta la Stagione
2016, articolata in 38 concerti a cadenza
settimanale, in programma all’Audito-
44
DI
rium di Milano: tra i numerosi appuntamenti, alcuni concerti tradizionali,
come la Nona di Beethoven, la Messa da
Requiem di Verdi e la Passione secondo
Giovanni di Bach. Assieme alla Stagione Sinfonica, laVerdi presenta la nuova
programmazione di Crescendo in Musica, fortunata rassegna di appuntamenti
del sabato pomeriggio dedicata ai bambini e alle loro famiglie, giunta ormai
alla diciassettesima edizione.
I concerti-spettacolo tradizionali (Pierino
e il Lupo, Guida del giovane all’orchestra)
saranno affiancati dalla riproposizione
della serie completa dei BBC Earth Concerts, spettacoli straordinari in cui l’Orchestra Verdi accompagnerà dal vivo le
straordinarie immagini dei documentari
della BBC dedicati alla Terra, agli oceani
e ai ghiacci. La principale novità della
Stagione 2016 è rappresentata dagli ap-
✔
puntamenti estivi, nove concerti dedicati alternativamente al mondo del Cinema e a quello della Musica Rock. Sei dei
nove appuntamenti accoglieranno un
interessante connubio tra Orchestra e
Cinematografia, affiancando la proiezione di film del calibro di Ritorno al Futuro
e Casablanca all’esecuzione delle rispettive colonne sonore, mentre i rimanenti
tre incontri avranno come protagonista
la musica Pop/Rock.
■
Per informazioni: www.laverdi.org
Rinnovata anche per il 2016
la convenzione con la Fondazione
Orchestra Sinfonica e Coro
Sinfonico di Milano Giuseppe
Verdi. Le condizioni riservate
ai soci sono disponibili nell’area
riservata del sito myfeder.
L’incontro di presentazione de la Verdi si terrà in ALDAI
(sala Viscontea - via Larga 31 - Milano)
Per chi non avesse la possibilità di effettuare la prenotazione online è possibile inviare un fax al numero 02/5830.7557 indicando nell’oggetto “Orchestra Verdi”.
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I viaggi ALDAI 2016
n
Vladimiro Sacchetti
Coordinatore Sport e Turismo ALDAI - [email protected]
egli ultimi anni per i numerosi colleghi dirigenti
e le loro famiglie, abbiamo effettuato interessanti
viaggi ad Agadir, a Tenerife, a Marrakech, alla Gran Canaria e un
weekend culturale di visita ai musei di Venezia.
Questi viaggi sono sempre stati finalizzati ad un soggiorno rilassante in hotel di buon livello ed in località rinomate sia dal punto
di vista turistico-paesaggistico sia per gli aspetti culturali.
Programma dei viaggi ALDAI 2016
Il programma viaggi di quest’anno comprende due viaggi di tre
giorni di visita turistico-culturale a due famose capitali europee
ed una crociera di una settimana, durante il solstizio d’estate, alla
scoperta dei fiordi norvegesi e della Danimarca con la visita della
città di Copenhagen.
PRAGA 12-15 maggio (4 giorni/3 notti)
Volo e visita turistico-culturale della città, 3 giorni con bus e guida italiana. Praga è la
più bella capitale dell’Europa dell’est ed è considerata una piccola Parigi. Città storica e
imperiale è patrimonio dell’UNESCO. Città amata dagli artisti di tutto il mondo, dalle
pregiate architetture e innumerevoli piazzette romantiche, è dominata dal grande Castello. Il fiume Moldava placido e possente, sormontato da numerosi ponti, taglia in
due il centro storico che si è sviluppato attorno ad esso nel corso di secoli.
CROCIERA FIORDI
17-24 giugno (8 giorni/7 notti)
Volo e crociera con Costa Favolosa, fiordi norvegesi e Copenhagen. Una vacanza che coniuga la natura incontaminata con la scoperta dei luoghi ma senza
trascurare il fatto di essere coccolati a bordo per tutto il giorno con i gustosi
cibi della cucina italiana e le spumeggianti serate musicali. In una luce che non
tramonta mai, lo scenario dei fiordi lascia senza fiato con un mare dall’azzurro intenso in cui si riflettono i profili delle montagne. Da segnalare: il
meraviglioso ingresso nel Fiordo di Geiranger con le sue cascate. Bergen caratteristica per le sue casette in legno e per l’affascinante panorama dall’alto
(raggiungibile con la funicolare) e la sempre incantevole Copenhagen che
ci accoglie all’ingresso del porto con la statua della Sirenetta, uno dei tanti
tributi che la città fece ad Andersen, e con i suoi caratteristici canali. Città
storica che meriterebbe di essere girata in bicicletta.
LISBONA 23-26 settembre (4 giorni/3 notti)
Volo e visita turistico-culturale della città, 3 giorni con bus e guida italiana. Lisbona
segue il corso del fiume Tago e si sviluppa su sette colli, come Roma. Si dice che fu
fondata da Ulisse e infatti nel periodo romano venne chiamata Ulissopoma. Ebbe il
suo massimo splendore nel “secolo d’oro” dei grandi esploratori e dei commerci navali. Vista dal fiume appare in tutta la sua antica e suggestiva bellezza; i suoi colli la
rendono un susseguirsi ritmico di discese e salite, tra antiche e strette stradine dalle
quali si intravede il mare. Lisbona offre un notevole patrimonio storico-culturale, è
una città ricca di edifici in stile liberty, caffetterie e ristorantini all’aperto, giardini
e balconi fioriti.
Maggiori dettagli e relativi costi di ciascuno di questi viaggi si possono vedere nel relativo programma
scaricabile dal sito www.aldai.it cliccando su “Gruppi di Lavoro - Tempo Libero”
DI
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I libri di febbraio 2016
RECENSIONE CON PRESENTAZIONE • GDL CULTURA ALDAI
Bruno Longanesi
Cent’anni dopo
Edizioni Montedit
pagine 305 - euro 15,50
Cosa esiste per Bruno Longanesi più
importante del ricordo? La volontà, la
capacità di trasformarlo in un’azione,
un fatto, un problema da discutere, aggiornandolo se necessario. Altri suoi libri
sono fedeli al tempo dell’azione, in Italia
ed in Africa, durante la seconda guerra
mondiale. Solo in questo egli si permette una feconda variazione letteraria di
✔
espressione. “Cent’anni dopo” non poteva essere un libro legato alle esperienze
dirette dell’autore, ma egli sa sopperire
al problema traslando eventi vissuti al
tempo della prima guerra. E può farlo
perché il suo libro non è volutamente
un libro “storico”, ma può essere definito
un libro di “momenti umani”. Dell’uomo,
dunque, che non cambia in ogni guerra
nei suoi sentimenti, nel rapporto con gli
altri in qualunque epoca si svolgano gli
avvenimenti. Di un uomo che in guerra
sa di doversi confrontare con altri uomini che l’avversano, ma che sono come
lui, con gli stessi problemi e gli stessi
pensieri.
Una guerra vista non sotto l’aspetto bellico, ma come aspetto umano, come la
vivono i soldati in ogni trincea, convivendo con la paura, non come un atto
eroico. Eroismo è “saper vincere la paura” con la dignità anche nel più completo anonimato. I racconti prendono
dunque spunto per evidenziare l’essere
umano in un momento tragico, con i
suoi pregi e con le sue debolezze, con la
sua bontà e la sua cattiveria. La guerra è
un pretesto per metterne in luce le caratteristiche in un momento apicale di
esaltazione e depressione. L’autore sa
produrre all’interno dei personaggi con
grande maestria senza concedere alcunché all’artificio e restando sempre legato
ai problemi dell’uomo.
Mario Garassino
Bruno Longanesi è di origine “romagnola”. Nato a Bagnacavallo (Ravenna) il
30 agosto 1928. Cugino di Leo Longanesi
(casa editrice, scrittore, pittore). Trasferitosi dalla Romagna a Milano per ragioni di
lavoro, risiede, da molti anni, a S. Giuliano
Milanese (MI).
Ora è “pensionato” ma ha svolto la sua
attività professionale a San Donato Milanese come Dirigente ENI (Responsabile del
Personale estero).
È socio del Panathlon Club Milano per
meriti sportivi. Ha vinto una “Stramilano
agonistica internazionale”. Ha partecipato alla Maratona di New York.
Socio del C.A.I. (Club Alpino Italiano), ha
svolto un’intensa attività alpinistica di alta
montagna, scrivendo numerosi “racconti”
in prima persona sulle sue scalate. Con
questi racconti si è aggiundicato numerosi
premi in concorsi letterari.
Nel 2013 ha pubblicato il romanzo «Amore nella bufera» ambientato nel periodo
della Seconda Guerra Mondiale.
Ha pubblicato un libro dal titolo: «Quando
il Senio mormorava», che ha avuto successo di critica da parte dei maggiori quotidiani nazionali e sulle riviste specializzate.
Bruno Longanesi ha ottenuto, in questi
ultimi anni, 501 riconoscimenti in Premi
letterari di narrativa (254 internazionali e
247 nazionali) coi seguenti risultati: 126
primi posti assoluti; 93 secondi posti; 54
terzi posti; 90 menzioni speciali; 44 nei primi cinque; 89 nella rosa dei finalisti.
Proseguendo nella iniziativa di proporre libri scritti e dai soci e pubblicati, il Gruppo Cultura ALDAI illustrerà il testo
“Cent’anni dopo” di Bruno Longanesi. La presentazione sarà a cura del Coordinatore Mario Garassino.
Gli interessati possono prenotarsi online attraverso il sito www.aldai.it, sezione “ALDAI Eventi”, selezionando dal calendario la
data interessata e compilando gli appositi spazi alla voce “iscriviti”.
Le date pubblicate potrebbero variare successivamente alla stampa della rivista; invitiamo pertanto i lettori a prendere visione
delle periodiche newsletter e del sito per dettagli e conferma degli incontri.
Per chi non avesse la possibilità di effettuare la prenotazione online è possibile inviare un fax al numero 02/5830.7557 indicando
nell’oggetto “Cent’anni dopo”.
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Marco Roncalli
Il tempo della Misericordia
San Paolo Editore
Il libro che racconta il “Giubileo della
Misericordia”. Un nuovo viaggio nei millenni di Marco Roncalli. Esistono libri
che hanno fatto la storia del Giubileo
attraverso i trenta Anni Santi? Cercare
le radici più lontane del Giubileo può
trasformarsi in un viaggio nei millenni
e scoprire che sì, il Giubileo cristiano si
innesta su quello ebraico, ma prima si
trovano antecedenti nella civiltà mesopotamica o di Ebla. Indubbiamente è nel
libro del Levitico, databile tra il VI e il IV
secolo a.C. che troviamo il testo fondativo dell’anno giubilare ebraico, matrice
di quello cristiano. Anno dedicato a Dio
e al riposo che, secondo l’Antico Testamento, cadeva ogni cinquant’anni. In
tale occasione speciale, tra l’altro, i debiti venivano condonati, i terreni comprati
tornavano ai proprietari che li avevano
venduti e gli schiavi israeliti riacquistavano la libertà. La ricorrenza veniva
annunciata suonando lo “yovel” uno
strumento ricavato da un corno di montone: per questo essa fu indicata in latino come “iubilaeum”. Per i cattolici Anno
Santo in cui gode di speciali indulgenze
e privilegi spirituali chiunque compia
particolari pratiche di pietà tra le quali
il pellegrinaggio a Roma e la visita alle
quattro grandi basiliche della cristianità
in un clima di rappacificazione.
L’ultima opera di Marco Roncalli, storico e Presidente della Fondazione Papa
Giovanni XXIII torna a raccontare questo
evento della storia della Chiesa che viene da lontano da una prospettiva nuova
e straordinariamente profonda e traccia
una ricostruzione che dà il senso di una
continuità narrativa nei diciassette capitoli per molti sorprendenti dell’Anno
Santo, dalle radici più lontane in una immagine nei millenni. È la storia dei Giubilei: iniziata nel Trecento, come risposta
di Bonifacio VIII alla richiesta del popolo
romano di una “pienissima remissione
dei peccati”, arriva sino ai nostri giorni
passando per quello indetto da Clemente VI (Piero Roger de Beaufort) che nel
1350 varia la cadenza secolare.
Il libro cade dunque in un momento
storico che interpella la capacità di comprendere il tempo in cui viviamo richiamando l’impegno comune di isolare i
fondamentalisti e ristabilire una pace
duratura soffermandoci sulle tombe di
Pietro e Paolo. Il primo Giubileo straordinario e tematico iniziato con due Papi
l’8 dicembre 2015 e, per la prima volta
con la contemporanea apertura di una
“Porta Santa” in ogni diocesi e non solo
a San Pietro a Roma e nelle Basiliche papali. Un Giubileo disseminato in tutto il
mondo, in grado di raggiungere ogni
uomo con un messaggio forte per vincere la paura contro la mannaia del terzo
millennio ricordando che non si può uccidere in nome di Dio.
Il volume ripercorre questa storia per
temi, spiega l’affermarsi delle “indulgenze” e degli altri segni dell’istituto
giubilare, racconta la vita dei pellegrini.
Così dalle strade d’Europa, i riflettori si
accendono sempre più sul traguardo
privilegiato nei secoli: l’Urbe. La Roma
sacra capace di trasformare i pellegrini
in testimoni partecipi dei simboli del
perdono, dei riti della Porta Santa, di cerimonie spettacolari.
L’autore si serve di una scrittura che incoraggia un’emozione coinvolgente
sullo sguardo intenso di Papa Francesco
quel pomeriggio dell’11 aprile 2015, in
San Pietro mentre ascoltava Padre Leonardo Sapienza intento a leggere brani
della “Misericordiae vulnus”.
Queste pagine spiegano pure l’evoluzione di un evento sempre più sottratto
al baricentro esclusivo di Roma, oggi
celebrato anche dalle Chiese locali che
si sostanzia più di opere di misericordia
che di lunghi pellegrinaggi. Una storia
insomma che continua, come ha voluto Papa Francesco, con la “Misericordiae
vulnus” che ha consegnato la chiave della speranza in una società sempre più
solitaria.
Gianni Fossati
DI
Sergio Nicola
Sono ancora qui con voi, Davide.
Libreria Editrice La memoria del mondo
Il libro, scritto da un padre 25 anni dopo
la perdita del figlio, promessa del ciclismo, in un incidente stradale, ne racconta la vita, i desideri, le speranze, la scuola, le amicizie. Il lettore scopre via via la
presenza di una famiglia unita (padre,
madre, fratello) che ricorda i progressi
sportivi del figlio e ne ricorda le migliori
prestazioni. Con descrizioni accurate e
flashback si offre una visione del grande
amore di tutti per Davide, sempre attenti al suo desiderio di vita. Davide era un
giovane amico di tutti, aperto, cordiale
ed affettuoso, sempre pronto a vivere la
sua vita non dimenticando mai i propri
affetti. Lo vediamo correre, soffrire, gioire per le sue imprese sportive. E con lui
tutta la famiglia che desidera ardentemente il successo sportivo che il figlio
vuole.
La sua dipartita non può che essere un’enorme sofferenza che solo il ricordo può
lenire se, insieme ad altri che lo hanno
frequentato, esso si trasforma in un movimento di azione per non dimenticare.
Ed allora vengono le corse ed i premi a
lui intitolati. Il padre, però, non si accontenta di ciò e va a ripercorrere, lui ciclista
appassionato, alla sua non giovanissima
età, una delle tappe memorabili del figlio: conclude con grande sforzo, con
tempi evidentemente elevati, ma con
grande volontà di mantenere un ricordo, con il figlio che gli è “sempre vicino
e lo incita”. E qui si comprende che il legame tra padre e figlio non si affievolirà
mai qualunque fatto accada in quanto
fatto profondamente vissuto.
Mario Garassino
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MENSILE DELL’ASSOCIAZIONE
LOMBARDA DIRIGENTI AZIENDE
INDUSTRIALI
DIRETTORE RESPONSABILE
Romano Ambrogi
SEGRETERIA DI REDAZIONE
Gabriella Canuti
COMITATO DI REDAZIONE
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Tel. 02.5837.6237 - Fax 02.5830.7557
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del 20.11.1996.
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(Associazione Lombarda Dirigenti
Aziende Industriali).
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(convertito in Legge 27/2/2004 n. 46) Art.1,
comma 1. Pubbl. inf. 45% DCB/Milano
euro 1,03.
Autorizzazione del Tribunale di Milano,
20 novembre 1948, numero 891.
STAMPA
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