Generali

1
Il Progetto People:
talent management e succession planning
nel Gruppo Generali
CRISTIANA D’AGOSTINI
Milano, 17 maggio 2012
Group Development and Reward
Il Gruppo Generali nel mondo
2
Oltre 60 paesi
65 milioni
nel mondo in 5 continenti
di clienti
69 miliardi di euro di
Oltre 82 mila
premi
dipendenti
Group Development and Reward
Il Gruppo Generali in numeri
•
Più di 60 paesi nel mondo
•
cc. 500 compagnie a livello internazionale
•
cc. 170 compagnie di assicurazione
•
Oltre 82.000 dipendenti nel mondo (di cui
15.956 in Italia)
•
Forza vendita di cc. 100.000 persone
•
65 milioni di clienti nel mondo
Cina
Germania
•
69.000.000.000 € premi lordi consolidati
•
28.000.000.000 € patrimonio immobiliare
Italia
3
Brasile
Group Development and Reward
Il Gruppo Generali: un leader internazionale
4
tra i primi
tra i primi
assicuratori
nel mondo,
leader nel vita
Asset manager
in Europa
gestiti
nel mondo con oltre
€ 460 miliardi
leader nel real
estate, con
€ 28 miliardi
di patrimonio
Group Development and Reward
Il Gruppo Generali: la strategia di sviluppo
mercati core
focus principale
su
redditività
• Lanciare prodotti innovativi che rispondano al meglio ai
bisogni assicurativi del cliente, tra cui prodotti Pensione e
Assistenza
• Puntare sulla qualità delle reti distributive e crescere nei
canali innovativi
• Focalizzarsi sulla redditività e sull’efficienza
Esportare le best practice
e sostenere lo sviluppo
mercati di
sviluppo
focus principale
su
• Crescere anche attraverso Joint Venture con realtà locali
• Avviare nuove operazioni di business in alcuni mercati ad
alto potenziale
• Intercettare i bisogni di nuovi mercati, puntando anche su
canali distributivi innovativi
crescita
5
Group Development and Reward
La storia in Italia
1831 fondazione Assicurazioni Generali Austro-Italiche
Trieste è parte dell’Impero Austro-Ungarico
Tappe principali
6
1848: Cambiamento del nome in Assicurazioni Generali
…
1994: Creazione dell’assicurazione telefonica Genertel
1997: Acquisizioni in Germania e Israele
1998: nascita di Banca Generali
2000: Acquisizione di INA-Assitalia
2002: Operazioni in Cina
2006: Acquisizione di Toro Assicurazioni
2003-2006: Primo e secondo piano strategico
2008: Joint venture con il Gruppo PPF
2009: Fusione di Toro e Alleanza; creazione GenertelLife
2011: Generali Gestione Immobiliare diventa Generali Real Estate
Group Development and Reward
Il Progetto People: i macro obiettivi
1) garantire la continuità manageriale del Gruppo nel tempo, attraverso:
l’identificazione delle posizioni chiave
l’identificazione dei successori nelle posizioni chiave
l’individuazione dei Talenti
la definizione di coerenti piani di sviluppo e di carriera in
grado di garantire la copertura delle posizioni chiave
2) sviluppare l’internazionalizzazione del Gruppo, attraverso:
l’incremento della mobilità internazionale per i Giovani Talenti
fin dall’inizio della loro carriera
l’utilizzo della mobilità internazionale come leva di sviluppo dei
Talenti (+26%)
il coinvolgimento di tutti i Paesi
il passaggio ad un processo sempre più presidiato dal Corporate
Center: centralizzazione dei piani di sviluppo e della politica
retributiva
7
Group Development and Reward
La talent management roadmap
2011
1
2012 - 2013
2
Definizione
modelli e linee
guida
3
Management
Review
4
Identificazione
Key People e
Talenti di Gruppo
5
Definizione piani
di sviluppo
Monitoraggio e
retention
Definizione criteri
Diffusione processi di Gruppo
Raccolta informazioni
Aggiornamento e stabilizzazione Key People e Talent
Pool di Gruppo
Prima identificazione Key People e
Talenti nel Gruppo
Piani di successione di Country
Definizione piani di sviluppo
Individuazione piani di successione nelle posizioni
chiave in logica di Gruppo
Investimento sui giovani e spinta
sull’internazionalizzazione
Monitoraggio
8
Group Development and Reward
Il processo di identificazione dei Talenti di Gruppo
PROCESSO DI MANAGEMENT REVIEW DI GRUPPO
IDENTIFICAZIONE
Key Position
Key People
Talenti
• Posizioni >1000 * Punti Hay
• Top Manager che ricoprono
attualmente posizioni chiave
All’interno del bacino dei Key
People sono persone
caratterizzate da:
• Le Posizioni chiave sono
caratterizzate da alto livello di:
• Manager inseriti nei piani di
successione delle posizioni
chiave
• Livello di performance
Eccellente o Superiore alle
aspettative
• Manager che ricoprono
posizioni tra 700-1000 **
Punti Hay caratterizzati da un
trend di performance
Eccellente o Superiore alle
aspettative e/o competenze
manageriali Alte o MedioAlte
• Livello di competenze Alto
o Medio-Alto
- strategicità del know how
richiesto
- impatto sull’innovazione
(prodotto/servizio)
- impatto sul business (livello
di incidenza sui risultati
economici/aziendali)
- gestione e sviluppo risorse
* In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni ≥ 924 HP
9** In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni ≥ 657 HP
• Livello di sviluppabilità Alto
o Medio-Alto
Group Development and Reward
I criteri per l’identificazione dei Talenti
Sono stati inseriti tra i Talenti i Key People che rispondono ai seguenti
criteri:
Posizione
Performance
Competenze
Sviluppabilità
10
Peso della posizione superiore ai 700 Punti Hay
Eccellente o Superiore alle aspettative (Livelli 3 e 4 in Management
Review)
Competenze manageriali alte o medio-alte (certificate da assessment
center)
Alta e Medio-Alta; (valore 4 e 5 su scala 1-5; possibilità di ricoprire già
nel breve-medio periodo posizioni organizzative superiori)
Group Development and Reward
I piani di successione e i Talenti
Positions of Company ….
Key Position
Country
Italy
…..
…..
…..
…..
Company
Assicurazioni
Generali
….
…..
….
….
Current role
Head of Operations
….
…..
….
….
Key Successor
Hay points
1358
1096
2812
1628
1628
Current owner
Peter White
Steve Brown
Mrs …
Mr ….
Mrs …
Date of birth
Company
Current role
Hay points
Name
Date of birth
Assicurazioni
Generali
Head of Marketing
1232
Mark Black
30/06/1967
Assicurazioni
Generali
Head of….
1096
Steve Brown
02/02/1971
Assicurazioni
Generali
Head of ….
775
Elizabeth Green
06/06/1969
Assicurazioni
Generali
Head of ….
1418
Mr ….
06/06/1964
….
Head of…
1232
Mr. ….
13/04/1967
…..
Head of…
1232
Mr ….
31/08/1961
….
Head of…
830
Mrs …
04/04/1967
….
Head of…
1232
Mrs…
01/01/1971
….
Head of…
1418
Mr…
06/06/1964
….
Head of…
1142
Mr ….
10/10/1965
Head of
1232
Mrs ….
01/01/1966
02/02/1971
03/03/1962
11/11/1965
04/04/1960
….
11
08/08/1961
Company
Current role
Hay Points
Name
Date of birth
Assicurazioni Generali
Head of Marketing
1232
Mark Black
30/06/1967
Assicurazioni Generali
Head of …..
1096
Steve Brown
02/02/1971
Assicurazioni Generali
Head of …..
775
Elizabeth Green
06/06/1969
……
Head of …..
830
Mrs ……
04/04/1967
……
Head of …..
1418
Mr ……
06/06/1964
……
Head of …..
1232
Mr ……
08/08/1961
Group Development and Reward
Le leve di sviluppo e retention
12
•
Formazione e sviluppo
Iniziative specifiche ad hoc (es. MBA, certificazioni
professionali, coaching ecc.), programmi di sviluppo delle
competenze manageriali, performance management,
programmi rivolti a specifici target di popolazione
•
Job enlargement e crescita professionale
Ampliamento responsabilità, crescita interna
•
Mobilità
Job rotation interna, mobilità nazionale, mobilità internazionale
•
Reward
Salary review, bonus, long term incentive
Group Development and Reward
L’overview per paese: un esempio
TALENTI
LEVA
FORMAZIONE/
SVILUPPO
17 (>700 HP)
10 (400-700 HP)
DESCRIZIONE
PERSONE
COINVOLTE
a. Formazione/
sviluppo
b. Coaching /
Mentoring
c. Sviluppo
competenze
d. Performance
Management
10
JOB
ENLARGEMENT/
CRESCITA
PROFESSIONALE
a. Job enlargement
b. Promozione/
nuovo ruolo
10
MOBILITA’
a. Job
rotation/mobilità
nazionale
b. Job rotation
internazionale
1
REWARD
a. Salary
review/bonus
b. Azioni
c. LTI
13
13
PROGRAMMI
DESCRIZIONE
Per Dirigenti
e Funzionari
• Sviluppo Competenze Manageriali di
Gruppo (Assessment e Piani di sviluppo
individuali)
Per Dirigenti
• Ulysses: Learning journey internazionale,
organizzato dal Gruppo Generali, che
esplora il tema del vantaggio competitivo
Per
Funzionari/
Quadri
• Leonardo: programma internazionale in
4 moduli con aule esperienziali volto a
sviluppare la capacità di gestione al
cambiamento
• Performance and development
dialogue: processo di gestione della
performance basato su obiettivi, valori,
comportamenti e piano di sviluppo che fa
leva sul dialogo Capo-Collaboratore
INIZIATIVE
DESCRIZIONE
• Nomina alla Dirigenza
• Ampliamento della responsabilità in
termini di ruolo/attività e/o in termini di
complessità gestionale
• Incrementi retributivi
• Assegnazione di bonus
• Inserimento nei piani di Long Term
Incentive (2011 e/o 2012)
Note: Le principali leve utilizzate puntano sulla diversificazione
delle esperienze per complessità
di ruolo
e sul pacchetto
Group
Development
and Reward
retributivo. Per i Funzionari il Performance Management.
Il Talent Book di Gruppo: la scheda individuale
Nome e Cognome
Country:
Italia
Compagnia:
Assicurazioni Generali
Sede:
Trieste
Ruolo:
Responsabile…
Esperienze significative
• 2012: Responsabile… Assicurazioni
Generali
• 2010: Responsabile … INA Assitalia
• 2007: Servizio … – Assicurazioni
Generali
Ipotesi di sviluppo
Responsabile Funzione ….. – Genertel
Responsabile Servizio … Assicurazioni Generali
HP:
830
Data di nascita:
09/04/1967
Nel Gruppo dal:
06/07/1992
Responsabile … – UK Branch
Istruzione:
Laurea in Scienze
Statistiche ed Attuariali
Lingue:
• Inglese – Avanzato
• Francese –
Intermedio/Avanzato
• Portoghese –
Madrelingua
Azioni di sviluppo e retention
• Job enlargement/Crescita
professionale: assunzione della
responsabilità del Servizio …
• Formazione e Sviluppo:
inserimento nel programma
internazionale … organizzato dal
Gruppo Generali
Readiness:
Readiness:
14 Pronto subito
1 - 2 anni
> 2 anni
Note
Group Development and Reward
Il progetto giovani
15
Group Development and Reward
Il processo di sviluppo dei talenti
Individuare
• Consolidare criteri e
processi di
identificazione
• Costituire un Comitato
per la gestione dei
Talenti
• Validare il Talent Pool
Sviluppare
• Attivare percorsi
strutturati di sviluppo
e di crescita a 2-5 anni
mediante job rotation
interna, mobilità di
Country e internazionale
• Definire piani di
sviluppo e formazione
individuali basati sulle
esigenze specifiche tecniche e
comportamentali
Trattenere
Garantire la
continuità
manageriale
• Definire una politica di
• Identificare e
gestione centralizzata
monitorare i piani di
basata sul Total Reward successione nelle
utilizzando leve qualiposizioni chiave
quantitative diversificate
• Identificare un processo
condiviso per la
valorizzazione del
merito (Performance
Management)
• Alimentare i piani di
crescita sul ruolo
mediante
diversificazione delle
esperienze e
l’affiancamento dei
giovani alle risorse
chiave
• Avviare il processo di
identificazione,
sviluppo e retention
dei giovani di valore
16
Group Development and Reward
Il progetto giovani: gli obiettivi
• Identificare le risorse interne di potenziale
• Sviluppare e trattenere i nostri futuri leader
• Garantire la continuità manageriale e i piani di successione
• Aumentare l’internazionalizzazione del Gruppo Generali
17
Group Development and Reward
Il progetto giovani: i criteri di selezione
Fattori personali
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Altri elementi
Consapevolezza di sè
Energia
Proattività
Motivazione
Autosviluppo e apprendimento
Allineamento ai valori di Gruppo
Umiltà
Ironia
Approccio interculturale
•
•
•
•
CV (laurea, esperienze, lingue, IT)
Ottima conoscenza della lingua
inglese
Disponibilità alla mobilità in Italia
e all’estero
Performance eccellente e/o trend
crescente
Competenze distintive
•
•
•
•
18
Flessibilità al cambiamento
Orientamento al risultato
Analisi e presa di decisione
Lavoro di gruppo
Group Development and Reward
Il progetto giovani: il processo
Ruolo 1
S
C
R Intervista
E Motivazionale
E
N
I
N
9-12 mesi
G
Ruolo 2
18-24 mesi
18-24 mesi
Formazione ad hoc + formazione tecnica
2 giorni
Development
Center
assignment
- Funzioni trasversali
Sviluppo individuale
2 sett. Front End
Check
9-12 mesi assignment +
progetto di business
- Funzioni operative
Programma internazionale
- Uno degli assignment è previsto all’estero (HR + Development & Reward
selezionano opportunità di stage e progetto di business, in coerenza
con il piano di sviluppo individuale e le attese aziendali)
- I progetti di business, elaborato dai partecipanti al programma in gruppi di 5,
sono presentati al Vertice alla fine dei 18-24 mesi
- Le risorse sono seguite dal Corporate Center in allineamento con le strutture HR
locali
19
Ruolo 3
P
R
E
S
E
N
T
A
Z
I
O
N
E
Sviluppo individuale
Inserimento in
- Stessa/diversa Funzione
- Stessa/diversa Società
- Stesso/diverso Paese
P
R
O
G
E
T
T
O
Group Development and Reward