diritto del lavoro appunti

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DIRITTO DEL LAVORO
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25/02
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INTRODUZIONE
Il datore di lavoro si chiama così perché ha l’obbligo di dare una remunerazione. Invece, il
lavoratore ha un’obbligazione di fare: deve fare quello che gli comanda il suo datore >
assoggettamento del potere. [Ricordiamo che le obbligazioni si dividono in obbligazioni di dare e in
obbligazioni di fare].
Art. 1321 cc: “Il contratto è l’accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro
un rapporto giuridico patrimoniale” = il contratto è semplicemente un accordo, tra due o più parti,
per costruire rapporti giuridici (≠rapporti di cortesia) patrimoniali (che hanno a che fare col
patrimonio dei soggetti).
Prima della rivoluzione francese, si lavorava per status e non in seguito a un contratto > nacquero
rapporti giuridici che non c’entravano col patrimonio.
Il contratto di lavoro, rispetto agli altri contratti di diritto privato, genera un rapporto giuridico
patrimoniale in cui l’oggetto (il lavoro appunto) non è una merce. Noi sappiamo, invece, che solo le
cose (res) possono essere oggetto di diritto (in diritto privato, si parla, infatti, di diritti reali). Quindi,
alla base del rapporto di lavoro c’era, all’epoca, un contratto di locazione; tuttavia, noi sappiamo
che il contratto di locazione ha per oggetto un bene > invece, il contratto di lavoro, nato un
centinaio di anni fa, ha per oggetto un’attività che una persona compie e che risponde all’utilità
dell’altro contraente > relazione subordinata: il lavoratore, svolgendo le sue mansioni, obbedirà alle
direttive del suo datore (che noi chiamiamo imprenditore) (è subordinata la prestazione che si
svolge nell’organizzazione del datore di lavoro – nell’impresa – alle dipendenze e sotto la direzione
dello stesso) > il miglior modo per far funzionare un’organizzazione è conferire dei poteri a chi la
gestisce (art. 2087 cc: l’imprenditore è il capo dell’impresa) > questi contratti subordinati generano
relazioni di potere e questo è l’unico modo per far funzionare un’impresa. Il datore di lavoro, che è
anche imprenditore, in base alle mutevoli esigenze dell’impresa, dà ordini ai suoi lavoratori
subordinati per assegnare loro i compiti quotidiani per far funzionare l’organizzazione > gerarchia:
delega dei poteri imprenditoriali > Quando i dipendenti sono più di 5/6, l’imprenditore delega a certi
dipendenti, che a loro volta comandano su altri. La radice della parola contratto è “contro”: infatti, il
contratto è frutto di un compromesso di entrambe le parti, che hanno chiuso/concluso, col
contratto, un periodo di difficile trattativa. Infatti, in diritto privato abbiamo studiato anche la
responsabilità precontrattuale (se Tizio, dopo 10 colloqui, non viene assunto e, al suo posto, viene
assunto Caio, Tizio chiederà spiegazioni ecc > responsabilità precontrattuale).
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MANSIONE = concetto astratto, su cui un dipendente accetta di essere comandato dal suo datore
per un certo lasso temporale. Il datore comanda solo per quanto riguarda i limiti delle attività lecite:
la mansione determina il confine entro il quale il potere potrà essere esercitato.
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LAVORATORE POLIVALENTE = senza mansioni, ha un contratto e una retribuzione. Però,
potrebbe fare qualsiasi cosa, comprese le pulizie. La chiusura di un contratto di questo tipo può
essere sostanziale (contratto in cui si può fare tutto) o formale (il lavoro è l’oggetto del contratto, e
l’oggetto deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile: il datore non può chiedere al
dipendente di spacciare, cioè non può chiedergli di tutto e di più).
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1 Esiste anche il lavoro senza subordinazione (questo è l’unico termine utilizzato dal Codice Civile,
non autonomo o altro).
Il codice civile distingue tra opera e servizio: oggi non è chiara la distinzione, infatti quello che
importa è che il risultato sia scritto e descritto specificamente nel contratto. Il lavoratore autonomo
deve avere chiaro il suo compito e poi svolgerlo come meglio crede. Invece, un subordinato
termina la giornata lavorativa quando finisce le 8 ore, è pagato a tempo > il contratto di lavoro
subordinato è un contratto di durata ≠ contratto di lavoro non subordinato (cioè autonomo), dove
tutto va descritto prima, perché il committente non può più dare ordini dopo, deve dire tutto prima
di avere il consenso dalla persona.
Ora, il mercato spinge verso un’equiparazione tra chi lavora in subordinazione e chi lavora in
autonomia: un’impresa sceglie quale modalità adottare in base ai costi > la conseguenza è che i
costi delle due modalità vanno omogeneizzandosi. È il modo di lavorare che cambia, verso il
subordinato il datore ha potere e verso l’autonomo no. Tuttavia, ci sono subordinati che tendono
ad assomigliare agli autonomi e viceversa. Alcuni sono autonomi di contratto, ma non di fatto.
Bisogna, in ogni caso, stabilire se il lavoratore è adempiente o meno: è adempiente se ha
compiuto bene l’oggetto del contratto e il criterio per valutare questo “bene” o “male” è uguale per
tutti > tutti i lavoratori, subordinati o no, devono lavorare allo stesso modo > art. 1176 cc:
“Nell’adempiere l’obbligazione, il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia.
Nell’adempimento delle obbligazioni inerenti l’esercizio di un’attività professionale, la diligenza
deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata”: 2 criteri:
1) il debitore deve adempiere con la diligenza del buon padre di famiglia (diligenza = impegno,
attenzione, sforzo, concentrazione, attitudine; il padre di famiglia è il soggetto giuridico e deve
essere buono, cioè deve impegnarsi al massimo, buono corrisponde a bene);
2) il lavoratore non è un debitore qualunque, ma mette la sua persona, allora deve anche essere
capace di fare quello per cui si sta impegnando > la capacità non c’entra con l’impegno.
> ognuno deve, dunque, lavorare bene ed essere capace.
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UTET VOLUME 2
La parola “norma” deriva da comportamento “normale”. Ovviamente, una norma non nasce da un
comportamento individuale. Ci sono comportamenti normali graditi alle fonti del diritto, che sono la
legge e il contratto collettivo > questi comportamenti diventano obblighi. Se un comportamento
è sgradito, diventa, invece, un divieto. Creando obblighi e divieti, si protegge il lavoratore > La
legge è generale e astratta, ha una funzione di protezione minima, che va bene per tutti. Es: 8 h di
lavoro per tutti al massimo; i call center fanno turni di 5 h, perché poi i dipendenti rispondono male.
Quindi, ora la legge prescrive al massimo 40 h alla settimana.
Il contratto collettivo sceglie il suo campo di applicazione:
1. contratto di settore (medici, informatici,...). Es settore del credito (banche e assicurazioni): 36
h ≠ In un settore a produzione continua, come quello chimico, le ore sono 40.
2. contratto collettivo sull’impresa, dove l’imprenditore stipula un contratto che va bene per i
lavoratori della sua impresa. Ci deve essere l’accordo della maggioranza degli imprenditori e della
maggioranza dei lavoratori per questo contratto collettivo.
3. contratto collettivo territoriale = individua una categoria a livello di territorio (es: province,
aree, zone). Es: tipico di edilizia, agricoltura,...
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2 Il diritto del lavoro non è sempre uguale nei settori primario, secondario e terziario. Nel terziario è
presente anche la componente privata; essa costituisce la maggior parte nel secondario. Molti,
inoltre, lavorano nel terziario nella PA; tuttavia, i contratti di lavoro sono quelli del diritto privato > si
applica, quindi, sempre il codice civile > 1993: privatizzazione del pubblico impiego.
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Il numero di ferie varia, di norma sono 4 settimane, se si hanno più anni di anzianità sono, di solito,
previsti dei giorni in più. Il numero di ferie dipende dal settore in cui si lavora, dalla zona, ecc... 4
settimane è il minimo, poi ci sono i contratti collettivi che aggiungono altri giorni.
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CONTRATTO DI COMPRAVENDITA = è un contratto a prestazioni corrispettive. Le norme sono
dispositive, cioè messe a disposizione dei contraenti. Invece, la legge, qualche volta, può
prevedere anche norme imperative, le quali vanno rispettate così come sono, mentre quelle
dispositive si scelgono.
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Il diritto del lavoro nasce come un elenco infinito di norme che proteggono il lavoratore. Se
contenesse norme dispositive, tutti le cancellerebbero > tutte le norme del diritto del lavoro, sia di
legge sia di contratto collettivo, sono imperative (a svantaggio di una parte e a vantaggio dell’altra);
possono, però, essere cambiate dai contraenti, ma solo se vengono modificate in meglio per il
lavoratore. Es: un operaio che percepisce mensilmente 1300, può chiedere un aumento del suo
salario a 1500; lo ottiene se il datore di lavoro è d’accordo > il contratto individuale genera
l’assunzione del lavoratore e prevede delle clausole individuali solo se esse migliorano la
situazione del lavoratore. Il datore può, poi, riabbassare il salario a 1400, sempre col consenso di
entrambi, però non sotto il minimo stabilito (1300).
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Più spazio lascia la legge, più si espande il contratto collettivo > le due fonti interagiscono e
colmano i vuoti a vicenda.
I subordinati hanno più tutele degli autonomi: non dovrebbero essere riequilibrati? I subordinati
hanno 4 settimane di ferie, gli autonomi 0, nel senso che devono ultimare il compito entro la
scadenza prefissata, ma possono decidere come gestire il loro tempo. Esiste anche il lavoratore
autonomo a progetto, che è più tutelato di quello autonomo ordinario > alcune tutele tipiche del
subordinato possono essere estese anche all’autonomo (non l’orario però). Cosa è veramente
incompatibile col concetto di lavoro autonomo? Orari (riposi, festività, ferie, ecc) & poteri (al
contrario del subordinato, che risponde ai comandi).
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[Subordinato = dipendente
Datore di lavoro = imprenditore
Autonomo & committente/cliente/imprenditore]
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In molti contratti, le parti hanno deciso di comune accordo di scrivere il nomen juris (titolo del
contratto) in modo sbagliato: l’imprenditore mette il nome autonomo per pagare di meno e il
dipendente accetta, ma, di fatto, lavora come un subordinato. I due hanno deciso di comune
accordo di dare un nome sbagliato: è lecito fingere i contratti, il diritto privato permette i contratti
simulati, ma specifica che essi non producono effetti. Qui il contratto finto è quello del lavoro
autonomo, che non produce effetti. Però, la volontà era di stipulare un altro contratto, quello
subordinato, che è vero, la volontà è vera > contratto dissimulato, che produce effetti: in questo
caso, è, dunque, il contratto di lavoro subordinato che produce i suoi effetti (legge, contratto
collettivo, protezione del lavoratore,...).
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3 27/02
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La zona intermedia tra subordinato e autonomo si chiama ZONA GRIGIA: il diritto non conosce
una via di mezzo, non esiste un terzo contratto tra subordinato e autonomo → la zona grigia è
quella del lavoratore a progetto.
Volontà di subordinazione mascherata → simulazione smascherata, si riconoscono gli effetti del
contratto di ciò che era davvero voluto, cioè il lavoro autonomo.
Il giudice emana la sentenza, che deve diventare definitiva → ma serve che il lavoratore faccia
causa e non sempre accade → passato in giudicato → rischio, tempo, spese,...per questi motivi,
non tutte le simulazioni sono smascherate per questi motivi.
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ZONA GRIGIA:
casi oggettivamente incerti → se fossimo imprenditori, nell’incertezza scriviamo il contratto che
costa meno, cioè quello autonomo. Caso incerto perché tra i loro comportamenti è difficile dire
subordinato o autonomo → ha clausole compatibili con l’autonomo, i soggetti che non è chiaro se
siano subordinati o meno sono soggetti autonomi, ma non in modo occasionale.
Il calzolaio, per esempio, è autonomo, se le scarpe sono già pronte prima del tempo pattuito, il
cliente paga comunque → libertà di gestione e compenso fissato; c’è una scadenza entro cui
consegnare, ma il cliente può anche ritirare prima il risultato pagando; se alla scadenza non sono
pronte le scarpe, il cliente non paga, ma lui doveva impegnarsi ad essere capace > viola, quindi, i
vincoli dell’art. 1176, quindi gli chiedo i danni per inesatto adempimento → anche il ritardo è una
forma di inadempimento.
L’imprenditore è interessato al lavoro autonomo occasionale → per esempio i cruscotti delle
automobili sono prodotti da tre oligopolisti mondiali, che li realizzano per Fiat, BMW,… > si chiama
componentistica automobilistica, è un settore → una volta Fiat faceva tutti i pezzi al suo interno,
invece ora fa motore, assemblaggio, ma molti pezzi li compra fuori da produttori esterni, che
possono essere lavoratori o imprese → outsourcing, con cui si evita la manodopera subordinata
interna, che costa.
L’imprenditore piccolo ha bisogno ogni tanto del commercialista, ma non tutti i giorni → il
commercialista è un lavoratore autonomo → chiede un corrispettivo per quando lavora.
Se il fenomeno cresce, è una questione di quantità, perché il calzolaio lavora sempre allo stesso
modo → c’è una regola di buon senso, cioè che la quantità, dopo un certo livello, diventa
questione di qualità = se uno fa troppe scarpe per un solo imprenditore, lavora solo per questo e
diventa molto legato a questo imprenditore → questo lavoratore autonomo, da occasionale che
era, se inizia a passargli sempre più scarpe, si lega sempre più all’imprenditore; il contratto resta
autonomo, ma ogni contratto può avere più oggetti → la persona diventa economicamente
dipendente, la questione quantitativa diventa qualitativa → non è una dipendenza giuridica → si
chiama situazione di continuità, è un lavoratore autonomo continuativo → questa è la zona
grigia = lavoratori autonomi continuativi, non sono subordinati, ma la quantità dei rapporti
giuridici con l’imprenditore è tale che genera una dipendenza economica → assomigliano
molto ai lavoratori subordinati.
4 Zona grigia = osservazione statistica, sociologica, ma non giuridica, fatta di persone che non si
possono classificare subito tra i subordinati o tra gli autonomi, perché la loro dipendenza
economica fa sorgere la domanda “sono autonomi o subordinati?” Prima o poi si deve decidere!
Se c’è scritto subordinato non c’è problema; se c’è scritto autonomo continuativo, non c’è tutela e
sorge il dubbio se siano davvero così o se si debba fare la riqualificazione → qui, però, non si può
parlare di simulazione chiara, perciò il diritto del lavoro dice che se fingono, si applica la
simulazione e si dà rilievo alla loro volontà; ma se ci capita uno che non sappiamo dove collocare,
ci interessa così tanto la loro volontà iniziale?
Se il 25 febbraio hanno stipulato un contratto di lavoro autonomo, la loro volontà era genuina →
ma ci interessa la volontà ? Il lavoratore si presenta alle 9 per il badge, chiede quante ferie,
l’orario, stipendio….se fa domande di questo tipo, la volontà della persona in sé ci interessa poco
→ la loro volontà non era nella scelta di una tipologia. Se uno porta già le prime pagine della
traduzione che doveva fare, entro al scadenza pattuita, è un soggetto davvero autonomo.
Il diritto del lavoro dice che nel caso incerto la volontà dei due si lascia perdere, non sanno
neanche loro cosa vogliono → si vanno a vedere i comportamenti successivi al contratto →
non mi concentro alla volontà al momento del contratto, ma mi concentro su ciò che viene dopo il
contratto, perché i comportamenti spontanei successivi mi diranno com’era la loro volontà → ciò
non avviene per il diritto privato, dove la volontà si rileva al momento del contratto.
Qui si ragiona in modo diverso, perché spesso le persone non sanno cosa vogliono. Guardo i
comportamenti successivi, se hanno voluto autonomia continuativa, allora il soggetto inizia a
consegnare alle scadenze; se hanno voluto la subordinazione, riqualifico il contratto e faccio
avere loro le tutele.
Capitolo I libro → questa regola si trova nelle sentenze della giurisprudenza, non nel Codice Civile
→ i giudici hanno istituito questo sistema, detto tecnica di rilevazione degli indici della
subordinazione → i giudici hanno fatto un elenco di questi indici (= comportamenti indicativi
che indicano che un soggetto è subordinato) → prima sentenza nel tribunale di Milano del
1990, riguardo i Pony Express, se fossero subordinati o meno perché alcuni ricevevano la
chiamata e dovevano portare, altri no → questi, che rispondevano di si, sono stati configurati come
subordinati.
Gli indici sono dei comportamenti → non devono esserci tutti gli indici della subordinazione.
Vediamo come si comporta un subordinato e prendiamo alcuni indici → alla fine gli indici vanno
pesati; se prevalgono quelli della subordinazione, il lavoro è subordinato; in caso contrario è
autonomo. Alcuni indici sono più pesanti di altri.
Alcuni indici :
✰ Partiamo da un indice pesantissimo, cioè l’orario → contraddice l’idea stessa di autonomia
infatti → subordinazione = fai quello che ti ordino di fare, ma non per 24 ore al giorno, ecco
perché è previsto un tot di ore → 8 ore full time, se no part-time. Se trovo un soggetto che
è sottoposto a un orario, non è autonomo → ma un caso su mille è autonomo anche con
l’orario, per esempio se uno deve sistemare l’archivio della biblioteca, che è aperta da
un’ora a un’ora e non si può fare il lavoro da casa, ci si deve recare nel posto; la
conseguenza è che se è veloce e ci mette meno, può anche riposarsi, si gestisce lui il
tempo.
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✰ Un indice leggero è il luogo → dice poco, nel senso che se uno deve lavorare nei locali
dell’impresa, è indice di subordinazione; se manca quest’indice e il lavoro è svolto al
domicilio del lavoratore, allora non è proprio indice di autonomia, può anche essere
subordinato da casa sua (lavoratore a domicilio) → abbiamo molti autonomi cha vanno
nei locali e subordinati che stanno a casa.
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✰ Altro indice sono i soldi, cioè il corrispettivo fisso al mese → bonifico sul c/c e altre
modalità di pagamento → retribuzione → è un indice pesante, ma non quanto l’orario →
pochi lavoratori subordinati non hanno il fisso al mese (quelli stagionali); ci sono autonomi
che hanno il fisso al mese? Nei contratti di lavoro autonomo continuativo si stabilisce il
corrispettivo per una certa quantità, ma si fissano date intermedie, cioè per tot scarpe si
danno tot acconti → scaglioniamo il prezzo intero, si fanno acconti → indice della
subordinazione mi viene in mente se vedo il corrispettivo totale 12.000 con acconti mensili
regolari di 1000 → con l’autonomo si evitano tre mensilità: ferie perché l’autonomo non
ne ha; a Natale (per i subordinati c’è la tredicesima), ai subordinati si dà il TFR o
liquidazione ogni anno di lavoro (quindi prendono 1000 tutti i mesi + tredicesima +
liquidazione = 14.000 Euro e lavora per 11 mesi), invece l’autonomo lavora 12 mesi e
prende 12.000 Euro, quindi costa meno (magari non lavora solo per un imprenditore, quindi
prende 12.000 Euro da più persone).
Questi tre sono gli indici più classici, ma ne esistono anche altri:
✰ Esercizio del potere disciplinare → senso di autotutela, c’è l’idea che qualcuno ha il
potere di sanzionare un altro, ma l’idea è che la giustizia non sia privata → verso il
subordinato esiste il potere disciplinare (due poteri maggiori sono direttivo e disciplinare
infatti); verso l’autonomo no! → per esempio: ammonizione scritta per il subordinato, che
resta negli archivi; all’autonomo, se scrivo lo stesso, rischio che mi denunci per ingiuria →
se c’è un’ammonizione generale, una sospensione del lavoro,...sono indici di
subordinazione → se la rifiuta, si ritiene autonomo.
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✰ Abbigliamento da lavoro→ esistono delle regole aziendali che entrano nei contratti di
lavoro → “dress codes” → se c’è scritto che ci si veste in modo diverso a seconda delle
mansioni, si deve seguire ciò → ci sono casi in cui si deve cambiare abbigliamento a
seconda della posizione occupata o del giorno della settimana → se c’è tutto questo, allora
è un indice di subordinazione → l’autonomo decide da solo come vestirsi. Qual è il caso
dell’autonomo che deve mettersi l’uniforme aziendale? Colui che lavora in luoghi
dove l’abbigliamento è necessario per la sicurezza sua e degli altri: caschi, guanti,
occhiali, tute ignifughe,.... → in questo caso può essere indice di subordinazione, ma anche
no (per esempio l’ingegnere è autonomo, ma mette il caschetto se va nel cantiere).
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6 PESATURA DEGLI INDICI DI SUBORDINAZIONE:
Il giudice li pesa > spetta al giudice l’esatta qualificazione del rapporto: se la bilancia pende verso
la subordinazione, il soggetto è subordinato (e viceversa).
Il lavoratore presenta un ricorso al giudice del lavoro, che può essere accolto o respinto. La prima
sentenza è di riqualificazione.
Ci sono lavori che sembrano più adatti da svolgere in subordinazione, ma non vuol dire che non ci
siano, per esempio, commercialisti subordinati o domestici autonomi.
Divisi i subordinati da una parte e gli autonomi continuativi dall’altra, ci sono due problemi:
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Non è il caso di creare qualche tutela per gli autonomi continuativi ( = detti popolo della
partita IVA)?
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Linea di confine precisa con gli autonomi occasionali, perché non posso applicare le stesse
regole degli autonomi continuativi.
Gli autonomi continuativi sono chiamati lavoratori a progetto (i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono
essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di essi determinati dal
committente e gestiti autonomamente dal collaboratore) → il loro contratto si chiama contratto di
lavoro a progetto (= è il contratto di lavoro autonomo continuativo). Il lavoratore subordinato non
lavora a progetto (attività a priori ben identificabile)!! Il contratto di lavoro a progetto deve avere,
secondo la legge, forma scritta per la validità dello stesso (pena nullità).
Se manca la forma scritta per gli autonomi a progetto, quindi il contratto è solo orale, cosa
succede? Il contratto è nullo perché non è scritto → ma il soggetto resta senza lavoro? Mi rivolgo
alla disciplina del contratto di lavoro subordinato e mi chiedo se c’è obbligo di forma scritta. Di
solito si firma un foglio, con data e firme dei contraenti → la normalità vuole la forma scritta, ma il
contratto di lavoro subordinato può essere concluso con qualsiasi forma, non è obbligatoria
alcuna forma specifica → si può anche fare oralmente oppure la conclusione con comportamento
concludente (se chiedo a uno se lavora per me e non risponde, gli dico di venire alle otto se vuole
iniziare; se il soggetto si presenta, allora lo assumo).
I lavoratori non regolari non hanno simulazione, ma violazione di regole fiscali e di diritto di lavoro
(no tutela) → il ricorso serve per determinare se il lavoro è davvero subordinato; il giudice
condanna a pagare, meno quello ricevuto, più spese di causa etc….a titolo esecutivo si agisce sul
patrimonio dell’imprenditore → poi si passa all’INPS, che vuole i contributi previdenziali e al Fisco
per le tasse da pagare sul reddito. Il lavoro nero: al lavoratore fa comodo non pagare le tasse e al
datore non pagare contributi.
Se non c’è la forma scritta per il contratto del lavoratore a progetto, si dice che egli può
ottenere il riconoscimento del suo contratto, ma la sanzione è che può ottenere la
riqualificazione del contratto in contratto di lavoro subordinato.
Tutele per i lavoratori a progetto → non è stato fatto molto in realtà → si è lavorato sul minimo
del corrispettivo e sui congedi di maternità, malattia…questo si poteva fare.
7 ♣ Minimo dei corrispettivi → novità legge Fornero → prima c’era scritto di dare un
corrispettivo proporzionato al lavoro; dalla legge 92/2012, i lavoratori a progetto devono
ricevere un corrispettivo proporzionato e sufficiente → la legge non quantifica, rinvia ai
contratti collettivi la definizione, per ogni attività, della quantificazione (anche per i
subordinati la legge rinvia ai contratti collettivi, per sapere quanto prende un operario
metalmeccanico per esempio).
♣ Congedi → qualche mese, giorno di congedo per malattia o maternità (meno dei lavoratori
subordinati) per autonomi e per progettisti.
Come si distinguono i lavoratori a progetto dai lavoratori autonomi occasionali? È lavoratore
occasionale colui che, nell’anno solare, per uno stesso committente, ha lavorato in
autonomia fino a 30 giorni (anche non consecutivi) e ha percepito (nell’anno solare) fino a
5.000 Euro di corrispettivo → cado nel lavoro a progetto.
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4/03
CONTRATTI A PRESTAZIONI CORRISPETTIVE
(= contratti sinallagmatici = contratti di scambio)
I tipi di prestazioni del nostro ordinamento sono gli obblighi di dare e di fare. Il contratto di lavoro,
subordinato o autonomo, implica un fare (attività lavorativa) e un dare (retribuzione). Nel contratto
di lavoro subordinato, il legislatore si accorse che il fatto di diventare subordinato (per il lavoratore)
e imprenditore (per il datore) implica dei rischi, inevitabili. Il rischio di un subordinato è legato alla
sua salute. Il rischio dell’imprenditore è la possibile dimissione del subordinato che ha assunto, il
quale potrebbe rivelare all’esterno notizie circa l’azienda dell’imprenditore > lavorandoci, infatti, il
lavoratore viene a conoscenza di come funziona e di come è composta l’organizzazione: elenco
clienti e fornitori, software, brevetti, ricette, modalità di produzione > infos logistiche, tecniche,
giuridiche, che hanno un risvolto economico importante > anche questo è un rischio inevitabile. Il
codice civile dice che i due non hanno il permesso di stipulare contratti a prestazioni corrispettive
se non viene imposto a ognuno dei due anche di proteggere l’altro (cosa che spontaneamente non
farebbero) > il cc impone ciò > crea un obbligo, l’OBBLIGO DI PROTEZIONE, che non è un
obbligo accessorio, in quanto non è eliminabile dal contratto di lavoro (la disciplina è inderogabile).
Una clausola scritta che non prevede questo obbligo di protezione (da entrambe le parti) è nulla e,
in quanto tale, non produce effetti > l’obbligo c’è comunque. Da entrambe le parti = anche il
lavoratore deve proteggere l’imprenditore, anche se sembra strano: obbligo di proteggere
l’impresa sul mercato, il lavoratore non può mettere a rischio la protezione dell’impresa sul
mercato.
➢ L’obbligo a carico del datore si chiama obbligo di sicurezza (art. 2087 cc). L’obbligo a
carico del lavoratore si chiama obbligo di fedeltà (art. 2105 cc).
➢ Questi obblighi non esistono nel contratto di lavoro autonomo, caratterizzano solo il
contratto di lavoro subordinato.
➢ Ogni contratto è sorretto, dunque, da 4 pilastri, due obblighi di protezione (sicurezza e
fedeltà) e due di prestazione (dare e fare).
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8 Esistono anche CONTRATTI DI LAVORO A COMUNIONE DI SCOPO (cioè non uno contro l’altro,
come nel caso di subordinato e autonomo, in cui si tratta, dunque, di contratti di scambio). I
contratti possono essere, in generale, anche a comunione di scopo, es: associazione. Questi
contratti prevedono uno scopo: chi aderisce a tale scopo, aderisce anche al contratto. Le parti che
aderiscono non sono una contro l’altra.
Un esempio di contratti di lavoro a comunione di scopo è il contratto di società. Un esempio è il
conferimento, in cui si conferiscono beni, i quali possono essere oggetto di diritti. I beni sono cose
materiali o immateriali che possono essere oggetto di diritti; se non possono esserlo, per il
legislatore non sono beni. Nel contratto di società, però, l’oggetto è il lavoro, che non è una merce,
non è un bene > nel contratto di società si può conferire lavoro, è il lavoro che uno offre > diventa
socio d’opera (mette solo il suo lavoro nella società): in senso tecnico, non è un lavoratore (i
contratti di lavoro sono solo subordinato, autonomo e di scambio), ma comunque il suo obbligo è
lavorare. Ogni socio d’opera detiene una percentuale, in base alla quale egli si accolla utili e
perdite (ciò fa parte del rischio d’impresa), risponde, cioè, degli utili e della perdite in base alla sua
percentuale.
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Un altro caso è il contratto di associazione in partecipazione, inventato nel 1942 dal cc
pensando a un imprenditore singolo (associante), come si usava all’epoca, che, però, trovasse
interesse economico nel coinvolgere un’altra persona (associato in partecipazione) in un affare o
su tutta l’impresa; a questa persona l’imprenditore dà utili e perdite in base all’apporto che ella
conferisce (questa persona, tuttavia, non era in società con l’imprenditore originario). L’apporto
può essere apporto di lavoro, apporto di capitale (beni o danaro), apporto misto lavoro-capitale. È
un contratto commerciale. Come il socio d’opera, anche l’associato può apportare lavoro. Il
contratto di associazione in partecipazione costa meno di quello di lavoro subordinato;
quest’ultimo, infatti, prevede un minimo di retribuzione e dei contributi previdenziali (ogni mese
viene versato all’INPS il 33% di contribuiti previdenziali; al termine della vita lavorativa, l’INPS
garantisce una rendita = pensione). Il contratto di lavoro in partecipazione, invece, non prevede un
minimo retributivo > il guadagno è dato dalla partecipazione agli utili (invece, delle clausole
possono prevedere la non partecipazione alle perdite). È consigliabile partire con una % bassa e
alzarla in seguito (ciò conviene all’imprenditore). Il costo previdenziale, fino alla riforma Biagi del
2003, era nullo; poi, è stato deciso di far pagare dei contributi, circa il 28% > simile al 33%, quota
del lavoratore autonomo > comunque, non essendoci il minimo retributivo, il costo è sempre
inferiore. Questo contratto è alternativo al contratto di lavoro, subordinato o autonomo, e viene
spesso stipulato, appunto, per risparmiare. Se la forma è genuina, è corretto il risparmio. Se,
invece, è un modo per simulare un normale contratto di lavoro, subordinato o autonomo, si sa che
ciò che è simulato non produce effetti, ma produce effetti la vera volontà, quindi il lavoratore può
chiedere al giudice tutto quello che gli spettava (dato che era un subordinato e non un associato in
partecipazione > dalla pesatura degli indici risulta che, effettivamente, Tizio era subordinato).
[Nell’associazione in partecipazione, l’associato che conferisce il proprio lavoro non può essere
considerato lavoratore subordinato, non inserendosi in un’azienda a lui estranea, né essendo
obbligato a prestare una collaborazione, ma solo il proprio lavoro nei limiti del valore (quota
associativa) attribuito all’apporto e non in subordinazione a un datore di lavoro, bensì soltanto alle
direttive dell’associante, al quale non competono quei poteri disciplinari e di controllo spettanti al
datore di lavoro].
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Il terzo modo sono le cooperative. Esse nacquero 150 anni fa, quando delle persone legate da un
vincolo ideologico si univano per cooperare, avendo un fine comune (comunione di scopo).
Esistono anche cooperative di lavoro. Es: cooperativa di facchinaggio = insieme di facchini che
trasportano i bagagli. I guadagni vanno alla cooperativa, la quale, a sua volta, paga i facchini.
9 Queste cooperative servono per trovare insieme affari, appalti: spesso le cooperative vogliono
diventare *appaltatrici di qualche servizio od opera. Il guadagno totale viene diviso fra tutti i
partecipanti della cooperativa.
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*APPALTO = un imprenditore si impegna a realizzare un’opera o un servizio. Col contratto di
appalto si procurano affari. Un’opera piccola è, per esempio, la ristrutturazione di un bagno;
un’opera grande è la costruzione del ponte sullo stretto di Messina. Un servizio povero è un
appalto offerto da un’impresa di pulizie: si chiama povero perché i materiali costano poco > alta
intensità di lavoro e bassa intensità di capitali > high labour intensive ≠ no labour intensive (bassa
intensità di lavoro).
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La cooperativa, tendenzialmente, si lancia nel mercato dei servizi (perché i partecipanti non hanno
beni da offrire, ma offrono il loro lavoro), ad alta intensità di lavoro nel 90% dei casi: es: pulizie,
catering, ecc. Le cooperative hanno vantaggi fiscali rispetto alle normali società. Un socio di una
cooperativa ha un contratto di lavoro autonomo o subordinato. La legge 142 del 2001 ha stravolto
il lavoro delle cooperative: quando si lavora per una cooperativa, si ha una doppia posizione:
quella di socio (tesserina con il pagamento di una quota per diventare socio e diritto al voto in
assemblea) e quella di lavoratore (se il socio lavora, egli deve essere trattato come lavoratore
subordinato o autonomo, cioè come se avesse un normale contratto di scambio, che è quello
effettivamente instaurato con la cooperativa > pagamento di contributi e oneri previdenziali) → il
socio che lavora ha con la cooperativa due contratti.
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VOLONTARIATO
Tuttavia, ci sono persone che prestano lavoro in Italia con la precisa intenzione di non essere
pagati > volontariato. Una volta, esso era confinato a delle esperienze minimali; dopo una ventina
d’anni, ha cominciato a svilupparsi e a diffondersi. È diffuso il volontariato organizzato, dove i
volontari si uniscono in organizzazioni di volontariato. Il diritto del lavoro non tutela coloro che sono
volontari in modo autonomo/isolato, ma tutela il volontariato organizzato (es: Croce Rossa).
Un’impresa di volontariato genuina ha diritto a ricevere gli appalti. Esempi di organizzazioni di
volontariato sono Inlus, Onlus > questo settore si chiama terzo settore o mondo del no profit. Un
volontario non ha impegni: se è obbligato ad andare da una vecchietta alle 20, questo non è
volontariato > l’organizzazione gli deve pagare retribuzioni, ferie, ecc. Se non va dalla vecchietta,
bisogna tener conto che egli si è preso l’impegno con l’organizzazione di volontariato che, a sua
volta, risponde alla regione. Dall’altra parte, lui non era obbligato (non ha l’obbligo di prestazione).
Tuttavia, egli ha l’obbligo di protezione, cioè proteggere la salute della vecchietta > può non
andarci solo se protegge la vecchietta > dovrebbe telefonare alla sua organizzazione e chiedere
se può mandare un altro volontario al suo posto > il servizio va assicurato, altrimenti la regione
protesta per inadempimento verso l’organizzazione di volontariato > il fare è oggetto di un obbligo
di protezione verso la persona che si è affidata a quella organizzazione di volontariato. [Le
organizzazioni di volontariato, per poter essere qualificate come tali, devono avvalersi in modo
determinante e prevalente delle prestazioni personali, volontarie e gratuite dei propri associati.
L’attività di costoro è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o
autonomo e con ogni altro rapporto di contenuto patrimoniale con l’organizzazione di cui fanno
parte > assenza di corrispettività fra obblighi dell’organizzazione e attività del volontario > egli ha
diritto a essere rimborsato delle spese effettivamente sostenute e solo entro limiti predeterminati >
l’organizzazione ha comunque l’obbligo di assicurare i volontari contro infortuni e malattie, nonché
per la responsabilità civile verso terzi].
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10 LAVORO
La capacità d’agire si acquista con la maggiore età. Esiste anche una capacità al lavoro, che non
coincide né non quella giuridica né con quella d’agire. Se uno ha meno di 18 anni, ma ha già la
capacità al lavoro, dovrebbe avere qualche tutela in più. Inoltre, bisogna considerare l’obbligo
scolastico, che va intersecato con la capacità al lavoro. Non è vero che chi va a scuola non può
lavorare. Dare ripetizioni a pagamento è lavoro. Obbligo scolastico = fino a una certa età, i minori
devono andare a scuola. Ci sono larghe zone in Italia in cui è diffuso l’abbandono scolastico,
paragonabile ai paesi poveri, e questo non solo al sud. Oltre all’obbligo scolastico, esiste il dovere
di istruzione o formazione professionale fino ai 18 anni (legge 53 del 2003). La prima regola,
però, dice che l’obbligo scolastico arriva fino ai 16 anni > fino a 16 anni bisogna andare a scuola
(obbligo di istruzione); dai 16 ai 18 anni, uno può anche non andare a scuola, basta che si formi
professionalmente. Il diritto del lavoro dice che la capacità al lavoro coincide con la fine
dell’obbligo scolastico (16 anni) > usare un contratto di lavoro che comprenda la formazione
professionale > contratto di apprendistato (obbligo della forma scritta) = il datore paga e insegna
qualcosa al lavoratore (anche per maggiorenni) > è l’unico contratto che garantisce la formazione
professionale obbligatoria dai 16 ai 18 anni. Se uno va a scuola e lavora di sera dai 16 ai 18 anni,
lo può fare con tipologie normalissime, senza contratto di apprendistato. Tuttavia, l’abbandono
scolastico è diffuso anche dai 12 anni > fino ai 16 non si può lavorare, non si può accedere al
contratto di apprendistato > o uno non fa niente, o lavora in nero, o si dà alla delinquenza >
eccezionalmente, il contratto di apprendistato può essere stipulato anche dai 15 anni (se proprio
non si vuole andare a scuola). Dai 16 anni si può anche stare a casa, è terminato l’obbligo
scolastico, non arrivano i carabinieri a casa.
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Comunque lavorino, i minorenni hanno delle particolarità. I bambini lavorano in settori quali sport,
moda, arte e spettacolo; serve sempre l’autorizzazione dei genitori; inoltre, sono quasi sempre
lavori autonomi occasionali; i casi prolungati sono limitati, tipo quelli che fanno film o pubblicità. Dai
16 ai 18 anni possono essere stipulati contratti di lavoro regolari, come quelli part time ecc.
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L’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) è la sezione dell’ONU dedicata al lavoro. L’OIL
fissa dei minimi che sono applicati in tutti i Paesi. L’UE prevede tutele particolari per i lavoratori
della maggiore età come è fissata nello stato membro (in UK è 17 anni, in Italia 18); gli standard di
protezione sono alti perché l’UE è composta principalmente da Paesi occidentali, che hanno
sempre avuto una tutela molto alta. Per esempio, sono obbligatori i riposi (sotto la competenza
salute e sicurezza). Il max degli orari è 40 ore alla settimana; 2 giorni di riposo settimanale,
possibilmente continuativi; 4 settimane di ferie all’anno.
Il lavoratore adulto lavora al max 40 ore alla settimana in media (magari una settimana lavora 60
ore e una 20). I minorenni devono essere bloccati alla 40esima ora di ogni settimana e lavorano al
max 8 ore al giorno, non possono superarle. L’adulto, invece, deve fare 40 ore alla settimana, però
non può farne 24 di fila + 16 > deve avere un tot di ore di riposo notturno. Può avere anche un solo
giorno di riposo. I minorenni devono avere 48h filate di riposo, possibilmente la domenica. Invece,
per l’adulto c’è flessibilità totale.
Orario di lavoro di 8h, in quanto, nel caso di lavoro a ciclo continuo, si possono alternare 3
squadre, facendo in modo che l’impresa non si fermi e rimanga negli standard di legge delle 40 h
settimanali. Se l’impianto non si ferma, bisogna far ruotare anche i turni di riposo. Si parte dalle
esigenze delle imprese e si vede qual è la necessità, che va coperta con l’orario di lavoro.
➢ Ogni impresa tende, in linea di massima, ad assumere maggiorenni.
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Saltare paragrafo art 2126 libro 2. Sintesi: se uno lavora con un contratto nullo o annullato, ha
diritto comunque alla retribuzione per il tempo in cui ha lavorato. Comunque, sentendosi obbligato
11 a lavorare, godeva della protezione > protezione di fatto di uno che era convinto di avere un
obbligo di prestazione > egli riceve tutela passata, ma non un contratto di lavoro, si ritrova senza
un posto. Il comportamento che genera danni può generare la responsabilità contrattuale o
extracontrattuale. Queste responsabilità hanno a monte un comportamento illecito, non un atto
invalido.
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6/03
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CLAUSOLA DI PROVA
Una qualsiasi frase inserita in un contratto si chiama clausola: quando si firma un contratto, si
accettano tutte le clausole. Essendo una clausola, può anche non esserci. Se non c’è la clausola
di prova, non c’è la prova. Il patto di prova è finalizzato alla verifica della capacità professionale e
della complessiva personalità del lavoratore in relazione alle mansioni affidate e al contesto
aziendale in cui sono destinate a svolgersi. Quando è finita la prova, il contratto è quello già
firmato prima, non cambia, è quello originario. Se c’era la clausola di prova, essa ha prodotto il
suo effetto, altrimenti no. La prova indica un primo periodo di prova, che può esserci o no, e non
può essere superiore a un semestre. Il vincolo della clausola di prova è la forma scritta, pena la
nullità: se non è scritta, la clausola è nulla e, dunque, non produce il suo effetto. Come fa ad
esserci una clausola scritta in un contratto che può anche essere orale? Innanzitutto, precisiamo
che parliamo di contratti di lavoro subordinato > l’idea di provare è compatibile con un contratto
aperto come quello di lavoro subordinato (la clausola di prova è apponibile solamente ai contratti di
lavoro subordinato); invece, nel contratto di lavoro autonomo tutto è definito all’inizio e non ha
senso parlare di prova (non posso andare dal calzolaio e dirgli che non voglio più le scarpe: egli
aveva già iniziato la produzione; se gli dico che non le voglio più, devo comunque pagarle). Di
solito, i contratti orali riguardano i lavoratori in nero: comunque, i lavoratori in nero hanno gli stessi
diritti degli altri, ferie, periodo di prova,...Se il contratto è orale (il contratto di lavoro prevede, infatti,
la libertà di forma), la clausola di prova è anch’essa orale: essendo orale, non vale > il tizio è un
normale lavoratore subordinato → Di solito, dunque, i contratti regolari prevedono la clausola di
prova. In quelli irregolari, se essa è presente, non è valida.
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L’effetto di questa clausola è che permette, per il tempo della prova, che ciascuno dei due (datore
e lavoratore) senza motivo e senza preavviso, saluti l’altro (è lecito essere licenziati o andarsene
prima dei 6 mesi).
Periodo = il massimo periodo di prova è 6 mesi.
Senza motivo e senza preavviso = si riferiscono alla possibilità che uno venga licenziato senza
motivo e senza preavviso prima dei 6 mesi. Se uno viene licenziato dopo tre giorni, ci si chiede il
perché (è strano che in soli 3 giorni il datore capisca che il lavoratore non è valido) > il momento
critico è quello di assunzione > Magari, al colloquio vengono chieste domande su problemi
discriminatori, tipo: se si è sposati, se si vogliono figli, l’orientamento sessuale, la religione, le
opinioni politiche, l’aderenza a un sindacato, l’età (è vietato chiederla) > chi le pone può incorrere
in sanzioni. Il lavoratore può rispondere anche il falso > ciò non è oggetto di sanzione. Si viene
sanzionati solo se si giura il falso in un tribunale, per esempio. Se si danno risposte false, però, il
datore di lavoro ci mette poco a scoprirlo. Non si possono usare strumenti privatistici, perché la
domanda non andava posta! Allora è lecito licenziare il dipendente senza motivo (si può scrivere o
meno il motivo del licenziamento) → l’imprenditore gli dirà che non ha realmente bisogno di lui.
[Proprio perché la legge ha lasciato fuori dal proprio ambito applicativo il lavoro in prova, il recesso
datoriale non richiede preavviso e sussistenza di motivi giustificativi. A fronte di ciò, resta, tuttavia,
sindacabile l’uso distorto del potere imprenditoriale, a tutela del diritto del prestatore a non subire
12 licenziamenti arbitrari; sicchè il giudice potrà dichiarare l’invalidità del recesso ogni qualvolta il
lavoratore dimostri che allo scioglimento unilaterale del vincolo negoziale abbia concorso un
motivo non attinente all’esperimento della prova e, quindi, illecito. La ricorrenza del motivo illecito
viene presunta quando risulti che nei fatti è mancato, per l’esiguità della durata o per altre ragioni,
un esperimento adeguato. Salvo il profilo del recesso senza preavviso, la disciplina legislativa del
rapporto in prova non differisce da quella del rapporto definitivo > al lavoratore in prova è
riconosciuto il normale trattamento economico e normativo, ivi compreso il diritto all’indennità di
anzianità e alle ferie].
La clausola di prova si può apporre a tutti i contratti di lavoro subordinato → sia ai contratti a
tempo indeterminato (da oggi per sempre), così come si può apporre al contratto di lavoro
subordinato a termine; ciò non è scritto sulla legge, ma questa dice che si può apporre al contratto
di lavoro subordinato (in generale a quello subordinato). La clausola di prova c’è nel Codice Civile
dal 1942, quando i contratti erano a tempo determinato.
Se assumo a termine, per esempio per un anno → il termine vincola i due a stare legati → è il
contratto che pone il termine. Durante il periodo precedente il termine, la stabilità è molto forte
perché non esistono licenziamento e dimissioni. Il contratto a termine ha il lato positivo che per un
anno si ha il lavoro almeno. Non ha senso mettere sei mesi di prova (instabilità) in un contratto che
è costruito su una stabilità forte. Invece, nel contratto a tempo indeterminato, dopo la prova vi deve
essere licenziamento con motivo e preavviso.
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Il contratto a termine può essere con prova o senza prova. Se c’è il periodo di prova, il contratto ha
sei mesi di instabilità (licenziamento senza motivo e senza preavviso), poi fino al termine ha
stabilità (licenziamento con motivo e preavviso).
Mercato del lavoro oggi → è difficile che uno oggi, dal nulla, soprattutto considerata la crisi, venga
assunto con normale contratto di lavoro subordinato → è possibile che prima ci sia lo stage,
l’apprendistato, lavoro autonomo occasionale, a progetto, contratto a termine, interinale,... e dopo
anni egli verrà assunto con contratto di lavoro subordinato → datore e dipendente si conoscono
allora → il lavoratore era sempre obbligato a lavorare con diligenza (art. 1176 Cod. Civ.). Ha senso
mettere il periodo di prova? La giurisprudenza, nelle sentenze, ha detto che va bene mettere la
clausola di prova anche dopo 8 anni (tutto ciò che non è vietato, è permesso). Magari uno, una
volta assunto, si impegna di meno ecc > può essere licenziato.
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PUBBLICO E PRIVATO NELL’INCONTRO DOMANDA/OFFERTA DI LAVORO:
Si tratta di un incontro libero dal 1996. Prima non lo era, perché bisognava per forza passare da un
intermediario. Era stato introdotto il divieto di assunzione diretta, perché in un mondo di
disoccupazione il lavoro era troppo prezioso per lasciarlo a sé. Erano i sindacati che decidevano a
chi distribuire le occasioni di lavoro. Infatti, i sindacati aiutavano a cercare i posti di lavoro,
gestendo il collocamento. Ma la conseguenza era che ci si iscriveva a un sindacato solo per
trovare lavoro. Nel 1949 si diceva che il sindacalismo doveva essere libero, per la gestione delle
occasioni di lavoro → la legge Fanfani di quell’anno, invece, dice che lo Stato, non il sindacato,
deve gestire il collocamento (monopolio pubblico del collocamento). Si facevano liste di persone,
con scritte le loro capacità, e se un imprenditore aveva bisogno di un dipendente, doveva andare
in questo ufficio a cercarlo su tali liste. Tutto ciò fino al 1996.
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13 C’erano gli uffici di collocamento, dove si sostenevano i colloqui di lavoro e si compilavano elenchi
di aspiranti lavoratori (elettricisti, muratori..) e l’impresa, in base alla graduatoria, doveva assumere
determinati lavoratori anche se non li voleva. Dal ’96 in poi questo cambia. I lavoratori vanno
liberamente a cercare lavoro. Oggi chi vuole, comunque, rivolgersi a un intermediario, per
l’incontro domanda/offerta, si rivolge a società private o a enti pubblici, che prendono i curricula, li
confrontano con le domande degli imprenditori e li uniscono con l’offerta:
➢ Il soggetto pubblico si chiama centro per l’impiego → ci si può rivolgere a questo
centro, ma non è obbligatorio
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➢ Il soggetto privato si chiama agenzia per il lavoro → il suo guadagno sta nel fatto che,
se riesce a far concludere un contratto di lavoro, prende un tot di soldi per il lavoro che ha
fatto, come avviene per l’agente immobiliare → i soldi vengono chiesti all’imprenditore.
Questa agenzia richiede un CS di 50.000€, a differenza di quella descritta sotto.
L’imprenditore decide a quale agenzia o a quale centro per l’impiego rivolgersi → il lavoratore
porta il suo curriculum al centro per l’impiego e a tutte le agenzie per il lavoro (tanto egli non paga
nulla).
Alcune società per azioni, dette agenzie per il lavoro, fanno anche un’altra attività, cioè la gestione
del lavoro interinale.
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REGOLE DIVERSE PER IL COLLOCAMENTO DEI DISABILI → La disabilità giuridica esiste in
una determinata %. Ci sono persone che non richiedono il certificato di disabilità, perché non si
sentono diverse. Ora ci interessiamo di persone che chiedono che gli sia riconosciuta la disabilità
tramite certificato e che chiedono aiuto nella ricerca del lavoro. Si deve definire la % di disabilità al
di sopra della quale si aiutano i richiedenti → se uno ha il 100% di disabilità fisica, non può
lavorare (riceve l’assegno di disabilità); la disabilità psichica, invece, colpisce circa la metà dei
disabili italiani ed è caratterizzata dal fatto che l’individuo affetto alterna momenti in cui è normale a
momenti in cui sta male: in questi casi, si scrive sempre che l’individuo è disabile al 100%, per
evitare che faccia male a qualcuno, data l’imprevedibilità di comportamento.
Soglia dei disabili: normalmente è il 45 %; se la disabilità è acquisita sul lavoro (incidente sul
lavoro, per esempio), la soglia si abbassa al 33%. La disabilità è diversa dalla malattia. Chi
subisce un incidente stradale è un malato, come se hai preso l’influenza e ci sono i giorni di
malattia ! ciò è diverso dalla disabilità. Infortunio sul lavoro è diverso dalla malattia professionale,
però sono trattati allo stesso modo: della malattia se ne occupa l’INPS; dell’infortunio si occupa
l’INAIL.
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Quando si va al centro dell’impiego, si usa la graduatoria per dare lavoro ai disabili (meccanismo
della legga Fanfani) → chiamata numerica.
Si deve obbligare ogni impresa ad assumere un tot numero di disabili in base all’organico: fino a
15 dipendenti, non deve assumerne; da 15 a 20 dipendenti, ne deve assumere 1; dai 35 ai 50
dipendenti, ne assume 2; per impresa da 50 dipendenti in poi, ne assume 3 (ma si è soliti dire il
7%) → ci sono molte imprese non in regola con questo, che potrebbero incorrere in sanzioni → ci
sono degli aiuti, qualcosa di incentivante per le imprese, ma gli ispettori del lavoro devono
controllare ciò.
14 !
REGOLE DIVERSE PER IL COLLOCAMENTO DEGLI EXTRACOMUNITARI (coloro i quali
hanno cittadinanza in un Paese non membro dell’Unione Europea) → il problema del loro
collocamento consiste nel fatto che sia meglio farli venire in Italia solo se c’è lavoro anche per loro
→ per questo nasce la legge sugli extracomunitari.
Come si entra? Con il passaporto e un visto quasi sempre → il visto è un permesso di entrata e
non è dato per qualsiasi motivo (per studiare, per ricongiungimento familiare, per turismo, per
lavoro, per asilo politico,..). Chi arriva per studiare, può anche voler lavorare, ecc. Le persone con
il visto scaduto risultano clandestine.
Bisogna calcolare i flussi di ingresso a seconda delle occasioni di lavoro → rilasciare un numero di
visti compatibile con il mercato del lavoro. I flussi numerici vengono definiti ogni anno e sono
diversi per i vari Paesi → sono definiti con un provvedimento del ministero del lavoro.
Se arriva il clandestino, ci sono le procedure di espulsione → diritto penale. Il diritto del lavoro si
occupa solo di chi arriva regolarmente.
Regole: il datore di lavoro si informa del nome della persona che vorrebbe arrivasse dal Paese
extracomunitario; questa persona va al consolato italiano, prende visto e passaporto ed entro tre
giorni va alla Questura, dove trova la sua proposta di lavoro e la firma > questo è ciò che è scritto
nella legge, ma in realtà non accade così. Nella realtà, il datore conosce già da clandestino
l’individuo che vorrebbe assumere → lo rimanda indietro al suo Paese d’origine e gli fa una
proposta di lavoro → il clandestino poi ritorna, accetta il lavoro e così il datore lo regolarizza.
Ci sono vari tipi di visti che si possono chiedere: studio, asilo politico, turismo, lavoro (subordinato
e autonomo) e ricongiungimento familiare. Ogni anno il Ministero degli esteri determina quante
persone possono entrare col visto lavoro subordinato.
Quando uno entra col visto diverso dal lavoro subordinato può chiedere di lavorare? Se è turista
no. Se è asilo politico sì. Lo studente qualche ora. Lavoro autonomo sì. Si possono portare solo il
coniuge e i figli. Ovviamente, il datore deve aver fatto il nome al consolato; questo rilascia poi il
visto.
Se la sanatoria non è aperta, uno deve tornare al suo paese d’origine farsi mandare la proposta di
lavoro, aspettare il visto dal consolato.
Se si tratta di un parente stretto (coniuge e figli), lo si può far venire con il ricongiungimento
familiare.
Se si tratta di un cugino, cioè un parente più lontano, non si può usare il ricongiungimento, allora si
usa la proposta di lavoro, anche se non se ne ha davvero bisogno → ciò è lecito → il clandestino
regolarizzato, per far venire un parente lontano, si offre/finge come suo datore di lavoro.
Ovviamente, quando questo parente arriva in Italia, per esempio, si cerca un lavoro “vero” > ciò è
possibile > il contratto permette di dimettersi e trovare un altro posto di lavoro (la legge italiana dà
6 mesi di tempo per rimanere in Italia da regolare mentre si cerca una altro posto). Quando scade
l’anno, egli deve rinnovare il permesso di soggiorno. Se il lavoro è irregolare, il permesso di
soggiorno non viene rinnovato.
Il legislatore sa perfettamente cosa succede, sa che la realtà non funziona come è descritto dalla
“carta”, dalle norme > lascia tutto così come perché non si trova una situazione migliore.
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15 11/03
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Non è obbligatorio che uno stato membro abbia l’istituto della SOMMINISTRAZIONE DEL
LAVORO = lavoro interinale = affitto di manodopera = utilizzazione indiretta di lavoratori = prestito
di lavoratori. L’idea è creare una struttura in cui il lavoratore presti la sua attività a un imprenditore,
senza stipulare nessun contratto con egli = l’imprenditore dispone di lavoratori subordinati senza
averli assunti > salta il contratto di lavoro > [Il rapporto fra utilizzatore e lavoratore non assume un
particolare rilievo normativo, ma, malgrado l’esercizio di poteri direttivi e di controllo da parte del
primo, non assume la veste di un rapporto di lavoro]. Questo istituto ha, però, un prezzo > la
manodopera non lavora gratuitamente.
In Italia, questo istituto nel 1997 nasce con il pacchetto Treu, un pacchetto di misure pensate per
aiutare i giovani a trovare lavoro. Il lavoro interinale era già presente in Francia, Olanda, USA,…
molte multinazionali avevano già investito in questo business (per es, Adecco in Francia, che dal
1997 ha aperto sportelli anche in Italia. Altri sono obiettivo lavoro, GiGroup, ecc). Lavoro interinale
deriva da ab interim = temporaneamente: il lavoro interinale è un istituto che nasce per essere
temporaneo. Include un’idea di affitto, di prestito: il lavoratore dovrà pur essere assunto da
qualcuno > intermediario (soggetto interposto) fra imprenditore e lavoratore, che assume lui i
lavoratori subordinati e li manda/invia/presta agli imprenditori che gli chiedono un certo tipo di
manodopera > triangolazione: i soggetti non sono più due. Il terzo soggetto, l’intermediario, è una
SPA e figura come un datore di lavoro formale: non ha direttamente bisogno di lavoratori, ma li
presta > utilizzazione indiretta (perciò si parla di prestito/affitto).
Il contratto di somministrazione è una fattispecie del contratto di compravendita, come quello per
fornire elettricità, gas,…il gas è un bene (i beni in senso giuridico sono sia materiali sia immateriali)
> qui, però, si parla di “inviare” persone, non beni > è stato creato un contratto grazie al quale è
lecito inviare lavoratori > “il lavoro non è una merce”.
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L’intermediario si chiama agenzia per il lavoro, che è una SPA, dunque un’impresa collettiva
societaria che ha fini di lucro. Essa ha bisogno di un certo investimento per essere avviata, che
serve per acquistare gli spazi e le attrezzature. Ogni mese, questa agenzia deve pagare i
lavoratori > sono stati imposti dei CS minimi di 600.000€ e 350.000€ di deposito cauzionale.
Inoltre, più o meno 50.000€ di spese varie > in tutto, circa 1 mln > si vuole essere sicuri di avere
soldi alla fine del mese per le retribuzioni e i contributi previdenziali. Un’impresa può non aver
voglia di assumere degli elettricisti, né gestirli, le interessa solo che siano ottimi lavoratori > spetta
all’agenzia cercarli e spiegare loro cosa fare, ma fino a un certo punto, perché poi è l’impresa che
dovrà spiegare loro bene cosa fare e sistemare. [I lavoratori “somministrati” risultano alle dirette
dipendenze dell’agenzia, titolare del contratto di lavoro, ma, al contempo, essi svolgono la propria
concreta attività lavorativa nell’interesse, nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore].
Solo lavoratori subordinati possono essere assunti dall’agenzia. Il contratto di lavoro subordinato è
scritto ed è stipulato fra l’agenzia e il lavoratore; in esso sono specificate le mansioni;
normalmente, un contratto di questo tipo è a termine (l’agenzia paga il lavoratore solo per il
periodo in cui egli lavora, che normalmente è di 6 mesi; tuttavia, in alcuni casi non è previsto il
termine). [La fornitura di lavoro può avvenire a tempo determinato o indeterminato. Quest’ultima
tipologia contrattuale è stata contestata per la diffidenza nei confronti di uno stabile utilizzo di
lavoratori dipendenti da altri]. Il contratto di somministrazione è, invece, stipulato fra l’agenzia e
l’impresa utilizzatrice; in esso è specificato il lasso temporale in cui i lavoratori presteranno servizio
all’impresa.
I mesi e i numeri dei lavoratori possono non coincidere, perché, per coprire un arco di 9 mesi, si
può prendere un lavoratore per 6 mesi e un altro per i restanti 3. L’impresa stessa può chiedere la
sostituzione di un lavoratore poco efficace. L’agenzia cerca di distribuire uno un po’ imbranato fra
16 tre imprese, così non fa molti danni, per esempio. I clienti sono le imprese e non sono tutte uguali:
ci sono quelle in bonis e quelle che stanno per fallire, per esempio.
Esiste il rischio che l’impresa non paghi l’agenzia, mentre quest’ultima deve pagare per forza in
tempo.
Un altro problema riguarda il fatto che l’agenzia e l’impresa, essendo due imprese, possono
pattuire quello che vogliono, per esempio pagare un po’ in acconto, un po’ a saldo e un po’ dopo.
Se il dopo è l’anno dopo, l’agenzia pretende dei soldi in più dovuti alla dilazione del pagamento.
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Come mai si sviluppa il lavoro interinale, dato che comunque ha abbastanza costi? All’inizio, era
conveniente se un’impresa necessitava di un lavoratore per pochi giorni: maggiori costi ma niente
contratto ecc. Se, però, i mesi aumentano, perché rivolgersi all’agenzia? Per es perché, in caso di
malattia del lavoratore, egli sta a casa con certificato medico. Se, invece, è un lavoratore
interinale, l’agenzia deve cercarne un altro da mandare all’impresa. Inoltre, se Tizio lavora male,
l’agenzia lo chiama, gli dice che è inadempiente e lo licenzia domani. L’impresa ne vuole uno che
lavori bene; se l’agenzia non ne trova uno valido, l’agenzia è inadempiente e l’impresa non paga
nulla all’agenzia. [L’utilizzatore può sperimentare il lavoratore per un periodo superiore a quello di
prova; alla scadenza del termine pattuito, può “restituire” il lavoratore all’agenzia, o, viceversa, può
assumere il lavoratore alle proprie dipendenze, se convinto della bontà e necessità del suo
apporto].
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In Italia le imprese si dividono in grandi e piccole. Queste ultime hanno un regime vantaggioso
sulla gestione dei lavoratori subordinati, le grandi il contrario. Il vantaggio/svantaggio si vede nel
momento del licenziamento > indennità del licenziamento (soldi). Qual è il criterio per dire se
un’impresa è grande o piccola? Il diritto del lavoro conta il numero dei dipendenti subordinati; se
sono da 15 in poi, l’impresa è grande. Se una ne ha 14, e le serve un dipendente, spesso lo
prende dall’agenzia, così i dipendenti regolari ufficiali restano 14 e l’impresa continua ad essere
piccola. Se passa al quindicesimo, diventa grande e cambiano le tutele del diritto del lavoro verso
tutti i dipendenti, dall’1 al 15. Ci si chiede se non sia meglio cambiare la disciplina per ridurre le
differenze di trattamento fra grandi e piccole imprese. La legge Fornero di due anni fa vuole creare
delle differenze di trattamento ma non su tutti i lavoratori > differenze calibrate sui lavoratori, per
esempio colui che ha più anzianità di servizio non subisce le stesse regole ecc.
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Somministrazione di lavoro → Obbligazione di dare (cioè di fornire lavoro subordinato).
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APPALTO LECITO
Tramite il contratto di appalto l’impresa tratta affari. Con questo contratto, l’appaltatore, che è
un’impresa, si impegna a realizzare un’opera o un servizio con organizzazione di mezzi necessari
e gestione a proprio rischio. [Nell’appalto genuino, è l’appaltatore ad apportare e coordinare
strumenti produttivi e personale, con assunzione del rischio imprenditoriale; al contrario, l’appalto è
illecito se i lavoratori sono diretti e coordinati dall’appaltante. Un appalto di pulizia e facchinaggio è,
ad es, legittimo se è la ditta di pulizie a dirigere e coordinare i lavoratori; è illegittimo se tali poteri
sono esercitati dall’appaltante, il quale diviene, a titolo sanzionatorio, il datore di lavoro a tutti gli
effetti]. Questo contratto permette alle imprese di realizzare servizi per altre imprese che ne
necessitano. Vedi pezzo sopra per gli esempi. L’opera è creativa, invece il servizio consiste
nell’agire su qualcosa che c’è già.
Con il boom economico, si sviluppa in Italia il settore secondario. Le imprese degli anni ‘50/’60
non si lanciavano negli appalti, perché si occupavano di tutto internamente. Queste imprese erano
un po’ come le imprese agricole di prima. L’impresa classica del secondario internalizza tutto. Col
17 settore terziario, esplodono i servizi > si manifesta l’esigenza di sviluppo dei servizi in Italia > di
questi servizi hanno bisogno anche le imprese. Prima esse gestivano dentro i servizi, poi
capiscono che, per es, è più conveniente affidarsi a un’impresa di pulizie esterna. [Le imprese
tendono, insomma, a concentrarsi su ciò che sanno fare meglio e a minor costo, delegando a terzi
la produzione di beni o servizi complementari che non attengono al core business o che altri
possono realizzare meglio e a minor costo].
Accanto a ciò, si è sviluppato l’appalto per opere dell’impresa: prima la Fiat costruiva internamente
tutti i componenti delle sue auto, ora molti li compra da fuori > esplode il settore della
componentistica automobilistica. Poi, vengono esternalizzati anche pezzi di opere > il mercato
delle opere e dei servizi è esploso perché le imprese si rivolgono ad imprese specializzate che
danno il prodotto finito a costi contenuti > il contratto di appalto non è più limitato al committente
privato (uno che deve far ristrutturare il bagno e cerca un’impresa) > l’appalto permette di
guadagnare affari esternalizzando il ciclo produttivo e mantenendo internamente solo le fasi core.
Come fa l’impresa specializzata a vendere a prezzi bassi? La specializzazione permette di
risparmiare e, inoltre, in Italia le retribuzioni sono diverse. Un chimico fa parte del quarto livello;
per un’impresa chimica, il quarto livello prevede 1.600€ mensili. Lo stipendio cambia a seconda del
settore, anche se il livello è sempre il quarto > lo stipendio dipende da cosa fa il datore,
dall’incrocio domanda/offerta: se nel settore calzaturiero l’offerta è bassa, tale sarà lo stipendio.
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Appalto lecito → Obbligazione di fare (cioè di fornire un autonomo risultato produttivo).
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CAPORALATO = SOMMINISTRAZIONE ILLECITA di lavoro = deriva dalle irregolarità nei due
istituti dell’appalto lecito e della somministrazione di lavoro. Anziché rivolgersi ad Adecco,
un’impresa può rivolgersi Tizio che assume il lavoratore e glielo manda per 30€ a giornata. Tizio è
un intermediario irregolare, non dovrebbe assumere e prestare lavoratori, non risulta in nessun
albo > è l’intermediario in nero e si chiama caporale. [Sono ammessi a svolgere attività di
somministrazione solo soggetti autorizzati dal Ministero del Lavoro].
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APPALTO ILLECITO = formalmente, faccio un contratto di appalto di pulizie regolari, ma, di fatto,
l’imprenditore comanda i lavoratori in prima persona > esercita il potere direttivo. [In maniera
omologa alla somministrazione illecita, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di
lavoro subordinato alle dipendenze del committente che ne ha utilizzato effettivamente la
prestazione]. L’obiettivo è sempre avere lavoratori pagati poco che obbediscono all’imprenditore.
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➢ Questi due fenomeni si sviluppano nei settori high labour intensive, dove le imprese
vogliono risparmiare e dove la manodopera è irregolare.
AMMORTIZZATORI SOCIALI
= serie di strumenti di sostegno al reddito profondamente diversi fra loro, ma caratterizzati da un
unico scopo: attutire/ammortizzare gli effetti sfavorevoli che determinate vicende hanno sul reddito
dei soggetti.
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Se uno è disoccupato va in un centro per l’impiego e chiede che il suo nome venga inserito in una
lista. Colui che non ha mai lavorato non è disoccupato. L’ente che in Italia si occupa dello stato di
bisogno dei disoccupati, dei lavoratori che perdono la salute (malati) e che perdono la giovane età
(pensionati) si chiama INPS: esso paga le indennità di disoccupazione e di malattia e le pensioni.
Se uno non ha mai lavorato e, dunque, non ha mai versato contributi (non è mai stato occupato),
l’INPS non gli darà nulla. [Definire con precisione lo stato di disoccupato consente di destinare le
18 risorse pubbliche (finanziarie, umane e strumentali) a favore di soggetti non semplicemente inattivi,
ma effettivamente in cerca di un impiego. Lo stato di disoccupazione è la condizione del soggetto
privo di lavoro (per ragioni a lui non imputabili, ma derivanti da oggettive condizioni di mercato) che
sia immediatamente disponibile alla ricerca e allo svolgimento di un’attività lavorativa secondo
modalità definite con i servizi competenti, per es coi centri per l’impiego. L’evento protetto è,
dunque, la disoccupazione involontaria.].
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INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Fino alla riforma Fornero (legge 92, 2012) il sistema era variegato, fatto da diversi tipi di indennità
di disoccupazione, in base a quanto uno aveva lavorato e in quale settore. La riforma Fornero dice
che, nel momento in cui uno diventa disoccupato, non ha differenze con gli altri disoccupati >
l’istituto che sostituisce le vecchie indennità entrerà in vigore nel 2015/16. Nel 1993 era stata
creata l’indennità di mobilità (mobilità nel senso che un disoccupato si sta solo “spostando” da
un’impresa all’altra), alla quale non tutti avevano diritto.
Il nuovo istituto si chiama ASPI (assicurazione sociale per l’impiego). Sociale = riguarda un
bisogno sociale. Questo istituto prevede che, nei primi 6 mesi di disoccupazione, Tizio prende il
75% della retribuzione media. Per i successivi 6 mesi, l’indennità scende al 60% (non è poco). Poi
basta, dopo un anno Tizio non percepisce più nessuna indennità. Chi perde il lavoro dopo i 50
anni, fa più fatica degli altri a trovare lavoro > è fuori mercato > solo per gli ultra 50enni, dopo un
anno essi percepiscono il 45% della retribuzione media. L’ASPI è un istituto universalistico,
riguarda tutti.
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La CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI è gestita dall’INPS > Caio lavora per un’impresa che
non può pagarlo per un certo periodo > resta senza retribuzione > Caio ha un bisogno > però
continua a essere un dipendente dell’impresa > l’INPS paga il dipendente al posto dell’impresa e
confida sul fatto che poi l’impresa si risolleverà, reintegrerà il lavoratore e tornerà a pagarlo > si
spera che non si arrivi al licenziamento. L’indennità corrisponde all’80% della retribuzione media.
L’abuso della cassa integrazione guadagni in Italia è dovuto al fatto che è stata sempre concessa;
invece, in Spagna il lavoratore ha 24 mesi coperti. Se l’impresa chiude esattamente dopo 24 mesi,
il lavoratore non ha più diritto all’indennità. Se chiude dopo 12 mesi, il lavoratore percepisce
indennità ancora per i 12 mesi successivi.
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Le indennità di disoccupazione nascono con l’idea che la disoccupazione sia involontaria; se uno
si licenzia, non percepisce nessuna indennità.
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ESODATI = dovuti al fatto che, con la riforma delle pensioni entrata in vigore il 1 gennaio 2012,
l’età pensionabile è stata allungata di 5 anni,. Questi esodati sono coloro i quali erano andati in
disoccupazione volontaria, contando di percepire la pensione dopo due anni per esempio, cioè al
termine della vita lavorativa. In seguito all’aumento a 5 anni, essi, in questi 5 anni, devono trovare
lavoro, ma è difficile se uno è oltre i 60 anni. Esodati (esodo) indica che queste persone sono
uscite volontariamente dal mondo del lavoro, ma non sapevano cosa le avrebbe aspettate poi.
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19 13/03
No serrata. No cap. 13 volume 2. No cap. 11 volume 1.
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Esternalizzazione del lavoratore, dell’azienda o di una sua parte. Esternalizzare significa
“portare fuori” un pezzo del ciclo produttivo. In Europa esiste la libera circolazione dei lavoratori
subordinati. Inoltre, per qualche giorno i subordinati possono lavorare in trasferta e poi tornare
indietro. È difficile trasferire personale o aziende in modo irregolare (in questo campo vengono
quasi sempre rispettate le regole). Se c’è maggior convenienza economica a investire in un Paese
piuttosto che in un altro, non c’è nessuna irregolarità a chiudere l’impresa e ad aprirla nell’altro
Paese. Ovviamente, il diritto del lavoro italiano non si applica in tutto il mondo. Comunque, le
situazioni attuali presentano il carattere dell’internazionalità: quale diritto del lavoro le regola?
Bisogna trattare queste situazioni secondo i criteri di conflitto delle leggi (bisogna scegliere quale
applicare).
La legge applicabile è molto legata, innanzitutto, al luogo dove il lavoratore lavora abitualmente.
Però, se uno non lavora abitualmente nello stesso luogo, quale legge si applica? Molte imprese,
addirittura, assumono un lavoratore per “mandarlo in giro” > va in trasferta (trasferta = massimo
una settimana) > ciò non altera la disciplina delle leggi applicabili (applico sempre la legge italiana
anche se va tre giorni a Londra). Se, invece, egli va 6 mesi a Londra, non si parla più di trasferta >
si applica la legge del Paese in cui l’impresa ha sede. Nell’UE gli standard di protezione sono
abbastanza uniformi su quasi tutte le tematiche; non c’è uniformità, però, sulla retribuzione > in
Europa non c’è uno standard minimo per tutti > ciò sarebbe in contraddizione con il principio del
libero mercato.
Il datore di lavoro non è il gruppo aziendale, ma una persona giuridica o fisica > il datore può
essere una società, nelle sue varie forme giuridiche (s.r.l., S.p.A.,…) > il datore può essere, per es,
Paolo Rossi o una s.r.l.
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CASO DI SPOSTAMENTO ALL’INTERNO DELLO STESSO GRUPPO
Es: sposto il lavoratore a Londra per 6 mesi, presso la filiale inglese dello stesso gruppo (Adecco).
Il dipendente, di per sé, è assunto in Italia > è regolato dal diritto del lavoro italiano. Se è un
semplice spostamento, il lavoratore rimarrà dipendente di Adecco e obbedirà al capo di Adecco
Italia, che gli impartirà giornalmente o settimanalmente gli ordini.
Se, invece il lavoratore di Adecco non risponderà agli ordini del capo di Adecco Italia, ma a quelli
del capo della società a Londra dove lavora attualmente, si avrà uno spostamento fisico e anche
giuridico del lavoratore > spostamento del potere direttivo verso la società di quel gruppo che ha
sede a Londra.
Questa è una forma di lavoro in cui il capo rimane quello di Adecco Italia, ma si apre una parentesi
per un periodo di tempo limitato.
Stessa cosa può accadere anche in Italia, tra gruppi italiani, ma ciò che interessa è il caso di
gruppi che hanno imprese in più stati.
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CASO DI DISTACCO
= un datore di lavoro distaccante, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente un
proprio lavoratore a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività
lavorativa, pur rimanendo direttamente responsabile del trattamento economico e nominativo a
favore del lavoratore (permanenza della titolarità del rapporto e dell’obbligo
retributivo e
contributivo in capo al distaccante, anche se il lavoratore distaccato viene assoggettato al potere
direttivo, di controllo ed, eventualmente, disciplinare del secondo datore).
Un lavoratore di un'impresa viene mandato a lavorare presso un'altra impresa che NON è parte
20 del gruppo. Ciò accade quando due società sono legate dal punto di vista economico; nel
momento in cui viene trasferito, il lavoratore deve obbedire al datore di lavoro dell'altra impresa > è
lecito?
La domanda sorge in quanto ciò non era previsto dal contratto di assunzione del lavoratore; la
risposta è che questa operazione è lecita e, dunque, il lavoratore dovrà obbedire al nuovo datore
di lavoro, che, formalmente, è il suo nuovo capo.
Questo tipo di operazione è lecita dal 2003, prima non era possibile > con la riforma Biagi sono
state introdotte molte regole nuove sul distacco.
Il distacco deve essere temporaneo strettamente per quanto serve all'interesse del mandante che
tale lavoratore obbedisca all’altro datore; il distacco deve essere solo della durata necessaria a
svolgere ciò che il lavoratore deve fare > si tratta di una pratica riferita a professionalità elevate,
come ingegneri, manager,...
L'articolo che rende lecito il distacco è il 30 cc: esso conferisce il carattere della temporaneità.
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Il vero problema dei lavoratori che si spostano è la pensione, in quanto ci si domanda se l'INPS,
dopo anni all'estero, pagherà la pensione ai lavoratori che hanno trascorso molto tempo fuori dal
proprio Paese.
I lavoratori che passano molto tempo all'estero prendono salari molto elevati, ma la
preoccupazione è per ciò che sarà dopo, in quanto vorrebbero poter mantenere lo stesso tenore di
vita.
Vi sono, dunque, due sistemi:
1.
si cerca di mantenere la posizione presso l'INPS e si continuano a versare contributi
presso lo stesso istituto; ciò è possibile a patto che si convinca l'INPS a mantenere la
posizione continuativa in Italia
2.
sistema RATA TEMPORIS: si contribuisce di volta in volta nelle varie casse pensionistiche
dei vari Paesi dove si lavora; la posizione previdenziale è quella dell'ultimo Paese dove si
ha lavorato. Sarà lo stato che paga la pensione a occuparsi di recuperare tutti i vari
contributi che il lavoratore ha versato nei vari paesi. Si crea, dunque, una cassa di
compensazione in cui ogni istituto previdenziale ogni anno versa e riceve i contributi che
gli spettano.
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CASO DEL TRASFERIMENTO D'AZIENDA
[Trasferimento = qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità dell’azienda o di un
suo ramo].
L'azienda è un insieme di beni per il diritto commerciale; nel diritto del lavoro la nozione di azienda
si amplia, includendo, oltre ai beni, anche le persone.
Bisogna considerare la proporzione tra beni e lavoro: se questa proporzione pende a favore dei
beni, si parlerà di alta intensità di capitale; se pende a favore del lavoro, si parlerà di alta intensità
di lavoro.
Con il trasferimento di beni si ha trasferimento d'azienda e ciò è innegabile; se vi è trasferimento di
lavoro le cose si complicano:
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Esempio 1: se ho 10 lavoratori per le pulizie e 10 scope, dunque una a lavoratore, e io
imprenditore vendo le 10 scope e sposto i lavoratori presso un'altra azienda, ho trasferito
l'azienda? Se la nuova azienda fa utilizzare ai lavoratori scope nuove, per il diritto commerciale
NON vi è trasferimento d'azienda, mentre per il diritto del lavoro SI > per il diritto del lavoro, se
anche non vi è trasferimento di beni, in quanto le scope utilizzate sono nuove, ma, fotografando
l'impresa prima e dopo si nota che la maggior parte dei lavoratori sono stati riassunti da un'altra
parte, vi è trasferimento > ciò vale solo per le imprese high labour intensive.
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Esempio 2: io imprenditore ho 10 pullman e 10 autisti > questa è un'impresa ad alta intensità di
capitale; il servizio di trasporto pubblico cambia società; fotografando l'azienda prima e dopo si
nota che, dei 10 dipendenti della vecchia azienda, 8 vengo riassunti dalla nuova società che
gestisce il trasporto > non vi è trasferimento, in quanto, poiché l'azienda è ad alta intensità di
capitale, per poter parlare di trasferimento d'azienda, vi deve essere trasferimento di beni. Dunque,
in questo caso non si deve andare a guardare se la maggior parte dei lavoratori sono stati riassunti
dalla nuova società, ma se i pullman della vecchia società sono stati riacquistati dalla nuova.
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Deve essere trasferito IL MAGGIOR VALORE, cioè nel primo caso i lavoratori, nel secondo i
pullman; si deve osservare il cuore dell'investimento, se è lavoro o capitale.
Nell'esempio 2, se non vi è trasferimento d'azienda, il dipendente della vecchia società licenziato si
può presentare alla nuova società chiedendo un posto di lavoro, in quanto già dipendente della
vecchia società; può portare il CV, ma non ha alcuna sicurezza di poter ottenere il posto. Se,
invece, vi è trasferimento d'azienda il vecchio dipendente ha diritto ad essere riassunto. Questa è
una regola del codice civile del '42 > se vi è trasferimento d'azienda il lavoratore è tutelato e non
può perdere il posto; se non viene riassunto, ma licenziato, può impugnare il licenziamento.
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CASO DELLA CESSIONE DEL RAMO D'AZIENDA (ramo = singola unità produttiva)
L'imprenditore cede una parte dell'azienda. Questa operazione viene fatta in quanto risponde a
criteri di convenienza per l'imprenditore dell'azienda. Ad esempio, l'azienda automobilistica cede il
ramo che costruisce cruscotti e, così, si concentra sul core business, che può essere la
costruzione dei motori. Si va ad esternalizzare una parte dell'azienda che non risulta più
conveniente tenere all'interno > l'azienda principale stipula poi un contratto di appalto dell'opera o
servizio esternalizzato.
Esternalizzare risponde a criteri di convenienza: la retribuzione varia in base al settore in cui si
lavora > l'impresa automobilistica che produce tutto al suo interno assume tutti i lavoratori con un
contratto da metalmeccanici, mentre, cedendo il ramo che costruisce i cruscotti, questi operai non
avranno più un contratto da metalmeccanici, ma da di plastica e gomma che da una retribuzione
minore e, dunque, il prodotto finale sarà di costo minore.
L'azienda principale stipula un contratto di appalto con il ramo ceduto e questo contratto dura uno
o due anni: allo scadere del contratto, è importante che questo venga rinnovato con la stessa
società; se l'azienda principale vuole cambiare l'impresa con cui stipulare il contratto di appalto,
cosa succede ai lavoratori del ramo ceduto? Questi dovranno essere riassunti dalla nuova impresa
che prende l'appalto > i dipendenti dell'azienda principale passano di appaltatore in appaltatore e
continuano ad avere il contratto iniziale, cioè quello con l'azienda principale; può cambiare
l'imprenditore che prende in mano il ramo ceduto, ma il posto di lavoro è tutelato.
La catena si interrompe quando vengono cambiati i beni aziendali, in quanto si trasferisce
l'azienda.
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22 18/03
LA PRESTAZIONE DI LAVORO: MANSIONI, QUALIFICHE, CATEGORIE.
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[In relazione alle mansioni si stabiliscono qualifica e categoria].
Una volta i contratti di lavoro erano divisi tra: contratti per operai, contratti impiegatizi e contratti
dirigenziali.
L’operaio, quando c’era la catena di montaggio (teorizzata da Taylor), non era specializzato, nel
senso che quello che doveva fare era talmente semplice che c’erano poche possibilità di sbagliare
e apprendeva in fretta. L’impiegato poteva fare delle cose più intellettuali, anche se in realtà oggi si
sa che un operaio e un impiegato fanno entrambi sia lavoro manuale sia individuale. I dirigenti
avevano uno stretto rapporto con l’imprenditore ed esercitavano i poteri in nome e per conto
dell’imprenditore (erano pochi i dirigenti in un’azienda); un impiegato, anche se faceva carriera,
non poteva diventare dirigente; per diventarlo, avrebbe dovuto chiudere il contratto da impiegato
ed essere assunto con un contratto dirigenziali.
Le 3 categorie professionali classiche sono, ancora oggi, operai, impiegati e dirigenti. Dal 1985,
però, si è aggiunta una categoria intermedia tra impiegati e dirigenti: si tratta dei quadri (quadro
deriva da “cadre”) > Bisogno di introdurre una figura che desse soddisfazioni in più agli impiegati
senza, tuttavia, trasformarli in dirigenti. Il legislatore, introducendo i quadri, ha voluto togliere posto
ai dirigenti, perché:
• c’è un abuso di questa figura: i dirigenti sono solo coloro i quali comandano effettivamente
(non possono comandare in 25 in un’azienda)
• dopo il dirigente, non c’è uno sbocco di carriera, ma, comunque, bisogna dare uno sbocco
di carriera a tutti > problema sociologico
• problema giuridico: il dirigente è licenziabile senza motivo (al contrario degli operai, degli
impiegati e dei quadri). Il dirigente ha un rapporto di fiducia così stretto con l’imprenditore
tale che egli possa licenziarlo in qualsiasi momento se il dirigente non lo convince.
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In Italia, una ventina di anni fa, si è diffusa la pratica della microdirigenza (= pseudo dirigenti = finti
dirigenti) = dirigenti che a fatica avevano una scrivania. Se il datore ti dice che sei dirigente, come
fai a rispondere che in realtà non lo sei? Questa figura si chiama dirigenza convenzionale e non
prevede il licenziamento senza motivo.
Oggi i “veri” dirigenti hanno stipendi elevati, ma non gli si applica la disciplina degli straordinari
(non viene pagato loro lo straordinario).
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Nell’art 2094 si parla di lavoro manuale e intellettuale. Nel 2095 sono elencate le categorie di
lavoro. A partire dal fenomeno chiamato inquadramento unico, è stato deciso di abbandonare la
suddivisione dei lavoratori in 4 classi ed è possibile salire di grado anche saltando certi livelli
(ognuno ha la sua storia lavorativa). La scala è unica: si parte dal primo livello e si sale fino al
decimo, per es la scala è unica nella distribuzione delle categorie. Al primo livello c’è l’operaio che,
dopo una certa anzianità, passa al secondo livello. Il capocantiere è al quinto livello. Mentre
l’operaio arriva max al 5°/6° livello, l’impiegato può arrivare anche al 7°. Il dirigente arriva fino
all’11°. Le retribuzioni sono fissate dai contratti collettivi in base al livello > non esiste più la
differenza retributiva in base alle categorie > allora perché esse vengono mantenute? Perchè per
una persona è importante (e le risorse umane contano): se le si chiede cosa si fa, essa risponde
operaio, impiegato, quadro o dirigente. Siamo pieni di impiegati che vorrebbero diventare dirigenti
e di operai che vogliono che i loro figli diventino impiegati. O la persona mi dice cosa fa, o lo
chiedo al datore o lo leggo dal contratto > in generale, ricordiamo che la categoria è irrilevante,
perché la retribuzione dipende dal livello.
23 L’inserimento di una persona in un livello retributivo porta delle conseguenze in termini di
retribuzione minima (il diritto del lavoro si occupa delle retribuzioni minime). Di solito c’è la
differenza di 100€ fra un livello e un altro. Come si dà un prezzo a ogni professionalità? Uno
finisce in un certo livello se è un lavoratore abbastanza raro: più hai qualità rare, più sali di livello (i
dirigenti sono di meno degli operai, per esempio; dato che pochi sanno il greco, il prof che lo
insegna sale di livello perché è raro) > non si sale perché c’è una bravura effettiva → Il concetto di
qualifica individua, quindi, quanto è rara una professionalità sul mercato. Es: se il verniciatore delle
automobili della Fiat nello stabilimento di Mirafiori è raro, sarà collocato al 7° livello. Uno potrebbe
decidere di non impiegare il verniciatore, ma di vendere un kit fai da te al cliente, se ciò è più
conveniente. Le qualifiche indicano la posizione di una professionalità all’interno della scala
retributiva. Chi stabilisce qual è il salario di ogni livello? Non la legge (essa si è ritirata dal
problema retributivo) > in Italia non c’è un minimo retributivo dettato dalla legge. Ciò è stabilito dai
contratti collettivi, i quali si dividono a seconda del settore produttivo (contratto collettivo per il
commercio, per i metalmeccanici ecc) > settori diversi devono avere retribuzioni diverse > i settori
diversificano, a loro volta, le tabelle retributive (es: i settori del legno, delle pelli, calzaturiero,… non
raggiungono la retribuzione di un chimico). Es: il contabile si trova al 6° livello di tutti i contratti, per
qualsiasi tipo di azienda lavori (contabile per Barilla, contabile per altre aziende ecc = è sempre al
6° livello); poi la sua retribuzione varia a seconda dell’importanza del settore in cui lavora. Il
lavoratore è sempre un contabile dovunque lavori. Invece, l’informatico può occupare livelli diversi
a seconda del settore: dipende da quanto vale un informatico per un’impresa di pomodori e da
quanto vale per un’impresa di vernici: ovviamente vale di più in quest’ultimo caso e, quindi, sarà in
un livello più alto e, di conseguenza, pagato anche di più.
➢ Non c’è relazione tra qualifica e categoria.
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Spesso capita che un quadro venga elevato a dirigente e licenziato dopo qualche giorno (dato che
il dirigente può essere licenziato senza motivo) > il lavoratore può impugnare il suo licenziamento
> immagina che è stato promosso solo per essere licenziato > se ciò è vero, si tratta di frode alla
legge. Indizi:
- Se Tizio viene licenziato dopo 15 giorni, o ha fatto un errore grave o è stato promosso solo
per essere licenziato.
- Inoltre, bisogna vedere se Tizio aveva avuto effettivamente i poteri da dirigente o se
continuava a svolgere le stesse mansioni.
- Vedere, infine, cosa è successo agli altri promossi dirigenti nello stesso periodo, se ci sono
stati.
➢ Se si verifica una delle tre condizioni, il licenziamento è nullo.
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MANSIONI
Sono l’oggetto del contratto. La conclusione del contratto di lavoro subordinato prevede che il
datore possa, negli orari di lavoro, dire al lavoratore cosa deve fare. Un lavoratore polivalente non
ha l’oggetto nel suo contratto, gli si può dire la mattina dopo di fare le pulizie: la domanda è: lo sa
fare? Alla prima occasione il datore può benissimo dirgli che non è capace > siccome non è
capace, è inadempiente > per tutelare i lavoratori, non si possono assumere le persone dicendo
che potrebbero fare qualsiasi cosa. Inoltre, il polivalente non può mai essere promosso (non viene
messo in nessun livello). Ovviamente, l’oggetto deve essere possibile, lecito, determinato o
determinabile > le mansioni devono esistere, non si può essere assunti per fare qualsiasi cosa (es:
un datore non può assumere Caio per spacciare). La mansione è un concetto astratto che delimita
cosa il datore ti può comandare: se sono assunto con le mansioni di contabile, posso svolgere solo
mansioni di contabilità, non le pulizie. Quando Tizio accetta il contratto, accetta le mansioni,
24 ritenendosi capace di svolgerle → La mansione è un concetto astratto, ma abbastanza preciso da
far capire a Tizio su cosa può ricevere ordini.
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C’è relazione tra mansione e qualifica? Sì: la qualifica è costruita sulla base delle mansioni >
raggruppamento delle mansioni nelle qualifiche > le tabelle qualifiche/retribuzioni sono più corte.
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MUTAMENTO DELLE MANSIONI
Uno assunto come informatico fa l’informatico a vita? Si scoccia 1. Può passare solo attraverso
pochi livelli 2. Inoltre, uno bravo ad utilizzare il computer può creare archivi, vendere beni, ecc,
insomma è capace anche di fare altro. Egli parte con la mansione di eliminare i virus e poi potrà
fare altro, cambiare ufficio, ecc.
Come si fa a cambiare mansione a un dipendente? C’è una questione anche di aspettative
dell’imprenditore, il quale ritiene che, secondo lui, quel lavoratore sarà più bravo a fare altro. Se sa
benissimo l’inglese, posso spostarlo all’ufficio vendite. L’impresa cambia le sue esigenze, è
un’organizzazione che ogni giorno ha esigenze diverse.
Si può cambiare l’oggetto del contratto? Dipende. Ci sono dei casi in cui ciò è possibile, a patto
che ci sia il consenso dell’altro > accordo di entrambi > l’accordo con cui si cambia l’oggetto del
contratto è un secondo contratto, dal momento che prevede proposta e accettazione. Se il
lavoratore, per es, non accetta di cambiare le sue mansioni, ma il suo posto di lavoro vecchio
domani mattina non ci sarà più, lo fa a suo rischio e pericolo. Inoltre, se un contabile viene
spostato nell’ufficio legale, pensa che non avrà molte possibilità di scalata, dal momento che è un
economista. Tuttavia, questo contabile deve tener conto del fatto che l’imprenditore vuole far girare
i lavoratori per valorizzarli. Inoltre, esiste, il potere di variazione delle mansioni: il datore ha questo
potere. Tuttavia, il lavoratore non può essere demansionato, cioè spostato a compiere mansioni
inferiori (mansioni meno che equivalenti). È il giudice che decide se una mansione è equivalente,
senza guardare i contratti collettivi. I contratti collettivi non possono vietare trasferimenti fra
mansioni equivalenti, anche se questi implicano salti di livelli.
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➢ Le mansioni si possono cambiare con l’accordo o col potere.
➢ I demansionamenti sono vietati sempre, sia se imposti col potere sia se accettati. Spesso si
è costretti a licenziare.
➢ La modifica delle mansioni può avvenire in orizzontale o in verticale verso l’alto.
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Art 2103 a memoria: “Ogni patto contrario è nullo”.
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L’imprenditore promuove quando capisce che Tizio gli sarà più utile in un altro posto.
Quando uno sale di livello, misura la sua equivalenza a un livello superiore. Magari, un quadro
voleva rimanere tale per non rischiare un licenziamento immotivato. C’è vantaggio a promuovere
uno interno perché la promozione è reversibile: promuovo Tizio, se egli funziona come capoufficio
ok, altrimenti, dopo un periodo max di 3 mesi, lo riabbasso alla sua mansione di origine. Uno che
viene assunto da fuori può avere un contratto che prevede un patto di prova, dove la prova dura al
max 6 mesi > per questo è più vantaggioso promuovere un lavoratore interno.
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DILIGENZA E OBBEDIENZA NELL’OBBLIGO DI PRESTAZIONE; L’OBBLIGO DI FEDELTA’
COME OBBLIGO DI PROTEZIONE
Diligenza = misura dell’adempimento = bisogna lavorare impegnandosi ed essendo capaci di
svolgere quel determinato lavoro. La diligenza da usare è quella tipica del buon padre di famiglia.
Obbedienza = conseguenza della posizione di soggezione giuridica del lavoratore a fronte del
diritto potestativo di cui è titolare il datore di lavoro.
25 Diligenza e obbedienza sono criteri di valutazione dell’adempimento del lavoratore subordinato.
Dal contratto di lavoro subordinato nascono 2 obblighi di prestazione (fare e dare > infatti il
contratto di lavoro subordinato è a prestazioni corrispettive) e 2 di protezione (sicurezza & fedeltà).
Il lavoratore fedele non divulga le infos sull’azienda. In realtà, non si tratta proprio di fedeltà, ma di
tacere. Nell’articolo, infatti, non si trova traccia di fedeltà: “il lavoratore deve essere riservato” = non
deve diffondere infos o farne altrimenti uso in modo da recare pregiudizio. Più il lavoratore sta
zitto, meno rischia. Recare pregiudizio è peggio che lavorare male; chi reca pregiudizio, infatti, non
verrà perdonato dal datore, ovviamente. Sono molto più diffusi i licenziamenti per violazione
dell’obbligo di protezione rispetto alla violazione dell’obbligo di prestazione. Tutti abbiamo il diritto
alla libera manifestazione del pensiero, che si divide in due diritti: cronaca (frase che indica un
fatto: es: il mio datore compra la gomma in un Paese dove la fanno i bambini) e critica (dire
opinioni: il mio datore di lavoro tratta male i suoi dipendenti > non ho basi concrete per affermare
ciò). Questi diritti si possono esercitare rispettando tre limiti (cioè si possono esercitare purchè si
rimanga dentro, non si superi il confine di tali limiti):
✰ Dire cose vere: esse non creano pregiudizio. Es: il mio datore compra la gomma in un
Paese dove la fanno i bambini: è vero.
✰ Non bisogna essere equivoci = non bisogna usare sotterfugi verbali, espressioni dubbie,
ma usare un linguaggio chiaro per diffondere infos trasparenti.
✰ La notizia deve essere interessante: a tutta Italia (se mando la lettera a un quotidiano)
interessa sapere che il mio datore compra la gomma in un Paese dove la fanno i bambini?
!
È infedele, oltre a chi spiffera tutto, anche colui che raccoglie poche infos alla volta e le usa poi per
fare concorrenza al proprio datore di lavoro. Questo accade soprattutto a chi non è molto
soddisfatto del proprio lavoro, guadagna poco, sa che è in procinto di essere licenziato,… uno che
lavora come informatico alla mattina presso l’azienda A, può lavorare, sempre come informatico, al
pomeriggio presso l’azienda B? E’ buona norma che il lavoratore avvisi, in forma scritta, l’azienda
A (solo se non è sicura la concorrenza fra A e B).
!
L’obbligo di sicurezza da parte del datore termina con la fine del rapporto di lavoro. Per quanto
riguarda l’obbligo di fedeltà, la riservatezza non deve finire mai, la concorrenza è possibile quando
il dipendente si dimette o viene licenziato e si mette in proprio (libero mercato), però esiste la
possibilità di stipulare prima un patto di non concorrenza fra i due che allunghi la non
concorrenza del lavoratore per un po’ di tempo oltre la fine del contratto di lavoro. Questo patto
necessita di un corrispettivo: il lavoratore riceve dei soldi in cambio della non concorrenza. Se si
stipula questo patto nel momento dell’assunzione, esso ha un valore molto basso; ha un valore
alto se lo si stipula verso la fine del rapporto. Questo patto è regolarmente violato. Nel momento in
cui uno inizia a far concorrenza sotto falso nome, cerca di non farsi seguire. Allora, spesso si
appone al contratto anche una clausola che obbliga il lavoratore al risarcimento nel caso di
violazione > clausola penale (= penale). Per es, il patto vale 100.000 e questa clausola 200.000.
Art 2125 cc.
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26 25/03
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LUOGO E DURATA DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO
Il luogo riguarda strettamente il mestiere che viene svolto.
Durata: fuori dalle ore stabilite il datore non può dare ordini al lavoratore > se non ci fosse l’orario,
uno dovrebbe obbedire 24h al giorno > l’orario nasce assieme al contratto di lavoro, il luogo no.
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Si può cambiare il luogo di lavoro? Sì, col consenso. Il datore, ricordiamo, può cambiare le
mansioni senza il consenso del lavoratore. Art 2.103: il luogo può anche essere cambiato a
discrezione del datore (per motivi suoi). Il lavoratore che non accetta il cambiamento è
inadempiente. Il lavoratore, da parte sua, può proporre la modificazione del luogo di lavoro, può
chiedere, cioè, di essere spostato (solo chiedere e basta, non può imporsi, poiché decide sempre
e comunque il datore).
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Il lavoro prescinde la cittadinanza e il luogo di nascita (non è rilevante se il lavoratore è francese o
se è nato a Pechino, per es). Se uno lavora in un campo di pomodori, si applica la legge del
territorio a cui appartiene quel campo > si applica la legge del posto > Se il contratto prevede che
uno debba girare vari posti (trasfertista), quale legge si applica? Quella della sede dell’impresa (es:
la Fiat ora ha la sede legale in Olanda > si applica la legge olandese).
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Certi lavori prevedono, oltre alle 8h ore effettive, un orario di reperibilità (la reperibilità si colloca
tra lavoro e riposo), per es gli operatori del servizio sanitario (medici, infermieri,…) e degli alti forni
(chimico, metalmeccanico,…> se si inceppa un altoforno, qualcuno deve accorrere a sistemarlo).
Ci si chiede se la reperibilità faccia o meno parte dell’orario di lavoro. La risposta è data dalla corte
di giustizia dell’UE. Es: medico di turno come guardia medica che dorme sulla brandina nei
momenti in cui non ci sono pazienti > questo è orario; al termine di questo periodo di reperibilità,
egli viene pagato. Invece, se uno deve essere reperibile, ma è a casa (deve stare col telefono
acceso e, se lo chiamano, deve essere entro 30 o 60 minuti sul posto di lavoro): se lo chiamano
verrà pagato; se non lo chiamano è considerato riposo. Diverso è il caso del lavoro a chiamata (job
on call): il lavoratore è a casa e aspetta di essere chiamato dal datore (il job on call sarà trattato a
maggio).
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Quanto si può lavorare al massimo in Italia? Massimo 8h al giorno, massimo 6 giorni su 7,
massimo 2h di straordinario > questo sistema è durato fino al 1.997. Successivamente, si sono
diffusi sempre più i lavori nei call center, le lavorazioni a ciclo continuo,…che richiedevano
l’esigenza di lavorare un po’ di più > le imprese non erano più disposte a rispettare un orario rigido
(8h regolari + 2h di straordinario) > hanno richiesto più aperture sull’orario e chiesto di poter creare
l’orario come una media, cioè non c’è più un riferimento massimo assoluto, ma un riferimento
massimo medio > es: lo straordinario è dato dalle ore in più rispetto alla media > ora non si indica
più il numero di ore al giorno (non ci sono più le 8h e le 2h di straordinario) > le imprese hanno
voluto la settimana: 40 è il numero di ore massime medie di orario che si possono fare alla
settimana; 48 è il numero di ore massime medie di orario che si possono fare alla settimana
compreso lo straordinario > oltre le 48h si ha l’illecito (se gli ispettori del lavoro lo scoprono, danno
sanzioni). Su quante settimane si calcola la media? Ossia, quanto tempo ha l’imprenditore per
“tornare” in media? Es: un lavoratore lavora 15 h in una settimana > la settimana dopo ne
dovrebbe lavorare molte di più per arrivare a 40 h di media > quindi, su quante settimane si calcola
la media? Su 1 anno. L’anno per il lavoratore inizia il giorno in cui viene assunto, che può essere
qualsiasi giorno dell’anno.
27 Se un’impresa lavora a ciclo continuo, cioè 24h non-stop, 8h è il numero perfetto per far quadrare
il giro dell’impresa con l’orario del lavoratore. Nei call center, dopo la sesta ora gli operatori
rispondono male. La terziarizzazione dell’economia ha portato alla caduta delle 8h. Uno può
lavorare solo il weekend 40h; un altro può lavorare 6 giorni alla settimana 5h al giorno: 6*5=30. Le
10h restanti (40-30) possono essere sfruttate nei periodi di maggiori vendite.
Uno può lavorare 24h al giorno per 3 giorni di fila? No, perché sorge un problema di salute >
bisogna sempre stabilire un riposo minimo, per salvaguardare la salute.
La pausa minima è dieci minuti dopo le prime 6h di lavoro consecutivo. Tuttavia, 10 minuti non
sono sufficienti; con il contratto collettivo di ogni impresa, si possono allungare le pause > solo se
l’impresa riesce a far coincidere le pause con il periodo di lavoro.
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RIPOSO GIORNALIERO = numero minimo di ore di riposo, all’interno delle 24, che devono
esserci in modo non interrotto: sono 11. Il numero 11 è stato fissato da una direttiva dell’UE.
24h-11h-10mins = 12h50mins: massimo di ore che il datore può chiedere al lavoratore.
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RIPOSO SETTIMANALE = settore secondario: la norma dovrebbe essere un riposo settimanale di
24h ogni 7 giorni che cade intorno alla domenica. La domenica è giorno festivo, ma, in certe
particolari situazioni, si può lavorare di domenica e riposare un altro giorno > chi lavora di
domenica costa di più (maggiorazione del giorno festivo). Il riposo settimanale diverso dalla
domenica è un diritto di due confessioni religiose: ebrei e avventisti del settimo giorno > per loro il
riposo è il sabato.
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RIPOSO FESTIVO = riguarda le festività oltre la domenica > ci sono dei giorni fissi festivi in cui si
riposa, indipendentemente dal giorno della settimana nel quale capitano. Possono essere festività
religiose o storiche > la legge dello stato si prende la responsabilità di dire “tutti a casa”. Dagli anni
‘50/’60 si è diffusa la settimana corta (dal lunedì al venerdì): le festività sono state ridotte nel 1.977,
anno in cui venne fatta una legge di soppressione delle festività. Se una festività cade di martedì o
giovedì, automaticamente il lunedì o il venerdì diventano ponti e si sta a casa. Il primo giorno
festivo dell’anno è il 1 gennaio, l’ultimo giorno festivo dell’anno è il 26 dicembre. Il lavoro festivo è
un riposo obbligatorio non per la salute del lavoratore, ma per il suo benessere > uno può fare il
turno a capodanno, ma gli viene pagata la terza maggiorazione (che è dell’80%), quella del lavoro
festivo.
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FERIE
Non posso obbligare il lavoratore a lavorare nelle ferie > egli non ha turni di reperibilità.
Ferie: 4 settimane all'anno (da quando decorre l’anno lavorativo di ognuno).
Il datore di lavoro decide quando il dipendente può andare in ferie (art 2.109 cc). Può
accontentarlo oppure no > in ogni caso decide il datore.
Non si possono fare 4 settimane continuative di ferie. Se l'azienda chiude ad agosto, sono sicure
due settimane per tutti. Se l’impresa non chiude mai, le ferie sono sparse.
Il lavoratore vuole le ferie spezzettate. È ammessa la mezza giornata di ferie.
Ognuno ha diritto, inoltre, a 4 giorni di riposo al mese. Le ferie dipendono dal mio rapporto di
lavoro. Se lavoro sei giorni a settimana, i giorni di ferie sono 24 (6*4). Se lavoro 5 giorni, le ferie
sono 20 (5*4). Se lavoro 3 giorni a settimana, le ferie sono 12 (3*4). Se sono part time e lavoro
solo un giorno, le ferie sono 4 (1*4) → Faccio il mio calendario settimanale e lo moltiplico per 4.
L’obbligo di salute è di 4 settimane, ma se è ammessa mezza giornata vedo quante sono le mezze
giornate di diritto > le ferie si contano a mezze giornate. Lavoro 3 giorni e mezzo a settimana > le
ferie sono 14gg (3,5*4).
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28 Legge: "ogni anno il lavoratore matura 4 settimane di ferie, di cui 2 devono essere fruite entro
l’anno della maturazione e a richiesta del lavoratore in modo continuativo". Due settimane vanno,
dunque, fatte entro l’anno di maturazione (es: dal 25/3/’13 a 25/3/’14). Se il lavoratore arriva
all'11/3/’14 senza aver usufruito di queste due settimane, l’imprenditore lo “obbliga”, altrimenti
l’ispettore del lavoro lo sanziona.
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Io posso chiedere due settimane di fila, è mio diritto, ma non mi posso imporre, poiché decide
sempre il datore > le due settimane continuative sono scelte dall’imprenditore
Le altre due settimane possono essere utilizzate nell’anno di maturazione oppure possono essere
cumulate con quelle dell’anno successivo, entro un massimo di 18 mesi dalla fine dell’anno di
maturazione (le due settimane non fatte scadono entro 18 mesi dopo la fine dell’anno di
maturazione, anche non consecutive perché decide il datore). Es: assunto oggi: ho 4 settimane
entro il 25/3/’15, ma se ne uso solo due, le altre due scadono il 25/9/’16.
Posso accumulare ferie, così faccio 8 settimane quando voglio.
Se sono senza ferie posso sospendere consensualmente il rapporto di lavoro (costituire/
modificare/estinguere un rapporto giuridico). Sono pagato? No perché è sospeso tutto.
La retribuzione è fissa, vengono pagate solo le maggiorazioni in modo diverso.
Se lavoro a tempo pieno, ho lo stipendio fisso, l’orario flessibile, riposo assoluto e retribuzione
fissa anche con ferie, perché l’orario è flessibile e i riposi sono fissi.
[Decr. Legge 34/2014 apprendistato: no obbligo di stabilizzo].
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POTERI (Cap. 8-A)
Il potere è la capacità del datore di incidere su cosa il lavoratore può fare.
Il potere totale è sul luogo, sull’orario non si esercita il potere, di solito, perché l’orario è
contrattuale (dipende dal contratto); tuttavia, c'è il potere di determinazione del diritto alle ferie.
Il lavoratore ha un obbligo di facere: fa quello che gli viene ordinato di fare (potere direttivo) in un
determinato modo e, se non lo fa bene, viene “sanzionato” (potere disciplinare).
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POTERE DIRETTIVO
Fonda la subordinazione > è il potere di subordinazione > il lavoratore accetta di stare alle
dipendenze di un altro dentro il concetto di mansione > Accetta di obbedire al potere direttivo e
deve svolgere bene i suoi compiti, eseguendo tutto ciò che il datore gli comanda, purchè
l’obbligazione lavorativa resti all’interno della mansione definita contrattualmente.
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POTERE DI CONTROLLO
Potere che il datore ha di controllare il lavoro svolto dal lavoratore > se il datore ha un obiettivo,
deve anche poter controllare che le persone eseguano bene i suoi ordini > É essenziale per
controllare che la prestazione sia fatta bene > ciò al fine di tutelare il patrimonio aziendale >
Controllo che tu lavori e non porti via niente dal luogo di lavoro per tutelare il patrimonio.
Talvolta gli imprenditori hanno abusato del potere di controllo > esso deve essere esercitato con
dei limiti, che consentano l’efficienza del controllo, ma che, allo stesso tempo, rispettino la dignità
dei lavoratori. Tali limiti sono definiti dalla legge 300/1970 dello statuto dei lavoratori:
1) il personale armato a tutela del patrimonio deve stare fuori dal luogo di lavoro. Non devono
controllare come lavoro, ma solo il patrimonio
2) non è l’amministratore delegato che gira per gli uffici a controllare come si lavora, ma egli
delega il potere di controllo a un capo ufficio. In ogni caso, chi gira per controllare (questa è la sua
mansione) deve avere una riconoscibilità: non devo scambiarlo per un collega > devo sapere che
sono osservato
29 3) sono vietati i controlli a distanza tramite apparecchiature audio visive (telecamere), se ciò non è
necessario per la sicurezza o per la tutela del patrimonio aziendale (es: supermercato per
controllare che non rubi nessuno > qui sono necessarie le telecamere) > Il sindacato dà il
consenso per piazzare le telecamere se le ritiene utili per la sicurezza e il patrimonio aziendale
4) le perquisizioni personali o domiciliari sono legittime solo con cautele > ciò per rispettare la
dignità della persona > comunque, le perquisizioni possono essere effettuate solo all'uscita dei
luoghi di lavoro e non durante il lavoro (perché le persone, a volte, durante la giornata ci ripensano
e rimettono le cose a posto), con sistema di selezione automatica (1 su 30 a caso, perché se ho
veramente sospetto di una persona non posso perquisirla, ma devo denunciarla all’autorità
giudiziaria).
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Ormai questa legge è vecchia (tali regole sono invecchiate con i passi di sviluppo della tecnologia),
non è più adatta a oggi, soprattutto il punto 3), perché ormai ci sono computer, grande
distribuzione commerciale, telecamere, polizia fuori,... Il dipendente risponde comunque a queste
regole, ma sono vecchie, perché con pc controllo email, telefono, navigatore, macchina aziendale,
quante battute al pc al minuto, ecc, cioè controllo tutti gli strumenti elettronici dati al lavoratore.
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Ci sono strumenti di lavoro (per es: un pc dato solo come uso lavorativo, su cui non posso, per
es, usare facebook > gli strumenti di lavoro non possono essere utilizzati a scopo personale) e
strumenti dati esclusivamente come forma di retribuzione in natura (benefit, macchina
aziendale,… per uso personale) che uso, dunque, come voglio.
Gli strumenti più comodi sono quelli che fungono sia da bene aziendale sia da benefit
personale > Se un bene mi viene dato sia come strumento di lavoro che come benefit, uso
entrambi a mio piacere (bene ambivalente: si pagano per metà i contributi previdenziali e il
datore non deve controllare l’uso che il lavoratore da del bene) → Distinzione bene aziendale per
uso aziendale da bene retributivo per uso personale. Uno, comunque, non può usare il cellulare,
dato dall’azienda per doppio uso, per mandare 600 sms durante l’orario di lavoro > viene
licenziato: in orario si lavora > doppio uso non significa fare quello che si vuole durante l’orario di
lavoro.
È proibito usare la mail per diffamare il datore, l’AD, ecc.
Se il bene è a doppio utilizzo, di solito viene restituito alla fine del rapporto di lavoro. Le automobili,
nella maggior parte dei casi, sono in leasing.
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30 27/03
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POTERE DISCIPLINARE
In Italia non esiste il diritto di farsi giustizia da sé > non esiste il diritto di autotutela > principio di
civiltà. La tutela dei diritti in Italia è affidata all’autorità giudiziaria. Chi ha ricevuto un torto può
citare chi l’ha commesso davanti al giudice. Giurisdizione = dire il diritto > il giudice, nella
sentenza, scrive chi ha ragione e chi ha torto > principio di tutela giudiziaria.
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Ogni dipendente è legato al suo imprenditore da un contratto bilaterale > schema a raggiera = al
centro vi è l’imprenditore, il quale stipula un contratto per ogni dipendente > ogni dipendente è
legato all’imprenditore, ma non è legato ai colleghi > i colleghi sono obbligati a collaborare, ma non
ci sono rapporti contrattuali fra loro. Collaborare = lavorare in sintonia con la controparte. Se il
lavoratore non è utile, è inadempiente.
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5 minuti di ritardo di un dipendente hanno effetti su tutta l’organizzazione > l’inadempimento
singolo può avere effetti devastanti su tutta l’azienda.
La disutilità va, dunque, confrontata con l'effetto che il ritardo produce sull'impresa; un ritardo è
inadempimento. Vi può essere un inadempimento di prestazione e di protezione. È più grave
l'inadempimento di protezione che di prestazione.
Non è il giudice a dover valutare l'effetto della disorganizzazione, in quanto non è adatto né come
ruolo, né come luogo, poiché bisognerebbe spostare tutto al di fuori dell'impresa, né come tempo,
poiché la sentenza arriva dopo molti anni > l'unica persona che può valutare ciò è il capo
dell'impresa, il quale ha sotto di sé i dipendenti, conosce l'impresa e ha il potere disciplinare, cioè il
potere di autotutelarla. Se il datore si accorge di un inadempimento, può autotutelarsi e avviare
una procedura disciplinare, che ha come effetto una sanzione disciplinare o nulla.
Se, ad esempio, due dipendenti sono in ritardo, il capo può decidere di dare una sanzione ad uno
e nulla all'altro; il potere disciplinare agisce in conseguenza dell'inadempimento.
Se viene data una sanzione, una volta che questa è stata subita dal lavoratore, se quest'ultimo
ritiene che la sanzione sia immotivata e ingiusta, può rivolgersi al giudice, il quale è imparziale > Il
giudice non viene chiamato dal datore, ma dal lavoratore che si lamenta per la sanzione.
Il datore di lavoro non è imparziale e, dunque, le sue rilevazioni sono di parte > egli valuta da sé la
gravità dell'inadempimento.
Se il lavoratore si rivolge al giudice, deve portare le prove che stanno a fondamento del suo diritto
> nel caso del ritardo, se il lavoratore impugna la sanzione, il datore di lavoro deve provare
l'inadempimento, in caso contrario la sanzione viene annullata.
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La sanzione è scritta, è un documento. Il potere disciplinare esiste in tutti gli stati del mondo; non è
molto utilizzato, in quanto tende a rovinare l'ambiente di lavoro > per questo viene utilizzato
solamente quando veramente necessario.
Perchè allora utilizzare il potere disciplinare?
Vi è un elenco di sanzioni disciplinari; più è grave l'inadempimento e più “pesante”/grave sarà la
sanzione > lievissima, lieve, media, grave, gravissima.
La gravità effettiva viene misurata dal datore di lavoro > si entra in una dimensione soggettiva, che
richiama i concetti di colpa e di dolo del dipendente che è stato inadempiente.
In Italia la responsabilità contrattuale è oggettiva, dunque, se compro una macchina rossa e la
ricevo blu, la restituisco e me ne devono ridare una rossa come l'avevo ordinata. Quindi, che il
venditore sia in colpa o in dolo non importa; dolo e colpa entrano in gioco nel caso di un
investimento sulle strisce pedonali > ma questa è responsabilità extracontrattuale.
Normalmente, se uno è in ritardo non si va a vedere se vi è colpa o dolo, ma si guarda l'oggettività
31 del ritardo; le sanzioni, però, vanno poi graduate. Come fare? Il datore di lavoro deve prendere in
considerazione anche l'elemento soggettivo e non solo quello oggettivo > bisogna chiedersi se il
lavoratore sia in dolo o in colpa, cioè se voleva essere in ritardo o no; un ritardo di 5 minuti può
avere sanzioni diverse a seconda che sia fatto con dolo o con colpa.
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Tipologie di sanzioni:
❖ RICHIAMO VERBALE: è la sanzione più lieve, quasi non è nemmeno da considerarsi una
sanzione; es: le fotocopie sono fatte male. Si può non considerare una sanzione in quanto
non prevede né procedure né effetti > è più che altro una discussione.
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Sanzioni che prevedono una procedura disciplinare e un documento scritto:
❖ AMMONIZIONE SCRITTA: documento in cui si specifica che il lavoratore è stato ammonito
dal datore; non prevede forme di pubblicità, cioè può non saperlo nessuno.
Se il datore nota un secondo adempimento identico al precedente, non dà la stessa
sanzione, ma passa a quella di grado superiore. Non ha effetti economici e non vale la
recidiva.
❖ MULTA DISCIPLINARE: il lavoratore può essere multato per massimo 4h di lavoro; se
prendo 25€ all'ora, posso ricevere una multa disciplinare di massimo 100€ (25 x 4);
dunque, vi è un effetto economico. Per quanto riguarda la pubblicità, si può considerare
quasi inesistente, in quanto lo stipendio subirà una diminuzione ma questo può essere
visto solamente dai familiari se controllano l'estratto conto. Vale l'effetto recidiva.
❖ SOSPENSIONE: si può essere sospesi per un massimo di 10 giorni e, dunque, vi è un
effetto economico, in quanto durante i giorni di sospensione non si è pagati;
apparentemente nemmeno qui vi è pubblicità, ma, in realtà, vi è una forma di pubblicità
ovvia, in quanto colleghi, familiari e amici facilmente se ne accorgeranno > La pubblicità
qui non è prevista dalla legge, ma è molto probabile che venga alla luce.
➢ Queste ultime 3 sono sanzioni conservative, in quanto, dopo aver subito la punizione, il
lavoratore rientra nell'organizzazione, comportandosi, teoricamente, bene. La sanzione è
PREVENTIVA, cioè viene data per evitare che in futuro si sbagli ancora > EFFETTO
SPECIAL PREVENTIVA. Vi è un secondo effetto della sanzione, EFFETTO GENERAL
PREVENTIVA: a volte, una sanzione per ritardo può essere data per fare in modo che
anche tutti gli altri siano più adempienti.
❖
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LICENZIAMENTO: sanzione massima applicata per inadempimenti notevoli; se
l’inadempimento non è notevole, si scelgono sanzioni conservative; quando è notevole, si
può scegliere tra conservative e non conservative.
Il lavoratore può impugnare il licenziamento e dimostrare che l'inadempimento non era
notevole; sta al giudice verificare se è notevole o no.
Il potere disciplinare si utilizza quando si ha in mente di giungere al licenziamento,
altrimenti è meglio procedere per richiami verbali.
Prima del licenziamento si tende a utilizzare le altre sanzioni per mostrare la recidiva del
lavoratore. Recidiva propria = quante volte il lavoratore ha commesso lo stesso
inadempimento); recidiva impropria = inadempimenti diversi uno dall’altro > ogni volta il
lavoratore è inadempiente per motivi diversi.
Criteri per valutare l'inadempimento:
▪ oggettività del fatto;
▪ elemento soggettivo: colpa o dolo;
▪ recidiva: nel valutare la recidiva non si può tener conto delle sanzioni precedenti una
volta decorsi 2 anni.
32 !
PROCEDURA DISCIPLINARE: se l'inadempimento è vero, il lavoratore è colpevole.
La procedura disciplinare serve a tutelare il lavoratore prima che subisca la sanzione: il lavoratore
ha diritto di difesa, in quanto il datore di lavoro, essendo una delle parti, non è imparziale. Lo
statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970) introduce il diritto di difesa, cioè la procedura
disciplinare; prevede che il datore di lavoro mandi una lettera in cui contesta al dipendente
l'inadempimento > CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO. Prima questa lettera non esisteva e al
dipendente veniva imposta direttamente la sanzione. In questa prima lettera non vi è alcun
riferimento alla sanzione che il datore ha in mente di infliggere, né riferimenti a sanzioni
precedenti, né se il datore pensa che il lavoratore sia in colpa o il dolo; compare solamente un
riassunto dei fatti che risultano al datore.
A questo punto, scatta il DIRITTO DI DIFESA > il lavoratore ha diritto a presentare le sue difese
una volta entro 5 giorni dal ricevimento della lettera, accompagnato, se vuole, da un
rappresentante sindacale. Il lavoratore può chiedere di difendersi una seconda volta, dopo 5 giorni
oppure portando persone che non siano rappresentanti sindacali; se il datore accetta lo può fare,
altrimenti no.
Se il lavoratore si rivolge al datore appena ricevuta la lettera, spesso questo gesto viene
apprezzato dal datore; altre volte, invece, il lavoratore si consulta con terzi che cercano di
consigliarlo > conviene mettere per iscritto la difesa del lavoratore.
La contestazione del datore deve essere specifica, veritiera (non si possono inventare cose) e
tempestiva (deve comunicarlo in tempi brevi); altrimenti viene il sospetto che il datore stia
cercando motivi pregressi per licenziare il lavoratore > l'abuso di potere deve sempre essere
evitato.
Può esserci il caso in cui il lavoratore non vada a difendersi entro i 5 giorni previsti; se il lavoratore
si difende entro i 5 giorni, il datore non può imporgli la sanzione prima dello scadere dei 5 giorni;
deve, invece, aspettare il decorso temporale, anche perchè questo periodo può fungere da
riflessione per il datore.
Quando il lavoratore accusato va a difendersi, non sa quale sanzione ha in mente il datore e ciò è
un grave ostacolo, in quanto la difesa sarebbe differente a seconda che la sanzione prevista sia
l'ammonizione o il licenziamento.
!
Art. 18 dello statuto dei lavoratori: le tutele contro il licenziamento illegittimo sono tante e possono
essere un esborso di soldi da parte del datore o la riassunzione a seconda dell'errore nella
procedura:
o TUTELA REINTEGRATORIA: l'errore più grave è licenziare qualcuno per un fatto
insussistente: il lavoratore riotterrà il posto di lavoro più un massimo di 12 mensilità di
risarcimento.
o TUTELA RISARCITORIA: se l'errore è meno grave, si parla di errore procedurale, come, ad
esempio, il non rispettare i 5 giorni per la difesa; in questa caso, il lavoratore non riottiene il
posto di lavoro, ma viene risarcito con una somma monetaria stabilita dal giudice, da 12 a 24
mensilità.
!
Se vi è inadempimento e la difesa non ha ribaltato la situazione, il datore manda una seconda
lettera, quella di LICENZIAMENTO (ma potrebbe essere anche una lettera di sospensione), in cui
si devono nuovamente motivare in maniera specifica i motivi del licenziamento. Se il contenuto di
questa seconda lettera non è specifico, scatta una terza tutela, quella RISARCITORIA DIMIDIATA,
cioè dimezzata, ovvero una somma di denaro dimezzata, cioè da 6 a 12 mensilità di risarcimento.
Mai nessun lavoratore vuole essere reintegrato, e, dunque, scambia ciò con una somma di denaro
!
33 !
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GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO (parte D, capitolo 8)
!
1/04
SINALLAGMA = (detto anche nesso di reciprocità) elemento costitutivo implicito del contratto a
obbligazioni corrispettive, quello, cioè, nel quale ogni parte assume l'obbligazione di eseguire una
prestazione (di dare o di fare) in favore delle altre parti contraenti esclusivamente in quanto siffatte
parti, a loro volta, assumono l'obbligazione di eseguire una prestazione in suo favore.
Vi sono due obblighi, quello di protezione e quello di prestazione. L'obbligo di protezione è ciò che
consegue dall'obbligo di prestazione e non può venire meno mai.
!
Art. 1375 codice civile > tutti i contratti si eseguono con buona fede e correttezza;
Art. 2086 cc > l'imprenditore è il capo dell'impresa.
Art. 2087 del diritto del lavoro > l'imprenditore deve proteggere la salute dei lavoratori.
Questo significa che:
• l'imprenditore deve comandare e deve farlo bene.
• questo articolo è stato scritto nel 1942, quando non c'era ancora la costituzione, nata nel
'48; nella costituzione si parla del diritto alla salute, ma, come si può vedere dal 2087, il
diritto del lavoro aveva già chiarito questa regola
• l'imprenditore deve adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità
morale dei suoi collaboratori: si parla di collaboratore in quanto non si parla ancora di
lavoro subordinato con la definizione attuale. La definizione di subordinato entra in gioco
con un altro articolo, il 2098.
Inoltre, ad essere protetti non devono essere solamente i subordinati, ma tutti coloro che lavorano
nell'impresa, dunque anche commercialisti, stagisti, volontari etc,…
L'imprenditore deve adottare le misure necessarie a tutelare > logica prevenzionistica, cioè non si
deve risarcire il danno, ma adottare misure per evitare che succeda.
Questo argomento è molto vicino al diritto penale; il diritto penale obbliga ad adottare le misure
preventive e dà sanzioni a chi trasgredisce.
!
Sul lavoro si possono avere: INFORTUNI SUL LAVORO e MALATTIE PROFESSIONALI;
l'infortunio emerge in maniera più visibile.
Il diritto penale si chiede fino a dove si estende il diritto di causalità; es: un operaio cade dal
ponteggio e viene portato in ospedale: dopo 2 anni denuncia il fatto e ci attacca che dà questo
infortunio è derivata una lunga depressione. Questo è un esempio che mostra come, a volte, si
tende ad attaccare fatti che non sono tra di loro collegati, facendo credere vi sia un nesso di
causalità.
L'INAIL è l'ente pubblico con sedi provinciali che si occupa solo di infortuni sul lavoro e malattie
professionali; ha la struttura dell'assicurazione, cioè raccoglie contributi ed eroga risarcimenti
all'accadere di dati danni. Il datore paga premi assicurativi all'INAIL per ogni lavoratore; i premi
sono differenti a seconda del tipo di lavoro > vi sono lavori più rischiosi e altri meno. Se accade un
infortunio o una malattia, l'INAIL paga i danni al lavoratore, sollevando il datore dalla
responsabilità.
Cosa succede se vengono violate alcune regole? Se si infortuna un lavoratore in nero, questo non
risulta da nessuna parte > l'INAIL paga lo stesso il lavoratore per i danni subiti, ma l'imprenditore
non ha versato i premi dovuti e, dunque, l'istituto previdenziale si rifà sul datore.
L'INAIL può pagare al lavoratore una somma di capitale (ad esempio 50.000€) oppure una rendita
(ad esempio 100€ al mese).
34 LESIONI COLPOSE > danni a carico di una persona in modo colposo.
OMICIDIO COLPOSO > uccisione colposa.
Il termine colposo indica che non c'è volontà, cioè il datore ha tollerato una soglia di rischio troppo
elevata e ciò ha fatto in modo che la colpa ricadesse su di lui. Bisogna andare a vedere l'elemento
soggettivo, cioè che il datore non ha preso tutte le misure di sicurezza adeguate. Nel momento in
cui si adottano tutte le misure di sicurezza e accade un danno, non vi è responsabilità penale,
altrimenti sì. In questo modo l'imprenditore è 'costretto' a prendere tutte le misure di sicurezza.
!
CASO TISSEN GROUP > l'amministratore delegato è stato accusato di dolo in quanto, poiché lo
stabilimento stava per chiudere, non sono state adottate le misure di sicurezza.
Il dolo eventuale è quando, nonostante si sapesse del rischio, lo si è accettato; le pene sono molto
severe, ma non è poi molto lontano dalla colpa cosciente, cioè quando uno, ad esempio, lancia un
sasso dalla finestra e colpisce un passante. La distinzione è molto sottile in quanto è difficile capire
cosa avesse in testa l'amministratore delegato in quel momento: egli è stato condannato in I°
grado per dolo eventuale, in II° grado per omicidio colposo. Mai la cassazione ha condannato per
dolo.
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Se il lavoratore ha a disposizione le misure di sicurezza e non le utilizza può farsi male > anche lui
ha il diritto di proteggersi; se si fa male è concorso colposo. L'imprenditore deve assicurarsi che le
misure vengano rispettate; l'imprenditore è debitore nei confronti del lavoratore che è creditore, e il
creditore deve cooperare con il debitore. Se non coopera, il risarcimento in termini economici si
abbassa notevolmente, poiché ha concorso a procurarsi il danno > piano civile. Sul piano penale
l'imprenditore non ha alcuna colpa per il danno a carico del lavoratore.
!
Art. 2086: l'imprenditore è capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi
collaboratori. La responsabilità segue questa gerarchia e, dunque, l'imprenditore può delegare ad
altri sotto di lui.
Il decreto legislativo 81 del 2008, nell'articolo 16, spiega come e quando una delega si può dire
fatta bene; CULPA IN ELIGENDO, cioè aver sbagliato a scegliere le persone giuste, e CULPA IN
VIGILANDO, cioè aver sbagliato a controllare l'operato dei delegati > se l'amministratore delegato
non ha queste due colpe, la delega è fatta bene e la persona scelta deve avere la disponibilità
economico-finanziaria e le capacità per fare ciò per cui è stato nominato. Se la persona nominata
non ha la capacità e la disponibilità economica, la delega non è ben fatta e rimane una buona
parte di colpa all'amministratore delegato.
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Esistono altri addetti alla sicurezza: ad esempio, il medico competente: una volta c'era il medico di
fabbrica, il quale prestava soccorso e si occupava di rilevare malattie sul lavoro e disabilità; è stata
molto criticata come figura, in quanto tendeva a schierarsi con il lavoratore > dunque, è stata
eliminata e il lavoratore oggi deve rivolgersi all'ASL.
Oggi c'è il medico competente, obbligatorio per lavorazioni ad alto-rischio, poi l'addettoresponsabile alla prevenzione e protezione (il quale controlla le misure di sicurezza), che è
rappresentato da una figura esterna per imprese medie, o da una persona assunta dall'impresa
stessa per quelle più grandi, o dall'imprenditore per le piccole. Nelle imprese grandissime si avrà
un responsabile e uno o più addetti alla sicurezza, assunti dall'impresa. Infine, c'è il rappresentante
dei lavoratori, il quale è portavoce dei lavoratori.
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Nella parte finale dell'articolo 2087 si dice che si deve tutelare l'integrità fisica e la personalità
morale dei lavoratori > quindi, non solo la salute fisica, ma anche psichica. Può accadere, infatti,
che il lavoratore si ammali a livello psichico; il nesso di causalità tra lavoro e malattia non deve
35 essere troppo antecedente, cioè non si deve andare troppo indietro per trovarlo. La malattia
psichica può derivare da una malattia professionale, che prende il nome di malattia lavorocorrelata. Lo stress può essere considerato derivato da una malattia professionale > ad esempio,
se non vengono rispettati riposi, ferie e orari, il dipendente può risentirne. Se si prova che il datore
viola alcune regole, come la disciplina dei riposi, sussiste il nesso di causalità tra malattia e lavoro.
Se la malattia diventa disabilità è più complicato > la disabilità si misura in percentuale e può
essere sia fisica che psichica.
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Nel 2087 si dice che bisogna tutelare la personalità morale del lavoratore > si parla di personalità e
il termine non è casuale; questo termine nasce nel 1942, quando le donne stanno facendo un
grande ingresso nel mondo del lavoro: si tendeva a tutelare la personalità. Le donne avevano
contratti di impiegate e operaie > si insiste sulla moralità dei posti di lavoro.
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Negli anni '90 si è cominciato a parlare di MOBBING, cioè un comportamento teso ad emarginare
un lavoratore in maniera passiva, fino a farlo dimettere > è un comportamento che è sempre
esistito in tutti i tempi e in tutte le società, teso ad escludere un lavoratore. In questo caso, non
importa che ad essere escluso sia un uomo o una donna: il mobbing nasce, infatti, come
fenomeno orizzontale, cioè viene portato avanti dai colleghi stessi > per questo il datore deve
controllare che sia rispettata la personalità morale dei lavoratori.
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TOSSING = mobbing dall'alto, dal vertice. Se il datore non controlla, avrà culpa in eligendo e in
vigilando; se si dimostra l'estraneità del datore, questo sarà escluso e bisogna ricercare colpevoli
tra i dipendenti; però, poiché i dipendenti non hanno nessun contratto che li lega fra di loro, o si
insiste sulla culpa in vigilando e ci si rifà sul datore, oppure si deve far leva sulla responsabilità
extracontrattuale > questa è una via molto più lunga e difficile da seguire.
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Il lavoratore, dunque, può dimettersi e far causa, oppure non dimettersi e sopportare; altre volte, il
mobbing può generare anche una malattia psichica. Se vi è mobbing con malattia, vi sarà un
certificato medico e il lavoratore può chiedere danni sia per responsabilità morale sia per malattia.
I danni per il mobbing con malattia arrivano al massimo a 10.000€; se non vi è malattia, il danno
non supera i 5.000€ e la cifra è irrisoria in quanto si deve stare in ballo molti anni per poi non
ottenere nulla. Viste le cifre molto basse, le cause per mobbing sono quasi scomparse.
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RETRIBUZIONE
È fissata ad una certa cifra, che non è quella di equilibrio (salario di equilibrio), ma qualcosa di più.
I minimi salariali sono più alti nel secondario, più bassi nel primario e nel terziario.
Il salario minimo è più alto del salario di equilibrio; varia, poi, in base al livello e al contratto
collettivo a seconda del settore. Un informatico che lavora nel tessile prende meno di un
informatico che lavora nel chimico.
In certi paesi europei, come in Francia, la retribuzione è fissata dalla legge: in questo modo, la
legge entra in modo invasivo nel fissare le retribuzioni; inoltre, la legge è generale e astratta e ciò
non va bene per parlare di retribuzioni, in quanto queste non possono essere uguali per tutti.
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Il contratto collettivo nasce in quanto tutti i lavoratori si accordano e decidono collettivamente di
non accettare il lavoro sotto un prezzo X. In situazioni di crisi spesso accade che vi siano persone
che accettano lavori con retribuzione sotto i minimi e ciò è negativo.
I contratti collettivi modificano i salari minimi e seguono in linea di massima l'andamento del
36 mercato. La Costituzione parla della retribuzione del lavoratore subordinato: il lavoratore
subordinato ha diritto a una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro
prestato e, in ogni caso, sufficiente a garantire a sé e alla propria famiglia una vita dignitosa >
applicare in maniera puntuale il principio di sufficienza riguardo alla famiglia è praticamente
impossibile; la sufficienza non esiste, dunque, nella costituzione del contratto collettivo, in quanto
si dice inclusa nella proporzionalità.
Si parte da minimi a cui poi si aggiungono aumenti > si può obiettare il minimo tabellare: si hanno
contratti a due livelli, uno nazionale e uno aziendale; c'è chi dice che il secondo sia più importante
il primo, secondo altri no. Normalmente l'aziendale, se vuole aumentare la retribuzione, aggiunge
somme al nazionale > per questo viene detto INTEGRATIVO.
Vi sono casi di imprenditori che stanno fuori dal contratto nazionale, come la FIAT > la FIAT vuole
passare a un sistema unitario, in quanto ha la forza di costruire un contratto di gruppo valido, che
vale per tutti i suoi stabilimenti. Le conviene l’aziendale.
Ma in Italia, dove l'impresa ha mediamente 8/10 dipendenti, si utilizza solitamente quello
nazionale, in quanto molto più comodo.
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La singola azienda, poi, lavora sui bonus e sui premi (super-minimo) > la retribuzione è
VARIABILE e INCENTIVANTE.
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Sfruttando l'anzianità di servizio, si può aumentare un pochino la retribuzione, ad esempio
aumentando lo stipendio ogni 2 anni > questo aumento può prendere vari nomi, in quanto siamo
nell'ambito del contratto individuale; può essere detto, ad esempio, super-minimo individuale.
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Oltre alla retribuzione in denaro, esiste quella in natura, che ha per oggetto dei beni; quali beni?
Ad esempio la macchina aziendale, il cellulare, l'i-pad, il PC, oppure le azioni, piuttosto che nel
primario quote latte, pesci etc,... Va di moda, ultimamente, l'azionario dei dipendenti > una SPA
può creare azioni senza diritto di voto e distribuirle ai dipendenti. Sono le azioni di risparmio e non
danno diritto di voto. È una pratica molto favorevole e non costosa per l'azienda, che non spende
nulla, in quanto si limita a sistemare la governance.
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Altre voci retributive sono dettagliate nella busta paga: straordinario, festivo, lavoro domenicale.
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Tutto ciò fino a qua detto rientra nella RETRIBUZIONE DIRETTA ed è mensile (un tempo era
settimanale).
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RETRIBUZIONE INDIRETTA > TREDICESIMA mensilità a Natale. Se si è stati assunti a luglio, si
prende metà della tredicesima.
INDENNITA' DI FERIE: circa una mensilità
TFR: trattamento di fine rapporto uguale a 1 mese per ogni anno di servizio. Calcolo del TFR:
metto a rapporto lo stipendio di un anno di lavoro con un numero imposto dalla legge >
13.500/13,5=1.000. Rivaluto questi 1.000€ all'1,5% + il 75% dell'aumento del costo della vita del
2006 più i 1.000 all'1,5% + il 75% dell'aumento del costo della vita del 2007 e così via fino al 2014.
Alla fine del rapporto di lavoro avrò una buona somma rivalutata del 6% circa.
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37 15/04
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SOSPENSIONE DEL RAPPORTO
Istituto contrattuale col quale il rapporto viene sospeso (le obbligazioni, di dare e fare, restano, ma
sono sospese). Queste due obbligazioni esistono in quanto sono corrispettive (il contratto di lavoro
è, infatti, a prestazioni corrispettive: se ne viene sospesa una, automaticamente è sospesa anche
l’altra). Se è sospeso il rapporto, è sospesa anche la retribuzione, per esempio in caso di
maternità. È l’INPS che può dare un’indennità, che non è la retribuzione, in quanto non è pagata
dal datore (se la paga lui, poi viene rimborsato dall’INPS) e non ha natura retributiva (l’INPS non
chiederà, dunque, su questa cifra il 33% dei contributi).
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QUANDO SI VERIFICA UNA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO?
Prima risposta da dare: quando i due si mettono d’accordo > ricordiamo l’art. 1321 > con la
sospensione si modifica l’accordo, sospendendo il rapporto di lavoro in essere. La sospensione
può durare 6 mesi, nei quali il lavoratore potrebbe lavorare poco o non lavorare proprio, oppure
durante la sospensione il lavoratore frequenta un master per 10 mesi pagato dal datore > le
condizioni dipendono dalle clausole > Quando c’è l’accordo non ci sono problemi.
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Non esiste la sospensione imposta da uno all’altro > il primo giorno in cui il lavoratore non lavora, è
inadempiente; il primo giorno in cui il datore non paga, è inadempiente.
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Se uno va a lavorare con la febbre, è comunque responsabile di quello che svolge se si reca sul
posto di lavoro > autovalutazione: quando il lavoratore decide che è malato, ma va lo stesso al
lavoro, deve lavorare come se fosse sano; se fa degli errori, viene sanzionato comunque. Se,
invece, il lavoratore non vuole andare al lavoro, può chiedere la malattia > la sospensione del
lavoro è autorizzata e il tempo è deciso dal medico (il quale deve scrivere il numero di giorni di
assenza) ed è collegato alla tipologia di malattia. Il medico di base invia il certificato di malattia
online al datore di lavoro del paziente. Se uno è in vacanza e si ammala l’ultimo giorno, si fa fare il
certificato da un medico del posto. I giorni concessi dal medico possono aumentare se il medico fa
un nuovo certificato. Il tempo scritto sul certificato può essere rinnovato, ma non modificato (anche
perché, per esempio, se uno sta a casa per 3 mesi, ciò comporta una ridefinizione dei ruoli o
l’assunzione di qualcun altro). Malattie = tutte le sindromi clinicamente accettabili. Una malattia o
un infortunio possono avere come conseguenza uno stato di disabilità, ma la malattia di suo
genera semplicemente una sospensione temporanea del rapporto.
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QUANTO TEMPO IL DATORE DI LAVORO ASPETTA AL MASSIMO UN LAVORATORE
SOSPESO?
In questo tempo massimo (chiamato periodo di conforto), il datore di lavoro soffre, nel senso che
è vero che non paga lo stipendio, ma si deve riorganizzare. In diritto privato si parla di impossibilità
sopravvenuta della prestazione, di cui il caso più interessante è la malattia del lavoratore: è
impossibile chiedere al lavoratore di lavorare.
!
La risposta ovvia alla domanda di prima sarebbe “finchè il lavoratore è guarito”: è una risposta
sbagliata, non si può aspettare all’infinito o troppo a lungo. Non c’è una risposta precisa, il tempo
massimo è di solito circa 6 mesi ogni 3 anni (ma varia in base alla situazione), a prescindere dal
fatto se i giorni siano usati tutti assieme oppure no.
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38 Se un medico ha il dubbio che il paziente abbia effettivamente mal di testa, rilascia comunque il
certificato, perché non ha nel suo studio gli strumenti per accertare effettivamente che il lavoratore
abbia mal di testa > si tratta di un esempio di malattia breve, la quale crea una disorganizzazione
immediata da risolvere > invece, se il datore sa che il lavoratore starà a casa per tre mesi, lo
sostituisce con un’altra persona > c’è continuità dell’organizzazione produttiva.
!
Perché certi lavoratori hanno più diritto rispetto ad altri di essere aspettati? Innanzitutto, ciò
dipende dalla categoria: cambia la situazione se uno è operaio, impiegato, quadro o dirigente >
questo è l’unico caso in cui hanno ancora rilevanza le categorie. Poi, il tempo dipende
dall’anzianità di servizio: se uno lavora nello stesso posto da molto tempo, il datore sarà disposto
ad aspettarlo di più.
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Quando finisce il periodo di conforto, ma il lavoratore non si presenta al lavoro, egli viene
immediatamente licenziato.
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La malattia determina, come detto, il venir meno della retribuzione, ma l’intervento dell’INPS, che
provvede a erogare un’indennità corrispondente al 30% della retribuzione del lavoratore. Per
alzare questa %, bisognerebbe anche alzare la soglia dei contributi previdenziali, attualmente al
33%. La % è la stessa per tutte le malattie > semplificazione che il diritto fa per evitare l’abuso
della norma.
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CONGEDI FAMILIARI
Anche per i congedi parentali serve un certificato, predisposto dal comune: la struttura logica è la
stessa, cambia il presupposto.
A differenza della malattia, i congedi familiari prevedono diversi casi (diverse % e diversi tempi).
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Il congedo base è quello di maternità = la donna madre (naturale, adottiva, affidataria) ha diritto,
appunto, al congedo di maternità per circa 5 mesi (divisi in 2 prima della nascita + 3 dopo, oppure
1 prima + 4 dopo > scelta della madre). Per gli affidi e le adozioni, si sta premendo molto per avere
comunque i due mesi di congedo prima, ma per ora sono previsti solo i 3 mesi successivi. Il
congedo scatta all’ingresso del bambino in famiglia. Il congedo di maternità è pari all’80% della
retribuzione (l’80% è una % che rende compatibili lavoro e famiglia).
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Il congedo di paternità è un evento rarissimo, che esiste solo in sostituzione del congedo di
maternità in casi di morte o malattia della madre, abbandono del bambino, madre a cui è tolta la
potestà genitoriale, madre alcolizzata o drogata,… Anche il congedo di paternità è pari all’80%
dello stipendio. La finalità del diritto del lavoro è proteggere il bambino.
!
Il congedo di maternità e paternità è previsto solo per i lavoratori subordinati, a prescindere dal
rapporto di famiglia esistente tra i genitori (non interessa se non sono sposati, se sono separati,
ecc). Un lavoratore subordinato ha diritto al congedo parentale anche se sua moglie è casalinga.
Ora è in corso il dibattito sul dare i congedi parentali ai nonni, nel caso in cui i genitori siano
disoccupati e i nonni lavorino ancora > sarebbe una cosa complicatissima.
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Il congedo parentale viene dato al padre per 7 mesi entro gli 8 anni del bambino e alla madre per
6 mesi entro gli 8 anni del bambino, per un numero complessivo di 11 mesi. Il padre subordinato
può prendere 7 mesi; la madre subordinata 6 mesi; se entrambi sono subordinati, entrambi
possono prendere i mesi nell’ordine che vogliono, ma possono arrivare la massimo a 11. Per
39 godere di questi mesi basta un certificato di famiglia che attesti che il bambino ha meno di 8 anni. I
mesi possono anche non essere usati in modo continuativo. Dato che l’età ora è fino a 8 anni, è
più frequente prendere i mesi frazionati.
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Il datore decide le ferie, il lavoratore decide il congedo parentale, basta che dia almeno 15 giorni di
preavviso. Il congedo parentale prevede un’indennità che corrisponde al 30% della retribuzione e
solo fino ai 3 anni del bambino. Se viene preso dai 3 agli 8 anni, il congedo non prevede alcuna
indennità. Tuttavia, in questo caso, è possibile chiedere un acconto del TFR, che ci si aspetta a
fine rapporto. Si può chiedere l’acconto del TFR per comprare la casa per sé o per i figli, per
malattia, per fare un master non pagato dal datore, ecc. L’acconto, ovviamente, verrà decurtato dal
TFR totale conferito alla fine del rapporto di lavoro.
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Un secondo lavoro durante il congedo parentale può generare dei problemi (es: uomo che lavora
nella pizzeria della moglie). E se durante il congedo di malattia il tizio fa un secondo lavoro? La
Cassazione, in questo caso, prevede sentenze meno restrittive. Se uno ha un problema ha una
gamba, può fare un altro lavoro con le mani, per esempio. Il problema è quando uno si finge
malato, percepisce l’indennità e fa un secondo lavoro retribuito in nero. Ora questo fenomeno è in
calo perché i posti di lavoro sono rari, ma fino a qualche anno fa era molto diffuso.
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Il congedo parentale si può usare contemporaneamente (entrambi i genitori nello stesso periodo) >
una grande utilità del congedo parentale è lo scopo educativo. Un mese congiunto equivale, però,
a 2 mesi (si bruciano 2 mesi in 1); però, in questo modo, si raggiunge più o meno uno scopo
educativo.
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I congedi parentali sono al massimo 5, a prescindere dal numero di figli. Ogni bambino si porta con
sé la “valigetta” di congedi. Però, se un bambino viene adottato, l’ingresso nella famiglia è come
una seconda nascita: se entra fra i 6 e i 12 anni, gode di 3 anni di congedo dal momento in cui è
entrato in famiglia.
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Aspettativa, permesso e congedo sono sinonimi, ma il nome che si usa nel diritto è il congedo.
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Esiste anche il congedo dei genitori per malattia dei figli, sempre con certificato medico.
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SOSPENSIONE IMPOSTA DAL DATORE
In caso di impresa in crisi > l’impresa è malata > è talmente in difficoltà che, a fine mese, non
riesce a pagare le retribuzioni. L’impresa non ha la liquidità, ma almeno al suo interno c’è sempre
lavoro. Se non c’è lavoro, si “ferma” il lavoratore > ciò crea una sospensione del rapporto. Il tempo
è deciso dal datore. Il tempo massimo è di 36 mesi ogni 5 anni (è tantissimo!). L’impresa può dire
al lavoratore di lavorare solo al mattino > gli pagherà solo il mattino > sospensione parziale del
rapporto. Ciò assomiglia al lavoro part time: il datore può chiedere al lavoratore se vuole passare
all’orario part time. Egli può rispondere sì o no. Se risponde no, comunque l’impresa continuerà a
pagarlo solo per la mattina. L’altra strada è che il datore propone una sospensione dei pomeriggi >
il lavoratore non può dire di no > l’INPS attinge dalla Cassa Integrazione Guadagni, la quale
integra i guadagni persi dei lavoratori subordinati > in questo caso, essa integra il guadagno perso
di mezzo stipendio (dal momento che il lavoratore lavora solo al mattino). CIGS = cassa
integrazione guadagni straordinaria. CIGO = cassa integrazione guadagni ordinaria. I funzionari
dell’INPS possono decidere se concedere la cassa o no. L’INPS dovrebbe concedere la cassa
solo se accerta una situazione transitoria, soltanto, cioè, quando c’è una prospettiva di ritorno sul
40 posto di lavoro, altrimenti si tratta di un abuso (per verificare ciò, legge i bilanci degli ultimi 5 anni).
La cassa è un ammortizzatore sociale. Certe leggi hanno permesso di usare la cassa al di fuori dei
suoi confini > cassa integrazione in deroga. In Italia esistono più cassa integrati in deroga che
ordinari. In caso di cassa integrazione, la % data dall’INPS è pari all’80% della retribuzione.
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L’impresa malata non è solo quella in crisi, ma anche quella che vuole migliorare, quella già
insolvente, quella colpita da un terremoto, quella che ha subito un incendio,…Ogni causale ha dei
tempi diversi di concessione della cassa integrazione; di solito massimo 1 anno.
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INTRODUZIONE AL CAP. 11 (non c’è sul libro)
Il licenziamento è uno dei modi in cui si estingue il rapporto di lavoro. Se il contratto è a termine (6
mesi per esempio), si può fare una risoluzione consensuale e mettersi d’accordo per estinguere
il contratto? Certo, si può sempre usare un contratto per i motivi descritti dall’art. 1321. Il rapporto
di lavoro si gestisce consensualmente. Se, poi, l’accordo non funziona, utilizziamo quanto stabilito
dal diritto del lavoro, il quale ha, dunque, una funzione residuale rispetto al contratto. Nel diritto del
privato si fa quello che si vuole, basta che non si violino l’ordine pubblico e il buon costume.
Allora, uno può imporre all’altro la fine del rapporto di lavoro? La morte del lavoratore estingue il
rapporto di lavoro. Con la morte dell’imprenditore, l’impresa continua > la sua vita va oltre quella
dell’imprenditore.
!
Bisogna distinguere i contratti a termine e a tempo indeterminato. Il termine va rispettato. Uno dei
due ha la possibilità di recedere prima della scadenza del termine contro la volontà dell’altro?
Normalmente no, ma sì per giusta causa > nel caso di recesso, esso è straordinario (solo se c’è
giusta causa). È accettato solo a fronte di una rottura del vincolo di fiducia fra i due. Esempi: furto,
botte, incasso di soldi, diffamazione del datore. Diffamazione = dire che il proprio datore è un
cretino a due persone o più (via orale o su Fb). Dirlo a una persona sola è sfogo ed è concesso. In
caso, quindi, di rottura per giusta causa non c’è preavviso al licenziamento.
!
Invece, diverso è il caso di rapporto a tempo indeterminato. Nessuna persona si può vincolare in
perpetuo. Quindi, quando si generano contratti a tempo indeterminato, ognuno dei due ha il potere
di recesso (non li possiamo incatenare fino a quando non giungono a una risoluzione
consensuale). Ciò è la normalità nel momento in cui non si pone un termine. Il licenziamento, in
questo caso, avviene con preavviso; lo stesso per le dimissioni (si parla di licenziamento e
dimissioni ordinari) > recesso ordinario con preavviso.
!
E per quanto riguarda il contratto a progetto? Il cliente può recedere pagando i costi dei materiali
utilizzati per il lavoro eseguito dal lavoratore fino a quel momento e il costo del lavoro fino a quel
momento.
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Lavoratore occasionale professionista (commercialista, avvocato, medico,…). Art. 2337: il
professionista può smettere di lavorare per il cliente se sussiste una giusta causa.
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Lavoratore autonomo continuativo (co-co-co): il lavoratore (progettista) può andarsene o il datore
(committente) può cacciarlo prima della scadenza? La riforma Fornero ha specificato che le due
regole sono diverse. Il progettista può andarsene prima della scadenza del termine, senza avere
finito il progetto, se si verifica uno dei motivi fissati nel contratto (per tutto quello che le parti hanno
scritto nel contratto). Egli deve pagare eventuali danni. Il committente può recedere prima della
scadenza del termine per giusta causa o se risulta l’inidoneità professionale del lavoratore tale da
41 rendere impossibile la realizzazione del progetto. La prova dei progettisti dura, così, tutto il periodo
del progetto. I motivi veri del licenziamento possono essere conosciuti solo se il lavoratore
impugna la sentenza.
!
!
22/04
(riferimento libro: capitolo 12)
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
!
È un contratto che prende il nome da un mestiere antichissimo, cioè gli apprendisti, giovani che
lavoravano presso le botteghe e, dopo un certo periodo di tempo, venivano iscritti alle corporazioni
delle arti e dei mestieri.
Il maestro impartiva insegnamenti agli apprendisti; questi ultimi, solitamente, non decidevano da
sé di andare a lavorare nelle botteghe, ma ciò veniva loro imposto dai tutori. Dal 1789, con la
rivoluzione francese, si stabilisce che tutto deve essere frutto della volontà > al centro si pone la
volontà del lavoratore > dunque, anche l’apprendista deve stipulare il contratto di apprendistato.
!
Questo contratto è un contratto di lavoro subordinato speciale, in quanto l’apprendista sta
imparando un mestiere; non a caso, un secondo nome di questo contratto è quello di contratto di
mestiere.
È uno scambio speciale: il datore, solitamente, dà la retribuzione, ha l’obbligo di dare, mentre il
lavoratore ha l’obbligo di fare; in questo caso, invece, il datore non solamente dà la retribuzione,
ma anche fa, cioè insegna. L’apprendista ha solo l’obbligo di fare, in quanto lavora imparando.
→ Questo schema funziona se viene preso sul serio, altrimenti vi è inadempimento (se, ad
esempio, non si insegna o non si vuole apprendere). Spesso capita che si assumono apprendisti
solamente per poterli pagare di meno, usufruendo degli sgravi fiscali: in questo caso, si è in frode
alla legge, in quanto non si insegna nessun mestiere, dal momento che il finto apprendista è già
capace.
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Con questo tipo di contratto vi sono due tipi di risparmi:
!
♣ RETRIBUTIVO: la retribuzione è più bassa, in quanto bisogna insegnare al lavoratore,
mediante l’utilizzo di tutor e altre figure professionali. È più bassa di 2 livelli rispetto al
lavoratore subordinato normale.
Durante l’orario di lavoro, il lavoratore va formato: egli deve imparare in maniera pratica il
mestiere + apprendere alcune nozioni di educazione civica, diritto, storia,... > cultura
generale. Il totale di ore dedicate alla cultura generale deve essere di 120 in 3 anni e
questa formazione prende il nome di FORMAZIONE TRASVERSALE.
Sul posto di lavoro vi sono, poi, il tutor e le altre figure professionali, che osservano,
insegnano e correggono lo svolgimento delle mansioni.
Questo contratto viene applicato per ogni mansione, dunque la maggior parte di coloro che
iniziano a lavorare vengono assunti come apprendisti.
Un apprendista prende circa 200€ lordi in meno rispetto ad un subordinato normale; circa
120€ netti in meno.
Le ore di formazione trasversale possono essere fatte all’interno dell’azienda se si tratta di
aziende grandi, che possono permettersi di sostenere i costi per pagare un insegnante e di
organizzazione; altrimenti, ci si rivolge all’esterno, dove vi sono corsi che riuniscono
persone provenienti da più imprese. Con la formazione interna vi è meno controllo e può,
42 dunque, accadere che si finga di farla; sulla carta le due formazioni, interna ed esterna,
sono efficienti allo stesso modo, poi tutto dipende da come viene gestita la cosa.
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♣ PREVIDENZIALE: il lavoratore costa il 33%, che deve essere versato all’INPS; di questo
33%, il lavoratore paga il 6%, l’impresa il 27%. Con il contratto di apprendistato, il
lavoratore paga sempre il 6%, mentre per l’impresa l’aliquota si abbatte dal 27% al 10%.
Quindi, su uno stipendio di 1000€, l’impresa risparmia circa 400€ tra risparmio
previdenziale e retributivo. Ciò non crea preoccupazione all’INPS, in quanto la pensione è
proporzionale a quanto versato > nel calcolo del montante contributivo si inserisce tutto ciò
che si è versato e per gli anni di apprendistato la somma versata è minima, in quanto si
versa il 16% (10% + 6%) e non il 33%.
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→ Tutto ciò dovrebbe preoccupare il lavoratore e, dunque, la legge mette delle regole molto
restrittive legate all’ETA’. Si può stipulare questo contratto solo fino ai 29 anni di età anagrafica
compresi, dai 30 non è più valido; inoltre, questo contratto può durare al massimo 6 anni. Per i
disabili si può stipulare fino a 32 anni. Non vi è un numero massimo di contratti di apprendistato
che possono essere stipulati, in quanto vi è già il vincolo anagrafico.
NON si possono avere 2 contratti di apprendistato per la stessa mansione: in realtà, questo
ostacolo è facilmente superabile, in quanto i datori di lavoro modificano i nomi delle mansioni: ad
esempio, si assume un lavoratore come idraulico base e nel secondo contratto si modifica la
mansione in quella di operaio specializzato.
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Questo contratto doveva partire nel 2003 e nel 2011:
• Nel 2003 decreto 276 con la riforma Biagi: si rivoluziona il contratto di apprendistato;
• Nel 2011 decreto 167: testo unico sull’apprendistato (attualmente vigente).
→ Vi è un problema di competenza tra stato e regioni: la formazione professionale nella
Costituzione (art. 117) è collocata fra le competenze regionali. Dunque, lo stato non potrebbe
intervenire in questo campo e ciò spetterebbe solo alle singole regioni che autonomamente
dovrebbero gestire la questione. Il contratto, invece, è gestito a livello statale → Con il contratto di
apprendistato si ha lo scontro tra stato e regioni: dunque, la formazione professionale deve essere
gestita dalle regioni e cambia da una all’altra. Spesso le regioni non hanno nemmeno fatto leggi su
questo contratto e si è venuto creando un ordinamento a scacchiera, in quanto in alcune regioni vi
erano leggi e in altre no. Per tamponare la situazione, è stato detto che coloro che lavoravano in
una regione in cui mancasse la legge sull’apprendistato, dovevano andare a vedere i contratti
collettivi nazionali del 1995. Così, accadeva che gli imprenditori continuavano ad utilizzare altri
contratti, come quello interinale, a progetto etc, per evitare di ricadere in errori e rischiare sanzioni.
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Con la riforma Fornero cambiano nuovamente le cose > si introduce un ostacolo all’uso del
contratto di apprendistato. Ciò viene fatto con l’intento di fermare l’abuso dell’utilizzo di questo
contratto, ma, in realtà, crea un ostacolo.
Il contratto di apprendistato dovrebbe essere stipulato in vista poi di una stabilizzazione, cioè che
dopo l’apprendistato si venga assunti. Infatti, esso prevede un accordo tra le parti in cui emerga il
limite temporale; può essere visto come una sorta di contratto a termine, ma ciò implica che la
scadenza faccia chiudere il contratto. Con la riforma Fornero, invece, si vuole mostrare questo
contratto come un contratto a tempo indeterminato, che prevede un periodo iniziale di formazione,
al termine del quale si diventa lavoratori subordinati normali. Questa soluzione è l’unica che dà
all’imprenditore il potere di licenziamento durante lo svolgimento del contratto; con quello a
termine, invece, non si può licenziare fino alla scadenza.
43 Il potere di licenziamento è fondamentale per l’imprenditore che non ha nessuna certezza sul
futuro; vi è poi una clausola che prevede che, l’ultimo giorno della formazione professionale, il
potere di licenziamento è libero, cioè è possibile licenziare senza dare alcuna motivazione. Se
l’imprenditore non licenzia il lavoratore, egli diventa un lavoratore subordinato normale, con anche
l’anzianità.
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L’imprenditore può assumere un apprendista solo se, fra tutti gli apprendisti scaduti negli ultimi 3
anni, una certa percentuale è stata confermata nell’organico > ciò per evitare l’abuso di questo
contratto > questa è la NORMA SULLA STABILIZZAZIONE DEGLI APPRENDISTI. È una norma
incentivante, in quanto ha lo scopo di portare il datore ad assumere gli apprendisti.
Tra il 18 luglio 2012 e il 18 luglio 2015 la percentuale di apprendisti assunti deve essere del 30%,
cioè 3 su 10. Chi ha una percentuale inferiore è portato ad aumentarla; nel 2015 la percentuale si
alzerà dal 30% al 50%, in quanto la legge è INCENTIVANTE.
In realtà, non si è arrivati al 2015, poichè nel 2014 è stato introdotto un altro decreto, il numero 34
del 2014 > si toglie la clausola di stabilizzazione e ci si rimette al buon senso degli imprenditori.
Ogni decreto è seguito da 60 giorni di trattativa: in questo caso, oggetto di discussione è proprio
questa clausola di stabilizzazione > i sindacati sono contrari alla sua cancellazione, gli imprenditori
a favore: la norma ha il compito di trovare un compromesso tra le parti. Il compromesso è il
seguente: se l’impresa ha più di 30 dipendenti (15x2, cioè si raddoppia la soglia tra piccole e
grandi imprese), si reintroduce la clausola di stabilizzazione al 20%; se l’impresa ha meno di 30
dipendenti, non vi sono clausole, in quanto vi dovrebbe essere fiducia tra imprenditore e lavoratori.
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24/04
Saltare paragrafi: contratto di formazione e lavoro, contratto di inserimento, stage (contratto di
adattamento della persona nell’organizzazione nella quale si spera che poi entri come lavoratore.
Lo stagista ha diritto all’assicurazione INAIL e alla responsabilità civile verso terzi).
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CAP. 12, PARTE B
Job sharing = lavoro ripartito. Share = parte di lavoro
Job on call = lavoro a chiamata = lavoro intermittente
Questi due contratti sono stati introdotti con la riforma Biagi nel 2003.
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Elementi comuni: all’inizio nessuno voleva questi due contratti, non sono partiti. Sono esplosi negli
ultimi 3/4 anni. Di fatto, però, questi due contratti ci sono sempre stati, anche se sono stati,
appunto, introdotti ufficialmente con la riforma Biagi del 2003.
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LAVORO RIPARTITO = JOB SHARING
Il contratto di lavoro viene diviso in parti tra due persone: es: parcheggiatori, portinerie (es: alla
portineria marito e moglie alternativamente),… > tipici di posti di lavoro non fiduciari, in cui basta
che ci sia una persona che tiene accesa la luce nel parcheggio per es ecc. > Il contratto era uno,
poi che ci fosse marito o moglie alla portineria non faceva differenza > era presente la tipologia,
ma non la regola > la riforma Biagi ha regolarizzato.
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L’esplosione è dovuta a delle aziende del secondario che si sono accorte di poter risolvere il
passaggio generazionale (sostituire gli over 55 coi giovani) con il lavoro ripartito (es: Luxottica). I
55enni credevano che sarebbero andati in pensione dopo due anni, ai 57 > pensione di anzianità,
scomparsa il 1/1/2012. È rimasta solo la pensione di vecchiaia, e l’età per ottenerla si è alzata di 5
44 anni per i nati nel 1952, per esempio. Poi non è detto che da qui ai prossimi 3 anni la situazione
non cambi, quindi non è sicuro che si andrà in pensione esattamente fra 5 anni. Le aziende si
sono trovate con lavoratori 55enni stanchi, delusi dalla riforma pensionistica e non desiderosi di
aggiornarsi > una soluzione motivazionale, psicologica, organizzativa è stata lavorare un po’ meno
e dividere il posto di lavoro con un’altra persona > job sharing. In alcuni casi è possibile che il
lavoratore 55enne stesso scelga l’altra persona > art 1321: “accordo di due o più parti…” > questo
è un contratto a 3 parti nell’ambito di un contratto a prestazioni corrispettive > il datore e il
lavoratore 55enne scelgono insieme chi sarà il terzo; potrebbe essere anche il figlio del lavoratore.
Questa idea è venuta anche perché era difficile il contratto di apprendistato. Il job sharing risolve
un po’ il problema del ricambio generazionale. Chi sostituirà il lavoratore impara direttamente da lui
per riuscire, un giorno, a sostituirlo. Luxottica è stata la capofila di questo percorso, di solito
intrapreso dalle aziende grandi e con un buon livello di tecnologia. Si tratta di aziende che hanno
lavoratori in regola, essendo di una certa consistenza e dimensione.
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Secondo il contratto di job sharing, il posto di lavoro si divide in due (non più di due) solidalmente.
Solidalmente: che differenza tra il job sharing e il fare due contratti part time, uno mattina e uno
pomeriggio? Se va in malattia il lavoratore della mattina, quello del pomeriggio va a lavorare solo
al pomeriggio > uno non sostituisce l’altro, perché il part time ha la collocazione dell’orario fisso: il
part time prevede metà ore e la collocazione dell’orario (precisamente dalle 14 alle 18 e non
spostare queste 4 ore alla mattina, per esempio). Nel job sharing, invece, il datore di lavoro chiede
8 ore a entrambi, i quali vedono fra loro come mettersi d’accordo > è risolto anche il problema
dell’impossibilità sopravvenuta > se uno ha un impegno, non chiede un permesso, poiché lavora
l’altro. Il contratto ripartito richiede obbligatoriamente la forma scritta.
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Il datore deve pagare queste due persone come un lavoratore che fa le stesse cose a tempo pieno
ma da solo. 1000 euro: se i due hanno fatto metà ore, prendono 500 a testa; se uno ne ha fatte di
più e l’altro di meno, lo stipendio è proporzionato. Ovviamente anche i contributi saranno di meno
rispetto a un posto di lavoro normale > il lavoratore 55enne guadagna meno rispetto agli anni
passati e, versando meno contributi, percepirà anche meno durante la pensione. Da 55 anni a 70
anni percezione di metà stipendio (in quanto il 55enne ripartisce il suo posto con un altro) > l’INPS
dà l’altra metà stipendio al lavoratore 55enne, il quale gliela restituirà durante il periodo della
pensione (l’INPS fa dei conti e calcola, per esempio, che Tizio morirà a 98 anni). Un rischio è il
fatto che magari il lavoratore morirà poco dopo i 70 anni e non potrà, quindi, restituire i soldi
all’INPS. Se, invece, muore dopo l’età prevista, per esempio oltre i 98 anni, ci guadagna l’INPS.
L’altro problema è lo spostamento di rischi: capire qual è la pensione da dare a chi è attualmente
in pensione.
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LAVORO INTERMITTENTE = JOB ON CALL
Anche questo era irregolare prima della riforma Biagi, pur essendoci sempre stato. Il datore
chiama il lavoratore solo se ha bisogno. Il lavoro a giornata è esploso nel settore terziario, per
esempio guide dei musei, ecc… E’ esploso anche nella grande distribuzione organizzata e nei
trasporti. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato, in cui si fissano qualifica, orario,
retribuzione ecc (come nei contratti normali). L’ultima o la prima clausola di questo contratto
specifica, però, che questo è un contratto di lavoro subordinato intermittente, cioè tutto ciò
(qualifica, orario, retribuzione ecc) vale solo a chiamata (non c’è l’obbligo di presentarsi il giorno
dopo al lavoro se non si è chiamati) > obbligo di restare a disposizione, aspettando la chiamata.
Se Tizio riceve la chiamata, è obbligato ad andarci o può rispondere di no? Dipende da chi ha il
potere contrattuale. All’inizio il lavoratore poteva scegliere. Ora, con la riforma Biagi, i contratti
45 intermittenti sono tutti con obbligo di risposta alla chiamata se il datore detiene il potere
contrattuale: se ti chiamo devi venire per forza, se no non ti assumo (es: supermercati). Opposto è,
per esempio, il caso di una guida giapponese al museo, chiamata solo se ci sono molti turisti: la
guida detiene il potere contrattuale, non ha l’obbligo di andare, non è che aspetta tutto il giorno di
essere chiamata. Dipende da chi ha il potere contrattuale: nei due esempi precedenti ce l’ha la
guida e ce l’ha il titolare del supermercato. I proprietari dei musei, per esempio, hanno bisogno di
contratti regolari e accettano anche di non avere il potere contrattuale per avere ciò. Il legislatore
subordinato ammette sia l’obbligo di risposta alla chiamata che la sua assenza: dipende
dall’accordo (art. 1321). Se c’è l’obbligo e Tizio non viene, il datore gli chiede i danni. Se non c’è
l’obbligo, Tizio può lavorare ed essere pagato oppure no. Chi ha l’obbligo, non può prendere altri
impegni lavorativi, deve essere sempre reperibile > Non si possono prendere gli impegni detti
giuridici, gli altri possono essere disdetti tranquillamente. Chi ha l’obbligo e deve essere, quindi,
sempre reperibile, percepisce l’indennità di disponibilità dall’INPS, che è pari al 20% di quello che
meriterebbe se lavorasse. Se uno non viene mai chiamato, riceve l’ASPI, cioè l’indennità di
disoccupazione (anche se ha un contratto, è come se fosse disoccupato in quanto non è mai stato
chiamato).
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Chiedersi sempre chi sono i lavoratori a chiamata, quanto dormono e quanto vengono pagati.
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Quanto viene pagato il lavoratore e quanto dorme sono stati problemi risolti dalla Corte di Giustizia
europea, in quanto comuni a tutti i 28 Paesi membri. La disciplina europea chiede 11 ore di riposo.
Se uno viene interrotto durante il riposo, il resto verrà recuperato. Il punto di vista dei datori e dei
lavoratori è diverso: il datore dice che Tizio può dormire, ma di fatto Tizio, se deve essere
reperibile, non riesce molto a dormire. La corte europea distingue tra obbligo di reperibilità da casa
> in questo caso Tizio riposa a casa (se non viene chiamato si tratta di riposo a tutti gli effetti, non
bisogna dargli altre 11 ore di riposo), oppure reperibilità sul posto (es: guardia medica che dorme
sulla brandina in pronto soccorso > ha diritto a 11 ore di riposo quanto torna a casa). Tale sentenza
si chiama SIMAP (sigla spagnola che si traduce con “sindacato dei medici di pronto soccorso delle
amministrazioni pubbliche” > spesso le sentenze vengono chiamate col nome di una delle parti).
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L’altro problema è quanti soldi Tizio riceve per essere reperibile. Un medico lavora 40h a
settimana, ha fatto 4 turni di reperibilità ma non è mai stato chiamato > quanto si paga questo
sacrificio dei 4 turni di reperibilità? Una possibilità è niente, l’altra possibilità è una piccola % della
retribuzione della giornata lavorativa > ciò va a vantaggio dell’ospedale. I contratti collettivi fissano
il minimo di retribuzione mensile e correggono anche su questa % della giornata lavorativa per i
turni di reperibilità > alzano questa % o danno altre ore di riposo.
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C’è un altro caso di lavoratori reperibili, legati al contratto part time. Chi sono? Tutti i part time
d’Italia. Quando dormono? Possono dormire anche nella mezza giornata in cui sono a casa. Ci
sono varie clausole. Una si chiama elastica e prevede che il venerdì magari Tizio dovrà lavorare
due ore in più: Tizio è reperibile per quelle due ore, ma se non ha lavorato non prende maggior
retribuzione > solo se le due ore in più vengono effettivamente chieste, allora vengono pagate.
Tizio, quindi, lavora il venerdì fino alle 12, poi sa che gli potrebbe essere chiesto di fermarsi altre
due ore ed essere, dunque, pagato oppure no. La clausola flessibile, invece, sposta l’orario:
sempre 4 ore ma spostate. Il giorno dopo l’orario torna dov’era prima.
I contratti collettivi riescono ad alzare lo 0 (0€ di retribuzione in più) solo se la clausola, una delle
due, viene esercitata. La disponibilità del part timer che ha firmato una clausola elastica o flessibile
vale 0€. Allora se Tizio vuole prendersi un impegno dalle 12 alle 14 cosa fa? Si può liberare da
questa clausola se ha un motivo serio (salute, famiglia, lavoro, es: Caio ha assunto Tizio dalle
46 12,30 in poi). Il diritto di recesso si può introdurre solo dalla clausola: se Tizio ha uno di quei 3
motivi, disdice la clausola > Tizio, senza il consenso del datore, fa venir meno le clausole elastica
o flessibile, ma mantiene il contratto. Ciò era possibile solo in passato, ora no. Ora se uno non è
stato mai chiamato a fermarsi fino alle 14, si arrischia a firmare un altro contratto di lavoro dalle
12,30 in poi? Dipende dalla propensione di ognuno al rischio. Se non lo chiamano, questa cosa
giuridicamente funziona > essere obbligati a rispondere alla chiamata non esclude il fatto di potersi
prendere impegni giuridici. La prima volta, però, che gli viene richiesto di fermarsi fino alle 14,
nasce il problema: Tizio sarà inadempiente da una parte o dall’altra. Strategie: Tizio studia la
reazione all’inadempimento dei due datori, oppure può inventarsi un giorno di malattia e il
certificato è diretto a entrambi i datori > in questo modo è a posto.
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29/04
CAP. 12, PARTE A
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CONTRATTO A TERMINE
Contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Il termine vincola entrambe le parti > è
possibile la risoluzione consensuale > nessuno dei due può abbandonare il contratto senza il
consenso dell’altro > non sono possibili dimissioni o licenziamento, se non per giusta causa
(motivo/evento gravissimo, che rompe la fiducia fra i due) > recesso ante tempus (prima del
tempo).
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[Datore che manda via il lavoratore → si tratta di licenziamento.
Lavoratore che se ne va → non è licenziamento].
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Il termine non si può opporre liberamente al contratto, ma ci sono delle limitazioni:
1. Avere un motivo per apporre un termine (con la nuova legislazione non ci sarà più un
motivo per il termine > liberalizzazione in questo senso).
2. Con lo stesso datore, non ci può essere una successione di contratti a termine senza
intervalli obbligatori > per esempio: contratto a termine di 6 mesi + intervallo + nuovo
contratto di 6 mesi etc; il metodo dell’intervallo (che non deve essere né troppo lungo, es
60 gg, né troppo corto, es 10 gg) è utile per fare in modo che, se un lavoratore serve
sempre, venga assunto a tempo indeterminato. Il Decreto Renzi vuole togliere gli intervalli.
Non c’è un limite al numero di contratti a termine stipulabili con la stessa azienda → se
considero il 25esimo contratto, che va da oggi al settembre, sono 5 mesi; per questo
contratto posso avere delle proroghe.
3. Limiti al numero di proroghe → in un contratto a termine si può prorogare il termine? Sì, ma
c’è un limite al numero delle proroghe (8 proroghe oggi; un tempo era solo una).
4. Sommando tutti i mesi in cui il lavoratore ha lavorato a termine per lo stesso datore, c’è un
numero massimo di 36 mesi (3 anni) → oltre questi 36 mesi, non si può più assumere
questo lavoratore con contratto a termine > questo punto è il cuore del contratto a termine,
che non verrà modificato dal decreto Renzi.
[Sul libro c’è la legge vecchia, ora c’è il decreto Renzi].
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47 PART TIME
Il part time si può definire solo definendo prima il full time. Full time = chi lavora a tempo
normale, cioè 40 ore medie settimanali all’anno. L’anno è composto da 52 settimane; 52
settimane – 4 di ferie = 48 settimane.
Non è vietato lavorare più del tempo pieno > ciò si può fare entro i limiti dello straordinario previsti
dai contratti collettivi. Solitamente, al massimo ci possono essere 250 ore di straordinario. Se la
media delle ore settimanali è 41, è possibile ? Sì, ma 1 ora sarà di straordinario la settimana.
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Chi lavora meno di 40 ore medie settimanali nell’anno non ha lavorato a tempo pieno > allora è un
part time (anche se fa 39 ore di media). Il part time prevede stipendio ridotto.
Esistono, tuttavia, dei particolari settori in cui il contratto collettivo stabilisce che il full time può
essere raggiunto con meno di 40 ore di media alla settimana → es: i bancari fanno 36 ore e
prendono 1.600€, a tempo pieno. Le ragioni sono esigenze organizzative (un bancario più di 36
ore non serve); il mercato ha stabilito la cifra, conoscendo l’orario. Questo avvantaggiamento dei
lavoratori è possibile.
La conseguenza di un full time a meno di 40 ore è pratica: per i bancari, la 37esima ora è già
straordinario; a maggior ragione, lo stesso vale per la 38esima, la 39esima,…fino ad un massimo
di 250 ore.
Stipendio pieno : orario full time = x : orario part time.
x = stipendio del part time in una certa impresa.
Di solito, orario full time = 40 ore & orario part time = 36 ore. Al di sotto delle 36, si deve fare
l’equazione per conoscere lo stipendio totale percepito.
Esiste un Paese UE che ha tempo pieno con 35 ore: la Francia. Infatti, ogni Paese può fissare le
ore → vincolo europeo (UE): in Europa gli Stati possono fissare liberamente l’orario full time e lo
straordinario massimo, basta che la somma di orario + straordinario sia pari a 48 ore medie
settimanali all’anno. In Italia è 40 ore + 8 di straordinari = 48.
In Francia è 35 ore + 13 di straordinari = 48.
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[Vedi clausole elastiche e flessibili delle lezioni scorse].
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6/04
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E LE TUTELE QUANDO E’ LEGITTIMO
cap. 11, parte A
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Il licenziamento è un atto giuridico, il quale ha dei limiti. Bisogna specificare le condizioni di
legittimità, all’interno delle quali l’atto è legittimo e al di fuori illegittimo. Illegittimo = fuori dalle
condizioni di legge. Per licenziare bisogna rispettare le condizioni di legge. Illegittimità si può
chiamare anche invalidità, inefficacia (mancanza di capacità di produrre gli effetti > il vincolo
rimane, il rapporto fra datore e lavoratore non è cessato). Se l’atto è illegittimo è invalido e se è
invalido è inefficace. L’effetto tipico della persona che adotta l’atto di licenziamento è produrre lo
scioglimento dei vincoli che legano i due (datore e lavoratore). Se l’atto è illegittimo, non dovrebbe
produrre l’effetto di scioglimento del rapporto di lavoro. Tuttavia, nella realtà, solo in casi gravissimi
il licenziamento illegittimo è un atto inefficace (non si risolve il rapporto di lavoro); nella maggior
parte dei casi reali, non gravissimi, il licenziamento illegittimo può essere invalido, ma è efficace (si
risolve il rapporto di lavoro) > il datore paga un risarcimento al licenziato illegittimo,
indipendentemente dalla sua volontà di ottenere o meno denaro al posto del reintegro >
monetizzazione del posto di lavoro > ciò è stato introdotto con la legge 92/2012 della Fornero.
48 In passato, precisamente dal 1970 al 2012 (anno della legge Fornero sulla disciplina del
licenziamento), il licenziamento illegittimo era un atto invalido e anche inefficace e comportava il
reintegro sul posto di lavoro > molti lavoratori sono stati licenziati ingiustamente e molti hanno
anche impugnato il loro licenziamento davanti al giudice. Nonostante la loro vittoria in tribunale,
però, pochi di questi lavoratori hanno voluto ritornare al loro vecchio posto di lavoro > dato che
pochissimi volevano tornarci, il lavoratore poteva scegliere, al posto del reintegro, di percepire 15
mensilità. Questa seconda scelta è stata la più praticata dai lavoratori licenziati illegittimamente,
anche perché, essendo passati molti anni, magari molti avevano trovato un altro lavoro.
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L’atto di licenziamento è un atto unilaterale (espressione di una volontà, quella del datore)
recettizio (ha un destinatario, che è il lavoratore), individuale (è strutturalmente un atto individuale,
come le dimissioni).
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La scadenza del termine non è un atto, ma un fatto materiale (distinzione tra fatti e atti del diritto
privato).
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LE GRAVITA’:
A: situazione di massima gravità > è prevista la tutela del posto di lavoro
B,C,D,…: situazioni meno gravi > è prevista la monetizzazione del posto di lavoro
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Disciplina distinta per grandi e piccole imprese. Nell’impresa piccola ci sono 15 o meno dipendenti
subordinati per unità produttiva (non a progetto o intermittenti). Unità produttiva = agglomerato di
beni e persone, es: magazzino, negozio, ufficio, stabilimento. Per il primario, anziché 15, sono 5.
Nel settore terziario vi è una forte polarizzazione. Nell’impresa grande, ci sono più di 15 dipendenti
subordinati per unità produttiva.
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A+) le regole, se violate, portano a gravi violazioni (non si distingue fra grande o piccola
impresa):
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1) La regola base è che l’atto di licenziamento deve essere scritto (documento cartaceo
con data e firma. Non servono bolli o rogiti notarili). Se il licenziamento è orale, è
comunque un atto recettizio ma illegittimo. Viene fatto un gesto con cui si comunica il
licenziamento. Dato che l’atto non è scritto, il lavoratore non ha il documento cartaceo che
gli serve per impugnarlo > deve essere in grado di provare che vi sia stato il licenziamento
> perciò l’atto di licenziamento orale è il più grave in assoluto.
2) Poi, c’è il licenziamento discriminatorio. Abbiamo già visto il motivo discriminatorio come
motivo di tanti altri atti giuridici (es: non ti promuovo perché sei di un’altra nazionalità >
motivo raziale: è assurdo, perché non avverrebbe proprio l’assunzione). Motivi raziali, di
genere,…I motivi discriminatori sono basati sul pensiero delle persone: il datore ha
cambiato idea da dopo l’assunzione, altrimenti, se non avesse condiviso da subito il
pensiero del probabile dipendente, non l’avrebbe nemmeno assunto. Es: esibire la croce,
fermarsi al venerdì per le preghiere, ecc > se ciò diventa un problema durante l’orario di
lavoro, si può avere un licenziamento per motivo religioso. Motivi sindacali (i più frequenti):
organizzare scioperi, assemblee, che mettono gli altri lavoratori contro il datore (es: Fiat) >
anche qui si può avere un licenziamento. Spesso, non viene indicato il motivo reale, ma si
dice che c’è una riduzione del personale e il posto di Tizio, dunque, non verrà confermato.
Tizio può dire che non è vero che è stato ridotto il personale, ma che sono state assunte tre
persone. Guarda a caso, Tizio è stato licenziato due giorni dopo quello sciopero sindacale
49 !
→ il problema, in tutti questi casi, è provare che il licenziamento è avvenuto per motivi
discriminatori, nascosti dietro a quelli “apparenti”.
3) motivo illecito non discriminatorio > motivo ritorsivo (ritorsione = vendetta) >
licenziamento per motivo legato a un comportamento precedente > si fa una ritorsione nei
confronti del lavoratore per un suo comportamento precedente > il licenziamento è illecito.
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Questi 3 sono i casi più gravi, che sono tutelati dalla tutela A: secondo l’art 18 dello statuto dei
lavoratori, il lavoratore ha diritto al reintegro sul posto di lavoro; inoltre, dal momento che,
giuridicamente, il rapporto non è mai cessato, il lavoratore ha diritto al pagamento di tutte le
retribuzioni e di tutti i contributi previdenziali dal giorno del licenziamento illegittimo per gravi motivi
fino ad oggi. Se il lavoratore rinuncia al reintegro, oltre al pagamento degli arretrati ha diritto a
ulteriori 15 mensilità.
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Nel frattempo, il lavoratore ha cercato lavoro. Se l’ha trovato regolare, dal calcolo di prima si toglie/
sottrae/decurta questo nuovo stipendio (aliunde perceptum = stipendio percepito da un altro
datore) > per questo motivo il lavoratore tende a trovare il secondo lavoro in nero, così percepisce
tutte le mensilità pregresse senza la decurtazione del nuovo stipendio.
!
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A-) Tutela nel caso di licenziamento inefficace, che comporta o il reintegro o il pagamento delle 15
mensilità, senza però pagare anche le mensilità pregresse (il datore non paga retribuzione e
contributi degli anni in cui il lavoratore era licenziati). Si ha questa tutela quando sussistono i punti
1) e 2):
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1) bisogna che l’impresa abbia più di 15 dipendenti per unità produttiva
2) bisogna che il motivo scritto nell’atto di licenziamento non è giusto, ma neanche
discriminatorio (riesco a provare al giudice che il motivo non era vero, ma neanche che è
discriminatorio). Allora quali sono i motivi leciti per licenziare? Essi sono solo due e sono
individuati dalla legge del 1996: motivo economico, dovuto al venir meno del posto di
lavoro (l’impresa non ha più soldi per pagare il lavoratore > egli non serve più), o motivo
disciplinare, dovuto a un inadempimento notevole del lavoratore. Solo questi due motivi,
in alternativa, sono accettati: o il motivo scritto è economico o è disciplinare > il diritto non
ammette il motivo “misto”. Di fatto, questo non è vero > le imprese spesso mischiano le due
cose: sono solite dire “da un lato il posto di Tizio non è molto necessario, dall’altro lui lavora
peggio degli altri” > se il licenziamento verrà impugnato davanti al giudice, il datore deve
dimostrare la sussistenza del motivo indicato > mentre nella realtà il motivo è una via di
mezzo, nell’atto di licenziamento è solo uno. Se il lavoratore dimostra che il motivo non è
giusto (ma nemmeno discriminatorio), la Fornero dice che (in un’impresa in cui ogni unità
produttiva abbia più di 15 persone > grande impresa), in caso di insussistenza del motivo
disciplinare o economico del licenziamento, esso è inefficace.
Insussistenza del motivo = implica che non ci sia proprio motivo economico o disciplinare.
Motivo economico insussistente = il datore ha scritto che non c’è più il posto di lavoro per
Tizio e che lui non può essere spostato a un’altra mansione; tuttavia, il giorno dopo che
Tizio viene licenziato, il datore assume un altro lavoratore > esempio di motivo economico
insussistente (il posto c’è).
Motivo disciplinare insussistente = Tizio non ha commesso nessun inadempimento. Questo
motivo può essere falso sia perché non sussiste l’inadempimento sia perché esso sussiste,
ma non è notevole
50 !
!
> per entrambi i casi: motivo insussistente → licenziamento inefficace → reintegro oppure
15 mensilità + si danno al lavoratore che ha vinto la causa 12 mensilità arretrate (a
differenza del caso precedente, non si pagano tutte le mensilità arretrate, ma solo 12). Da
queste 12 mensilità si sottrare l’allude perceptum e, a discrezione del giudice, anche
l’aliunde percipiendum, cioè quello che Tizio avrebbe potuto guadagnare se avesse cercato
con l’ordinaria diligenza un nuovo posto di lavoro. Le 15 mensilità sono garantite, è dalle 12
che si sottrae l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendum.
Non c’è nessun altro caso di restituzione del posto di lavoro. In tutti gli altri casi di licenziamento
illegittimo, non si fa il reintegro sul posto di lavoro o, in alternativa, le 15 mensilità, ma si prende
solo una cifra a seconda del tipo di tutela > CASI MENO GRAVI, che prevedono solo un
risarcimento monetario:
!
Tutela B): da 12 a 24 mensilità (senza contributi previdenziali e reintegri). Campo di applicazione:
grande impresa (più di 15 dipendenti per unità produttiva). Vizio: motivo falso ma sussistente (es:
c’era inadempimento, ma non notevole; c’era motivo economico, ma si poteva spostare Tizio a
un’altra mansione).
!
Tutela C): da 6 a 12 mensilità. Campo di applicazione: grande impresa. Vizio: prima dell’atto di
licenziamento, non vi è un lasso di tempo, che inizia con l’avviso e si conclude col licenziamento,
idoneo per dare la possibilità al lavoratore di difendersi e spiegare le sue ragioni. Se il motivo è
disciplinare, si apre una procedura disciplinare (contestazione dell’addebito; 5 giorni in cui il
lavoratore può difendersi; dopo un ragionevole periodo di tempo c’è la sanzione, che può essere
richiamo verbale, multa, sospensione o licenziamento disciplinare), che non può chiudersi con un
licenziamento economico.
Se il motivo è economico, si apre una procedura economica (il lavoratore viene convocato alla
direzione territoriale del lavoro, presente in ogni provincia, che è la diramazione provinciale del
Ministero del Lavoro; il lavoratore e il datore discutono le proprie ragioni e a questo colloquio
assiste un terzo, che ascolta e scrive il verbale, a differenza di quanto succede nella procedura
disciplinare).
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TUTELA PER LA PICCOLA IMPRESA
Qualunque motivo che non sia quello previsto per la tutela A+, dà al lavoratore il diritto alla
percezione da 2,5 a 6 mensilità.
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Nel computo dei dipendenti conta il lavoratore a termine solo se solo se ha un contratto di almeno
9 mesi. Il part time conta in percentuale. La riforma Renzi implicherà che non si potrà assumere a
termine per meno di 9 mesi un numero di lavoratori pari a più del 20% dei dipendenti attuali.
!
Prima della riforma Fornero del 2012, la grande impresa era sottoposta, per licenziamento
illegittimo, sempre alla tutela A+; la piccola impresa era sottoposta all’attuale tutela per la piccola
impresa (tranne il caso di discriminazione). Ciò generava una grande disparità di trattamento fra
piccola e grande impresa.
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51 Oggi è imprevedibile l’esito delle cause per licenziamento illegittimo > la maggior parte di queste
controversie finisce con una transazione (fuori dal tribunale) > diminuzione delle cause perché le
parti preferiscono transigere, data l’elevata incertezza dell’esito e della cifra.
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CAP 11, PARTE B
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LICENZIAMENTO COLLETTIVO = insieme di licenziamenti individuali che, se rispettano certe
condizioni, scatenano disciplina in più.
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Le condizioni sono:
- impresa con più di 15 dipendenti (grande impresa)
- dove il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti per motivo economico in
120 giorni
- nella stessa provincia
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Il licenziamento collettivo può creare problemi di ordine pubblico. 5 licenziamenti in 120 giorni > il
datore non si accontenta di 4 licenziamenti. 120/4=30. Il numero medio di giorni al mese è 30 >
l’imprenditore fa più di un licenziamento economico al mese in media. Con un licenziamento in
media al mese, non si creano problemi di ordine pubblico, tipo cortei sindacali ecc.
Se ciò avviene in province diverse, non c’è problema sociale. La norma è volta a individuare la
creazione di un problema sociale. Vincolo della provincia > la provincia è la strutturale territoriale di
base italiana, abbastanza grande da avere una gestione autonoma, ma abbastanza piccola da
essere governata dalle direzioni territoriali del lavoro. Se un datore fa più di un licenziamento al
mese, crea un problema sociale > si crea il licenziamento collettivo. Prima che il lavoratore licenzi
ognuna di queste persone individualmente, la procedura economica di licenziamento complessivo
è talmente complessa da dissuadere il datore (disincentivo deterrente). Tuttavia, un datore che
vuole licenziare 40 persone, incorre per forza nel licenziamento collettivo: deve effettuare una
procedura in cui spiega perché vuole licenziare 40 persone. Il licenziamento collettivo si chiama
così perché si tratta di licenziamenti individuali che consistono in una grande procedura
complessiva che riguarda il numero dei posti di lavoro che devono saltare. Tale procedura
collettiva dura 75 giorni. La prima fase di tale procedura è sindacale, cioè si informa e si consulta il
sindacato (l’imprenditore si chiede cosa deve dire al sindacato > informarlo e consultarlo >
l’imprenditore ascolta le ragioni del sindacato e spiega le proprie ragioni: perché vuole ridurre il
personale, perché non ci sono misure alternative al licenziamento, perché sta spostando gli
stabilimenti, ecc… poi si cerca di mettersi d’accordo, magari si arriva a licenziare 20 persone e 20
vengono demansionate, così si salvano 20 posti di lavoro, oppure molti vengono passati da full
time a part time). Se sindacato e imprenditore sono d’accordo, la procedura termina. Ma, se un
datore vuole effettivamente licenziare 40 persone, può scrivere che ne vuole licenziare 80, così
otterrà davvero 40 come voleva. Però, anche il sindacato può sospettare che il numero vero non
sia 80 ma di meno e tiene conto di ciò. Se non si trova l’accordo dopo 45 giorni massimi di trattava
sindacale, ci si reca alla direzione territoriale del lavoro. Se il direttore convince le parti a trovare
un accordo (che, magari, prevede un demansionamento), si segue l’accordo. Se neanche con lui,
dopo 30 giorni, si arriva all’accordo, si termina la procedura senza accordo e si sblocca il potere di
licenziamento (senza demansionamenti o passaggi a part time).
!
Ogni licenziato ha diritto a ricevere una individuale lettera di licenziamento, con scritto il motivo
economico, che è uguale a quello degli altri. Es di motivo: chiusura del reparto vendite per
52 esternalizzazione. Il motivo c’è, l’atto scritto c’è, ma la procedura potrebbe non essere interamente
rispettata.
Il datore ha un numero di lavoratori da licenziare (nel nostro es 40) e deve, quindi, individuare
quali. La legge impone dei criteri, specificati durante la contrattazione:
1) anzianità > alcune volte il giovane e altre volte il vecchio. Anzianità intesa sia in senso
anagrafico che di servizio
2) carichi di famiglia > chi ne aveva uno maggiore, aveva salvo il posto (in passato) > ora è
difficile stabilire il carico di famiglia
3) esigenze dell’impresa (tecnico-organizzative-produttive)
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La legge non prevede alcuna informativa ai lavoratori sulla procedura collettiva, essi non sanno
neanche che ci saranno dei licenziamenti, lo scoprono solo quando ricevono la lettera.
!
Tutti i licenziamenti collettivi, di solito, vengono impugnati (tutele possibili: B e C).
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LE GARANZIE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI (TRANSAZIONI DI FINE
RAPPORTO)
8/05
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CAP. 14
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La norma interviene solo se fra le parti, quando finisce il rapporto di lavoro, vi è disaccordo.
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Regola generale per risolvere le liti: esiste uno specifico contratto, detto contratto di transazione
> esso è il contratto con cui le parti per iscritto si fanno reciproche concessioni per prevenire
(perché la lite è già in atto, ma non è ancora giudiziaria) o risolvere una lite. Basta la forma scritta.
Risolvere = perché la lite è già giudiziaria, ma ci si può comunque mettere d’accordo con la
transazione. Se non ci fosse transazione, bisognerebbe sempre ricorrere alla sentenza del giudice.
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Per lo scioglimento del rapporto di lavoro, non è sufficiente il contratto di transazione per risolvere
le liti. Se, durante il rapporto di lavoro, è stata rispettata tutta la normativa del diritto del lavoro,
allora esso è stato un rapporto di lavoro regolare. Comunque, qualche problema emerge lo stesso.
La norma del diritto del lavoro non è dispositiva, ma imperativa. La norma imperativa si
sostituisce alle clausole peggiorative inserite nel contratto. La norma si sostituisce
automaticamente, anche a insaputa delle parti.
Se si inserisce una clausola peggiorativa, il lavoratore matura un credito nei confronti del suo
datore, che vorrà ottenere quando il rapporto di lavoro si scioglierà.
A fine rapporto di lavoro si fanno i conti su quali sono i propri crediti nei confronti del datore.
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Voci fisiologiche (normali, quando il rapporto è stato regolare):
retribuzione ultimo mese
pagamenti straordinari e maggiorazioni
ferie non fruite
parte di gratifica natalizia in proporzione a quanto si è lavorato
TFR (i conti vengono fatti basandosi sull’anno solare, dal giorno esatto in cui uno è stato
assunto)
53 !
A seconda di come è finito il rapporto di lavoro: se non c’è licenziamento, non vi è alcuna
ulteriore voce. Se c’è licenziamento ed è legittimo, questa ulteriore voce è pari a 0; se è
illegittimo (licenziamento impugnato dichiarato illegittimo e con giudizio definitivo), si ha la
voce della monetizzazione del posto di lavoro (quantificata in base alla specifica tutela).
Se uno decide per la risoluzione consensuale a dimettersi in cambio di denaro, egli non può poi
pretendere altro denaro.
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Voci patologiche: quando la norma del diritto del lavoro non è stata rispettata.
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La cifra finale che risulta al datore è molto diversa da quella che risulta al lavoratore, perché le
variabili da inserire sono molto numerose.
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Il 90% delle transazioni lavoristiche per risolvere le liti da risoluzione del rapporto di lavoro sono
fatte seguendo la norma di diritto privato.
Non si sa quale sia la cifra giusta > ci si fa reciproche concessioni e si attua una transazione.
Con la transazione si chiude il rapporto lavorativo, si apre il rapporto contrattuale transattivo, che
perdura finchè l’adempimento non è completamente eseguito.
La transazione chiude la lite precedente, il lavoratore non può chiedere altro rispetto a ciò che è
stabilito nel contratto di transazione.
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Il diritto del lavoro interviene quando il lavoratore firma una transazione in cui accetta di ottenere
molto meno di quanto gli spetterebbe.
Il diritto del lavoro interviene aggiungendosi al contratto di transazione già stipulato e interviene per
lavoratori subordinati e autonomi continuativi (a progetto), e non per autonomi occasionali.
Dato che non si fanno sconti su una disciplina inderogabile, la cifra deriva da una norma che
funziona a prescindere dal fatto che sia conosciuta o meno dalle parti.
La regola aggiuntiva di diritto del lavoro consente al lavoratore il diritto di ripensamento (in una
transazione di diritto privato non esiste il diritto di ripensamento).
La transazione su diritti derivanti da legge o contratto collettivo per lavoratori subordinati o
autonomi continuativi è impugnabile dal lavoratore entro 6 mesi dalla fine del rapporto di lavoro o,
se successiva, dalla firma della transazione.
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Art 2113 cc: transazione. La norma sulla transazione dà diritto di ripensamento solo per ciò che
concede la norma o la contrattazione collettiva (se si transige su bonus o altre conquiste del
lavoratore, il lavoratore non può avere diritto di ripensamento perché questi sono elementi che
rientrano nell’ambito del diritto privato).
Il diritto di ripensamento si dà solo al lavoratore, non spetta all’imprenditore. Ex art 2113: la
transazione è impugnabile dal lavoratore. Se il lavoratore esercita il diritto di ripensamento (che è
un’impugnativa), si cancella il rapporto transattivo e si riapre il rapporto lavorativo > a questo punto
si va davanti al giudice del lavoro.
Se uno impugna, ma, con la transazione, ha preso più soldi di quanti gli spettavano, il lavoratore
deve restituire l’indebito oggettivo.
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Se non si fa una transazione quando finisce il rapporto di lavoro e si fa passare troppo tempo, si
ha l’estinzione dei diritti non esercitati.
Nel diritto privato, 10 anni = tempo di prescrizione ordinaria dei diritti esercitati. Il diritto del lavoro
riduce a 5 anni il tempo dopo il quale si prescrive il diritto non esercitato dal lavoratore. Per la data
di inizio di decorrenza della prescrizione non c’è un’interpretazione univoca. Se la disciplina del
54 licenziamento rassicura il lavoratore, la prescrizione decorre da quando il diritto poteva essere
esercitato (prima della riforma Fornero); se la disciplina del licenziamento non rassicura il
lavoratore, la prescrizione decorre dalla fine del rapporto di lavoro (dopo la riforma Fornero). Da
oggi, quindi, la prescrizione decorre dalla fine del rapporto di lavoro; dunque, si possono esercitare
anche i diritti pregressi.
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La prescrizione presuntiva interviene nel caso del pagamento dello stipendio > dopo un anno, si
presume che il credito sia stato pagato. Se il lavoratore non è stato pagato decorso quell’anno, è
egli stesso che deve provare di non aver ricevuto quel pagamento.
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SEMINARIO: “IL LAVORO NELLE CARTE INTERNAZIONALI”
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13/05
Oggi non ci si chiede né si ragiona sul tipo di uomo che si vuole costruire, su quale società si vuole
> manca a livello europeo una visione comune sul tipo di uomo che si vuole costruire.
Papa Francesco ha sottolineato come manchi una visione cristiana dell’Europa; l’Islam sta via via
conquistandoci sempre di più e aumenta la frammentarietà del continente.
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Si sta lavorando per creare un accordo di libero scambio tra Europa e USA; TTP è la sigla per
definire questo accordo transatlantico. Si tratta di un accordo molto importante, che mira entro un
anno ad eliminare le barriere tariffarie tra Europa e USA; si parte dall’analisi degli investimenti
diretti a livello transazionale (foreign direct investment): si cerca di capire le motivazioni che stanno
dietro lo spostamento di sedi di lavoro verso alcuni paesi e non verso altri. Se io, ad esempio,
sposto la produzione dall’Italia alla Cina, questo ha un impatto sia sul diritto italiano che su quello
cinese.
Alcuni studiosi parlano di NUOVO DIRITTO DEL LAVORO dovuto alla globalizzazione; i nuovi
strumenti di questo nuovo diritto sono le carte internazionali, gli attori, le multinazionali, gli organi
sovranazionali e il sindacato, che tende ad assumere un carattere transnazionale.
In questo modo, il diritto del lavoro si trova inserito in un sistema più complesso di fonti:
• A livello micro, si creano delle forme di regolazione del diritto che hanno carattere
aziendale, ma, allo stesso tempo, internazionale.
• A livello macro, si tende ad entrare in contatto con accordi di scambio tra i vari paesi > si
fissano dei minimi che devono essere rispettati riguardo alla discriminazione, alla tutela del
lavoro minorile,... questi minimi cercano di spronare le economie emergenti a crescere.
Parlando del TTP, i due paesi coinvolti sono Europa e USA, i quali hanno già di per sé dei minimi
molto alti: si cerca comunque di capire quanto questi minimi possano influenzare il diritto del lavoro
di questi due paesi.
Come si può fare a comparare i due sistemi (USA e Europa)? È un’ operazione complessa in cui si
cercano dei concetti giuridici che possano funzionare per entrambe le economie > si cerca uno
IUS COMUNE.
Si deve anche analizzare quali sono i soggetti in gioco, cioè la tipologia di workers, le sanzioni, le
violazioni, quali agenzie metteranno in atto questo accordo.
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RUOLO DELLA CHIESA NELLE ORGANIZZAZIONI INTERNAZIONALI
In ogni riunione internazionale è sempre presente un rappresentante della Santa Sede, ma la
maggior parte delle volte non in veste di membro dello stato Vaticano. Ciò accade, invece, in
quanto, all’inizio della storia della Chiesa, a Pietro venne dato l’incarico di governarla, gli venne
55 conferita la pienezza dei poteri > si tratta chiaramente di un potere di tipo spirituale. Per questo il
pontefice, o un suo rappresentante, ha diritto di rappresentare la Chiesa in ogni riunione
internazionale > egli interviene facendosi portatore di pace > La Chiesa non intende partecipare ai
convegni internazionali come rappresentante che ha potere decisionale sui vari conflitti, ma come
guida morale e portatrice di pace. Non utilizza mezzi temporali.
Oggi i diplomatici vaticani, prima di partecipare a un convegno, valutano se sia il caso, se vi sono
gli estremi per partecipare.
L’importanza del lavoro > la Santa Sede ha un osservatore permanente presso l’organizzazione
internazionale del lavoro, in quanto spesso a livello sociale l’osservatore e l’organizzatore hanno a
cuore le stesse tematiche sociali. L’osservatore non ha diritto di voto, ma può intervenire o dare
impulso al dibattito; anche all’ONU è presente un osservatore permanente della Santa Sede.
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Con la dichiarazione di Philadelphia del 10 maggio del 1944 si fissano alcuni principi che adottano
gli stati europei come modello da tener presenti:
• Il lavoro non è una merce
• La libertà di parola e associazione
• La povertà è un pericolo per la ricchezza
• La guerra contro i bisogni deve essere portata avanti in ogni paese
L’Italia nel 1936 era stata espulsa dall’OIL > con questa dichiarazione sottoscritta anche dal nostro
paese si può vedere come vi sia il tentativo di riallacciare i rapporti con gli altri stati a livello
internazionale.
L’idea di fissare dei principi a livello internazionale si può vedere già dall’800 quando si comprende
come, per migliorare le condizioni di lavoro, non si potevano fissare norme differenti in ogni stato,
ma era, invece, necessaria una coordinazione a livello internazionale. Ad esempio, l’Italia ha
adottato le direttive internazionali dell’OIL in materia di sanzioni > prima il nostro sistema era molto
labile; con l’adozione di queste norme non esiste più la domenica festiva: si ha l’obbligo del riposo
settimanale, ma questo non deve cadere obbligatoriamente di domenica.
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Per conoscere i minimi fissati si devono studiare le carte internazionali > questi standard stimolano
i paesi emergenti a crescere, anche se tendono in un certo senso ad abbassare le soglie per i
paesi più sviluppati.
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15/05
FONTI, STORIA, ATTORI E LIBERTA’ SINDACALE
Ci sono poche norme di diritto sindacale. Ci sono, però, regole non scritte.
Bisogna capire le regole di questi rapporti di forza. È possibile organizzare gli scioperi solo c’è la
forza di farli. È un sistema conflittuale in cui il conflitto è legittimo (e lo sciopero è un diritto). Si
legittima l’azione conflittuale.
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Art 39 comma 1 della Costituzione (sapere a memoria): “l’organizzazione sindacale è libera” >
norma sulla libertà sindacale. È una norma di rango costituzionale > non approvata dal
Parlamento, quindi ha un grado superiore a quello normale. Che tipo di vincolo dà, in quanto sta
nella Costituzione? Se l’art 39 non esistesse, come funzionerebbe in Italia?
Tutto ciò che è unione di lavoratori è sindacale > potere contrattuale di affermare le proprie
esigenze per lavorare in condizioni migliori > il singolo non riesce a ottenere ciò da solo, ma
assieme ad altre persone. Principio del collettivo anziché somma degli individuali: principio
sindacale. L’aggettivo “organizzazione” è il minimo che si potesse scrivere. Non si può scrivere
56 “gruppo” o “insieme” nella Costituzione. Non esiste nel linguaggio giuridico qualcosa di “meno”
della parola “organizzazione”. È sufficiente come organizzazione/movimento sindacale anche un
comitato di protesta, anche senza contratto di associazione, statuto e nome > anche se non ci
sono questi elementi, si tratta di un’organizzazione sindacale. Il singolo lavoratore, da solo,
dovrebbe essere molto forte per contrastare il datore > va bene il diritto privato. Se uno da solo
non ce la fa, si unisce ad altri > sindacalismo. Organizzazione = insieme che ha un’idea comune
da realizzare e non deve avere una forma giuridica particolare. Tale gruppo di persone che vuole
imporre un’idea è un movimento sindacale anche se è estemporaneo e durerà poco nel tempo.
Se le persone non occupano posizioni strategiche, per poter sostenere un rapporto di forza è
necessario che il sindacato sia un gruppo di grandi dimensioni. A volte, sindacati piccoli si
uniscono per far valere le proprie ragioni, raggiungendo compromessi. I piccoli sindacati sono tipici
di professioni quali macchinisti e piloti d’aereo. Normalmente, però, un sindacato, per contare,
deve essere grosso. Il sindacalismo di piccole dimensioni si sviluppa in caso di professionalità
strategiche (il piccolo lavoratore è forte quando riesce a creare disagio).
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Nella costituzione esiste la libertà di manifestazione del pensiero (art 21), la libertà di riunione (art
17), la libertà di associazione (art 18), la libertà di circolazione (art 13). Allora perché dobbiamo
aggiungere l’art 39? Perché organizzazione ≠ associazione, perchè queste libertà sono date alle
persone in quanto singoli: è il singolo che rivendica la libertà di associazione etc. Tutti si possono
associare, ma per fini non vietati ai singoli dalla legge penale. Ma la legge penale cambia nel
tempo, poiché è il Parlamento che decide i reati. Una volta lo sciopero era un reato, cioè era
punito, in quanto tale, dal codice penale. Quando si passa al regime democratico, si inserisce nella
costituzione che il fine sindacale è libero > ciò implica mettere al sicuro questa libertà da modifiche
imposte dal legislatore e votate dal Parlamento di volta in volta eletto. Una legge promulgata dal
Parlamento di dettaglio sul principio di libertà sindacale non esiste, non è mai stata promulgata in
Italia > il sindacato può essere un’organizzazione anche senza forma predefinita.
Un altro esempio di libertà è che il sindacato può decidere di difendere soltanto i suoi iscritti o
anche i non iscritti.
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Di solito i nomi dei sindacati sono sigle. Il costo medio di iscrizione al sindacato di quest’anno è 60
(60€ all’anno). Agli iscritti viene offerta consulenza. L’iscrizione è un momento decisivo, in quanto
iscrizione a un’associazione. C’è l’assemblea annuale, come in tutte le associazioni, in cui si
eleggono le cariche sociali, cioè coloro che rappresentano gli iscritti (coloro che hanno rinnovato il
pagamento della quota e che sono andati all’assemblea sindacale). Esistono sindacati che
preferiscono una grande sede, quelli che preferiscono piccole sedi sparse sul territorio, quelli che
tutelano tutti i lavoratori, quelli che tutelano solo i propri iscritti. Tutelare tutti = tutelare i propri
iscritti, i non iscritti, gli iscritti a un altro sindacato (se dico tutti, intendo proprio tutti) > logiche con
fondamento concorrenziale > i sindacati non sono solidali fra loro > libertà e pluralismo
comportano la concorrenza. Alcuni sindacati hanno un patrimonio, altri no. Clausola di esclusiva,
presente in tutti gli statuti dei sindacati = uno non si può iscrivere contemporaneamente a due o
più sindacati. Il conflitto sindacato vs imprenditore esiste e si conclude con il contratto collettivo
(contratto implica conflitto). Il sindacato vive di opinioni (dei lavoratori rispetto ai datori), di riunioni,
di circolazione e di associazioni.
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Ci sono stati dei periodi storici in cui molti sindacati hanno ritenuto conveniente unire le forze. Si
presentavano uniti al tavolo delle trattative, avendo prima già trattato fra loro qual era la posta in
gioco e deciso la linea da proporre. Se uno non rispetta i patti, ciò è lecito ma non è leale > la
prossima volta, molto probabilmente, non sarà chiamato (regole non scritte).
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57 Attraverso gli istituti retributivi, si discutono professionalità, flessibilità degli orari, formazione
professionale in azienda > si discute con l’imprenditore il vero oggetto del contratto collettivo, cioè
la gestione delle risorse umane (HR management) > sulla base del contratto collettivo, si vede
come trattare i casi individuali. La tariffa è la retribuzione intesa sotto tutti gli aspetti: è il costo del
lavoro, e quindi anche il valore del lavoro, il valore delle risorse umane. Concordato di tariffa: i
lavoratori si impegnano a non accettare un determinato lavoro a meno di una tariffa x. Se la tariffa
è completamente diversa dal salario di equilibrio, tuttavia, l’imprenditore non sarà mai disposto a
dargli il lavoro. Il contratto collettivo nasce fra i lavoratori, che decidono di non accettare il lavoro a
meno di una certa cifra x. Il contratto collettivo è tra i lavoratori, l’imprenditore non ne sa nulla. Il
concordato di tariffa (nucleo di tutta la contrattazione collettiva) è un accordo preventivo, che porta
alla firma di un contratto collettivo. Il contratto collettivo dura 3 anni (> maggiore stabilità), in cui
nessuno deve accettare lavoro a meno di quella tariffa x stabilita. Contratto di tariffa = patto
esclusivamente fra lavoratori ≠ contratto collettivo = c’è anche la firma dell’imprenditore.
Il lavoro nero raramente è sotto pagato. Il lavoro sotto pagato è anche sommerso (=che non risulta
all’INPS)? Non per forza. Qualche volta il sommerso è sotto pagato e qualche volta è pagato
troppo.
Il contratto collettivo mira a regolare i rapporti a un livello superiore a quello di mercato (cioè a
fissare un salario superiore a quello di mercato), ma non di troppo superiore, e lo fa tramite
un’azione portata avanti dal sindacato.
I sindacati nascono e scompaiono nel tempo; possono avere modalità e obiettivi differenti.
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CGL = confederazione generale del lavoro. Nasce nel 1948. Alla fine della dittatura, quando si
afferma il regime democratico, si rimettono insieme i piccoli sindacati che erano rimasti nascosti
durante il fascismo, piccoli ma con una grande eredità. Essi costruiscono un’unica confederazione
del lavoro. Questo è l’inizio > CGL unitaria: 10 mln di persone con alle spalle storie diverse:
marxista/comunista, cattolico/sociale, anarchico/liberale: queste sono le tre liste presentate alle
elezioni dell’assemblea costituente il 2 giugno 1946. Una volta che la gente scopre la libertà, è un
attimo raccogliere milioni di iscritti, dopo anni di dittatura.
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Un sindacato può tutelare anche disoccupati e pensionati, non per forza esclusivamente lavoratori
occupati.
I sindacati possono effettuare strategie selettive, rivolgendosi a gruppi particolari di lavoratori (> es:
la Confederquadri si rivolge solo ai lavoratori quadri > tutela più specifica) oppure possono
ampliare il loro raggio d’azione.
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All’inizio si iscrivono tutti alla CGL unitaria, ma alla prima riunione iniziano a litigare. Nel 1950 la
componente cattolica si stacca e da origine alla CISL. A questo punto, la CGL unitaria aggiunge
una “i” al nome: CIGL (componente marxista). Nel 1955 si completa lo sfascio: dalla CIGL si
stacca la componente liberale, che dà vita alla UIL (unione italiana lavoratori).
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Il sindacalismo nasce con la rivoluzione industriale, quindi dopo il 1815.
Sindacato = persone con problemi comuni che si uniscono. In Italia il sindacalismo nasce a fine
‘800.
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La confederazione è un insieme di federazioni > la federazione è un sottogruppo della
confederazione. Ci sono federazioni nazionali e sportive (es: FIFA). “Confederazioni” perché la
struttura interna dei sindacati è costituita da gruppi con autonomia fortissima (federazioni). Si
utilizza questa struttura perché è impossibile che vi siano grandi numeri (che è il fine del
sindacato) e richieste comuni. I vari gruppi hanno richieste e interessi diversi.
58 I contenuti dei contratti collettivi devono rispondere alle esigenze delle specifiche federazioni.
Il contratto collettivo metalmeccanico è sempre stipulato per primo. Per gli altri contratti ci si
adegua di conseguenza a quanto è stato stabilito nel contratto collettivo metalmeccanico. In Italia
non esiste il settore automobilistico, il quale rientra nel metalmeccanico.
▪ Federazione dei metalmeccanici aderenti alla CGIL (FIOM = federazione italiana operai
metalmeccanici).
▪ Federazione dei metalmeccanici aderenti alla CISL (FIM = federazione italiana
metalmeccanici)
▪ Federazione dei metalmeccanici aderenti alla UIL (UILM = unione italiana lavoratori
metalmeccanici).
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20/05
“L’unione fa la forza” & “Divide et impera”: principi che regolano i rapporti fra datore e sindacati. I
sindacati, in verità, si fanno concorrenza tra loro > se il datore riesce a promettere a uno e non
all’altro, a escludere uno e non l’altro etc sfrutta la debolezza dei sindacati, insita nel fatto che sono
tanti e che ognuno vuole primeggiare > debolezza insita nel pluralismo, frutto della libertà
sindacale. La CIGL punta sull’alto numero di iscritti, altri sindacati puntano su un ristretto numero di
iscritti ma di qualità (es: Confederquadri > i quadri sono figure di qualità dell’impresa). I sindacati
possono puntare su rivendicazioni salariali → es: il sindacato X potrebbe puntare su aumenti
retributivi, senza interessarsi della flessibilità del congedo parentale > aumento in % di
retribuzione: vocazione nazionale (aumenti chiesti per tutte le regioni d’Italia); il sindacato Y
potrebbe puntare sulla retribuzione per introdurre un premio di produttività/redditività >
rivendicazione più adatta a essere trattata a livello aziendale (definire insieme all’imprenditore
quali sono i criteri in base ai quali si misurerà la produttività/redditività etc) → queste sono scelte di
libertà sindacale.
Un sindacato può decidere di trattare esponendosi di più a livello di trattativa nazionale o
aziendale. A livello nazionale ci sono associazioni di imprenditori corrispondenti ai sindacati
(Confcommercio, Confindustria, etc), all’interno dei quali devo cercare la federazione di
imprenditori che mi interessa: es: come si chiama l’insieme dei chimici aderenti a Confindustria?
Federchimica.
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Il sindacato esiste se si supera un certo numero minimo di dipendenti che permettono di dire che
quel sindacato li rappresenta. Il contratto aziendale si riesce a stipulare quando i dipendenti sono
almeno 50/60. In un contesto di pluralismo, poi, ci saranno più rappresentanti. Tutto quello che
esiste a livello nazionale (livello macro) è presente nell’azienda (livello micro): a livello aziendale ci
sono il rappresentante CIGL e quello CISL, che portano le stesse idee nazionali, ma applicate al
contesto aziendale.
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L’immagine del sindacato che firma il contratto è positiva > presupposti: è stato invitato e si è
recato alle trattative con delle piattaforme (minimi), li ha portati avanti e ha raggiunto un
compromesso (contratto collettivo aziendale) con l’imprenditore. Questo contratto collettivo
aziendale, come quello collettivo nazionale, dura 3 anni. La firma del contratto collettivo aziendale
da parte del sindacato lo mette in luce positiva. Poi scattano le critiche: che il sindacato avrebbe
dovuto trattare di più o non cedere su determinati aspetti etc. Il contratto collettivo è una fonte di
regolazione dei rapporti specificamente dedicata all’impresa. Il sindacato, firmando tale contratto,
dà anche prova di essere di buon senso e affidabile.
59 Molti aspetti sono per forza riservati ai contratti aziendali: se un’azienda raccoglie pomodori e la
maggior parte degli operai sono musulmani, deve prevedere pause coerenti con la loro religione >
molte cose emergono quando si entra nello specifico dell’azienda.
L’imprenditore che firma un contratto aziendale ci guadagna che lui non ha imposto nulla, ma ha
condiviso tutto coi rappresentanti sindacali dei suoi dipendenti. Tutto quanto viene condiviso e
deciso dura per 3 anni.
➢ I rapporti di forza hanno alla base una certa immagine.
Entrambi il sindacato e l’imprenditore sono contenti se firmano il contratto.
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Nelle aziende gli iscritti ai sindacati sono crollati negli ultimi decenni; prima, invece, c’era un
elevato tasso di sindacalizzazione > ora la maggior parte dei lavoratori non sa nulla dei sindacati,
ma poi, di fatto, il contratto firmato col sindacato regolerà anche i loro rapporti di lavoro.
Gli iscritti dei sindacati possono essere occupati, disoccupati e pensionati. Gli iscritti occupati sono
crollati. Se noi facessimo dipendere la misurazione della forza del sindacato dal numero degli
iscritti, tutti i sindacati sarebbero poco forti > il numero degli iscritti è un indicatore oggi irrilevante.
Esso diventa rilevante solo se un sindacato ha, per esempio, 6 mln di iscritti. Nel 1948 gli iscritti a
un sindacato possedevano una tessera, che costava pochissimo e aveva un alto valore ideologico,
dal momento che i sindacati erano cattolici o social comunisti etc > l’iscrizione era significativa >
l’importanza del sindacato si misurava in base al numero degli iscritti. La tessera viene data in
cambio di una quota e vale un anno solare > ogni anno si paga la quota > se uno non paga, scade
l’iscrizione. Un diritto dato dall’iscrizione è la partecipazione degli iscritti all’assemblea, dove si
eleggono i rappresentanti, fra cui il delegato, che opera in azienda > modello associativo: gli iscritti
determinano chi è il delegato, cioè il sindacalista. Ciò porta alla formazione di rappresentanze
sindacali aziendali (RSA) all’interno delle aziende: una RSA per ogni sindacato che si propone in
azienda. Di solito la RSA è formata da 3/5/7/11 persone (dispari così si arriva sempre a una
soluzione). Può essere anche di 15 se il numero dei dipendenti è molto alto. La RSA è un guscio
vuoto, è una sigla che dice solo a quale sindacato fanno riferimento i dipendenti di quell’azienda. Il
numero di RSA che possono convivere in un’impresa non può essere stabilito in modo arbitrario,
ma dipende dalla libertà sindacale. È possibile che, se due RSA si odiano, decidano di operare a
patto di avere tavoli separati: ciò significa che i discorsi che l’imprenditore fa con una non sono
ascoltabili dall’altra > ciò non è molto utile se lo scopo è arrivare alla firma di un unico contratto
collettivo aziendale > se il fine è questo, bisognerebbe farsi invitare insieme, eliminando i disguidi.
Se ci sono tre RSA che vogliono tavoli separati, le cose si complicano ulteriormente. CIGL, CISL e
UIL hanno capito che separate non avrebbero vinto nella firma di un buon contratto collettivo
aziendale > per molto tempo hanno scelto, dunque, di tenere separate le rappresentanze, ma di
firmare e trattare tutte e tre insieme. Quando sono arrivati altri sindacati, queste tre hanno
continuato a trattare congiuntamente, ma separatamente dagli altri sindacati > i sindacati si
dividono in confederali (CIGL, CISL, UIL) e autonomi (tutti gli altri) > i confederali si fanno invitare
insieme, gli autonomi si fanno invitare loro autonomamente > “se hai invitato anche loro, noi non ci
veniamo”: così dicono l’uno dell’altro autonomi e confederali. L’imprenditore deve capire chi sono i
più forti, perché se invita quello sbagliato, il giorno dopo quello effettivamente più forte organizza
uno sciopero > l’imprenditore deve avere l’intelligenza di misurare la forza dei sindacati. Ma come
fa a misurare la forza? Il numero degli iscritti non è più rilevante. I sindacati stessi effettuano un
processo di auto misurazione della loro importanza nell’azienda > da qui sono emersi due nuovi
indicatori: indicatore associativo e indicatore elettivo. In certe realtà, l’indicatore associativo x è
quello che veramente dà ai sindacati il polso della situazione, in altre è l’indicatore elettivo y che lo
dà. L’associativo va bene dove ci sono molte RSA dentro l’azienda > bisogna trovare un numero
che dia la forza di queste RSA, per disporle “a scaletta”. I dipendenti possono decidere che gli
venga trattenuta una piccola % dallo stipendio per devolverla al loro sindacato. Sono veramente
60 pochi i dipendenti che danno la delega al datore per fare ciò, sono quel ristretto gruppo di iscritti
più convinti. Bisogna guardare la % di chi ha dato questa delega al proprio sindacato > % di forza
> nuovo indicatore associativo > questa % di forza deve essere maggiore o uguale del 51% (metà
+ 1). Sono rimasti fuori coloro che non sono iscritti a nessun sindacato o coloro che sono iscritti ma
non hanno dato la delega > noi dobbiamo capire quanto sono forti i sindacati fra di loro (forza
relativa). Se l’imprenditore si rende conto che una RSA non è veramente forte, non apre nemmeno
un tavolo di trattative. Dopo la firma del contratto collettivo, ci possono essere degli spostamenti a
valle di chi ha dato la delega, in base alla contentezza/scontentezza. Bisogna mantenere le
deleghe, rubarle ai vicini, convincere a dare la delega, andare dai non iscritti e convincerli a
iscriversi e a dare la delega.
RSU = rappresentanza sindacale unitaria, data dalla somma di tante RSA. I membri della RSU
sono scelti da tutti i lavoratori, anche dai non iscritti: ogni 3 anni si fanno delle elezioni in azienda,
alle quali sono invitati tutti i dipendenti (iscritti, non iscritti, operai, impiegati, quadri,...). Al voto ci
sono le liste (come alle elezioni politiche) delle ex RSA (della CISL, che ha rinunciato alla sua
RSA, della UIL, che ha fatto lo stesso, etc). A questo punto si ha un organismo unitario (RSU), i cui
membri spesso litigano, essendo, appunto, membri aderenti a sindacati diversi (CISL, UIL, etc) >
hanno rinunciato ad essere RSA, ma dentro la RSU si litiga. I piccoli sindacati hanno un po’ paura
a presentarsi alle elezioni, perché meno voti prendono meno rappresentanti avranno alla RSU;
rischiano addirittura di non averne nessuno. Se il datore capisce che la RSU ha dei problemi al
suo interno, ci gioca.
Normalmente solo 1/3 dei lavoratori va a votare per la RSU > affluenza al voto non elevatissima. Si
distribuiscono i seggi in base ai voti dati alle liste.
La RSU si presenta al tavolo delle trattative con l’imprenditore. Essendo la RSU costituita da tante
anime, per prendere una decisione interna si va a maggioranza. Se il datore di lavoro ritiene che la
RSU non sia abbastanza rilevante, può anche decidere di non invitarla al tavolo delle trattative.
Al datore conviene firmare un contratto collettivo quando è d’accordo la maggioranza dei membri
dell’RSU. Firmando, l’imprenditore legittima le sue decisioni.
*51%: deriva non solo dalla singola RSA, ma essa l’ha raggiunto alleandosi con altre RSA.
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Se l’imprenditore firma con i più forti rappresentanti sindacali ha un vantaggio: può introdurre nel
contratto collettivo aziendale delle clausole, perfino peggiorative della legge o del contratto
collettivo nazionale. Senza questo vantaggio, l’imprenditore potrebbe creare un sindacato di
comodo che approva tutto ciò che lui vuole e firma un contratto collettivo che sarà valido per tutti
(questa pratica è illegale). → art. 8 del decreto legge n° 138 del 2015: l’imprenditore può firmare il
contratto collettivo aziendale con chi vuole, ma se lo firma con la metà più uno (maggioranza) da
metodo RSA o RSU possono esserci anche queste clausole peggiorative, la cui responsabilità è di
chi firma, che dovrà anche giustificarsi in caso gli venga chiesto.
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I sindacalisti dipendenti delle pubbliche amministrazioni, che ottengono il distacco sindacale, sono
pagati dallo stato. Questo è il sindacalista di mestiere, poi c’è il sindacalista volontario, poi quello
che fa attività sindacale durante l’orario di lavoro. Affinchè l’attività sindacale sia svolta in modo
efficace, non va svolta solo a casa propria fuori dall’orario di lavoro > questa è un’attività sindacale
libera ma non efficace. Per essere efficace, essa va effettuata nei luoghi di lavoro (in azienda) e
durante gli orari di lavoro, senza, naturalmente, essere inadempienti (altrimenti i lavoratori
verrebbero licenziati e non lo farebbero), perché stanno esercitando un diritto > esonerati dalla
responsabilità dell’inadempimento. La legge seleziona alcuni comportamenti, dentro un certo
numero di ore e metri quadri, che aiutano/permettono l’attività sindacale nel luogo di lavoro e
durante l’orario di lavoro > i rappresentanti sindacali possono, così, portare avanti efficacemente
l’azione del sindacato.
61 !
Quale legge ha inventato i diritti sindacali? Lo statuto dei lavoratori (legge n° 300 del 1970).
Questa legge ha inventato i diritti sindacali. Ci sono 8 articoli, con un diritto sindacale ognuno > 8
diritti sindacali in totale. L’idea è di convogliare il malcontento presente nelle fabbriche nei luoghi di
lavoro e durante l’orario di lavoro.
Quali sono i diritti sindacali?
♣ Diritto di organizzare assemblee (art 20), nel limite di 10 h retribuite all’anno (ogni
lavoratore può partecipare a 10 h totali di assemblea, essendo comunque retribuito) > il
sindacato deve usare bene i diritti: se l’assemblea ha un modesto ordine del giorno, ci
andranno in pochi e il sindacato perde di credibilità. Il diritto di assemblea può essere
esercitato da qualunque RSA.
♣ Diritto di organizzare referendum (art 21), in cui l’opinione di ciascuno può essere
espressa tramite un sì o un no. Un referendum ogni settimana è poco credibile. Il
referendum richiede la formulazione di un quesito: certe parole cambiano il senso della
domanda, perciò bisogna porre molta attenzione alla formulazione. L’imprenditore può
chiedere di conoscere il quesito del referendum e l’esito della votazione e poi trarre, a sua
discrezione, le opportune conseguenze: se la maggior parte dei dipendenti è stufa dei turni
di responsabilità (ciò è quanto emerso dal referendum), l’imprenditore può decidere di
cambiare qualcosa oppure lasciare tutto così com’è.
♣ Il sindacalista ha bisogno di un locale, per scrivere dei comunicati, per avere il computer
etc > l’imprenditore deve mettere un locale a disposizione delle RSA. Più di 200 dipendenti:
il locale è fisso, è unico per tutte le RSA o per la RSU (ognuna ha la chiave). Più sono le
RSA, più litigano per contendersi lo spazio, più l’imprenditore è contento.
♣ La bacheca è unica: i sindacati possono coprire a vicenda i comunicati esposti. Il sistema
più genuino sarebbe tenere separate le RSA > l’imprenditore deve mettere a disposizione
una bacheca chiusa, che deve essere in un luogo accessibile a tutti.
➢ Il sistema si regge sul fatto che bisogna stabilire quali RSA siano meritevoli dei diritti
sindacali (la RSU è meritevole di diritto) > i forti godono dei diritti. I deboli dovrebbero
diventare abbastanza forti per meritare anche loro i diritti. Come si selezionano i forti e i
deboli? Secondo criteri nei quali essi si riconoscano. Meritano i diritti sindacali le RSA che
hanno firmato il contratto collettivo o che, almeno, hanno trattato fino all’ultimo e che non
l’hanno firmato all’ultimo momento perché non gli piaceva proprio (art 19) > il sindacato
partecipa alle trattative e poi si alza (primo correttivo) > una RSA è riconosciuta come forte
nella misura in cui non si può fare a meno di trattare con essa. Questa tecnica di
legislazione premia e incentiva il sindacato: quanto più esso si fa valere, tanto più lo statuto
lo aiuta > logica di circolo virtuoso, per cui il datore accredita il sindacato al tavolo delle
trattative, ma poi, firmando con lui, deve dargli i diritti.
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Se questi diritti non vengono rispettati = se l’imprenditore ostacola l’attività sindacale > art 28
statuto dei lavoratori. Attività antisindacale, che può essere effettuata anche dai pesci grossi a
sfavore dei pesci piccoli (art 30): “noi stabiliamo e firmiamo che fra 3 anni xyz non verrà invitato al
tavolo delle trattative” > la cattiveria deriva dai sindacati, ma se l’imprenditore firma una clausola
del genere è sleale e sta svolgendo attività antisindacale. Qualunque sindacato che si ritenga
offeso dall’imprenditore (a causa della condotta antisindacale) ricorre al giudice, il quale, entro 15
giorni, emana un decreto immediatamente esecutivo in cui o accetta (c’è stata condotta
antisindacale > l’imprenditore è condannato a cessare il comportamento e a eliminarne gli effetti) o
respinge il ricorso (non c’è stata condotta antisindacale). Se l’imprenditore non è d’accordo, può
protestare contro il giudice (appello etc, però deve obbedire, altrimenti è reato > l’imprenditore si
conforma) o disobbedire.
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22/05
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA COME FONTE NEL SETTORE PRIVATO
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Se un sindacato non è riuscito a firmare il contratto collettivo aziendale (non era proprio presente
al tavolo delle trattative), ma ha firmato a livello nazionale il contratto di settore applicato a
quell’impresa, gode comunque dei diritti sindacali (secondo correttivo), perché fa parte di
un’organizzazione sindacale che ha firmato il contratto nazionale > ciò permette a un sindacato di
dimostrare la sua forza appartenendo a un’organizzazione che abbia firmato il contratto collettivo
nazionale > un sindacato può essere molto forte in azienda, ma anche molto forte solo a livello
nazionale (e avere, così, i diritti). Ovviamente, è meglio se è forte sia a livello nazionale che
aziendale.
La contrattazione collettiva nazionale prevede sempre un tavolo delle trattative in cui farsi
accettare e dimostrare la propria forza.
La cadenza dei contratti collettivi è sempre triennale.
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