Valentina aprea contro la disoccupazione con la formazione

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L e
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€ 8,00 - chf 13
Periodicità trimestrale - Poste Italiane Spa - Spediz. abbonamento postale
D.L. 353/2003 (conv.in L.27/2/2004 n.46) art.1 comma 1 - CNS MI
V A L O R I Z Z A R E
n.
24| S E T T E M B R E - O T T O B R E 2 0 1 3
www.humantraining.it
Valentina Aprea
contro la
disoccupazione
con la formazione
Assessore all’istruzione formazione
e lavoro Regione Lombardia
Speciale ExpoTraining 2013
La fiera della formazione
il 17 e 18 ottobre
a fiera milano city
IL PACCHETTO DI
FORMAZIONE ANTICRISI
DEL SOLE 24 ORE ED
EXPOTRAINING
Entra nel business
della formazione
con Power Training
franchising
EDITORIALE
“Siam mica qui a
pettinar le bambole”
Il Pacchetto formativo anti crisi: un progetto innovativo per accelerare
la ripresa nelle aziende italiane.
F
ormazione, perdita di
tempo ed inutilità sono
accostamenti molto diffusi che
pervadono ancor oggi la maggior parte dei pensieri decisionali di chi governa – non solo i
politici ma anche imprenditori e
manager.
L’ignoranza, l’incompetenza
il pressapochismo sono figlie
della crisi e dei fallimenti, non a
caso l’Italia consolida un grande
primato: essere condannata agli
ultimi posti sul rapporto ore
di formazione e competitività
delle varie classifiche europee
- siamo dietro al Portogallo - e
mondiali.
Ci vogliamo mettere in testa
“graniticamente” non per rinfrescarci, ma per scolpire indelebilmente il concetto: chi non
rinnova fallisce; chi non si aggiorna è ai margini del mercato
del lavoro.
La competitività delle aziende italiane oggi si gioca su
un'arena particolarmente complessa, da una parte l’instabilità economica e politica, dall’altra la necessità di
rispondere velocemente e in modo efficace alle sfide che
si presentano.
Sfide che richiedono al sistema produttivo di accelerare
l’acquisizione di un Kit di competenze spendibili immediatamente per invertire la rotta della deriva. E’ necessario innervare nelle persone, coinvolte a tutti i livelli del
sistema, comportamenti e competenze che possono far
vincere le competizioni attraverso l’attivazione di processi di
Skillempowerment per acquisire nuovi modelli e strumenti
per il rilancio. Ciò deve essere
l’imperativo dei prossimi mesi.
L’attuale cambiamento ha generato la nascita di nuovi paradigmi nella gestione quotidiana
dell’azienda. I comportamenti
organizzativi adottati nella fase
pre-crisi si stanno rilevando
inefficaci perché non contestuali ai livelli di risposta richiesti dalle dinamiche di mercato
e come tali bisogna consegnarli
alla storia.
Il Sole 24 ORE Formazione
ed Eventi ed Expotraining, forti dell’esperienza e di un’offerta
formativa sempre innovativa
e differenziata, hanno deciso
di scendere in campo ed offrire
al Sistema Paese uno specifico
Pacchetto formativo anti crisi
nato dalla ricerca effettuata da ExpoTraining rivolta a
circa 300 aziende, che attualmente stanno gestendo con
successo la congiuntura negativa e dal rapporto quotidiano con numerose e variegate aziende presenti su tutto
il territorio nazionale della Business School del Sole24
ORE. Lo scopo dell’analisi è stato quello di individuare
quali comportamenti/competenze di successo vengono
adottati per far fronte a questa congiuntura economica,
declinandoli in una specifica offerta formativa.
Carlo Barberis
3 - HT
Anno 6 N° 24 Settembre-Ottobre 2013
V A L O R I Z Z A R E
L A
R I S O R S E
U M A N E
Sommario
34 Mariano Sammarco, HR di Ferrarelle spa
“Innovazione di processo e abilità manageriali:
così Ferrarelle batte la crisi”
EDITORIALE
3
HT HUMAN TRAINING
Direttore Responsabile:
Filippo Di Nardo
Direttore editoriale:
Carlo Barberis
36 Stefan Rubner, Presidente Gruppo Rubner
“Investire sul Know how dei collaboratori
per un successo duraturo"
“Siam mica qui a pettinar le bambole”
cover
6
Valentina Aprea, Assessore Istruzione,
lavoro e formazione Regione Lombardia
Contro la disoccupazione con la formazione
Cover
pag. 6
l'eco della formazione
38 Giacomo Piantoni, Responsabile HR
di Nestlè Italiana
“Fotografia di un’azienda sempre più smart”
Vice Direttore editoriale:
Vittorio Baroffio
Eco della Formazione pag. 24
le schede
10 Formazione e Lavoro: ritrovare la collaborazione
40 Essere un bravo formatore - IIa parte.
14 Dall'E-learning al multimedia learning.
Il caso Amicucci Formazione
Segreteria di redazione:
Michela Corradin
[email protected]
SPECIALE EXPOTRAiNING
16 Responsabilità e fiducia,
leve strategiche dello IAL Impresa Sociale
46 Expotraining edizione 2013:
nuovo impulso al sistema economico.
Speciale Expotrainig pag. 46
52 AIDP: l'Associazione dei professionisti HR
Verso il Congresso 2014
20 POWER TRAINING franchising:
il business a portata di mano
HT Human Training
è pubblicato da
C.R.I.S.O.F. S.c.a.r.l.
20123 Milano Via Olmetto, 5
Tel 02 80509656
Fax 02 80509280
e mail [email protected]
sito: www.humantraining.it
L'OPINIONE
24 Formazione anti crisi:
motore per la crescita e l'innovazione
Eco della Formazionepag. 16
INTERVISTA
pag. 38
62 L’importanza della formazione
65 Fare impresa per rilanciare
il sistema Paese
Registrazione tribunale di Milano
N° 48 del 23/01/08
Costo copia € 8,00 - Abbonamento
annuo Italia € 40,00 - Abbonamento
Estero € 60,00 - Versare l’importo
mediante bonifico bancario presso:
Gruppo Veneto Banca, codice IBAN
IT 13 L 0503545 3602 5057 0125 222,
oppure inviare assegno presso la
sede della rivista. L’abbonamento sarà
attivo dal momento di ricevimento
del pagamento e può decorrere da
qualsiasi periodo.
60 WayOut Consulting
"Migliorare per rimanere i migliori"
30 Annalisa Sala, Direttore HR di Mattel Italy
“Guardare allo sviluppo globale della persona
perché diventi leader di se stessa”
4 - HT
Intervista
58 Parlarealmicrofono.it
Dimmi che italiano parli e ti dirò chi sei.
28 Angelo Viti, HR Carlsberg Italia
“Non vendiamo solo un prodotto ma
un progetto fatto di qualità e innovazione”
32 Paolo Pennacchio, Responsabile Scuola
di Formazione Nazionale Tecnocasa
“A scuola di imprenditorialità”
55 FormAzioni su misura senza un euro in più.
E tutti crescono.
Realizzazione grafica e Stampa:
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www.graphicworld.it
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Tel. 02 80509656
l'angolo hr
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partner di riferimento al servizio
delle aziende.
Collaboratori:
S. Airoldi, M. Alvisi, A. Auriemma,
E. Avanzi, A. Baldi, M. R. Barberis,
M. Campi, A. Campiotti,
M. D. Castejon, M. Cinque,
C. Colombo, C. De Masi,
A. Diotallevi, F.M. Di Foglio,
P. Favarano, M. Filippis, T. Greco,
P. Iacci, M. Moretta,
C. Osnago Gadda, A. Passerini,
G. Robilotta, G. P. Rossi, G. Rovesti,
F. Sala, L.Serrani,
M. Soriani Bellavista, S. Verza
[email protected]
L'Angolo di HR
pag. 52
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rivista può essere riprodotta in qualsiasi forma
o rielaborata con l’uso di sistemi elettronici,
o riprodotta, o diffusa, senza l’autorizzazione
scritta dell’editore. Manoscritti e foto, anche se
non pubblicati, non vengono restituiti.
COVER
contro
la disoccupazione
con la formazione
Intervista a Valentina Aprea, assessore all’Istruzione, formazione e lavoro
della Regione Lombardia
di Filippo di Nardo
6 - HT
“
Nessun Dorma”, cantava il
Principe Ignoto Calaf nella
celebre aria della Turandot. Oggi,
con la disoccupazione in crescita e la
produttività in sofferenza, l’aria che
tira non è quella dell’Opera pucciniana, ma l’esortazione resta: nessun
dorma. Non i giovani, né gli over 55,
i cui tassi di ricollocazione sul mercato delle professioni risultano sensibilmente inferiori alla media. E neppure le Amministrazioni, chiamate a
produrre misure anti-crisi efficaci a
sostegno dell’impiego. In Lombardia
il 38,9% delle persone che l’hanno
perso tra il 2010 e il 2011 è rientrato in attività con rapporto di lavoro
subordinato. I contratti a tempo indeterminato (anche di lunga durata)
costituiscono circa l’80% di quelli
cessati e il 55,2% dei contratti di
reimpiego, cedendo quote ad altre
formule meno stabili. «La disoccupazione giovanile, in particolare,
ha raggiunto il massimo storico del
26%, un dato che ci richiede di intensificare ulteriormente l’impegno
in materia di politiche attive e di rivedere le buone pratiche avviate, già
significative ma non ancora sufficienti a invertire il trend negativo», dice
Valentina Aprea, Assessore lombardo
all’Istruzione, Formazione e Lavoro.
La buona notizia è che, nei palazzi
della Regione, nessuno dorme, appunto. «Le misure che abbiamo messo a punto vanno a stressare ancora
di più la centralità della Formazione
per l’inserimento professionale, perché, attraverso attività laboratoriali,
tirocini, alternanza scuola-lavoro, i
ragazzi abbiano modo di sperimentare le dinamiche del mercato occupazionale prima ancora di terminare
gli studi. Occorre che i giovani, non
soltanto vengano preparati al futuro,
ma vadano a scuola di futuro, integrando nel percorso didattico esperienze sul campo.
Assessore Aprea, quali politiche
scolastiche ha messo in campo Regione Lombardia per conciliare la
domanda di occupazione e formazione sia della persona che delle
aziende?
Un’iniziativa importante riguarda
il progetto FIxO, finanziato dal Ministero del Lavoro e dalla Regione,
che prevede, con il supporto di Italia Lavoro, la realizzazione di uffici
7 - HT
di placement all’interno delle scuole
secondarie superiori e lo sviluppo di
accordi con il mondo delle Imprese,
per garantire ai ragazzi un’esperienza
in azienda entro sei mesi, massimo un
anno, dal completamento degli studi.
Per l’anno scolastico 2013/2014 sono
a disposizione 600 mila euro destinati a 600 tirocini. È utile notare che,
nella mappatura delle scuole partecipanti al programma, la più alta concentrazione riguarda le province di
Monza e Varese, con 24 e 25 istituti
rispettivamente coinvolti, selezionati
cover
sulla base dei rapporti e delle esperienze di alternanza scuola-lavoro già
avviate con il tessuto imprenditoriale: scuole che, avendo abbandonato
da tempo l’autoreferenzialità formativa, si sono organizzate in un’ottica
di rete territoriale con altri soggetti
non specificatamente educativi, dimostrando di essere pronte per questa iniziativa. Proprio per promuovere l’interconnessione funzionale tra i
soggetti dei Sistemi Formativo e Produttivo, abbiamo anche voluto imprimere una curvatura tutta lombarda alla Legislazione Nazionale sulla
costituzione dei Poli Tecnico-Profes-
sionali (PTP), chiedendo alle Scuole
di operare in rete con i CFP, gli ITS,
gli IFTS, le Università e i Centri di
Ricerca presenti a livello locale. L’obiettivo è quello di fare emergere
un’unica, articolata rete orizzontale
per l’Istruzione, la Formazione e il
Lavoro, che renda anche più semplice leggere il territorio sulla base
delle aggregazioni e delle filiere che
esprime: dal meccanico al chimico,
dall’alimentare al legno, ecc. Insieme
all’Ufficio Scolastico Regionale, metteremo 400 mila euro di premialità
da assegnare ai Poli secondo criteri
ancora da definire. Sempre sul ver-
8 - HT
sante scolastico, infine, abbiamo approvato la programmazione triennale
degli ITS e degli IFTS, destinando
alla Formazione Tecnica Superiore
20 milioni di euro in tre anni. Molto
sviluppato in Germania e nel Nord
Europa, questo livello di specializzazione - il più alto grado non accademico - è ancora un fenomeno di nicchia in Italia: attualmente interessa
solo sette ITS e poche centinaia di
studenti in Lombardia. Contiamo,
con la programmazione deliberata,
di raddoppiare i numeri, in termini
di platea e soprattutto di offerta formativa.
Prosegue anche il percorso di modernizzazione dell’insegnamento/
apprendimento avviato con Generazione Web?
Ci auguriamo di poter lanciare un
secondo bando dell’iniziativa per la
didattica digitale. Intanto, abbiamo
messo in cantiere i 700 mila euro di
finanziamenti previsti a sostegno delle Scuole che, nella prima edizione,
hanno adottato libri di testo in formato elettronico. Speriamo ora di
poter replicare l’iniziativa coinvolgendo un’altra generazione di studenti.
La riqualificazione dei lavoratori
disoccupati o in cassa integrazione
rappresenterà una delle emergenze
sociali del prossimo futuro. Quali
tipi di interventi prevede il suo assessorato?
Regione Lombardia ha sempre
puntato molto sulle politiche attive,
investendo i Fondi Sociali Europei
nella Dote Formazione e Lavoro, un
sistema di aiuti accessibili tramite
bando per sostenere categorie di lavoratori deboli o temporaneamente
in difficoltà. Poiché oggi gli effetti
della crisi si fanno più incalzanti, ab-
biamo ritenuto di dover superare la
logica dell’avviso mettendo a punto
il nuovo modello della Dote Unica
Lavoro. Si tratta di un’evoluzione
dell’impianto precedente, pensata
per accompagnare la persona lungo
tutto l’arco della sua vita, attraverso un’offerta di servizi differenti in
relazione alla condizione specifica
in cui si trova (giovani, occupati,
disoccupati, cassintegrati e disabili) e alle esigenze che manifesta in
termini di accesso all’impiego, di
qualificazione o riqualificazione. Il
sistema individua un paniere unico
di servizi di formazione e lavoro a
cui le persone possono attingere con
diverse modalità di riconoscimento,
e quattro fasce di aiuto associate ai
destinatari degli interventi, risultanti dall’incrocio delle variabili di età,
genere, posizione nel mercato occupazionale e livello di istruzione.
Che cosa cambia invece rispetto
alla dote precedente per gli Enti accreditati?
L’urgenza di attuare politiche anticrisi efficaci, in linea anche con l’iniziativa europea Youth Guarantee,
impone a tutti un impegno ulteriore
in termini di responsabilità sul risultato, tradotta non solo nei meccanismi di valutazione delle performance degli operatori ma anche nella
struttura della dote, che prevede,
da un lato, servizi di consolidamento delle competenze attivati esclusivamente per specifici obiettivi
occupazionali (ad esempio tramite
tirocini, work experience, formazione per l’inserimento al lavoro);
dall’altro, l’accentuazione del rimborso “a risultato” dei servizi specificatamente finalizzati all’ingresso
nel mercato professionale. Il budget stanziato è quindi destinato agli
operatori che prendono in carico le
persone lavorando in rete con altri
Enti accreditati alla Formazione e
al Lavoro: nel momento in cui raggiungono gli obiettivi definiti dalla
programmazione, per esempio la
ricollocazione, ottengono un’equivalente integrazione per ogni dote
andata a buon fine.
Qual è lo scenario futuro per
quanto riguarda il prossimo periodo di programmazione 2014-2020
del Fondo Sociale Europeo?
Stiamo attendendo dalla Commissione Europea il documento finale
di definizione strategica. Abbiamo
avuto modo di confrontarci più
volte con i Funzionari incaricati di
consultare i partner istituzionali e le
parti sociali: le principali linee operative riguarderanno l’occupazione,
l’inclusione, l’innovazione e, come
Assessorato impegnato su tutti e tre
i fronti, confidiamo di ottenere finanziamenti importanti per linee di
intervento che possano capovolgere
i numeri attuali sulla disoccupazione. Nel mese di Giugno, in visita
al Parlamento Europeo, ho avuto
modo di presentare alle Istituzioni
Comunitarie la buona pratica lombarda, riconosciuta come tale tra le
eccellenze europee. L’aspettativa,
dunque, è che venga non solo rinnovato l’investimento nella formazione professionale a tutti i livelli,
nell’istruzione tecnica superiore,
nella dote lavoro, e in tutti i progetti
di qualificazione avviati, ma che si
riesca a produrre un modello esemplare, utile anche alle altre Regioni
italiane e agli altri Stati membri.
Se la qualifica delle Risorse Umane e la Formazione professionale
sono motori decisivi per la produttività, non è possibile prevedere
9 - HT
una legge che ne incentivi la pratica,
magari, attraverso il ricorso a fondi
interprofessionali per non gravare
ulteriormente sui costi del lavoro?
In questo momento le Aziende
sono già molto provate e sarebbe
controproducente introdurre altri
vincoli. Credo, inoltre, che sul fronte dell’innovazione l’imprenditoria
italiana sia consapevole della posta
in gioco: o dà un colpo di reni o è
destinata al collasso. La vera questione è che le grandi Multinazionali non hanno più convenienza a
investire nel nostro Paese, neppure
in una Regione avanzata come la
Lombardia. Il problema è comune
a tutta la macroarea europea, che ha
perso la sua capacità attrattiva. Lo
sforzo che ci attende, quindi, è quello di offrire un nuovo ventaglio di
opportunità, individuando logiche
virtuose tali per cui i nostri imprenditori non debbano più delocalizzare e le case produttrici ritrovino
vantaggio a venire in Italia.
Chiudiamo con una nota positiva:
che opportunità apre Expo 2015
per il futuro?
Credo che, almeno a Milano e in
Lombardia, possa rappresentare
una chiave di volta per il mercato,
anche quello del lavoro. Ci stiamo
avvicinando sempre di più alla data
dell’esposizione e il ragionevole auspicio è che, da un lato, i cantieri avviati diano un po’ di ossigeno a tutto il Settore Edile e Infrastrutturale,
dall’altro, che serva da volano ai
soggetti della filiera turistica, dalla
ricettività alberghiera ai servizi culturali, determinando scenari positivi. Poi, naturalmente, ci auguriamo
che possa esserci anche più formazione legata al tema dell’Expo, “Nutrire il pianeta, energia per la vita”.
L'ECO DELLA FORMAZIONE
Formazione e Lavoro
RITROVARE
LA COLLABORAZIONE
Stefano Scabbio, presidente e amministratore delegato di Manpower Italia,
indica la strada
di G.P. Rossi
A
lla ricerca della sinergia perduta. Quella fra istruzione,
formazione e mercato del lavoro,
sistemi chiaramente interdipendenti
ma, per troppo tempo, separati in
casa. È l’imperativo che l’allarme sulla disoccupazione giovanile evidenzia oggi come priorità per rilanciare
l’economia e garantire un futuro alle
nuove generazioni. Neodiplomati e
laureati in lotta con un mondo professionale impenetrabile, un orientamento poco efficace, un bagaglio
di competenze non sempre coerente
con le esigenze reali del paese e una
domanda di life long learning spesso disattesa. Le criticità sono tante
ma ricomporre il puzzle si può, se gli
strumenti che finora hanno suonato
da solisti cominciano a intonare una
stessa melodia. Per guadagnare fiato e vigore d’intervento occorre uno
spartito condiviso. Così l’Italia, sulla
scorta di una filiera integrata formazione-lavoro, ritrova la propria voce.
Dottor Scabbio, qual è il nostro
tallone d’Achille e da dove si può
ripartire?
In Italia, la formazione professionale ha sempre avuto un ruolo di
secondo piano nelle dinamiche dello sviluppo nonostante l’impiego di
ingenti risorse, soprattutto comunitarie. In particolare la formazione continua dei lavoratori occupati
rappresenta un punto di debolezza:
il rapporto ISFOL 2012 rileva che il
10 - HT
numero di partecipanti alle iniziative formative nel 2012 è stato di 1
milione e 390mila, con una riduzione di 200mila rispetto all’anno precedente. I confronti europei dicono
del nostro arretramento rispetto agli
altri Paesi circa la presenza di adulti a iniziative di formazione e istruzione: l’Italia si attesta su un 6,2%
rispetto al 7,7% della Germania, al
19,4% del Regno Unito e al 10,8%
della Spagna, a fronte di una media
Ue del 9,1%. Certamente un fattore
di freno riguarda la dimensione di
PMI delle aziende italiane e, con il
protrarsi della crisi, una delle principali voci di costo tagliate riguarda
proprio la formazione. Per la quale
si stima, comunque, una spesa di
circa 5 miliardi all’anno distribuiti
dal Fondo sociale europeo, dalle
leggi nazionali di sostegno (236/93
e 53/00) e dai Fondi paritetici interprofessionali. Certamente il sistema
deve trovare una maggiore finanziabilità e deve crescere in qualità
per poter trasferire le competenze
necessarie allo sviluppo.
Che ruolo ha la formazione nel
favorire l’occupazione?
Cruciale, soprattutto in un periodo di crisi economica, poiché
nessun intervento di crescita può
prescindere da un contesto di conoscenza e innovazione. Non entro in
merito ai processi di riforma in atto
nei sistemi dell’istruzione iniziale
e superiore, che ha trovato alcuni
spunti di interesse con l’avvio degli Istituti tecnici superiori, quanto alla necessità di imprimere una
svolta nel rapporto tra formazione
e mercato del lavoro in direzione di
un’integrazione. In passato parlare
di scuola collegata alle esigenze delle imprese era piuttosto impopolare, quasi un affronto alle legittime
aspirazioni personali e al desiderio
di individuare per sé il lavoro più
consono. Ma la questione è un’altra e riguarda piuttosto l’approccio
con il quale guardare la realtà. Ci
11 - HT
vogliono realismo e consapevolezza
nell’identificare i fattori caratterizzanti il percorso professionale individuale. Occorre inoltre considerare bene le tendenze del mercato e
su queste costruire buone politiche,
soprattutto per i giovani. È oltremodo urgente, infine, considerare
insieme formazione e servizi al lavoro.
Che cosa significa concretamente
sul fronte dei settori occupazionali?
Le evidenze empiriche dimostrano, per esempio, che puntare sul
manifatturiero, in gran parte già
saturo, per generare nuovi posti
di lavori, soprattutto destinati ai
giovani, è un abbaglio. La caduta
dell’occupazione nel primo e secondo trimestre del 2013 nel settore dell’industria in senso stretto è
stata marcata, fino al 2,4% (meno
111mila unità), con una forte contrazione di occupati nelle costruzioni (-12,7%, pari a 230mila unità in
meno). Se consideriamo le comunicazioni obbligatorie, la percentuale
maggiore, pari al 71% dei 7,9 milioni di contratti attivati nel 2012,
riguarda il settore dei servizi. Puntare sulla crescita significa guardare
oltre la filiera industriale e accendere i riflettori sui settori che meglio
hanno retto alla crisi e che hanno
ancora potenziale. Mi riferisco al
turismo, alla cultura, ai servizi alla
persona e al terziario avanzato, da
cui ripartire per generare nuova occupazione e nuove imprese. Tanto
più che le aziende maggiormente
propense all’assunzione sono quelle neonate. Un’altra evidenza, poi,
è che le economie avanzate hanno
creato posti di lavoro proprio nel
settore dei servizi. Può avvenire
anche in Italia e senza particolari
contribuzioni dello Stato, dato che,
rispetto all’industria, l’incontro tra
domanda e offerta di lavoro qualificato è più lineare e la richiesta di
giovani laureati è ben maggiore.
Su cosa puntare, da un punto di
vista strategico, per favorire il lavoro nel terziario?
È necessario un programma per
l’occupazione che promuova un
forte accordo tra scuola, università
e imprese per avvicinare domanda
e offerta, introducendo un sistema
di orientamento atto a valorizzare
i talenti e i nuovi indirizzi di studi
verso l’arte, la cultura, i servizi alla
persona e alla famiglia. Aiuterebbe
una progressiva uscita del pubblico da questi settori, per esempio,
attraverso la defiscalizzazione del
costo dei servizi. Ciò non toglie
che si debba comunque produrre
una politica di sviluppo efficace nel
manifatturiero di eccellenza che investe in innovazione e tecnologia,
oltre che in design e originalità. Tra
le filiere principali, quelle dell’abbigliamento,
dell’arredamento,
dell’agroalimentare, delle lavorazioni meccaniche e della meccanica di
precisione.
Torniamo al punto di incontro tra
formazione e occupazione giovanile. Come favorire il dialogo?
L’allarme sull’inattività giovanile
e le relative misure anti-crisi hanno
portato l’attenzione mediatica sulle
politiche a favore dell’occupazione.
Finalmente si sta dando il giusto
valore ai servizi per il lavoro, utili nell’accompagnare le frequenti
transizioni di impiego imposte da
un mercato occupazionale flessibile e incostante come quello attuale.
Oggi, l’attitudine a cambiare posto,
che si tratti di una scelta o di una
necessità dettata dalla crisi, è una
competenza richiesta a tutti. È evidente che un disoccupato, in particolare se giovane, necessita di un
buon sistema di servizi che lo aiuti
a ritrovare un lavoro in un tempo
certo.
Questo è il tema che il programma
europeo Youth Guaranteed inten-
de affrontare. Entro un periodo di
quattro mesi dall’inizio dell’inattività o dall’uscita dal sistema di istruzione formale, ai giovani si profila
un ventaglio di possibilità: un’offerta di lavoro qualitativamente valida, il proseguimento degli studi,
un apprendistato o un tirocinio.
Gli obiettivi perseguiti sono la prevenzione dell’abbandono scolastico
e la promozione dell’inserimento
professionale. Il finanziamento dovrebbe ammontare per il nostro Paese a quasi 500 milioni di euro con
i quali sviluppare i servizi necessari a produrre opportunità di stage
o corsi di formazione per almeno
300/400mila giovani.
Come realizzarli?
L’idea di utilizzare solamente i
Centri pubblici per l’impiego mi
sembra insufficiente a raggiungere
gli obiettivi prefissati. Se vogliamo
garantire, entro quattro mesi dalla
fine della scuola, un’offerta di for-
mazione, di tirocinio o di impiego
e portare al lavoro almeno 100mila
ragazzi è necessario considerare tutti i fattori in gioco. I 550 Cpi presenti sul territorio con i loro 6.600
operatori non sono in grado di accogliere le migliaia di giovani interessati. Occorre attivare un progetto
di rete tra servizi pubblici e privati
che vada a coinvolgere i 2.500 uffici
delle Agenzie per il lavoro che giornalmente guardano alle esigenze
delle imprese e incontrano persone
in cerca di un’occupazione. Questa
collaborazione può rappresentare
l’occasione per costruire, finalmente, un sistema qualificato e capillare
di servizi per l’impiego a disposizione di tutti coloro che ne hanno
bisogno.
Quale può essere il nesso tra i
servizi per il lavoro e la formazione
professionale?
L’opportunità di una collaborazione risulta evidente sia in una fase di
previsione dei fabbisogni di competenze sia nella definizione dei percorsi individuali di ricollocazione.
Pensate al valore di un sistema
integrato nel quale la persona in
cerca di impiego possa rivolgersi
liberamente a un operatore qualificato per l’erogazione di servizi
quali la formazione, l’orientamento,
il bilancio delle competenze o il tirocinio, finalizzati a cogliere un’occasione di lavoro con un contratto
regolare. Sarebbe semplice per la
persona e conveniente per gli operatori. C’è ancora tanta strada da
fare, perché la competenza su questi
temi è in capo alle Regioni e molte
differiscono nell’approccio, ma credo che la sinergia tra formazione e
lavoro e il rafforzamento dei servizi
per l’impiego nella collaborazione
pubblico-privato sia una via obbligata. Non percorrerla significherebbe negare una risposta credibile alla
domanda che proviene dai giovani,
la speranza del nostro paese.

12 - HT
Intervista a Franco Amicucci
DALL’E-LEARNING AL MULTIMEDIA LEARNING.
IL CASO AMICUCCI
FORMAZIONE
di Chiara Cantoni
H
a trasformato un mezzo freddo come il computer in un
ambiente di apprendimento caldo,
intuitivo, coinvolgente. Ha rotto
con la metodologia tradizionale di
e-learning, introducendo un modello pionieristico capace di coniugare creatività e rigore scientifico. Ha
scommesso sul piacere, l’efficiacia e il
return of investment della formazione
a distanza. E ha vinto. In pochi anni,
Ax-Amicucci Formazione, società
specializzata nel tradurre la conoscenza aziendale in chiave multimediale, è
divenuto leader di settore. Il fondatore, Franco Amicucci, racconta come.
Da quali esigenze nasce la ricerca di
un nuovo modello formativo?
Le esperienze di e-learning tradizionali, intese come trasposizione fredda
e letterale su computer di un corso o
un libro di testo, in sessioni di 2/4 ore,
hanno portato a una grande dispersione di risorse, rivelandosi totalmente fallimentari in termini di apprendimento. Ci siamo interrogati su come
rendere la proposta formativa coerente, accessibile e trasparente agli occhi
dei destinatari, facendone insieme un
motore attivo di innovazione. In generale, su come tradurla in un valido
business partner che, senza pesare sui
costi, contribuisse in modo tangibile
all’efficienza aziendale.
Occorreva ripensare l’architettura
complessiva della formazione?
Sì, secondo un modello sostenibile.
Nel 2004 abbiamo avviato un percorso progettuale perseguendo alcuni
obiettivi: una maggior efficacia dell’azione formativa, così da generare
cambiamenti visibili e immediati sulla
produttività; una sintesi dei contenuti che consentisse di apprendere in
un minor tempo d’aula, quindi, con
minori interruzioni del tempo di lavoro e minori costi; una formazione
continua, ossia l’individuazione di
nuovi spazi in cui inserire occasioni
di apprendimento, formali ma anche
informali; il coinvolgimento e la motivazione di tutti i soggetti; una maggiore integrazione della formazione
con le altre funzioni aziendali.
Da questa ricerca è nato il metodo
Skilla. Su cosa si basa?
Sull’innovazione degli ambienti
14 - HT
formativi, attraverso una riduzione
dell’aula tradizionale e un suo radicale rinnovamento, a vantaggio delle
aule virtuali, dell’e-learning e delle
community di apprendimento. In
questo modello abbiamo introdotto
un format di rottura rispetto al passato: le Pillole formative multimediali,
corsi di 15 minuti che concentrano, in
forma sintetica, incisiva, coinvolgente
e facilmente memorizzabile, i concetti
chiave di una competenza attraverso
l’uso di diversi linguaggi (cartoon,
filmati, giochi, stimoli d’arte, consigli di lettura, tecniche operative
e altro), in grado di stimolare tutti i
canali dell’apprendimento secondo
la teoria delle intelligenze multiple
di Gardner. Con questo metodo abbiamo realizzato il più ricco catalogo
sulle soft skills in Italia e sviluppato
pillole per un totale di 500 titoli in
via di completamento: dalle istruzioni tecnico-operative alle leggi sulla
sicurezza, privacy e 231, ai comportamenti organizzativi. Nei prossimi
due anni, lavoreremo su tutti i tools
gestionali e i grandi classici del management: saranno software meno
formativi e più simulatori, per imparare e contestualmente lavorare.
Con FrancoAngeli, invece, abbiamo
già lanciato il progetto cento50, per
integrare libro manageriale e multimedia learning.
Di quali competenze vi avvalete
per realizzare i format?
Parliamo di prodotti di altissima
qualità sia dal punto di vista del design che della produzione: 15 minuti
di pillola richiedono tre settimane di
lavoro e molteplici competenze professionali. Disponiamo di una scuola
grafica interna e della collaborazione
di grandi firme: noti fumettisti, animatori, cartellonisti, registi e attori
di fiction Rai, ecc. I nostri 15 product manager coordinano squadre
di sviluppatori per un’area di circa
cento persone, fornitori esterni e service internazionali inclusi.
Qual è il target di riferimento?
Contiamo oltre 160 clienti tra cui
60 fra le prime 500 organizzazioni
italiane e multinazionali, da Wind a
Bulgari, da Indesit a Pirelli, da Bnl
a Intesa Sanpaolo, per un bacino
d’utenza di circa 700mila persone.
Distribuiamo in 20 lingue diverse,
fruibili da web, intranet, telefonia
mobile. Grazie a un accordo con
Quadrifor, l’Istituto bilaterale per
lo sviluppo della formazione dei
quadri del Terziario, le nostre pillole sono accessibili ai quadri delle
11mila aziende di Confcommercio.
Ci rivolgiamo anche alle società di
consulenza, perché chi svolge lezioni
d’aula possa integrare la formazione
con i nostri sistemi. La sfida per il
futuro, oltre ad una nostra presenza
sui principali paesi delle economie
emergenti, riguarda il target delle
imprese individuali, dato che la metodologia Skilla si applica allo stesso
modo anche al singolo.
Come si struttura la proposta al
cliente?
Abbiamo un’offerta a catalogo
molto vasta, che apriamo e ricomponiamo in base alle sue specifiche
esigenze, adattando il percorso alla
cultura aziendale. C’è poi un’offerta
su misura in senso stretto, qualora
ci venga chiesto di trasformare in elearning una particolare procedura,
un sistema meccanico o un manuale di qualità. Per esempio, il sistema
di Performance Management del
Gruppo Techint, viene presentato
ai valutatori e ai valutati in tutti gli
stabilimenti del mondo con il nostro
modello multimediale e le competenze centrali richieste vengono supportate con le Pillole.
Vi state misurando anche con l’estero, quindi?
Viviamo una fase di forte internazionalizzazione. Abbiamo già aperto
una sede in Cile per l’America Latina e stiamo lavorando su una grande
commessa ricevuta da una compagnia telefonica turca per formare su
tablet i loro milioni di utenti con le
nostre pillole. Sui nuovi mercati ci
proponiamo con il brand Skilla, una
grande library di Pillole formative,
un insieme di strumenti, metodologie, format per creare esclusivi ambienti di apprendimento.
Ne fanno parte anche i “software
del pensiero”. Di cosa si tratta?
Intorno al modello formativo Ax
abbiamo sviluppato diversi applicativi, frutto di una progettazione che
15 - HT
attinge al pensiero filosofico informatico. Analizzando il comportamento
adulto di fronte a uno schermo, abbiamo ricostruito una linea di “software naturali”, che aiutano i fruitori
a tradurre l’esperienza formativa in
progetti di miglioramento sia personale che organizzativo, visibile e
misurabile. Così, per esempio, sono
nati programmi come MyProjectWork, che guida l’utente nella redazione di un progetto di lavoro; o
MyBookShelf, un ambiente digitale
per la gestione di tutte le risorse formative aziendali (ppt, pdf, word, video), indicizzate e consultabili attraverso un avanzato sistema di tagging.
Tutti gli utenti possono fare l’upload
di nuove risorse (siti, dispense, corsi,
ecc.), votare e commentare i singoli
item, oltre che costruire una propria
biblioteca personale.
Quanto conta l’aspetto di ricerca
nello sviluppo del vostro prodotto?
Coltiviamo forti contatti con le
università e all’ultima E-learning
Conference Worldwide di Pechino
abbiamo esposto, unica società privata italiana ammessa al congresso,
una sintesi dei sette dottorati realizzati con altrettante università sulle
nostre metodologie. Il modello stesso nasce da attività di studio sulle
intelligenze multiple e sulla motivazione all’apprendimento in campo
multimediale. Abbiamo analizzato casi di successo come i tg della
CNN per la brevità e fatto ricerca
sui linguaggi grafici, su ciò che attrae l’attenzione, crea piacere e si
memorizza. Con la Luiss Business
School abbiamo creato la community nazionale Architetti di Apprendimento e convegni sul Visual Thinking. Approfondiamo i linguaggi
del web, basati sulla brevità, l’interazione e l’ipertestualità.
Intervista a Graziano Trerè, Amministratore Unico IAL Nazionale
RESPONSABILITA’ E FIDUCIA,
LEVE STRATEGICHE DELLO
IAL IMPRESA SOCIALE
di M.R. Barberis
N
el 2011 lo IAL ha portato a
compimento la sua trasformazione in Srl con qualifica di impresa sociale, segnando una rottura
non facile ma necessaria con il passato. A due anni da allora qual è il
suo bilancio del percorso compiuto?
Il percorso realizzato dal Sistema
IAL in questi ultimi anni può essere
riletto attraverso due parole-chiave:
responsabilità e fiducia.
Solo qualche anno fa negli incontri
con il gruppo dirigente, nelle interlocuzioni con i soggetti esterni - dalle
istituzioni ai fornitori, dai partner di
progetto ai competitor - si respirava
un’aria inquinata dalle scorie prodotte da una gestione incapace di assicurare trasparenza e poco attenta nella
gestione delle persone e delle risorse.
Oggi con molta discrezione, ma con
altrettanta consapevolezza, possiamo dire che ognuno di noi ha temuto per le sorti dello IAL: i numeri,
i giudizi affrettati, le incompetenze
e le approssimazioni, le fughe dalle
responsabilità sono stati fattori determinanti che hanno messo a rischio
l’esperienza dell’ente.
A questo contesto estremamente
problematico abbiamo scelto di rispondere con una “responsabilità
aumentata”, abbiamo cioè chiesto a
ciascuno di noi di mettere in campo
un “di più”, di assumere una sfida
dagli esiti incerti, con la consapevolezza che il rinnovato gruppo dirigente potesse avere “la stoffa” per
farcela. Abbiamo attivato importanti
consulenze che ci hanno sostenuto in
16 - HT
difficili passaggi di tipo legale, economico, istituzionale e soprattutto
culturale.
Oggi possiamo dire che IAL impresa sociale è una realtà, verrebbe da
aggiungere una “bella realtà”. Credo che tutti insieme abbiamo saputo
dare il meglio per allestire un’esperienza che, al contrario di ieri, gode
di un buon riconoscimento esterno:
le numerose collaborazioni nate con
partner di prestigio come The European House of Ambrosetti, i diversi
progetti significativi con partner di
livello nazionale e internazionale
come Adecco, Trenitalia e Trenord,
il posizionamento fra le eccellenze
nella Formazione continua dicono
la nostra capacità e il percorso fatto.
Dobbiamo dircelo con molta chiarezza: solo tre anni fa tutto questo
era difficilmente sperabile.
Quali sono state e quali sono oggi
le leve strategiche dello IAL?
Una delle colonne portanti del
“nuovo IAL” è stata indubbiamente
la responsabilità: possiamo affermare di esser stati capaci di orientare
le nostre scelte dall’etica delle responsabilità, allungando lo sguardo
sul futuro. Oggi possiamo sentirci
orgogliosi di avere uno IAL che ha
saputo superare una situazione di
profonda sofferenza e di crisi vocazionale, riuscendo a rispondere
efficacemente alle istanze dei lavoratori e delle imprese.
Un altro cardine di questo percorso è stato la“fiducia”. Essa ha
sorretto questo difficile cammino,
per molti versi un “nuovo inizio”:
siamo stati capaci di “darci fiducia” e di “avere fiducia”. In alcuni
momenti dagli esiti incerti abbiamo
retto, infatti, perché ci siamo fidati
gli uni degli altri e di tutte le persone che lavorano con noi. Ma occorre riconoscere come anche la Cisl
si sia fidata di noi e oggi possiamo
affermare che la fiducia è stata ben
riposta. Nello stesso tempo molti
soggetti esterni sono tornati a darci
fiducia, superando i pregiudizi e riconoscendoci un’accresciuta affidabilità. Non vorrei però dimenticare
la fiducia che quotidianamente nelle
diverse sedi territoriali ci riconoscono tutte le donne e gli uomini del
lavoro che irrobustiscono le proprie
competenze attraverso le proposte e
i percorsi formativi di IAL impresa
sociale.
Oggi dunque lo IAL è tornato ad
essere una realtà solida e credibile.
Quali i disegni e le strategie future
del Sistema?
Responsabilità e fiducia sono due
importanti lenti, utili per individuare le aree di miglioramento, evitando di ricadere negli errori passati o
di incappare in nuove “tentazioni”.
Abbiamo investito su alcuni assi
strategici per sostenere un decisivo
passo in avanti: la gestione economico-finanziaria, la formazione del
gruppo dirigente, la costruzione di
partnership strategiche, lo sviluppo
di competenze distintive e il consolidamento della rete interna.
In sintesi ci siamo dati l’obiettivo di consolidare una “strategia di
gruppo” in grado di valorizzare il
patrimonio di saperi e di esperienze
presenti nel Sistema per realizzare
sia economie di scala sia massa critica. Un primo importante obiettivo
sarà, in tal senso, quello di giungere
alla definizione di un contratto di
lavoro per l’intero gruppo IAL che
ci consenta di disporre di un nuovo
“abito”, adatto alla nuova configurazione ed al nuovo indirizzo intrapreso dalla nostra organizzazione.
Sul fronte della gestione economico-finanziaria abbiamo già avviato
17 - HT
un percorso che chiama tutte le
strutture dello IAL a convergere su
un condiviso sistema di controllo di
gestione, in grado di assicurare un
governo maggiormente trasparente
e di intercettare rapidamente eventuali criticità.
Abbiamo scelto, inoltre, di riconfermare il nostro investimento in
IAL.Lab, il laboratorio per il management dell’impresa sociale, nella
convinzione che le professionalità e
la capacità organizzative del nostro
gruppo dirigente possano assicurare un presente ed un futuro alla
nostra realtà.
Siamo stati dunque capaci di mettere in campo uno sforzo importante di innovazione e di riorganizzazione, che non ci consente però di
fermarci. L’idea di un nuovo IAL è
infatti collegata all’idea di un “sistema aperto”, in grado di rinnovarsi continuamente e di promuovere relazioni significative con tutti
gli attori protagonisti dello sviluppo, a partire dalla Cisl.
In questa direzione un passo importante sarà l’allestimento di un
momento di riflessione e di confronto, una Assemblea organizzativa dello IAL impresa sociale, in cui
ripensare il nostro ruolo e le prospettive future, legate soprattutto
alla nostra capacità di accompagnare le persone verso migliori condizioni di vita e di lavoro e di concorrere a raggiungere migliori livelli di
produttività per le imprese.
La stessa idea di tutela oggi
sembra evolvere nella direzione
di “progetto sociale”, all’interno
del quale la formazione concorre
a determinare nuove e più eque
opportunità di vita e di lavoro
per tutti.
Intervista a Roberto Pancaldi – Direttore Generale Adecco Formazione
ADECCO FORMAZIONE:
PARTNER DI RIFERIMENTO
AL SERVIZIO DELLE AZIENDE
di S. Airoldi
I
n un mercato del lavoro altamente competitivo e in continua
evoluzione, la formazione e l’aggiornamento professionale ricoprono un
ruolo fondamentale all’interno di
un’azienda e una leva strategica per
valorizzare le persone e contribuire
allo sviluppo del business. Le attività
formative rappresentano uno strumento fondamentale per migliorare
le competenze professionali, favorire
il benessere delle risorse umane, rinforzare l’identità d’impresa e il senso
di appartenenza.
Sviluppare le competenze, mettendo le persone al centro dell’esperienza, per raggiungere l’eccellenza nelle
organizzazioni è la mission di Adecco
Formazione, la società del Gruppo
Adecco nata nel 2000 che ha posto il
proprio principale focus nel rispondere in maniera complessiva a tutte le
esigenze in tema di formazione di diverse funzioni aziendali: dal lavoratore a tempo al manager, con iniziative
studiate ad hoc per settori specifici.
Adecco Formazione ha raggiunto
un posizionamento distintivo nel
panorama italiano, quali sono gli elementi di questo successo?
Per capacità di crescita e qualità del
servizio Adecco Formazione rappresenta oggi una realtà unica nel nostro
Paese, in virtù di una un’organizzazione strutturata su 6 sedi principali e
6 uffici di rappresentanza, 80 persone
di staff che coprono tutte le funzioni
(da quella commerciale a quella pro-
18 - HT
gettuale, da quella organizzativa a
quella amministrativo-gestionale a
quella di fundraising) e 250 consulenti e formatori fidelizzati. Adecco
Formazione si rivolge a centinaia di
realtà aziendali con professionalità,
esperienza e un approccio esclusivamente taylor-made, costruito sui
bisogni di ciascuna azienda cliente.
Ogni intervento formativo è realizzato coerentemente alle esigenze
espresse dalle organizzazioni aziendali operanti in qualsiasi settore con
l’intento di trovare la migliore soluzione ad ogni specifica esigenza.
A chi vi rivolgete?
A realtà aziendali di qualsiasi settore e dimensione, dalle grandi imprese alle pmi per cui rappresentiamo
partner di riferimento per l’analisi,
la consulenza e la realizzazione di
progetti di crescita e sviluppo professionale. Siamo presenti sul mercato con due brand: Adecco Training
che si occupa della formazione di
natura tecnica e funzionale di tutti
i dipendenti e del middle management e Adecco Management School
che progetta ed eroga percorsi formativi aziendali dedicati al top management.
Quale elementi vi distinguono dai
vostri concorrenti?
Come sottolineavo precedentemente, la nostra capillarità ci permette di essere vicini alle aziende di
ogni territorio, conoscendone bisogni e specificità perché presenti noi
stessi nel medesimo territorio economico e sociale dei clienti. Nello
stesso tempo però garantiamo una
visione nazionale e globale tipica di
una multinazionale: diciamo che siamo in grado di portare innovazione
e esperienze nazionali interpretando
specificatamente ogni necessità territoriale.
Inoltre, a differenza di altre società
di formazione, non vogliamo essere i
provider di competenze altrui (leggi
i docenti). Per questo motivo non
appaltiamo fuori da noi né l’analisi
degli scenari, né le macro idee progettuali, né le scelte di vision e di
metodologia: queste sono decise da
noi e su queste coinvolgiamo i nostri
consulenti e docenti; proponiamo
un approccio da società di consulenza ma basato su molteplici knowhow che selezioniamo sul mercato e
che garantiscono al cliente la miglior
proposta sulle proprie necessità e
non l’adeguamento delle stesse al
know-how posseduto dal fornitore.
A queste uniamo un’esperienza
pluriennale nel fundraising (che ci
ha reso un interlocutore consolidato di Fondirigenti, Fondimpresa,
Forte, tanto per citare alcuni tra i
più importanti Fondi Interprofessionali), nell’analisi dei fabbisogni
formativi e nel supporto al soddisfacimento di tutti i bisogni formativi
del cliente.
Nel corso degli ultimi anni l’approccio alla formazione da parte
delle aziende è cambiato, come avete vissuto quest’evoluzione?
In maniera positiva e continuando ad offrire alle aziende soluzioni
innovative e una formazione customizzata sulle specifiche esigenze e
obiettivi aziendali. Siamo in grado
di offrire formazione aziendale e interaziendale, formazione a catalogo,
formazione manageriale finanziata,
supporto ai finanziamenti. Un’ampia e ricca gamma di servizi che
intendiamo arricchire ed estendere
ulteriormente nel corso del 2013 per
continuare ad offrire un servizio a
360° ai nostri clienti.
Negli ultimi due anni abbiamo
lanciato un approccio “settoriale”, identificando specifici settori
(banking, automotive, pharma tanto
per citarne alcuni) per i quali abbiamo analizzato lo specifico business
19 - HT
model formativo caratteristico di
ciascuno di essi (per bisogni, contenuti, modalità di progettazione e
comportamento di acquisto) e da lì
abbiamo costruito un offering dedicato.
Proseguendo su questa direzione
di ampliamento di servizi sempre
più legati agli specifici bisogni dei
clienti, intendiamo affiancare ed integrare all’ambito della pura offerta
formativa, che rappresenta il nostro
core business, approcci di natura
consulenziale. In particolare, possiamo mettere a disposizione la nostra
esperienza, professionalità e capacità di analisi in alcuni ambiti vicini al
campo di azione di Adecco. Possono
riguardare, ad esempio, l’organizzazione e gestione delle risorse umane
per aiutare l’azienda a determinare
quali competenze sono più necessarie e quindi riorganizzare le risorse
in base alle direzioni strategiche; oppure la salute e sicurezza sul lavoro
e, in particolare, affiancare l’azienda nella valutazione e classificazione dei potenziali rischi all’interno
dell’organizzazione per avviare percorsi formativi personalizzati.
Intendiamo, inoltre, offrire ai nostri clienti un ulteriore valore aggiunto per rispondere alle esigenze
di formazione da parte di aziende
italiane presenti con sedi anche in
altri Paesi. Poter contare su un team
altamente qualificato, professionale ed esperto può rappresentare un
valore aggiunto per queste realtà
aziendali che stanno crescendo all’estero e che già si affidano ad Adecco
Formazione in Italia. Quindi, anche
in quei Paesi dove Adecco Formazione non è ancora presente con una
sede, le aziende nostre clienti attuali
e future possono contare sull’affidabilità di un unico partner con cui
costruire il percorso formativo più
adatto alle proprie esigenze.
POWER TRAINING franchising:
il business
a portata di mano
Un progetto innovativo per realizzarsi e incrementare i propri guadagni
A cura della divisione franchising Power Training
de per sostenerne lo sviluppo. Inoltre,
fattore non trascurabile, è uno dei pochi mercati sostenuto dai fondi pubblici per promuovere gli acquisti per
la formazione; ossia l’acquirente della
formazione non intacca nessuna voce
di spesa del suo bilancio! - è come se
il mercato automobilistico, in modo
continuativo, potesse utilizzare incentivi per la rottamazione del valore del
100% dell'automobile che si intende
acquistare. In buona sostanza i corsi
di formazione sono nella maggioranza
dei casi finanziati da appositi fondi.
I
l mercato della formazione rappresenta nel settore del terziario
avanzato, uno dei più attrattivi, con
alta marginalità; annualmente ha un
giro d’affari di circa 4 miliardi di euro.
Esso è anti ciclico, vale a dire che in
periodi di congiuntura negativa si lavora di più con il segmento dei disoccupati, mentre quando la congiuntura
è in crescita ci si concentra sulle azien-
20 - HT
Per tali condizioni, il mercato è molto ambito, poiché vi è il desiderio di
molti di entrare a fare business; tuttavia se all'apparenza non rappresenta
marcatamente nessuna o deboli barriere d'entrata, molti tentano di vendere e erogare la formazione solo perché
hanno avuto esperienze manageriali
e credono di capitalizzare la propria
esperienza trasferendola in corsi di
formazione, ma la loro permanenza si
rivela fugace e di poca consistenza poiché sono fisiologicamente espulsi dal
mercato.
Il mercato, oggi, richiede organizzazione, innovazione, affidabilità, relazioni, comunicazione, cosa che il singolo non riesce ad avere, pertanto per
entrare nel mercato è doveroso abbattere le barriere d'entrata.
Metaforicamente, come riportato in
diversi testi di marketing, di strategia e
di economia aziendale, il mercato viene
considerato alle stessa stregua di una
guerra, dove vi sono vinti e vincitori.
La storia lo insegna, le guerre vengono vinte da uomini coraggiosi che
hanno abbracciato forti ideali e che
compattamente hanno condiviso la
strategia impiegando tattiche di combattimento il cui risultato ha fatto capitolare l’avversario.
La formula commerciale del successo di Power Training, ha dimostrato
negli anni, attraverso l'impiego di opportune strategie, partendo dal nulla,
che è possibile creare un Gruppo prettamente con capitale privato, libero,
poiché non legato a logiche partitiche
o sindacali, in grado di smarcarsi dalla
concorrenza per le sue caratteristiche
di originalità ed inimitabilità, riconosciuto dal mercato come LEADER.
L'unicità del Gruppo è rappresentata da forti ideali che si ispirano all'etica
professionale, all'innovazione innervati con il tramite di una strategia che
vede l'impiego tattico e congiunto di
diversi strumenti rappresentati da:
Human Training
Unica testata giornalistica specializzata
nella formazione distribuita a 30.000
aziende, che permette di creare tendenze, opinioni, sviluppare relazioni,
ospitare clienti o potenziali attraverso
le proprie rubriche.
ExpoTraining
E' per antonomasia la fiera della formazione italiana, organizzata con Fiera
Milano spa, rappresenta il salotto buo-
SCHEDA TECNICA
BRAND. Power Training
DESCRIZIONE ATTIVITA’. Formazione manageriale, ricerca
e selezione, organizzazione
di eventi nell’area delle risorse umane.
SUPERFICE MEDIA 100 mq
CENTRO DI FORMAZIONE. UBICAZIONE OTTIMALE. Centro città o Area ad alta densità
di operatori economici, ad es centri
direzionali.
BACINO DI UTENZA. Aree con almeno 10.000 operatori economici con un numero minimo di 10 dipendenti.
INVESTIMENTO INIZIALE (€) 20.000 - 30.000
FATTURATO MEDIO ANNUO (€) 300.000
CATTERISTICHE DELL’AFFILIATO. Imprenditori con un forte orientamento
alla vendita di servizi. Capacità
di costruire relazioni professionali
con le aziende ed il tessuto
imprenditoriale e politico locale.
ADDETTI. Min 3
DURATA DEL CONTRATTO. 5 anni
FEE D’INGRESSO. SI una tantum per l’esclusiva territoriale, utilizzo del logo e start-up.
ROYALTIES. SI
ESCLUSIVA TERRITORIALE. SI
Servizi in fase di apertura • Supporto nella progettazione e allestimento
del centro di Formazione Power Training.
• Training Didattico, formazione dello staff.
• Training Commerciale sulla vendita
di corsi e servizi.
• Training “on the job”, formazione
attraverso affiancamento presso
altri Centri Power Training.
• Sistema Gestionale Centralizzato.
• Pacchetto promozionale di lancio.
Supporto nella gestione • Intranet ed aree di download a supporto
(catalogo elettronico prodotti, e-mail aziendale
su dominio del franchisor, modulistiche)
• Sito web con area personalizzata dedicata
a ciascun centro
• Attività di Direct Marketing e telemarketing
• Consulenza Marketing e Creatività, avendo
a disposizione l’esperienza dell’area marketing,
comunicazione e grafica di sede
• Campagne promozionali e offerte speciali
periodiche per i clienti
21 - HT
FORMAZIONE SI
no della formazione. ExpoTraining,
rappresenta il gruppo, la possibilità di
accedere ad alti livelli di interlocutori.
C.R.I.S.O.F.
Benefici del franchising
Power Training
Aderendo alla
nostra formula
il franchisee potrà:
E’ l’acronimo
del consorzio di
ricerca del Gruppo - Consorzio.
Ricerca. Innovazione. Scientifica.
Organizzazione. Formazione - esso è
stato costituito sin dallinizio poiché
si è sempre creduto alla ricerca e sviluppo in termini di contenuti e metodologie didattiche in grado di essere
innervate nel tessuto produttivo italiano e con lo scopo di fornire alla Power
Training un costante aggiornamento
della sua offerta di corsi e seminari.
• Lanciare un’attività indipendente con
un ridotto investimento iniziale, costi di
avviamento e di gestione contenuti e
ROI elevato
• Beneficiare della notorietà del marchio senza
forti investimenti nella comunicazione.
• Usufruire di una formazione iniziale e un
continuo aggiornamento durante l’intera durata
del contratto sulle principali aree formative:
commerciale - marketing – gestionali
e organizzative;
• Godere dell’assistenza continua da parte
di tecnici specializzati per quanto riguarda
tematiche legali, fiscali, di gestione;
• Essere assistito nella scelta della sede,
l’organizzazione logistica e l’arredamento
interno
• Essere assisto nello sviluppo del piano
di marketing territoriale
• Avere la possibilità di crearsi un’attività indipendente con piena autonomia gestionale e
giuridica, essendo parte nel contempo di una
grande e affermata organizzazione.
Union formazione
E’ l’associazione degli enti di formazione, ha lo scopo di rappresentare gli
interessi della categoria, nelle sedi istituzionali.
Il franchising Power Training consente all’affiliato immediatamente di
beneficiare dei vantaggi derivanti dalla
reputazione del Gruppo e trasformali
in uno sviluppo, in crescita costante del
business, del proprio punto vendita.
Perchè aderire
al franchising
di Power Training
La vendita di servizi rivolti alle risorse umane - formazione, ricerca e
selezione, editoria ecc - è un'attività
commercialmente molto redditizia, i
cui margini di ricarico sul valore degli
acquisti dei servizi spaziano dal 40%
al 200%.
Per informazioni Power Training 02 86996701 –
www.Powertraining.it
Tuttavia il business presenta delle
difficoltà consistenti soprattutto nella
capacità tecnico scientifica di organizzare la somministrazione del servizio
- esempio l’erogazione del servizio di
formazione comporta tecnicamente le
seguenti fasi: analisi dei fabbisogni formativi, la progettazione dell’intervento
,la docenza eccTali difficoltà rappresentano una
delle barriere d’entrata nel mercato.
Pochi posseggono anni di ricerca ed
esperienza sul campo per poter raggiungere risultati di affidabilità e di
redditività.
22 - HT
Il Franchising di Power Training
permette di “saltare” anni di preparazione e di poter essere già operativi
con successo in breve termine con una
attività che procurerà elevati margini
di guadagno.
Infatti con l'affiliazione vengono già
forniti all'affiliato tutti i servizi “testati
e garantiti dalla pluriennale esperienza”, ad esempio per il servizio di formazione e ricerca e selezione viene inviato direttamente dalla sede al cliente
il consulente formatore che si occuperà direttamente di tutto l'aspetto tecnico scientifico del progetto.
FORMAZIONE ANTI CRISI:
MOTORE PER LA CRESCITA
E L'INNOVAZIONE
Un progetto finanziabile e in house per la ripresa delle aziende italiane.
di M. Campi
La competitività delle aziende italiane oggi si gioca su un terreno particolarmente difficile: da una parte la
complessità delle sfide che le aziende
devono affrontare per raggiungere
vantaggi competitivi e dall’altra la necessità di rispondere a tali sfide velocemente e in modo efficace.
Tali sfide richiedono all’azienda di
trasformarsi per competere e partono tutte da una costante: al di là delle
tecnologie, processi e strumenti sono
le persone con i loro comportamenti
e le loro competenze che possono far
vincere o far perdere le sfide. La formazione sta diventando quindi una
leva fondamentale per la riqualificazione e lo sviluppo delle competenze
strategiche del proprio management
attraverso l’attivazione di processi di
Skillempowerment per acquisire nuovi modelli e strumenti per il rilancio.
L’unica possibilità è giocare d’anticipo: andare verso il nuovo, senza
attendere che i cambiamenti si impongano a una vecchia struttura e a
un modo tradizionale di fare impresa.
Significa anticipare e sfruttare il mutamento con spirito aperto, capacità
di comprensione dei processi in atto
e volontà di esserne parte.
Il Sole 24 ORE Formazione ed
Eventi ed ExpoTraining , forti dell’esperienza e di un’offerta formativa
sempre innovativa e differenziata,
hanno creato un’offerta formativa sui
temi dell’innovazione e gestionali essenziali per lo sviluppo del business
delle imprese che avvertono la necessità di un supporto altamente specializzato e operativo.
portamenti organizzativi adottati nella
fase pre–crisi si stanno rilevando inefficaci perché non contestuali ai livelli
di risposta richiesti dalle dinamiche di
mercato, pertanto devono essere consegnati alla storia.
Il pacchetto formativo anti crisi nasce dalla ricerca effettuata da ExpoTraining rivolta a circa 300 aziende
che attualmente stanno gestendo con
successo la congiuntura negativa e dal
rapporto quotidiano con numerose
e variegate aziende presenti su tutto
il territorio nazionale della Business
School del Sole24ore. Lo scopo dell’analisi è stato quello di individuare quali comportamenti/competenze di successo vengono adottati per far fronte a
questa congiuntura economica.
La ricerca ha fatto emergere 4 aree
di nuove competenze per affrontare
con successo la crisi:
•aumento dell’efficacia e dell’efficienza organizzativa
•gestione delle risorse umane
•marketing e vendite
•rapporto con il sistema bancario
QUALE FORMAZIONE ANTI
CRISI
L’OPPORTUNITA’: FINANZIARE
LA FORMAZIONE GRAZIE AI
FONDI INTERPROFESSIONALI
L’attuale cambiamento ha generato
la nascita di nuovi paradigmi nella gestione quotidiana dell’azienda. I com-
24 - HT
LE SOLUZIONI
24Ore Formazione e Eventi, primario istituto di formazione Italiano
e ExpoTraining “ la fiera della formazione” che rappresenta l’eccellenza
dell’offerta formativa italiana, hanno
messo a punto un kit di interventi
formativi, elaborati i dati della ricerca, per imprenditori e manager che
ogni giorno sono chiamati a fornire
risposte complesse per difendere e/o
aumentare le proprie posizioni sul
mercato.
I Fondi Paritetici Interprofessionali
finanziano piani formativi aziendali,
25 - HT
settoriali e territoriali, che le imprese
in forma singola o associata decideranno di realizzare per i propri dipendenti.
Rappresentano un valido strumento
per avviare progetti formativi senza
intaccare i budget dell’azienda visto
che dal 2000, le imprese possono
destinare la quota dello 0,30% dei
contributi versati all’INPS (il cosiddetto “contributo obbligatorio per la
disoccupazione involontaria”) ad uno
dei Fondi Paritetici Interprofessionali, attraverso il modello Uniemens e
successivamente utilizzarli presentando piani formativi aziendali al fondo
al quale si è iscritti. Attualmente esistono 21 Fondi di cui tre dedicati ai
Dirigenti.
FINANZIABILITA’
DEI PROGETTI FORMATIVI
Al fine di rispondere alle singole
esigenze dell’azienda 24ORE FORMAZIONE ED EVENTI E EXPOTRAINING, hanno sviluppato
speciali competenze, in materia di
finanza agevolata a favore della formazione, predisponendo un apposito
servizio dove l’azienda sarà accompagnata sin dalla fase d’intercettazione
del finanziamento, alla predisposizione della domanda alla gestione
amministrativa e burocratica di tutto
l’iter richiesto da ogni singola linea di
finanziamento.
Le fasi dell’intervento
Fase A
1.Individuazione della linea di finanziamento che maggiormente si attaglia alle esigenze dell’azienda
2.la progettazione di massima dell’intervento
3.la predisposizione del formulario
specifico del finanziamento
4.la presentazione del progetto al Fondo
Fase B (post approvazione del finanziamento)
1. Monitoraggio dell’attività
2. Gestione amministrativa e burocratica
3. La rendicontazione finanziaria
dell’intervento.
I percorsi formativi proposti sono
totalmente finanziabili tramite i Fondi Interprofessionali.
aziendale. Per tale ragione “Il Kit di
competenze del pacchetto anti crisi”
deve essere riformulato e progettato
per ogni singola realtà attraverso un’
attività che si fondi su processi personalizzati.
Cosa proponiamo:
• un Check-up di primo livello per
verificare l’allineamento/disallineamento delle competenze per affron-
I 21 FONDI INTERPROFESSIONALI
I 21 FOnDI InTERPORFEssIOnALI
LA mETODOLOgIA
FORmATIVA
Le modalità di fruizione saranno diversificate per venire incontro a più
esigenze: giornate intensive full time,
workshop con tavole rotonde, aule
virtuali e distance learning.
Una delle caratteristica fondamentale della metodologia è l’utilizzo di un
mix formativo basato sull'apprendimento a distanza integrato da lezioni
in aula, lavori di gruppo, case study,
simulazioni e testimonianze con un
approccio problem solving rispetto
alle principali criticità gestionali grazie alla presentazione di casi concreti
e all’utilizzo di tecniche di apprendimento esperienziale.
La didattica sarà arricchita dalla presentazione di casi concreti e dall’utilizzo tecniche di apprendimento esperienziale (simulazioni con software
dedicati).
sERVIZI A VALORE
AggIunTO
unA FORmAZIOnE unICA
E PERsOnALIZZATA PER
CIAsCunA AZIEnDA
Ogni realtà produttiva ha una
propria “personalità ed identità”,
perché la formazione possa rappresentare una leva strategica occorre
attivare progetti che rispecchino
puntualmente i fabbisogni formativi
del singolo e dell’intera popolazione
tare la crisi
• un’ analisi specifica dei fabbisogni
formativi
• una ricerca e gestione specifica
delle fonti di finanziamento per la
formazione
• la realizzazione di un progetto unico e personalizzato
• un sistema di monitoraggio dei risultati
26 - HT
Nei progetti realizzati sarà inoltre
possibile integrare la didattica con
alcuni servizi e prodotti editoriali
del Gruppo 24 ore per supportare le
persone in modo più sistemico e quotidiano nella loro attività di aggiornamento e approfondimento.
• Agevolazioni su prodotti e servizi
del gruppo editoriale (quale abbonamento Sole, prodotti editoriali e
formazione)
• Accesso alla community on line di
riferimento con consultazione di
dossier tematici con materiale didattico aggiornato sulle proprie aree
di competenza (tributario, AFC,
marketing, hr..) con coinvolgimento di giornalisti e dei manager del
Gruppo24ORE
• Accesso ad un webinar mensile (a
cura di un Esperto del Sole 24 Ore)
cHi siamo in cifre
2.500 Relatori / Docenti
600 Partners / Sponsor
6.000 Manager ai master e corsi
19.000 Partecipanti Annual& Eventi
950 Studenti Master full time all’anno
4.200 Studenti diplomati Master full time
25.000 ore di formazione anno
90 Aule virtuali di formazione
3.000 Partecipanti in rete
Un sistema di formazione continua:
• Annual ed Eventi
• Conferenze annuali presso la sede del Sole 24 ORE
• Eventi speciali
• Roadshow sul territorio
• Master di Specializzazione in formula weekend
• Executive Master
• Corsi e Convegni
• E-learning
• Formazione in house personalizzate
• Formazione professionisti
Lo scorso anno abbiamo registrato i seguenti risultati
• area espositiva 15.000 mq
• 150 convegni e workshop 400 relatori
• 150 matching
• 130 espositori
• 5.000 visitatori di cui 3.500 aziende
• 15 sigle sindacali di lavoratori e datoriali
27 - HT
di aggiornamento sulle proprie
aree di competenza
• Servizio di pareristica on line, una
volta al mese
• Offerta Business Class. E’ una nuova formula riferita all’offerta Sole
24 Ore che comprende il giornale
cartaceo, il sito free e a pagamento, le tre edizioni digitali del giornale, le banche dati, le rassegne
internazionali e nuovi servizi personalizzati in funzione dei diversi
segmenti di clientela, che completa
la gamma delle diverse tipologie di
abbonamento pensate dal Gruppo
in funzione dei diversi bisogni informativi dell’utente.
Al fine di verificare operativamente la fattibilità progettuale i nostri
esperti si rendono disponibili a specifici incontri.
PER InFORmAZIOnI:
ExpoTraining
Dott.ssa Michela Corradin,
Coordinamento progetto anti-crisi
tel. 02 80509656
[email protected]
Il Sole 24 ORE Formazione
ed Eventi
Dott.ssa Elena Isacchini,
Coordinamento progetto anti-crisi
tel. 02 30223205
[email protected]
Dott.ssa Paola Gambini,
Responsabile Formazione
Manageriale Milano
tel. 02 30223914
[email protected]
Per ulteriori informazioni sul
progetto:
www.formazione.ilsole24ore.
com/formazioneanticrisi
INTERVISTA
Intervista ad Angelo Viti, direttore Risorse Umane di Carlsberg Italia
NON VENDIAMO SOLO
UN PRODOTTO MA UN PROGETTO
FATTO DI QUALITÀ E INNOVAZIONE
a cura di Chiara Cantoni
M
entre tante aziende, sotto la
scure della crisi, riducono
gli investimenti in training e formazione, Carlsberg Italia ha quasi raddoppiato, dal 2011 a oggi, le attività
erogate ai propri dipendenti. «Nel
2007, l’azienda ha avviato una revisione strutturale dell’assetto societario e organizzativo, passando da un
business generalista nel beverage a
un focus sempre più specifico e qualificato sul segmento birra», dice Angelo Viti, direttore HR e Legal Affairs di Carlsberg Italia, che produce e
distribuisce per il Gruppo, 4° player
di settore al mondo, marchi di qualità come Carlsberg, Tuborg, Birrificio
Angelo Poretti e Kronenbourg 1664,
per oltre 1 milione di ettolitri venduti
nel 2012 sui due canali On Trade e
Off Trade. «Una svolta radicale, che
passa innanzitutto attraverso il training, perché si possono cambiare gli
organigrammi, però poi occorre accompagnare al cambiamento anche
le teste».
In che termini le nuove strategie incidono sulla formazione?
Negli anni la fisionomia aziendale
ha visto una trasformazione strutturale: si è concentrata l’intera produzione a Induno Olona (VA) e terziarizzato la logistica, riducendo in modo
significativo il numero di società
controllate e il numero di dipendenti
diretti ma costituendo un valido network di aziende dedicate alla distribuzione. Quest’operazione risponde
a un’importante scelta strategica che
oggi ci identifica sul mercato: nel
2011, Carlsberg Italia ha lanciato un
sistema di spillatura rivoluzionario,
il DraughtMasterTM Modular 20,
che sostituisce i fusti in acciaio con
quelli in PET 100% riciclabili e non
prevede l’immissione di CO2, evitando così i processi di saturazione
e ossidazione del prodotto, nel pieno rispetto dell’ambiente. Sono già
28 - HT
2.400 i punti vendita serviti che hanno creduto nel nostro sistema, in un
periodo tutt’altro che facile per scelte
di cambiamento. Il tutto ridisegnando le politiche aziendali sulla base di
una duplice innovazione: tecnologica
e organizzativa. Il link fra questi due
binari è proprio la formazione.
In che senso?
Questo sistema rivoluziona l’approccio al mercato non solo nel management delle persone, che devono
trasmettere la novità sul territorio, ma
anche dal punto di vista tecnico, logistico. Ai punti vendita offriamo uno
strumento che prima non c’era e bisogna saperlo proporre. Non si tratta più di vendere semplicemente la
classica bottiglia di birra, ma di vendere qualità e tecnologia. Carlsberg
Italia è pioniera a livello mondiale
di questa innovazione, prima e unica
azienda birraria ad aver ottenuto la
dichiarazione ambientale di prodotto
(EPD), perciò il know how delle persone diventa fondamentale.
Chi lo trasmette?
In parte consulenti esterni, ma
proprio perché il focus sulle Risorse Umane è oggi strategico e il loop
formativo continuo, abbiamo creato
un’Academy interna. Ci è sembrato che il luogo migliore per istruire
il middle management e i nostri 170
venditori fosse il sito produttivo, un
gioiello dell’800 in stile liberty ma
tecnologicamente all’avanguardia,
dove teniamo sessioni formative tutto l’anno. È importante che la rete
vendita, operativa sul territorio nazionale, prenda coscienza del focus
sul prodotto birra e che tocchi con
mano la liason diretta col Gruppo
internazionale.
Come individuate i fabbisogni nazionali in rapporto alle linee guida di
Gruppo?
I nostri piani formativi sono condivisi al 100% con le Risorse Umane
della Sede. Sotto alcuni aspetti, però,
Carlsberg Italia ha introdotto anche
best practice adottate poi a livello
internazionale. Come il progetto di
business game, avviato per i nostri
Sales Manager tra il 2012 e 2013, in
cui vengono interpretate le diverse
funzioni aziendali: il venditore diventa per un giorno logistico, poi credit
manager e così via. In questo modo si
comprendono meglio le rispettive responsabilità e il funzionamento della
struttura a matrice, che richiede una
maturità manageriale non indifferente.
Ricorrete, quindi, a diverse tipologie didattiche?
Utilizziamo sia la formazione tradizionale d’aula - è in gran parte il
caso dell’Academy - sia di tipo interattivo non convenzionale. C’è poi
una formazione tecnica, per esempio,
sulla responsabilità penale d’azienda
prevista dal D.Lgs 231 del 2001 che
coinvolge tutti i dipendenti. In questo caso, anziché muoverli sul territorio, utilizziamo l’e-learning.
Come selezionate gli Enti formatori?
Abbiamo una policy molto stringente valida per tutti i fornitori: indiciamo una gara tra i candidati, e
li valutiamo sulla base di criteri sia
quantitativi, come il costo del servizio, sia qualitativi, come il tipo di
progetto, il grado di innovazione, la
pertinenza e la creatività delle soluzioni rispetto agli obiettivi espressi in
sede di brief. Nel caso del business
game, per esempio, l’input iniziale
era quello di lavorare sulla matrice e
sullo scambio interfunzionale, mettendo anche chi non svolge mansioni
finanziarie nelle condizioni di poter
leggere le voci di bilancio importanti
per l’attività quotidiana.
In che misura i fondi interprofessionali coprono queste attività?
Al 75% circa. È fondamentale oggi
mettere a valore tali risorse che, essendo state un po’ sottoutilizzate in
passato, ci hanno permesso negli ultimi anni di avviare progetti interessanti. Ora la sfida sta nel lavorare sul
quotidiano con le disponibilità che
l’Azienda matura di anno in anno.
Oltre alla formazione continua, erogata alla forza vendita o per l’apprendimento delle lingue, analizziamo le
particolari esigenze che emergono nei
singoli team, valutando le conseguenze dei vuoti formativi e la mappatura
del rischio diventa uno dei parametri
utili a individuare le priorità.
Quali competenze sono indispensabili in un’Azienda come Carlsberg?
Per quanto riguarda i “Professional”, quelle che derivano dalla conoscenza della materia. Salendo di grado, diventa sempre più rilevante la
capacità di gestire le persone e tutto
ciò che riguarda l’execution. In questo settore il valore aggiunto sta nel
team management, nel saper guidare
il gruppo di lavoro verso il raggiungimento degli obiettivi.
Ci sono competenze oggi più difficili da reperire sul mercato del lavo-
29 - HT
ro?
Un leit motiv ricorrente è che la
disoccupazione dovuta alla crisi
moltiplichi la disponibilità di profili
scrutinabili. In realtà, non è così semplice trovare le risorse che servono.
Carlsberg Italia, per esempio, che sta
ricentrando il proprio business su tematiche ampie, dalla tecnologia alla
tutela ambientale, non cerca professionisti del settore, provenienti solo
ed esclusivamente dal mondo birra,
ma figure con abilità trasversali, capaci di gestire l’innovazione. Perché
introdurre un sistema di spillatura
nuovo, in un settore dove nulla è
cambiato dal dopoguerra a oggi, è
davvero una rivoluzione, non solo
per le vendite ma anche per tutto ciò
che sta dietro: l’approccio al trade
marketing, alla logistica, alla gestione
del credito. Si sta creando un’experience diversa che va compresa e comunicata.
Avete facilità a trovare società di
formazione capaci di incontrare queste esigenze?
In ambito formativo lo scenario si
è ampliato moltissimo anche perché
tanti professionisti, che fino a ieri
erano dipendenti aziendali, si propongono oggi sul mercato come consulenti. Se, da un lato, questo porta
nuove competenze, dall’altro, richiede un occhio molto attento dato che
ogni scelta è un investimento e ogni
investimento deve essere oculato.
Perciò l’operazione di ExpoTraining sul Rating della formazione è
interessante: tutti gli strumenti utili
a misurare la prestazione e la qualità
del lavoro sono fondamentali. L’Italia
fatica un po’ a capirlo, ma solo ciò
che è misurabile può essere gestito,
apprezzato, proposto e, soprattutto,
migliorato.
INTERVISTA
Intervista ad Annalisa Sala, direttore Risorse Umane di Mattel Italy
GUARDARE ALLO SVILUPPO
GLOBALE DELLA PERSONA
PERCHÉ DIVENTI LEADER
DI SE STESSA
a cura di M. Campi
M
entre l’Industria del Giocattolo soffre le maree dell’economia, perdendo il 2,2% delle quote
di mercato, il Gruppo Mattel, leader
di settore con headquarter a El Segundo, Sud della California, oltre
28mila persone in 43 Paesi e prodotti
distribuiti in 150 nazioni, naviga controcorrente, registrando in Italia una
crescita record 2012 del 7%. Inclusa
dal 2007 nella lista “100 Best Companies to work for ” della rivista Fortune,
l’Azienda riconosce alla valorizzazione
dei talenti e alla crescita professionale dei collaboratori un peso centrale
nella formula del proprio successo.
«L’investimento sul capitale umano
è da sempre un driver strategico»,
spiega Annalisa Sala, direttore Risorse Umane di Mattel Italy. «Anziché di
formazione in senso stretto, però, preferisco parlare del concetto globale di
sviluppo e autosviluppo della persona,
in cui l’azienda accompagna nell’acquisizione delle competenze, ma è
l’individuo a essere responsabile della
propria maturazione, ovvero è “leader
di se stesso”».
Che cosa intende?
Credo che la leadership debba essere
intesa sempre di più come espressione del potenziale di ogni dipendente
e non come prerogativa esclusiva del
manager, come avveniva un tempo.
Parlo, per esempio, della capacità di
gestire la performance, di ottimizzare
il tempo, di raggiungere degli obiettivi
o presentare un progetto strategico,
qualunque sia il proprio ruolo. Certo,
poi, a chi gestisce le risorse è richiesto
un esercizio ulteriore.
È un approccio interessante: appartiene al Gruppo o a Mattel Italia?
È un approccio in cui credo molto
ed è in linea con i valori del Gruppo.
Molte occasioni di sviluppo rispondono a bisogni globali e non solo italiani,
per cui cerchiamo di erogarle a livello europeo. È il caso dei percorsi sul
tema della “Leadership” o della due
giorni “Leading to transition”, che io
stessa ho facilitato a Barcellona per
tutti i nuovi manager del Sud Europa. Ci sono poi iniziative, come i programmi di coaching o le attività legate
all’engagement locale, che nascono a
livello di Country. L’anno scorso, per
esempio, abbiamo strutturato un percorso rivolto all’Executive Commitee,
nel quale siedo, per aiutare i dirigenti
a entrare nelle logiche di un’azienda
multiculturale, di una dimensione organizzativa non più locale, che implica
tanti responsabili internazionali, strutture a matrice, progetti condivisi fra
Paesi diversi, con tutte le complessità
che ne derivano.
Come disegnate i piani formativi?
Ogni anno, a Luglio, c’è un momento di confronto, il Cap (Career Action
Plan), in cui i capi riflettono con i singoli collaboratori sul loro piano di sviluppo; fra Settembre e Dicembre HR
discute con i responsabili i programmi
e le esigenze emerse dai colloqui, creando dei piani annuali per la Country
e per l’Europa.
Quale tipologia didattica è più congeniale a un’azienda come Mattel?
Alle lezioni d’aula preferiamo modalità meno tradizionali, come la simulazione, il role play, l’esercitazione
su casi reali. Ultimamente abbiamo
introdotto le Break Fun Session, un’iniziativa innovativa in cui invitiamo in
azienda personaggi noti e, attraverso la
loro esperienza, ragioniamo su alcune
competenze, così che le persone possano trarre spunti interessanti: Josefa
Idem, per esempio, ha parlato con me
di leadership, Stefano Chiodaroli di
pensiero fuori dagli schemi e così via.
Utilizzate strumenti di verifica
dell’apprendimento?
Come tutte le aziende, abbiamo
momenti di valutazione a fine corso.
Io credo però che la formazione non
debba essere un evento singolo ma un
processo continuo con dei follow up
intermedi, un percorso fluido che lascia la porta aperta a occasioni di reincontro periodiche sui contenuti.
Quante giornate di formazione erogate?
È un’analisi che facciamo a fine anno,
ma non fissiamo un monte ore valido
per tutti in base al ruolo o all’inquadramento: il nostro approccio è individuocentrico, dipende dalla situazione
del singolo. Una persona di potenziale
appena entrata in azienda può aver bisogno di molte più ore rispetto a un
senior.
Bello ma impegnativo, anche economicamente. Chi paga?
Quando sono disponibili fondi interprofessionali, da Fondirigenti a Fondimpresa, li utilizziamo, però, credendo molto nello sviluppo delle risorse,
abbiamo a disposizione un budget per
lavorare anche dove non arriva la formazione finanziata.
Chi eroga la formazione in Mattel?
Alcuni corsi li seguo direttamente
io con i miei collaboratori, per altri,
vengono i formatori di Mattel Usa,
altri ancora li affidiamo a provider
esterni certificati, in genere fornitori
di lunga data che hanno un rapporto
consolidato col Gruppo. È importante che conoscano bene la cultura
aziendale e che sappiano rispondere
ai bisogni in modo creativo: da un
consulente mi aspetto soluzioni coerenti con il dna Mattel ma abbastanza
innovative da non saperle erogare direttamente, magari utilizzando i social
media, i workshop on-line, i blog, per
coinvolgere anche i giovani. Non dimentichiamo il target consumatori di
Mattel, una fascia anagrafica nata con
l’iPad in mano, che entrerà nel mondo del lavoro con un know how digitale elevatissimo. Già oggi è impensabile formare l’attuale “Generation Y”
tenendola in aula con lezioni frontali,
figuriamoci nei prossimi anni! Su
questi temi, l’Italia è un po’ abituata
a reagire anziché ad agire proattiva-
mente e apprezzerei una società capace di anticipare il futuro, aiutandomi
a trovare idee “attuali”.
Puntate molto sui giovani?
Sì, attraverso opportunità di apprendistato e stage, un bacino strategico per l’inserimento di persone di
potenziale: l’obiettivo è di formarli
per tenerli in azienda.
Quali competenze deve avere oggi un
buon manager per affrontare il contesto di crisi?
Ne individuo tre fondamentali: la
prima è la flessibilità; la seconda è
il “dealing with ambiguity”, ossia la
capacità di gestire situazioni senza
averne piena comprensione. La volubilità dei mercati, l’imprevedibilità
dei trend e dell’economia, rendono il
business molto più liquido di un tempo: il vero leader è in grado di gestire
l’incertezza, le incognite, adattandosi
al rapido mutare delle variabili. Infine, la “learning agility”, la tensione
all’apprendimento e al miglioramento
continuo. Il modello verticistico per
cui la formazione è un sapere che viene erogato dall’alto è un po’ superato:
ogni circostanza può essere occasione
di autosviluppo, occorre la capacità di
attingere a risorse diverse traducendo
ogni esperienza in una fonte di crescita costante.
Senza distinzione di genere negli
avanzamenti di carriera?
L’unico criterio considerato al riguardo sono le competenze. In Italia siamo abituati a parlare di pari
opportunità fra uomo e donna, ma
anche questo è un concetto un po’
superato: il tema della diversità, o
meglio dell’Inclusion, oggi, non comprende tanto e non solo le differenze
tra sessi ma tra culture ed età, riguarda, per esempio, l’integrazione fra
background di pensiero differenti, tra
senior vicini alla pensione e Generation Y. All’interno di questa visione
ampia, Mattel ha avviato un processo
di Inclusion che contempla, fra gli altri aspetti, anche un lavoro costante
sulla leadership rosa.
intervista
Intervista a Paolo Pennacchio di Tecnocasa
A SCUOLA DI
IMPRENDITORIALITÀ
Da 20 anni il Gruppo Tecnocasa accompagna i collaboratori del suo franchising
nel percorso di maturazione professionale fino alla carriera in proprio. Paolo
Pennacchio spiega come.
D
alla piena integrazione delle
reti, degli strumenti IT e dei
servizi, la forza di un Franchising
costruito sulla centralità cliente, in
grado di interscambiare informazioni
e rami di business in maniera produttiva per soddisfare tutte le esigenze
di assistenza e finanziamento che
ruotano attorno all’immobile, dall’accompagnamento nella compravendita alla mediazione creditizia. Nato
nel 1986, il Gruppo Tecnocasa conta
oggi 3 mila agenzie nel mondo, una
banca dati che gestisce circa 600 mila
richieste di unità residenziali e oltre
18 mila fra industriali e commerciali
e una rete capillare sul territorio, ripartita per zone di competenza esclusiva, così da consentire agli affiliati
una profonda conoscenza dei mercati
locali. «Concedendo il marchio a operatori cresciuti e formati all’interno
del sistema, il Gruppo ha costruito
nel tempo profili che si distinguono
per gli stessi valori, metodologia e
comportamenti», spiega Paolo Pennacchio, responsabile della Scuola
di Formazione Nazionale che, da 20
anni, accompagna i collaboratori Tecnocasa nel percorso di maturazione
professionale.
Dottor Pennacchio, perché investire su una struttura interna permanente?
Erogando servizi e guardando
all’inserimento di giovanissimi da
32 - HT
formare sulle logiche del franchising
e sull’avviamento all’affiliazione in
proprio, il focus sulle Risorse Umane è sempre stato centrale. L’istituzione di una Scuola interna, abbastanza snella da recepire in tempo
reale le esigenze della rete, consente
di mantenere costantemente aggiornati gli staff di Agenzia, attraverso
un percorso formativo completo che
va da un 1° livello introduttivo fino
alle attività di stampo imprenditoriale.
Nel 2012 avete esteso al territorio nazionale il Progetto Scuole. Di
cosa si tratta?
È un programma nato dieci anni fa
nell’area del Nord Est per offrire opportunità di stage agli studenti delle
scuole secondarie di II grado e contribuire al processo di orientamento
in vista delle scelte future. Contattiamo i Presidi e andiamo a presentare
il progetto nelle assemblee d’Istituto. I ragazzi segnalati dagli insegnanti vengono inseriti in agenzia per
avere una panoramica sul mestiere
del consulente immobiliare e del
mondo Tecnocasa. Una volta diplomati, molti stagisti ci ricontattano
per intraprendere la professione e
questo feedback positivo ci ha convinti a esportare l’iniziativa nel resto
d’Italia: in un anno abbiamo avuto
600 studenti di 450 scuole e altri 400
cominceranno durante l’estate.
Perché la vostra Scuola di formazione risponde direttamente al cda
anziché all’Ufficio HR?
Per tradurre più rapidamente le
linee guida della holding in unità
didattiche. Il nostro compito è sostenere il Gruppo sui due asset principali del sistema franchising: la formazione sul know how codificato di
Tecnocasa; e la crescita di giovani da
avviare alla carriera imprenditoriale.
A questo scopo abbiamo istituito
tre gradi di formazione: al livello di
base, svolto in tutte le sedi regionali
con materiale progettato dalla Scuola, partecipa il neoinserito. Sono
nove giornate, in cui presentiamo la
metodologia del Gruppo e ciò che
serve per un primo approccio al mestiere: nozioni fiscali, tributarie, legali, approfondite poi a un 2° livello
formativo, con seminari sugli aspetti
commerciali, di diritto e tecnicocatastali. Il 3° livello, infine, lavora
sulla crescita personale del collaboratore.
In che cosa consiste il Progetto
Sviluppo?
Poiché l’obiettivo ultimo è quello
di avviare il collaboratore alla formulazione di un suo progetto d’impresa, questo ulteriore percorso di
nove giornate accompagna i profili
più esperti, inseriti da due o tre anni,
nell’acquisizione delle competenze
commerciali e gestionali necessarie.
Esiste, poi, un corso di Avviamento
all’Agenzia, che supporta il collaboratore nella fase di start up, con
moduli formativi sulla gestione del
personale e sull’operatività.
Quante persone formate in un
anno?
Le attività, interamente autofinanziate, mettono a valore l’expertise
della rete, per una media di 3mila
giornate di formazione con 40mila
partecipazioni sulle 11 sedi regionali e circa 150 formatori coinvolti,
selezionati tra i profili più anziani.
Li prepariamo attraverso il percorso
LTF - Learn to Form, composto da
tre moduli: il primo perché possano erogare la formazione di base, il
modulo Specialist per il 2° livello e
un programma Advanced dedicato
ai rudimenti di micro-progettazione
così da renderli autonomi sul territorio. Indicativamente, l’investimento annuale supera il milione di euro,
ma è difficile fare una stima perché
il training on the job viene erogato
spontaneamente dagli affiliati su
base locale.
33 - HT
Oltre alle risorse interne, Tecnocasa si avvale anche di consulenti
esterni?
Sì, incontriamo molte Società e le
valutiamo in base alla capacità di
recepire le esigenze del Gruppo, di
formulare un’analisi puntuale dei bisogni e proporre progetti tarati sulle
nostre aspettative. Poi, verifichiamo che la performance d’aula sia
all’altezza. Trovo che l’iniziativa di
ExpoTraining per la definizione di
un Rating possa essere molto utile:
alle Aziende sprovviste di una scuola
interna per orientarsi nel labirinto
della consulenza professionale, ma
anche a noi come strumento di autovalutazione per mettere in campo
eventuali correttivi.
Quali competenze è importante
sviluppare nel Vostro settore?
Oggi, un buon agente deve possedere conoscenze tecniche trasversali
a varie categorie, dal notaio all’avvocato, dal geometra al commercialista. Dal punto di vista delle soft
skills, ora più che mai servono professionisti capaci di creare una relazione vera con il cliente, perché il
rapporto che si stabilisce nell’acquisto di una casa dura anche qualche
mese. Per un’Agenzia di quartiere la
sfida è quella di porsi come interlocutore attento, affidabile, totalmente
teso all’ascolto dei bisogni. È quanto
cerchiamo di trasmettere ai nostri
ragazzi, dotandoli anche di strumenti informatici avanzati per la condivisione delle informazioni.
Quanto pesa la teledidattica?
Meno della didattica frontale e del
training on the job, ma la utilizziamo
per la formazione obbligatoria, in
particolare, quella sulla mediazione
creditizia, che ha ricevuto forte impulso dal D. Lgs n. 141: sia in ingresso, per potersi iscrivere agli elenchi
Oam, sia in itinere con le attività di
aggiornamento professionale successive.
INTERVISTA
Intervista al Direttore Risorse Umane Mariano Sammarco
INNOVAZIONE DI PROCESSO
E ABILITÀ MANAGERIALI:
COSì FERRARELLE
BATTE LA CRISI
di A. Campiotti
U
n portfolio prodotti completo,
nuove strategie di posizionamento, una penetrazione capillare
del territorio Nazionale ma anche un
forte presidio dei brand regionali.
Dopo un 2012 di profondo rinnovamento (fra le operazioni straordinarie, anche l’acquisizione del marchio
Vitasnella di cui era già licenziataria), Ferrarelle Spa, quarto Gruppo
nel settore delle acque minerali con
oltre l’8% delle quote di mercato
a volume, un fatturato di circa 162
milioni di euro e 861 milioni di litri
venduti nel 2012, si riconferma un’azienda solida ed effervescente per
natura, come il suo storico marchio
che spegne quest’anno 120 candeline; una realtà dinamica, capace di
guardare al futuro preservando un
patrimonio importante del Made in
Italy grazie alla qualità di prodotto e,
soprattutto, al know how delle persone, che rappresenta da sempre un
punto fermo delle sue politiche HR,
come spiega Mariano Sammarco,
48 anni, direttore Risorse Umane di
Ferrarelle Spa.
Dottor Sammarco, su quali linee
guida si sviluppa l’impianto formativo dell’azienda?
Ogni anno la direzione Risorse
Umane progetta, sulla base delle
34 - HT
specifiche esigenze raccolte dal
Management aziendale, un piano di formazione che coinvolge le
sedi e gli stabilimenti, individuando i fabbisogni attraverso l’analisi
delle competenze rispetto ai ruoli
ricoperti da ciascun dipendente. Il
principio è quello di promuovere
il miglioramento dei collaboratori,
definendo le priorità all’interno del
budget annuale stabilito e utilizzando contestualmente progetti di
formazione finanziata. In tal senso,
i programmi erogati in Ferrarelle
spaziano da interventi squisitamente tecnici e professionali ad altri di
carattere manageriale, senza tralasciare gli aggiornamenti informatici, linguistici, della sicurezza sul
lavoro e l’addestramento/affiancamento.
Su quali aspetti avete maggiormente lavorato nel 2012?
Il progetto più importante e impegnativo ha riguardato un ambizioso piano di formazione strategicospecialistica rivolto al Management
aziendale che si è posto come principali obiettivi il potenziamento
delle abilità manageriali, il miglioramento dell’integrazione tra le Direzioni e la diffusione di omogenei
stili e modalità gestionali dei collaboratori.
Quali metodologie didattiche utilizzate di preferenza?
Generalmente Ferrarelle ricorre
alla formazione tradizionale frontale, perché le lezioni d’aula permettono il contatto diretto con il docente e il confronto immediato con
gli altri partecipanti, prediligendo
però l’utilizzo di metodologie ad
elevata componente esperienziale,
che prevedono lo svolgimento di
esercitazioni pratiche, quali simu-
lazioni dal vivo e gestione di casi
concreti, e massimizzano i risultati didattici attraverso il coinvolgimento attivo dei partecipanti.
Sulla base di quali parametri individuate gli Enti formatori?
La selezione degli enti di formazione avviene per ciascun intervento formativo partendo da un’accurata ricerca di mercato utilizzando
tutti i canali disponibili e tenendo
in grande considerazione le esperienze pregresse. I parametri su cui
si basa la scelta finale possono differenziarsi a seconda del tipo di corso
e di formazione; in ogni caso, sono
da rinvenirsi nella serietà, affidabilità e notorietà dell’Ente, nella preparazione ed esperienza dei docenti, nell’aderenza dei contenuti, delle
caratteristiche e della strutturazione
del corso proposti agli obiettivi formativi e nel costo della formazione.
In che misura la formazione in Ferrarelle viene finanziata da fondi
pubblici?
Prendendo in considerazione l’ultimo triennio si può affermare con
soddisfazione che una parte rilevante dei corsi effettuati sono stati
oggetto di piani formativi finanziati
attraverso fondi interprofessionali.
Tali iniziative, sviluppate assicurando un elevato livello qualitativo, hanno consentito di ampliare
il budget effettivo che, come da
policy aziendale, ogni anno viene
opportunamente individuato dalla
Direzione aziendale per la formazione dei dipendenti.
Per dare un’idea, nel 2010 è stato rimborsato all’azienda il 47%
del totale costo formazione, nel
2011 il 70% e nel 2012 il 42%.
È motivo di orgoglio che tutte le
fasi - progettazione, presentazio-
35 - HT
ne, monitoraggio, rendicontazione - siano sviluppate in autonomia
dalla direzione Risorse Umane.
Ritiene che ExpoTraining offra un
servizio utile con il Rating della
formazione?
L’ExpoTraining è sicuramente un’iniziativa interessante a cui
guardiamo con attenzione. In linea
generale, il concetto di Rating non
è una novità assoluta, se consideriamo i meccanismi già diffusi di certificazione e accreditamento degli
Enti di Formazione; con riguardo
specifico al progetto, ritengo che,
se svilippato adeguatamente, le
aziende potranno trarre grande utilità da un metro di giudizio esterno,
capace di individuare in maniera
specifica l’affidabilità e l’attendibilità di un ente di formazione nell’erogare i propri servizi.
Quali aspetti formativi, secondo
lei, possono fare realmente la differenza in termini di competitività
sui mercati e produttività aziendale?
Nel particolare momento storico
in cui ci troviamo, caratterizzato
da una forte crisi che da diversi
anni investe in maniera più o meno
penetrante tutti i settori dell’industria, credo sia importante puntare
sull’innovazione di processo e sulla
flessibilità professionale. Inoltre, la
gestione efficace del tempo e delle
priorità diventano una leva fondamentale in un contesto lavorativo
caratterizzato sempre di più da
situazioni di forte competitività e
talvolta di emergenza; a ciò si aggiungono le competenze e le abilità
relazionali e manageriali, fondamentali per portare avanti percorsi di crescita verso la leadership e
l’eccellenza.
INTERVISTA
Intervista a Stefan Rubner, presidente del Gruppo Rubner
INVESTIRE SUL KNOW HOW
DEI COLLABORATORI PER
UN SUCCESSO DURATURO
È
la prima realtà italiana nel
settore del legno e ha fatto
della sostenibilità ambientale il suo
cavallo di battaglia, insieme all’innovazione promossa ad ogni livello
dell’organizzazione aziendale. Con
1.515 collaboratori in tutta Europa
(900 in Italia), sedi storiche a Chienes (BZ), Bressanone (BZ), Calitri
(AV) e altre recenti aperture in Germania, Austria, Svizzera, Francia,
Polonia e Slovenia, per un fatturato
di 370,2 milioni nel 2011, il Gruppo Rubner, guidato al 100% dalla
famiglia altoatesina Rubner, strizza
l’occhio a nuovi mercati nel Mediterraneo e oltreoceano. Le sue aziende (Rubner Holzbau, Rubner Haus,
Rubner Porte e Rubner Objektbau,
operanti in cinque diversi settori,
coprono l’intera filiera del legno:
segati, montanti per telai, travi e
strutture in legno lamellare, pannelli
ed elementi costruttivi in legno mas-
36 - HT
siccio, progetti di edilizia “chiavi in
mano”, abitazioni residenziali, porte
e finestre. Un patrimonio unico nel
settore, che vede il Gruppo operare
secondo un paradigma organizzativo capace di integrare la condivisione del know-how al contenimento dei costi, efficienza in termini di
tempistiche e qualità alla capacità di
soddisfare le richieste “su misura” di
una committenza variegata. Con una
consapevolezza: «La chiave di un
successo duraturo è l’investimento
nei collaboratori», dice il presidente,
Stefan Rubner. «Che supportiamo
nel raggiungimento dei loro obiettivi professionali e di crescita personale attraverso numerosi programmi
formativi interni, organizzati a tutti i
livelli, in più lingue e in ogni settore
aziendale».
A partire dalle opportunità formative per i giovani.
Offriamo occasioni di apprendistato e stage per diplomati, studenti e laureandi, che desiderano fare
esperienza “on the job” in una realtà
rinomata, internazionale. Insieme
definiamo l’ambito professionale
più adatto, fissiamo gli obiettivi con
programmi per principianti e corsi di perfezionamento, li seguiamo
nell’elaborazione di un progetto,
nella stesura di una tesi o di altri tipi
di attività.
E per i dipendenti del Gruppo?
Le attività sono molteplici e si articolano in base alle diverse funzioni aziendali: dal seminario “Fit in
Wood”, dedicato alla conoscenza
del legno e obbligatorio anche per
le risorse non direttamente coinvolte in produzione, al corso in project
management Rubner Project basato
sullo standard IPMA, organizzato
due volte l’anno per circa 15/16 persone. Alla Rubner Sales Academy
partecipano tutti gli addetti vendita, con programmi di sei/otto giorni
incentrati sugli aspetti comunicativi,
di gestione del tempo e del lavoro,
della negoziazione e della formazione della personalità, con livelli
di approfondimento differenti per
profili junior e senior. La Rubner
Junior Academy, invece, forma i collaboratori che andranno a ricoprire
ruoli dirigenziali: cinque moduli
da tre giorni ciascuno distribuiti
nell’arco di un anno e mezzo, dedicati a materie che vanno dal Project
Management alla Leadership, dalla
Comunicazione al Self-Management
e Time-Management, dall’apprendimento delle Soft-Skills allo sviluppo
personale.
A chi vi rivolgete per questo tipo
di formazione?
A Società di Consulenza esterne,
come la Dale Carnegie, che selezioniamo in base a parametri come le
referenze, le competenze e le specializzazioni, le ore di aggiornamento
annuale, il progetto formativo che ci
presentano e gli strumenti di valutazione dell’apprendimento. A questo
proposito, guardiamo con grande
interesse al Rating di ExpoTraining,
ci sembra un’iniziativa utile, da seguire con attenzione.
Utilizzate anche strumenti di valutazione interni per verificare la qualità dell’insegnamento?
Per i programmi principali è previsto un colloquio pre e post formazione mirato a misurare il livello di
apprendimento. L’intenzione è di
estenderlo a tutte le attività organizzate. Poi, naturalmente, la verifica decisiva viene dalla capacità di
tradurre le competenze acquisite in
maggiore produttività.
È possibile quantificare in termini
di ore erogate il peso che la formazione riveste nel Gruppo?
Difficile fare una stima: i percorsi
che citavo riguardano programmi a
cadenza periodica, formulati sulla
base delle strategie aziendali Rubner; ma c’è tutta una parte di attività spot organizzate al bisogno, che
recepiscono le esigenze formative
emerse dai colloqui annuali condotti
nelle varie filiali o presentate in for-
37 - HT
ma diretta dai dipendenti all’Ufficio
Risorse Umane. Possiamo dire che,
nell’arco di un anno, tutti i collaboratori frequentano almeno una o due
giornate di corso e che nell’insieme
delle politiche HR la formazione
pesa per un 60%.
Quanto varia la tipologia didattica?
Organizziamo molti workshop
e seminari in cui si utilizzano strumenti alternativi alla didattica frontale tradizionale, come il role playing, esercitazioni pratiche e business
game.
Da dove vengono le risorse impiegate nella formazione?
Le attività sono autofinanziate al
70%, il restante 30% viene coperto
con fondi pubblici.
In un momento tanto complesso su quali competenze il mercato
pone le sfide maggiori?
In ambito produttivo conta il training on the job, l’esperienza sul
campo. Ma anche competenze trasversali di tipo tecnico-commerciale
che, al background ingegneristico,
integrino la conoscenza del business
e una buona padronanza dell’inglese. Infine, occorre puntare sullo
sviluppo personale e sulle soft skills.
Saper comunicare bene è fondamentale, così come saper gestire il tempo
e organizzare il lavoro. Il dirigente di
oggi non può prescindere da queste
abilità. Anche perché i collaboratori sono cambiati: non eseguono alla
cieca, chiedono, vogliono capire, e
la comunicazione interna al SistemaAzienda è molto più trasversale di
un tempo. Pur nel rispetto ciascuno
del proprio ruolo, sapere come funziona l’intero reparto aiuta: conoscere solo il proprio piccolo orizzonte
di lavoro non basta più.
intervista
Intervista a Giacomo Piantoni, Responsabile HR di Nestlé Italiana
FOTOGRAFIA DI UN’AZIENDA
SEMPRE PIÙ “SMART”
Attenzione ai giovani, forti valori di leadership, ambiente dinamico e flessibile.
di M.R Barberis
M
entre il fenomeno della disoccupazione giovanile incalza i governi a profilare soluzioni
efficaci, c’è anche chi, nel mondo
delle imprese, tende una mano.
Nel caso di Nestlé, prima azienda
alimentare al mondo, con 461 unità
produttive distribuite in 83 Paesi,
circa 320 mila collaboratori e una
vendita di oltre 1 miliardo di prodotti al giorno, sarà un vero e proprio salvagente per almeno 20 mila
europei under-30. Il colosso numero uno nella Nutrizione, Salute
e Benessere, infatti, ha annunciato
un suo “Piano Giovani” per creare
posti di lavoro e migliaia di opportunità di apprendistato e tirocinio
entro il 2016, come risultato diretto
del continuo percorso di crescita e
di investimenti nel Vecchio Continente. I ruoli disponibili nell’ambito dell’iniziativa abbracciano tutti i
settori e livelli dell’organigramma
aziendale, offrendo ai neoinseriti
percorsi di formazione e orientamento professionale, di coaching e
mentoring, all’interno di una realtà
articolata, che valorizza il capitale
umano e apprezza da sempre l’energia, il talento e la determinazione delle nuove generazioni, come
spiega Giacomo Piantoni, responsabile HR del Gruppo in Italia.
Dottor Piantoni, Nestlé Italiana
crede molto nei rapporti con le Università?
Sì: abbiamo avviato diverse collaborazioni col mondo accademico su
temi specifici, come il gender balance,
la diversity inclusion o lo smart wor-
king. Inoltre, partecipiamo regolarmente ai job forum e ai career day negli Atenei, che sono un ottimo canale
di recruitment per le molteplici linee
di business e le divisioni Nestlé: Purina, Nestlé Professional, Nestlé Nutrition e Nestlé Health Science, oltre a
realtà in crescita come Sanpellegrino
e Nespresso. Siamo anche certificati
con il bollino Ok Stage, a garanzia
di una retribuzione corretta, in totale
trasparenza.
Come si struttura l’impianto formativo Nestlé?
Utilizziamo diversi strumenti nello
sviluppo delle risorse secondo il modello 70/20/10: il 10% degli investimenti riguarda il training formale,
affiancato da attività più relazionali,
soprattutto Coaching e Mentoring
38 - HT
(20%) e da esperienze concrete di
lavoro, come programmi di job rotation, progetti istituzionali o missioni
all’estero (70%).
A quali linee guida si ispirano le attività?
Nestlé ha definito a livello corporate il dna della leadership e dei propri
manager sulla base di alcuni driver
di successo: Lead to Win, Manage
for Results, Grow Talent and Teams,
Collaborate Internally, Make the Difference e Compete and Connect Externally, ovvero la capacità, sempre più
necessaria e in rapida evoluzione, di
relazionarsi con il mondo. Nei diversi programmi di training - due o tre
giornate di attività esperienziali con
coach esterni - si cerca di approfondire il significato di questi driver in
rapporto ai singoli profili, così da
disegnare piani di sviluppo personalizzati per il miglioramento individuale. Questo avviene sia a livello internazionale, con partnership gestite
dall’headquarter, sia in ambito locale.
Di cosa si occupa il Nestlé International Training Centre di Rive Reine,
in Svizzera?
È il Centro di Formazione che gestisce i programmi internazionali,
dedicati alla leadership ma anche ad
aspetti più funzionali, come i corsi HR, vendite, marketing, finanza e
controllo, ecc. Consente di diffondere
la cultura Nestlé, offrendo al contempo una piattaforma globale per fare
network tra le risorse dei diversi Paesi. Da qualche anno esistono anche
degli Hub locali, uno dei quali a Milano, dove vengono erogati corsi per
colleghi provenienti da tutto il mondo. Si tratta in questo caso di sessioni
tenute da docenti interni, formati attraverso Train the Trainers Programs,
perché molte competenze già esistono
in azienda: devono essere solo strutturate e condivise.
Utilizzate tutte le tipologie didattiche?
Stiamo sviluppando sempre più modalità di formazione miste. Uno degli
ultimi corsi, per esempio, presenta
una prima fase di “Awareness”, gestita
in presenza da docenti esterni tramite
role play, a cui segue un momento di
razionalizzazione dei contenuti attraverso l’e-learning, per poi finalizzare
il tutto operativamente con un’ultima
sessione in aula tenuta da formatori
interni: la triplice modalità è funzionale a un percorso che dalla presa di
coscienza matura nell’apprendimento
e infine nell’azione.
Non è complicato da gestire a fronte di numeri importanti?
L’organizzazione aziendale è complessa e articolata: contiamo circa
5.600 dipendenti in Italia, una ventina di stabilimenti e una forza vendita
dislocata su tutto il territorio nazionale. Perciò abbiamo utilizzato in alcuni
casi la video-conferenza, un altro strumento che sta dando ottimi risultati.
Che scenari aprono le nuove tecnologie per la Formazione?
Il Digital sta trasformando molte professioni: il Marketing, che si è
sempre rivolto all’esterno per ricerche
di mercato, ora si nutre molto di social network; il Consumer service sta
evolvendo in direzione di Facebook
e Twitter. In Azienda nascono nuove
figure e anche questo richiederà del
training. Lo scorso Novembre, abbiamo lanciato un programma di Reverse
Mentoring, in cui erano i giovani, avvezzi a questi strumenti, ad affiancare
i Senior in qualità di Mentor. L’iniziativa ha riscosso grande successo: i più
anziani hanno cominciato a cogliere il
cambiamento in atto, mentre i Junior
hanno potuto vivere un’esperienza di
prossimità con il Top Management,
accorciando le distanze gerarchiche
e, per un neoassunto, trovarsi fianco
a fianco con l’Ad non è banale. Tanto da costituire una best practice poi
adottata a livello mondiale.
Come coprite i costi di formazione?
Per i corsi interni, Nestlé stanzia un
budget e delle persone dedicati. Mentre il 90% dei corsi tenuti da docenti
esterni, circa la metà di quelli complessivamente erogati, sono finanziati
con i fondi interprofessionali.
Vi rivolgete a consulenti esterni per
il coaching?
Sì, soprattutto per i manager di alto
potenziale. Il percorso è strettamente
personalizzato: si parte da un’analisi
a 360° del profilo aziendale e in funzione delle aree di miglioramento si
definiscono gli obiettivi. Seguono 5 o
6 sessioni di un paio d’ore ciascuna,
al termine delle quali viene elaborato un piano d’azione. I programmi di
Mentorship, invece, sono sviluppati
sia a livello locale che internazionale con personale interno, tra risorse
di diversi Paesi, per incoraggiare la
condivisione di esperienze anche
39 - HT
molto diverse ma convergenti sui
valori d’azienda. In generale, stiamo
insistendo per diffondere una cultura
del feedback inteso come confronto
costante, come relazione sempre più
stretta tra capo e collaboratore, non
limitata ai momenti formali di valutazione delle performance due volte
l’anno, ma tradotta in modus operandi quotidiano.
Quali altri aspetti formativi sono
prioritari in questo momento storico?
Ci stiamo focalizzando sul Change Management per sviluppare un
ambiente di lavoro che incoraggi la
creatività, l’inventiva e la capacità
di collaborazione. Nel 2014 trasferiremo la Sede ad Assago e, insieme
al Politecnico di Milano, stiamo avviando un workshop per i Comitati
di Direzione sullo Smart Working, un
modello organizzativo che punta su
una maggiore autonomia nella gestione degli spazi e degli stili di lavoro,
sulla responsabilità e l’innovazione
diffusa. Le tecnologie ICT in grado
di supportare la condivisione delle
informazioni, insieme alla diffusione
di device mobili, aiutano ad agevolare il cambio di paradigma. Siamo
partiti 5 anni fa lavorando sulla flessibilità degli orari per passare poi al
telelavoro: oggi sono circa 60 i dipendenti che due o tre giorni alla settimana operano da casa, con migliori
risultati in termini di produttività e
soddisfazione personale. Ora mettiamo a tema l’Agile Working. Occorre
sviluppare un contesto dinamico,
moderno, dove la fiducia conta più
della presenza fisica in azienda, ed è
una rivoluzione culturale ma anche
strutturale: passeremo da una Sede
in cui ognuno aveva il suo ufficio ad
ambienti open space dove dirigenti
e collaboratori lavoreranno fianco
a fianco, favorendo la trasparenza,
il gender balance, l’interazione tra
funzioni, non solo top down ma anche buttom up. Il training sarà uno
strumento chiave per accompagnare
il cambiamento.
ESSERE
UN BRAVO FORMATORE
II° parte
PREPARARE UN CORSO DI FORMAZIONE
Il formatore ha il compito di curare l’ intervento formativo in tutte le fasi, quali:
Analizzare bisogni e priorità
ci e favorire l’interattività in aula.
Identificare bisogni e priorità è un processo complesso. Il formatore deve avere
chiari i diversi concetti di:
• bisogno percepito: ovvero il bisogno che ogni individuo sente;
• bisogno espresso: il bisogno percepito che si è tradotto in richiesta;
La valutazione dei bisogni può essere effettuata in modo sistematico, attraverso una batteria di domande; le risposte sono un importante mezzo decisivo per il
formatore al fine di decidere le priorità di intervento dei bisogni. In particolare, le
domande da porre sono:
• qual è il tipo di bisogno;
• chi, come e quando decide che c’è un bisogno;
• come l’intervento formativo può dare risposte;
• realizzabilità: risorse, tempi, esperienza in materia, metodologia;
• principi/valori da considerare;
• risultati attesi.
IL FORMATORE IDEALE
Identificare i destinatari
Quando partecipiamo ad un corso di formazione, aspiriamo ad essere guidati da un esperto che ci dia gli strumenti per migliorare
le nostre performance in campo personale ed ottimizzare tempi e metodi di lavoro. Il formatore, mediante le sue conoscenze,
deve trasmettere i saperi eccellenti e coinvolgere in maniera attiva i partecipanti.
La bravura del formatore è dimostrata anche dalla sua capacità di stabilire un clima di fiducia, di gestire le dinamiche di gruppo
in aula e le diverse tipologie di partecipanti.
SCHEDA DI SINTESI
ESIGENZE GENERALI: Acquisire le tecniche ed i metodi didattici formativi più effica-
Le schede
sono strutturate in:
scheda di sintesi,
che contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
ESSERE FORMATORE
•il formatore: chi è e qual è il suo ruolo;
•obiettivi da raggiungere;
•stili di comunicazione;
•gestione dell’aula;
PREPARARE UN CORSO DI FORMAZIONE
•analizzare bisogni e priorità;
•identificare i destinatari;
•progettare contenuti - metodologie
- come svolgere la lezione;
- materiale didattico;
RAPPORTO CON I PARTECIPANTI
•atteggiamenti positivi;
•atteggiamenti negativi;
•tipologie di partecipanti difficili;
COMPETENZE SVILUPPATE: Essere in grado di applicare gli strumenti necessari
per preparare e gestire un corso formativo e comprendere le esigenze dei partecipanti.
40 - HT
E’ importante identificare a chi è rivolto l’intervento formativo. Le caratteristiche
da prendere in considerazione sono:
• allievi (singoli o gruppi);
•età;
•scolarità;
•cultura;
•interessi;
•motivazione;
• nozioni già in loro possesso e aspettative rispetto al corso;
• tipo di contesto:
• formale/informale;
• esperienze di formazione.
Progettare contenuti-metodologie
Definire il programma operativo:
• formulare gli obiettivi ed avere chiaro quali competenze formare;
• precisare i tempi ed il luogo; controllare che la sede dove si svolgerà il corso sia
ben attrezzata: banchi, sedie, illuminazione, apparecchiature, materiale audiovisivo, ecc.
• scegliere il metodo di insegnamento più idoneo per raggiungere gli obiettivi individuati, stabilire la didattica e lo stile di insegnamento; in particolare, il formatore deve:
• rendere vivace la lezione;
• illustrare alla classe gli argomenti che intende trattare (usare frasi brevi!);
• organizzare il materiale didattico secondo uno schema logico;
• chiedere il feed-back su quanto trasmesso, in modo da valutare l’apprendimento.
41 - HT
Come svolgere la lezione
Premesso che la lezione tradizionale è di solito unidirezionale e non permette di
verificare l’apprendimento degli allievi, è bene impostare la lezione tenendo conto
dei seguenti suggerimenti:
• preparare una traccia scritta;
• evitare di leggere la lezione per non annoiare;
•presentarsi: dite chi siete, di cosa vi occupate;
• escogitare una efficace introduzione per carpire l’interesse della platea; ecco
alcuni stratagemmi:
- usare un aneddoto;
- fare una domanda che prevede una risposta complicata;
- fare una battuta di spirito;
- coinvolgere la classe in modo attivo;
• preparare i punti più importanti: scegliere un elenco di punti dominanti (4 o 5) da
presentare e su cui svolgere la lezione;
• dare per prime le nozioni basilari: gli allievi memorizzano di più quello che viene
detto all’inizio della lezione;
• trasmettere informazioni mirate, chiare e sintetiche; evitare di diffondere troppe
nozioni in un’unica volta;
• ribadire i punti principali;
• prevedere uno spazio per le domande e le risposte; incoraggiare gli allievi alla
discussione;
• considerare eventuali imprevisti: dimenticanze, perdita del filo del discorso, vuoti di memoria. In tutti questi casi non state in silenzio, comunicate di avere un
problema: es. “Mi ricordate dove siamo rimasti …?”, oppure: “…Stavamo dicendo?...”
• predisporre la conclusione: non chiudere in maniera affrettata. Alcuni consigli:
- fare una breve sintesi di quanto detto;
- suggerire approfondimenti su alcuni argomenti;
- ringraziare per l’attenzione.
Materiale didattico da utilizzare
Il formatore, durante il suo intervento, deve sapere quali sono gli strumenti didattici più efficaci che completano la lezione. Alcuni esempi:
Opuscoli ed altro materiale scritto.
vantaggi:
permette all’allievo di:
- apprendere in maniera autonoma;
- rileggere il contenuto in qualsiasi momento;
- condividere le informazioni con colleghi e discutere insieme;
- evitare di prendere appunti;
svantaggi:
- costi nella produzione e stampa;
- rischio di smarrirli;
- possono risultare inutili perché non vengono letti.
Filmati
vantaggi:
- permettono la visione di situazioni e mettono in discussione abitudini e com-
42 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
ESSERE FORMATORE
portamenti;
- erogano informazioni, sollevano dibattiti su modi di agire;
- possono essere fermati e rimessi in moto per focalizzare l’attenzione su aspetti
particolari;
svantaggi:
- richiedono strumenti idonei per proiettare il filmato (es. schermo);
- occorre un operatore esperto per il loro funzionamento ;
- i filmati a volte sono troppo lunghi e rischiano di disperdere l’attenzione.
Slide
vantaggi:
- aiutano a focalizzare l’attenzione sui punti strategici;
- possono essere utilizzate in ogni contesto;
- non sono costose;
- possono essere autoprodotte;
- sono facili da utilizzare;
svantaggi:
- eventuali guasti al personal computer;
- slide male realizzate e quindi poco chiare.
Lavagna con fogli mobili o con pennarelli
vantaggi:
- è economica;
- è utile per inquadrare l’argomento suddiviso per punti: consente di segnare le
parole chiave che emergono dalla discussione;
- i fogli possono essere staccati e posti in uno spazio qualsiasi dell’aula per
successive discussioni;
- i fogli possono essere preparati prima della lezione e possono essere trasportati;
svantaggi:
- in presenza di una classe numerosa, la lavagna è troppo piccola;
- il formatore, mentre scrive, deve voltare le spalle e rischia di perdere il contatto
con il pubblico;
- i fogli si possono sgualcire.
Qualsiasi sia il materiale didattico utilizzato, occorre tenere presente alcune regole
d’oro:
• essere sintetici, concisi;
• tenere sempre in mente l’obiettivo finale;
• rimarcare i punti principali: usare le sottolineature, il grassetto, colori diversi che
spiccano ed attirano l’attenzione;
• usare un linguaggio comprensibile.
Pianificare le tecniche di valutazione
Per valutare se l’intervento formativo è efficace occorre:
• identificare specifici indicatori volti a:
• misurare l’interesse e la partecipazione degli allievi;
• esaminare il loro apprendimento finale con test che vanno confrontati con il test
di ingresso somministrato prima dell’inizio del corso;
43 - HT
• capire come vengono applicate le conoscenze apprese;
• osservare i cambiamenti dell’allievo;
•valutare l’appropriatezza del processo, del metodo utilizzato. Il formatore deve
fare un’autoanalisi:
• domandarsi quali sono i punti di forza ed i punti critici del suo intervento;
• cercare strategie per migliorare le sue performance;
• confrontarsi con i colleghi per osservazioni e suggerimenti;
• disporre di una valutazione degli allievi;
• stabilire i tempi di cambiamento medio-lunghi, prevedendo attività di follow-up;
seguire nel tempo gli allievi con incontri sistematici.
RAPPORTO CON I PARTECIPANTI
Molti formatori si chiedono quale atteggiamento adottare con i partecipanti. Vediamo di seguito cosa fare e cosa non fare per mantenere un comportamento neutrale ed un rapporto interpersonale a due vie, che tenga conto dell’allievo nella sua
globalità.
Atteggiamenti positivi • partire sempre dal punto di vista degli allievi;
•favorire l’autonomia: incoraggiare il discente ad assumere decisioni, a pensare
in maniera diversa dagli altri, a fare valere le proprie idee;
•incoraggiare la bidirezionalità: apertura tra formatore ed allievo, che va messo
a proprio agio. Il formatore accoglie positivamente e rispetta tutti i punti di vista
anche se sono divergenti da quelli degli altri. Si tratta di un metodo d’insegnamento partecipativo, coinvolgente a livello psico-fisico-emozionale;
• stimolare la classe prendendo spunto da argomenti di cronaca citati dai mass
media (giornali, TV, ecc.) oppure lavorare su casi individuati dagli allievi;
• migliorare l’autostima del discente:
• mettere in risalto i suoi punti di forza;
• elogiare i suoi sforzi/progressi;
• non esprime giudizi morali;
• aiutarlo a superare le difficoltà.
Atteggiamenti negativi
•giudicare: una persona non va considerata in base a credenze e valori senza
tenere conto del suo back-ground socio culturale;
•favorire la dipendenza: imporre le proprie idee e soluzioni ai problemi, criticare
il pensiero dell’allievo dicendo che le sue non sono delle buone idee, che non
avranno successo senza dare spiegazioni;
•incoraggiare la monodirezionalità: metodo di insegnamento tradizionale, rigido,
cattedratico, pedantesco. L’allievo non viene stimolato alla partecipazione con
domande e discussioni di casi. Il formatore vuole essere l’unico “sapiente” ed è
l’unico a trasmettere i concetti. Egli non permette agli allievi di esprimere le loro
esperienze;
•bloccare il rapporto con sé: il formatore provoca sentimenti negativi nell’allievo
quando:
- mette in risalto solo i suoi punti deboli;
- lo sminuisce;
- lo ignora;
44 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
ESSERE FORMATORE
- lo deride;
- non lo supporta nella risoluzione dei problemi.
Tipologie di partecipanti difficili
Esistono diverse tipologie di partecipanti ad un corso di formazione: alcuni sono
allievi modello, assertivi, attenti e collaboranti; altri assumono atteggiamenti e
condotte difficili da gestire. Alcuni profili:
Il tipo pungente
E’ sempre pronto ad innescare una polemica ed a contraddire con aggressività
quanto viene detto dal docente e/o dai compagni. Di solito è consigliabile lasciarlo
sfogare, ascoltarlo attentamente, ma quando i suoi interventi minacciano il clima
della classe e la conduzione del corso è bene, durante la pausa, parlare in privato
con lui per comprendere le sue motivazioni. Molte volte, dal colloquio emerge una
persona insoddisfatta, a disagio.
Il saccente
E’ colui che esibisce il suo sapere in modo vanitoso, che presume di essere a conoscenza di tutto. I suoi interventi sono principalmente dettati dal desiderio di
mettersi in mostra, di esibirsi ed a lungo andare rischia di monopolizzare la scena,
rubando spazio ad altri che vorrebbero partecipare attivamente alla lezione. Il
docente deve limitare le ingerenze degli allievi saccenti per dare spazio a tutta la
classe di esprimersi e per non minare il raggiungimento degli obiettivi del corso.
L’insolente
E’ una persona che assume comportamenti poco educati nei confronti della classe: arriva tardi alla lezione, disturba rispondendo al cellulare, schiamazza, dice
parolacce, crea trambusto ed infastidisce. Il docente, senza esitare, ha il compito
di intervenire per porgli un limite ed invitarlo ad avere un atteggiamento consono.
E’ importante tentare di coinvolgerlo il più possibile durante la lezione e ascoltare
quali sono i motivi del suo agire irrispettoso.
L’amorfo
E’ colui che è in classe, occupa un posto, ma in realtà è come se fosse inesistente;
non collabora e non interviene mai, è chiuso nel suo silenzio. Il formatore non deve
commettere l’errore di ignorarlo, anzi deve spendersi al fine di cercare, anche con lo
sguardo, di trascinarlo attivamente nelle esercitazioni pratiche e nella discussione.
L’ambiguo
Ha un aspetto apparentemente serafico e dimostra che tutto sta andando per il
meglio. Reprime in classe il suo malessere, per poi manifestarlo dietro alle spalle
del formatore criticando il suo metodo ed il corso in generale. Sono persone difficili
da individuare, ma una volta riconosciute è preferibile affrontarle direttamente in
privato per invitarle ad esprimere le proprie perplessità.
ESIGENZA
Essere in grado di definire gli obiettivi formativi in relazione ai bisogni dei partecipanti e pianificare il corso in tutte le sue fasi.
VANTAGGI
Saper gestire l’aula, facilitare l’apprendimento ed affrontare in maniera positiva i
partecipanti difficili.
COMPETENZA SVILUPPATA
Saper strutturare le lezioni teoriche-pratiche, coordinare il lavoro di gruppo, instaurare con i partecipanti il giusto feed-back e monitorare il livello di apprendimento.
45 - HT
SPECIALE
EXPOTRAINING
EXPOTRAINING
EDIZIONE 2013:
NUOVO IMPULSO AL SISTEMA ECONOMICO
di V. Baroffio
terziario, Confartigianato, Confcommercio ecc. Sulla parte istituzionale
abbiamo coinvolto: Ministero del Lavoro, Regione Lombardia, Regione
Emila, Regione Veneto, Regione Toscana, Regione Umbria, Provincia di
Milano , Comune di Milano ed i principali fondi interprofessionali.
Le riflessioni e le proposte dell’edizione 2013 veicolate alle Istituzioni sono racchiusi nel Manifesto della
buona formazione e del Rating della
formazione.
Il Manifesto
della Buona
Formazione
E
xpoTraining si presenta ai
suoi visitatori ed espositori
come unico evento Italiano in cui
scoprire nuovi contenuti, approcci e
metodologie formative, nonché per
lanciare messaggi, idee e proposte e
conoscere i protagonisti della formazione nazionale ed internazionale.
La vitalità di ExpoTraining è declinata su due fronti: il primo promuovere l’incontro tra la domanda
di formazione e la sua offerta, il secondo lanciare riflessioni e proposte
alle Istituzioni al fine di armonizzare
un miglior impiego delle pratiche formative.
46 - HT
Sul primo versante abbiamo voluto
raccogliere attorno alla manifestazione gli utilizzatori della formazione,
vale a dire i lavoratori e le aziende attraverso le loro rappresentanze sindacali, datoriali e associative, - cisl, Cgil,
Uil, Ugl, Federmanager, ManagerItalia, Aidp, UnionFormazione, Feder-
Nell’attuale scenario congiunturale
non si intravvede una luce che rappresenti la fine del tunnel, la formazione deve accendere un faro che sappia
indirizzare, attraverso l’uso di piani,
programmi le cui ricadute impattino
significativamente sui giovani, sui lavoratori e sulle imprese.
Lasciando le cose così come stanno,
vale a dire non innervando nel tessuto
produttivo le prassi della formazione, non solo riduciamo la competitività del Sistema Paese, ma creiamo
anche un danno sociale al Paese, ai
lavoratori.
Infatti: chi non rinnova fallisce;
chi non si aggiorna è ai margini del
mercato del lavoro e le conseguenze
in termini di ammortizzatori sociali e
indennità di disoccupazione ricadono sulla collettività, penalizzano oltremodo il lavoratore ed i giovani poiché
si troveranno inadeguati nel ricercare
ed inserirsi in nuove occupazioni.
Pertanto, dobbiamo parlare di “costo
sociale della non formazione”.
A tal proposito, siamo mossi dalla
convinzione dell’importanza della
formazione quale fattore di crescita
imprescindibile per il Paese, in una
logica di forte partecipazione del
mondo del lavoro, dell’impresa e degli operatori della formazione.
Gli imprenditori e professionisti
della formazione, i fondi interprofessionali e i principali attori del sistema,
vicini al mondo del lavoro ed interpreti di una forte volontà di partecipazione, ritengono di poter svolgere
un ruolo attivo, diverso e superiore da
quello assegnatoci dal quadro regolativo vigente.
In considerazione del fatto che la
formazione è proiettata nel quadro
delle manovre necessarie della politica economica, è indispensabile che gli
operatori della formazione cooperino
alla elaborazione di politiche macroeconomiche, mettendo in comune
l'enorme quantità di informazioni che
esse sono in grado di raccogliere.
Occorre quindi allineare problemi,
opportunità e spazi di manovra, agendo su tutte le diverse responsabilità
istituzionali a livello centrale e locale,
fissando nuove regole di governance
attraverso specifici indirizzi:
Primo indirizzo: Creare, e sviluppare una “COSCIENZA COLLETTIVA” alla
formazione. Innescare delle politiche di incentivazione a favore delle imprese per gli investimenti sulla formazione attraverso
un dispositivo legislativo che preveda
l’obbligo dell’impiego della formazione continua (come d'altra parte avviene in materia di sicurezza del lavoro;
oppure, sul settore delle professioni,
vi è l'obbligo dell'aggiornamento es.
avvocati, medici, ecc.). Tale obbligo
potrebbe essere soddisfatto attraverso l’impiego delle risorse finanziarie
47 - HT
pubbliche (FSE, fondi Interprofessionali, ecc.
Secondo indirizzo: Trasparenza sulla gestione dei
fondi contro le irregolarità e le
frodi. Istituire un Fondo Unico per la Formazione, in cui fare confluire tutti i
finanziamenti nazionali ed europei,
cambiando gli attuali assetti gestionali
(fortemente sbilanciati sotto l'egida
amministrativa burocratica) e promuovendo meccanismi di trasparenza
dell'impiego dei fondi pubblici, come
per esempio la tracciabilità dei flussi
finanziari e la messa in trasparenza
totale con il varo di misure preventive. Possono essere adottati sistemi di
trasferimento del pubblico, non più
in capo all'azienda o all'organismo
di formazione come avviene oggi, ma
con il tramite dell'agenzia delle entrate, che andrà a compensare le imposte che l'azienda deve versare al fisco
attingendo proporzionalmente e limitatamente al progetto formativo a sua
volta approvato.
Terzo indirizzo: Formulare piani di riqualificazione a favore dei lavoratori
disoccupati. La recente situazione economica ha
prodotto, ad oggi, circa 800.000 lavoratori in cassa integrazione – dati
del Ministero delle attività produttive
.L’attuale riforma del lavoro prevede
che la cassa integrazione abbia una durata massima di due anni, senza la
garanzia del rientro in azienda.
Quarto indirizzo: Garantire il diritto alla “buona
formazione” per i lavoratori.
A tale fine il settore si deve dotare,
SPECIALE
EXPOTRAINING
tramite i meccanismi della bilateralità,
un proprio fondo interprofessionale che possa aggiornare gli operatori
della formazione, elevando di riflesso
la domanda.
Tale situazione determina una forte
emergenza occupazionale, poiché vi
saranno dei lavoratori che, con skill
inadeguate, dovranno fronteggiare
nuovi ruoli e nuove mansioni.
Così operando, il Settore riceverà
una forte spinta innovatrice e assumerà il ruolo, a cui storicamente è
stato chiamato, di innervare nel sistema economico e sociale quelle conoscenze e quelle capacità fulcro dello
sviluppo del Sistema Paese. Leggi
integralmente il manifesto su www.
expotraining.it
Il Rating
della
formazione
L’aspetto innovativo e strategico del
progetto Rating attiene alla creazione di una cultura tesa ad innestare al
Sistema Formativo comportamenti
virtuosi in ambito tecnico scientifico
ed al Sistema Produttivo quella con-
sapevolezza valoriale all’utilizzo delle pratiche formative quali condotte
imprescindibili per garantire livelli
di sviluppo e di mantenimento delle
proprie posizioni.
Nascita dell’progetto
ExpoTraining ha condotto una ricerca con l'obiettivo di profilare l'ideal tipo dell'ente di formazione affidabile. La ricerca si è stata condotta
su di un campione di 500 aziende, la
cui dimensione è rappresentata da
un segmento che parte da 200 dipendenti ai 1000 e oltre. Agli intervistati
sono state poste domande relative
alle seguenti aree :
a) le competenze di soglia, distintive
e di eccellenza nell’ambito dell’ ente
di formazione
b) in che misura le competenze rilevate dalla committenza coincidono
con le competenze effettive
c) quali processi , nell’ambito dell’ingegneria della formazione, sono stati avviati nell’erogazione del servizio
I risultati emersi hanno permesso d’
identificare una serie di item valoriali
che costituiscono la struttura portante del sistema di Rating ExpoTrai-
ning finalizzata a fornire un giudizio
indipendente sul grado di affidabilità
dell'ente formativo nell'erogare i propri servizi.
In esso si riscontra un duplice obiettivo:
• da parte delle aziende di aumentare
il grado di sicurezza nell’affidare un
progetto formativo ad un ente
• da parte degli enti di formazione ottenere un punto di riferimento, un
faro, una luce, erogata direttamente
dal mercato, ossia da chi riconosce
il valore e premia la qualità.
Il modello Rating da ExpoTraining
si differenzia dai modelli di accreditamento regionali e Iso 9000, che pur
nella loro validità, esprimono una
mappatura in termini procedurali di
sorveglianza del processo erogativo,
poichè esso è strutturato con indicatori di preferenza nella scelta dell'ente formativo forniti direttamente dal
mercato. Il modello sarà sviluppato
attraverso uno programma triennale
che porterà alla piena adozione di
tutti i suoi elementi. Il 2013 rappresenta l'anno in cui si avvia la sperimentazione del modello, pertanto gli
indicatori di affidabilità individuali
sono stati concepiti come macro indicatori.
Benefici per l’ente
di formazione
Il Rating ExpoTraining diviene, per
l’ente, la sua anima critica in grado di
ritornargli l’immagine riflessa vista
da un terzo indipendente, pertanto
obiettiva, consentendo di migliorare
il proprio posizionamento ed il proprio livello di competitività. Il rating
non è una minaccia, ma una opportunità di mercato.
In considerazione del fatto che il
giudizio viene espresso da parti indi-
48 - HT
pendenti il rating non è punitivo, ma
è funzionale a creare un aiuto all'Ente di Formazione, poiché grazie al
Rating ExpoTraining, l'Ente diventa
immediatamente riconoscibile dal
proprio mercato come professionalmente attendibile, pertanto acquisisce:
a) un vantaggio competitivo.
b) Un segno distintivo.
c) Maggior facilità nel penetrare i
propri mercati di riferimento.
Benefici per buyer e gli utilizzatori della formazione
Il risultato più immediato che gli
utenti ottengono attraverso un voto
espresso dal rating, è quello di evitare
errori e costi nell’inserire un fornitore
della formazione poco attendibile.
Le aziende , il buyer, le direzioni
del personale, i fondi interprofessionali, i lavoratori ed in generale tutti
gli utenti alla formazione potranno
beneficiare di un giudizio esterno per
49 - HT
completare la valutazione di un nuovo ente di formazione, sapendo che
lo stesso è già stato sottoposto ad un
vaglio esterno.
In particolare riceveranno indicazioni sul livello di affidabilità relativi:
a) alle competenze di soglia, distintive
e di eccellenza dell’Ente di formazione
b) a quali processi, nell’ambito dell’ingegneria della formazione, sono stati
avviati nell’erogazione del servizio.
SPECIALE
EXPOTRAINING
Come funziona il modello Rating
Al fine di eccepire le esigenze degli
utenti della formazione e nel contempo assicurare un grado di giudizio
neutrale ed indipendente si è costituito il Comitato di Rating ExpoTraining. Esso è composto dalle parti
datoriali e sociali, dai fondi interprofessionali, vale a dire gli utilizzatori
della formazione.
Il rating, viene svolto attraverso un
esame congiunto di quattro principali
tematiche di valutazione:
• L’analisi dei “contenuti" ovvero le
aree tematiche specialistiche il grado
di originalità, brevetti, licenze, attività di ricerca e sviluppo, ecc• L’analisi dell’ingegneria formativa,
ovvero la valutazione delle azioni
che determinano la filiera
(analisi dei fabbisogni, progettazione,
erogazione, monitoraggio, valutazione)
• L’analisi delle competenze del
personale coinvolto nella didattica
direzione, coordinatori, formatori
(livello di istruzione, esperienza lavorativa, anni di collaborazione con
l'ente, ore di aggiornamento nell'ultimo anno, età media, tipologia rapporto di lavoro).
• La customer satisfaction ovvero il
riscontro monitorato della soddisfazione e dei risultati.
Il riconoscimento del rating viene
espresso dopo il vaglio del Comitato
che a suo insindacabile ed inappellabile giudizio decide di formularne la
valutazione.
Sono state scelte, per il 2013, quattro categorie, passando dal minor rischio (valutato con “Aaa”) al maggior
rischio (valutato con “D”).
Aaa Massima qualità e rischio di
insuccesso minimo
Bbb Qualità discreta e rischio di
insuccesso molto contenuto
Ccc Qualità sufficiente e rischio di
insuccesso
D
Qualità insufficiente e rischio
alto di insuccesso.
L’edizione 2013
si è rifatta
il look
Il 2013 rappresenta il consolidamento della manifestazione, per tale ragione ExpoTraining 2013, si presenta del
tutto rinnovata negli stand espositivi e
negli espositori.
Abbiamo voluto “vestire” la manifestazione di un look molto attraente
abbinando negli stand elementi di cristallo contrapposti con effetti grafici.
La manifestazione verrà sempre realizzata nei padiglioni di Fiera Milano
City Porta Gattamelata e si svolgerà
il 17 e 18 ottobre. Ad oggi - al momento della pubblicazione - hanno
aderito oltre 70 espositori provenienti dalle diverse regioni d’Italia in un
area espositiva e convegnistica di oltre
15.000 mq.
La manifestazione ha avuto - al momento della pubblicazione - patrocini
di primaria importanza che rappresentano il mondo del lavoro e dell’im-
presa; in particolare hanno manifestato un forte sostegno all’iniziativa
le principali confederazioni sindacali
–Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Federmanager,
Manageritalia, Confartigianato, Federterziario, Aidp - e le principali
istituzioni lombarde tra cui Regione
Lombardia, Provincia di Milano e
Comune di Milano.
ExpoTraining è una vetrina della
vera economia reale del mondo delle
risorse umane. Essa è retta dall'iniziativa privata di ogni singolo espositore
che crede in una moderna concezione
della formazione finalizzata allo sviluppo delle competenze del singolo e
di riflesso del Sistema Paese.
Natuzzi, ecc. Abbiamo avuto il plauso e constatato la piena soddisfazione da parte delle aziende che hanno
partecipato sia in qualità di visitatori
che come delegati nella sessione del
matching poiché si è fornita la possibilità di conoscere in poco tempo una
diversificata offerta formativa.
Le attività in
ExpoTraining
Nessun'altra manifestazione sulla
formazione organizza una kermesse
con un così alto numero di convegni
e workshop gratuiti di altissimo livello
scientifico e tecnico per aggiornarsi,
stimolare nuove idee e confrontarsi
con i protagonisti e opinion leader del
mondo del lavoro, delle risorse umane e della formazione.
Gli argomenti trattati sono suddivisi
in aree tematiche di grande tendenza
ed attualità coinvolgendo relatori provenienti dal mondo della formazione,
universitario, economico ed istituzionale nazionali ed internazionali.
Visto il grande successo delle iscrizioni della passata edizione, al fine
di evitare di non avere l’assegnazione
del posto nei vari eventi, vi invitiamo
a iscrivervi on line nell’apposita sessione del sito ufficiale della manifestazione www.expotraining.it
Il visitatore avrà diverse opportunità di visitare l’esposizione al fine di
soddisfare le specifiche esigenze sono
state previste diverse formule di partecipazione.
Matching e visite guidate
Il matching è il nerbo di ExpoTraining, la quale si è attivata nella ricerca
e pianificazione degli incontri con le
direzioni aziendali del personale che
intendono acquistare i servizi per la
formazione. La segreteria organizzativa di ExpoTraining per rendere gli
incontri profittevoli, sia per le aziende delegate sia per gli organismi di
formazione, ha incrociato le esigenze
espresse dall’impresa (specificando i
seguenti parametri: area formativa interessata, numero di persone coinvolte
nel progetto, budget, ecc.) con le soluzioni che vengono proposte dagli enti
di formazione. Nella passata edizione
hanno partecipato al matching aziende del calibro di Kone, Trenitalia, Fiat,
50 - HT
“Visita guidata”.
Si offre al buyer una pre-selezione
degli espositori, effettuata per aree di
competenza, rendendo così la visita in
ExpoTraining più efficiente. Per informazioni e prenotazioni si rimanda
la sito ufficiale della manifestazione.
Convegni e workshop
Grand Prix della Formazione
Il Premio Grand Prix della Formazione è un' iniziativa che si svolge
nell’ambito di ExpoTraining. Esso
nasce con l'obiettivo di dare un rico-
51 - HT
noscimento e di valorizzare le imprese
che hanno garantito un contributo innovativo a processi, sistemi, metodologie, tecnologie e prodotti, favorendo lo sviluppo culturale del sistema
formativo italiano.
Possono partecipare al Premio le organizzazioni pubbliche e private che
nell’anno 2012 hanno realizzato al loro
interno oppure a favore di altre imprese progetti formativi (esempio progetti
di formazione manageriale, linguistica,
informatica, sicurezza, ecc.).
La Giuria del Premio edizione 2013,
composta da 5 membri effettivi, sceglie i vincitori nell’ambito della rosa
di progetti indicati nell’Elenco di Finalisti. Si tratta di una graduatoria
predisposta, al termine della fase di
pre-valutazione dei progetti selezionati, dal Comitato Tecnico Scientifico
(CTS) formato da esperti indipendenti di comprovata esperienza del
settore della formazione.
Il Premio viene assegnato ai primi
tre progetti selezionati.
Le organizzazioni premiate hanno
diritto ad utilizzare il Marchio “Grand
Prix della Formazione 2013” nel loro
materiale promozionale. Inoltre viene
conferito una targa di benemerenza,
quale riconoscimento della vincita.
La Cerimonia di Premiazione del
Grand Prix della Formazione si svolgerà nel pomeriggio del 18 ottobre
2013.
Per informazioni contattare la
segreteria organizzativa al numero
02 80509656 oppure
[email protected].
Per il programma della manifestazione visitare il sito
www.expotraining.it
L'angolo HR
AIDP: l'Associazione
dei professionisti HR
di M. Campi
Verso il Congresso 2014
L
’Associazione Italiana per la
Direzione del Personale riunisce chi opera nell’area delle Risorse
Umane di aziende e istituzioni pubbliche e private, o in libera professione, nonché studiosi, ricercatori
e accademici che si occupano delle
problematiche del rapporto “Persona e Lavoro”.
Attiva dal 1960, in questi anni si
è affermata quale soggetto privilegiato per creare e diffondere una
sana “cultura del lavoro”, attraverso
iniziative, pubblicazioni, progetti e
ricerche sulle tematiche attinenti il
mondo del lavoro e il futuro della
direzione HR, grazie anche al supporto del Centro Studi, del Centro
Ricerche nazionali e di AIDP.PA,
il gruppo di lavoro per la Pubblica
Amministrazione.
I Soci AIDP, circa 3.000 in tutta
Italia, possono avvalersi di svariati
52 - HT
servizi professionali, attraverso oltre 250 eventi organizzati nel corso
dell’anno dai 16 gruppi regionali,
occasione di formazione e networking.
La connessione con la stretta attualità è garantita tra l’altro dalle
proposte editoriali con Direzione
del Personale, il trimestrale con più
lunga storia nel panorama della letteratura manageriale italiana che, in
maniera critica, raccoglie e rende disponibili tutte le informazioni "dal
vivo" riguardanti i temi caldi delle
risorse umane e con il webmagazine
quindicinale HR On Line, luogo virtuale di dibattito apolitico che accoglie i contributi di tutti coloro che, a
vario titolo e da diverse angolazioni,
si occupano di aspetti giuslavoristici, sindacali e di gestione e sviluppo
delle risorse umane nelle organizzazioni.
Inoltre annualmente AIDP organizza il proprio Congresso Nazionale: l’evento italiano formativo
fondamentale per l’aggiornamento
e l’analisi strategica sul management
delle Risorse Umane.
Scopriamo alcune anticipazioni
della 43° edizione che si terrà a Bergamo, dalle parole di Andrea Orlandini, presidente del gruppo AIDP
Lombardia.
"Per il Congresso Nazionale
AIDP del 2014 è stato scelto un titolo suggestivo, “Persone - Risorsa
della Terra” che vuole collegarsi ad
Expo 2015, cercando di riflettere
non tanto sulle risorse ambientali quanto piuttosto sulla risorsa
Uomo e sul nostro ruolo di HR per
difenderla, sostenerla, valorizzarla.
La riflessione prende spunto dalle
tematiche e dalle politiche di sostenibilità economica, sociale e ambientale per porre il tema cruciale
del lavoro, della sua centralità, della sua qualità e della sua importanza per il benessere delle persone.
Le nostre aziende, e noi come
professionisti HR, trattiamo la risorsa Uomo in un’ottica di sostenibilità? Esiste una via “ecologica”
per la gestione delle persone?
L’impressione è che, troppo spesso, la risorsa uomo non venga gestita dalle aziende in un’ottica di reale
sostenibilità: spremiamo alcune risorse per poi mandarle via quando ancora potrebbero dare molto,
utilizziamo una parte piccola delle
capacità intellettive, umane e professionali di gran parte dei nostri
collaboratori e così via con tanti
altri sprechi di risorse".
Cosa intendiamo per “lavoro sostenibile”?
"Partiamo da una considerazione
preliminare: l’esistenza di un’opportunità di lavoro per tutti è la
base del lavoro sostenibile. La prima politica di lavoro sostenibile è
quella di creare occupazione. La
Costituzione ci dice che l’Italia è
una Repubblica fondata sul lavoro,
e il lavoro in effetti è la base della
coesione sociale, della capacità e
possibilità di una comunità di vivere insieme e di svilupparsi.
Quindi lavoro sostenibile vuol
dire creare opportunità di lavoro
per tutti; in questo momento però
sembra che il mondo reale, come
conseguenza di vari fattori (ruolo
della finanza, sviluppo delle tecnologie, andamento demografico, globalizzazione ecc) ci proponga l’opposto: sempre meno persone che
lavorano (spesso tantissimo) sempre più persone che non lavorano
o che lavorano in modo marginale
e precario. Possiamo pensare, non
tanto alla decrescita propugnata da
alcuni pensatori, ma invece a un
nuovo e più sostenibile modello di
crescita?
Creare opportunità di lavoro è
dunque il pilastro sul quale si regge
l’impianto del concetto di lavoro
sostenibile ed è, o dovrebbe essere,
parte delle politiche di sostenibilità
economica delle aziende.
Ma qui si apre un secondo aspetto. Qualunque lavoro è un lavoro
sostenibile? L’importante è che il
lavoro ci sia il resto non conta? Ovvio che si tratta di domanda retorica ma nel dibattito prima e durante
il Convegno vorremmo cercare di
dare risposte non retoriche".
Possiamo iniziare a lanciare qualche primo stimolo di riflessione?
"Lavoro sostenibile è dare un
ruolo e una funzione diverse agli
over 60, introdurre un giovane in
azienda senza anni di stage, co.co.
pro ecc, consentire un corretto
equilibrio e una reale integrazione
tra vita professionale e personale,
tutelare le diversità, garantire la
genitorialità, premiare il merito,
sviluppare e riconoscere i talenti di
tutti, essere un’azienda trasparente
e rigorosa nei suoi criteri gestionali; e ancora ridurre gli organici
come ultima ratio se è indispensabile per salvare altri posti di lavoro
e comunque affrontando seriamen-
53 - HT
te il tema della ricollocazione e del
disagio delle persone coinvolte.
Poi c’è un ultimo ma sempre più
importante aspetto; un’azienda sostenibile, anche in termini ambientali e di etica, è un’azienda per la
quale ci si sente orgogliosi di lavorare, poiché percepita e vissuta
come creatrice di lavoro sostenibile. E non a caso oggi parte non
indifferente della motivazione delle
persone e della capacità di attrarle
e trattenerle passa anche da questa
immagine (reale e percepita) delle nostre realtà aziendali. Si tratta
di un’area di lavoro sempre più
importante per le aziende e per le
direzioni del personale che, spesso, non ne hanno ancora compreso l’importanza, anche in termini
di motivazione ed engagement dei
lavoratori.
Questi i temi al centro del prossimo Convegno Nazionale AIDP.
Fino ad allora il dibattito si svolgerà attraverso eventi, newsletter,
blog. Tutti i dettagli su www.aidp.it
Mandateci i vostri contributi, vi
aspettiamo a Bergamo dal 22 al 24
maggio!"
AIDP IN CIFRE
3000 Soci
250 eventi annuali
16 Gruppi Regionali
15 master in Risorse Umane
8 corsi universitari e di
specializzazione
2 riviste professionali
1 collana editoriale
1 congresso nazionale annuale
oltre 12.000 membri AIDPLinkedIn (il
più grande social group in ambito HR)
oltre 18.000 abbonati ad HR On Line
www.aidp.it - [email protected]
L'OPINIONE DI
FormAzioni su misura
senza un euro in più.
E tutti crescono
di S. Airoldi
C
amminare per correre e per
essere capaci, se si cade, di
rimettersi in piedi: a questo serve la
formazione. Fon.Ter aiuta le imprese e i lavoratori del terziario italiano a stare sul mercato con le spalle
larghe, insieme. Per ricominciare a
crescere e per limitare la dispersione
di risorse umane e di professionalità,
l'utilizzo della formazione continua
da parte delle piccole e medie imprese è fondamentale. L'aggiornamento dei lavoratori e delle lavoratrici è
oggi indispensabile per sviluppare le
competenze e le abilità professionali:
tutto ciò rappresenta una strategia
vincente per i lavoratori e le lavoratrici e per le imprese. Ai primi si offre
la possibilità nel tempo di un più alto
grado di occupabilità; alle seconde,
con l'incremento del valore del capitale umano, si aprono prospettive
volte a migliorare i risultati economici e la competitività a livello nazionale
e internazionale.
Fon.ter è il Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua del terziario promosso da Confesercenti, Cgil, Cisl, Uil.
Fon.Ter è costituito come Associazione e non ha fini di lucro. Finanzia azioni formative su misura per le
piccole e medie imprese italiane che
operano nel commercio, nel turismo
e nei servizi. L’85% delle imprese
aderenti a Fon.Ter sono micro e piccole e medie imprese che occupano
meno di 50 dipendenti ciascuna. Dal
2004 ad oggi, Fon.Ter ha ammesso al
finanziamento Progetti per un ammontare totale di € 91.793.603, di cui
il 41% ascrivibile al settore commercio, l’11% al settore turismo, il 27%
al settore socio-sanitario e i il 21% ad
altri settori economici.
Per aderire a Fon.Ter occorre assegnare lo 0,30 del contributo – cosiddetto “contributo obbligatorio per la
disoccupazione involontaria” – che
tutti i mesi le imprese italiane versa-
55 - HT
no per i propri dipendenti all’Inps,
tramite la procedura del flusso UniEMens (con l'indicazione del codice FTUS). La legge n. 388 del 2003
consente all’imprenditore, al datore
di lavoro, al titolare di impresa, di
destinare questo 0,30%, senza alcun
costo aggiuntivo, ad uno dei 19 Fondi interprofessionali. Aderire a Fon.
Ter significa far fruttare questo 0,30
e ottenere azioni formative fatte a
misura delle proprie esigenze senza
alcun onere aggiuntivo. La modalità
di gestione delle risorse accantonate
è ispirata a un criterio mutualistico
(volontaristico) con un elevato rapporto accantonamento/speso, vale a
dire che le imprese utilizzano in gran
parte quanto hanno messo da parte
per la formazione continua.
Oggi c’è la necessità di un sistema
formativo di qualità elevata, capace di modificarsi con la stessa rapidità dell’innovazione e di adattarsi
ai vari contesti economici. Fon.Ter
risponde alla crescente richiesta di
professionalità capaci di stare al passo con l’introduzione nelle imprese
di nuovi prodotti, processi, servizi e
tecnologie. I Progetti di formazione
finanziati da Fon.Ter sono rivolti ai
dipendenti delle aziende aderenti al
Fondo con un contratto di lavoro a
tempo indeterminato o determinato, full time o part time, stagionali,
temporaneamente in sospensione per
crisi o ristrutturazioni aziendali. Non
possono esserci limitazioni di accesso
legate all’età, all’etnia, all’identità di
genere od orientamento sessuale.
È possibile scegliere fra le diverse
opportunità formative a disposizione
o far attivare da Fon.Ter un percorso
ad hoc tarato sui bisogni della propria
impresa.
Fon.Ter utilizza la modalità a
Sportello (la possibilità di presentare interventi formativi con cadenza
bimestrale nel corso di un Avviso)
come principale strumento di finanziamento della formazione, garantendo tempi di finanziamento ridotti
e soprattutto in linea con le esigenze
formative delle aziende alle quali si dà
risposta hic et nunc.
Fon.Ter offre, poi, l’opportunità di
presentare Progetti formativi tematici
finalizzati all’acquisizione di competenze in aree tematiche specifiche e
Fon.Ter
Fon.Ter propone un’offerta formativa che si realizza attraverso vari strumenti: l’Avviso a
sportello (principale strumento di finanziamento della formazione), l’Avviso tematico, gli
Avvisi per Voucher, Seminari e Kit. In questo modo garantisce estrema flessibilità e libertà
nella presentazione dei Progetti formativi da parte delle imprese e dei loro dipendenti. Le
imprese aderenti a Fon.Ter possono, infatti, presentare Progetti in qualsiasi momento a
seconda dei loro fabbisogni contingenti.
Tramite gli Avvisi, Fon.Ter periodicamente invita le imprese a presentare Progetti formativi
in base a regole precise. Gli Avvisi deliberati da Fon.Ter vengono pubblicati sul sito del
Fondo – www.fonter.it – e sui principali quotidiani, con l’indicazione delle modalità, delle
procedure e dei termini per la presentazione dei Progetti.
Le imprese:
• hanno la possibilità di presentare progetti contestualmente all’adesione
• trovano corrispondenza in tempo reale tra fabbisogno formativo
e realizzazione dell’intervento
• dispongono di assistenza diretta in fase di progettazione, anche online
• possono acquisire una progettazione di dettaglio definitiva
• ottengono con rapidità la valutazione e l’assegnazione del finanziamento
Fon.Ter si impegna a valutare le richieste di finanziamento per attività formative nel
corso dello stesso mese di presentazione dei Progetti. La piattaforma telematica
di Fon.Ter. consente a tutti gli utenti di generare compilare e spedire online tutta la
documentazione necessaria per progettare, gestire e rendicontare un Progetto.
definite di volta in volta in base alle
esigenze espresse dalle imprese e dai
lavoratori e dalle Parti sociali costituenti il Fondo, cioè Confesercenti,
Cgil, Cisl, Uil.
In materia di salute e sicurezza – il
cui assetto normativo è in continua
evoluzione – è importantissimo dare
seguito ai principi contenuti nell'Accordo Stato e Regioni, datato 21 dicembre 2011, e successive modificazioni – per contribuire al benessere
dei lavoratori e delle lavoratrici anche
attraverso la formazione specifica. La
condivisione e la conseguente gestione dei rischi hanno risvolti positivi in
tutta la gestione aziendale.
Recentemente Fon.Ter ha stanziato
3 milioni di euro per il finanziamento
degli Avvisi 2013 (Avviso 1/2013 Voucher–Percorsi formativi individualiPfi, Avviso 2/2013 Seminari; Avviso
3/Kit-Salute e sicurezza sui luoghi di
lavoro). La proposta dell’Avviso 2013
Kit risponde alle esigenze soprarichiamate in tema di salute e sicurezza. Il Progetto formativo individuale
o Voucher è un finanziamento destinato ai lavoratori e alle lavoratrici di
aziende aderenti a Fon.Ter, che eroga
un contributo economico a copertura
parziale o totale delle spese d’iscrizione e di frequenza ai corsi di formazione a catalogo erogati da Enti
o Istituzioni. Le attività a carattere
seminariale sono, invece, finalizzate
a formazione, informazione e approfondimento, ovvero a “tematiche formative” che possono essere svolte in
una sola unità didattica di una mezza
giornata. La partecipazione deve essere ampia, più di una normale aula
didattica e la platea può essere composta da una o più aziende aderenti
a Fon.Ter.
Fon.Ter Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua
Via Barberini, 67 – 00187 Roma (RM) tel. 06/4204691 – fax 06/4746256
Email [email protected] Codice fiscale 97296280585
56 - HT
L'OPINIONE DI
PARLAREALMICROFONO.IT
DIMMI CHE ITALIANO PARLI
E TI DIRÒ CHI SEI
I corsi di Patrick Facciolo sono un mix di dizione, tecniche radiotelevisive e
marketing. In quest’intervista ci spiega perché parlare in pubblico è un’arte
che si può imparare. A partire dal linguaggio.
di E. Avanzi
C
onduttore radiofonico, insegnante di dizione e public
speaking, 31 anni, gli ultimi 6 in
onda su una famosa emittente nazionale. Quando parla di comunicazione Patrick Facciolo è un fiume
in piena, e sembra avere già le idee
molto chiare.
Patrick, perché un’azienda o un
professionista dovrebbe rivolgersi a
Parlarealmicrofono.it?
Perché Parlarealmicrofono.it prima
di tutto è una filosofia, non è un ente
di formazione. Gli enti di formazione, per organico ed esigenze produttive, spesso si limitano a pianificare
corsi e a chiamare docenti esterni
per svolgere lezioni. Parlarealmicrofono®, al contrario, è un vero e proprio metodo di insegnamento che
ho sviluppato negli anni grazie alla
mia professione di speaker radiotelevisivo. Per questo fa la differenza.
È un po’ come per i computer: c’è
chi produce l’hardware ma poi è costretto a montare sistemi operativi di
altre aziende. C’è chi invece non si
accontenta, e vuole scrivere anche il
software per le sue macchine, perché
la sinergia tra i due elementi sia perfetta. Ecco: il software dei miei corsi
si chiama Metodo Parlarealmicrofono®. Ed è unico.
In cosa si differenzia questo metodo dagli altri corsi attualmente sul
mercato?
Il Metodo Parlarealmicrofono®
mette al centro della didattica i
temi del linguaggio e della dizione.
Attualmente molti corsi in circolazione sui temi del public speaking
sono “ossessionati” dal tema del non
verbale: si continua a riproporre lo
schema secondo cui l’efficacia della
comunicazione sarebbe data solo per
il 7% dalle parole, per il 38% dalla
voce e per il 55% da gesti, posture,
etc. Peccato che Albert Mehrabian,
autore dello studio in oggetto, abbia chiarito già da tempo che ci
sono molte condizioni che limitano
il campo di applicabilità di queste
percentuali. Nonostante questo, siamo ancora circondati da gente che
dice che le parole non contano quasi
58 - HT
niente, mentre le braccia conserte sì,
contano eccome. Per loro non importa che io possa avere le braccia
in quella data posizione perché sono
stanco, o più semplicemente perché
non so dove altro tenerle: per molti
fautori del linguaggio non verbale le
braccia conserte rappresentano un
atteggiamento che implica chiusura,
punto e basta. Il Metodo Parlarealmicrofono® al contrario, attraverso
tecniche di plain language e storytelling, cerca di insegnare al corsista
che la comunicazione efficace passa
prima di tutto attraverso la semplificazione dei registri linguistici e la
creazione di storie d’impatto. Le
parole non sono tutte uguali: alcune
sono più efficaci di altre, tanto che
per convincere chi mi sta leggendo
in questo momento devo scegliere
necessariamente le più persuasive,
da disporre nell’ordine più funzionale al risultato che voglio ottenere.
Nella comunicazione professionale
e aziendale le cose vanno alla stessa
maniera: posso avere un contenuto
che è una bomba, ma se all’atto di
proporlo al pubblico farò un discorso astratto, organizzato male, poco
comprensibile o troppo lungo, nella
migliore delle ipotesi sarà come non
averlo fatto. E non basterà nessun
atteggiamento di body language per
rimediare.
Stai dicendo che la comunicazione
non verbale nel public speaking non
conta?
Affatto, e se chi ci legge volesse
ascoltare alcune mie audiolezioni
sull’app gratuita “Parlare al microfono” (disponibile su App Store per
iPhone, iPad e iPod touch), scoprirebbe che sostengo apertamente il
contrario. Il problema è approcciarsi
in modo critico ai temi del linguaggio
del corpo: il comunicatore non deve
sforzarsi di “interpretare” a tutti i costi i gesti e le posture (propri o degli
interlocutori), perché quella è materia dello psicologo. Deve cominciare
piuttosto a rendere la sua gestualità
strategica, quindi non ripetitiva. Per
fare un parallelo, quando insegno comunicazione espressiva dico sempre
che ripetere frequentemente lo stesso avverbio può disturbare l'ascoltatore: in quei casi c’è un termine che
si continua a usare, che infastidisce
il pubblico, e che nel discorso non
assume nessun significato compiuto.
Spesso coi gesti accade la stessa cosa:
divincoliamo in modo ripetitivo e
improbabile mani e braccia, senza
che quei movimenti abbiano però alcun valore semantico, di significato.
Nel Metodo Parlarealmicrofono®
non si mette l’accento sull’interpretazione possibile dei gesti, ma sulla
loro opportunità. Quando studiavo
teatro, il mio insegnante mi diceva
spesso: “perché fai quel movimento?
Serve a qualcosa? Se la risposta è no,
allora rinuncia a farlo”. A distanza di
anni, e di esperienza che ho maturato
sul campo, aveva ragione su tutta la
linea.
Ora ci è più chiaro il senso del tuo
evento alla fiera ExpoTraining 2013:
l’hai chiamato “festival del linguaggio parole nuove per la comunicazione”.
Esatto. Festival del linguaggio®
sarà prima di tutto un festival ispirato alla rivincita delle parole sulle
altre modalità espressive. E questa
volta, trattandosi di una rassegna
culturale, non ci sarò soltanto io.
Stiamo parlando di un evento gratuito, in una location di prestigio, Fieramilanocity, con un panel di relatori
d’eccellenza: due giorni di workshop
(il 17 e 18 ottobre 2013) con grandi
nomi della comunicazione e dell’innovazione. Insieme a me, tra gli altri, ci saranno il linguista e docente
universitario Massimo Arcangeli a
59 - HT
parlare di aziendalese, spina nel fianco per professionisti e imprese alla ricerca di una comunicazione snella ed
efficace, Tommaso Francesco Borri,
coautore della nuova edizione multimediale del DOP, opera di riferimento per gli appassionati della dizione,
Paolo Audino, autore di testi per
alcuni tra i più importanti interpreti
della musica italiana e, in un’intervista video, Ken Segall, per anni collaboratore pubblicitario di Steve Jobs
alla Apple. Se dovessi sintetizzare
in anticipo le conclusioni di questo
evento in una frase, ne sceglierei una
di Raymond Carver: “Le parole sono
tutto ciò che abbiamo, perciò è meglio
che siano quelle giuste”.
Per informazioni:
Parlarealmicrofono.it
Dizione e comunicazione
al microfono
Email:
[email protected]
Numero verde gratuito
(lun-ven 9-20): 800-426077
L'OPINIONE DI
WayOut Consulting
"Migliorare per rimanere
di A. Baldi
i migliori"
Di cosa vi occupate?
WayOut Consulting si occupa di
Formazione Manageriale e Consulenza Aziendale con un’attenzione
particolare alle risorse umane.
Se i vecchi modelli non sono più
all’altezza del mercato ipercompetitivo, ecco un modello di sicuro
successo: il Manager si prende cura
delle Persone, le Persone si prendono cura dell’ “Experience”, l’Experience si prende cura del Cliente, il
Cliente procura Profitto, Il Profitto
procura Innovazione, L’Innovazione
si prende cura del Futuro.
La differenza la fanno i Manager
che hanno capito che le Persone
vengono Prima di qualsiasi altra
cosa e che hanno capito come creare
la Forza, come indirizzarla e come
renderla profittevole.
La filosofia di WayOut Consulting
si fonda proprio su questo concetto,
La via di uscita è semplice e a portata di mano ed è quella di Aumentare
la Forza della Squadra, lavorando
sui Punti di Forza delle Persone.
A chi vi rivolgete?
Ci rivolgiamo a imprenditori e manager che vogliono abbandonare il
vecchio “buon senso” incapace di
fronteggiare la competizione del
mercato futuro per sperimentare
un nuovo punto di vista fuori dagli
schemi che promuove una nuova
Forza fatta di Talento, di Passione e
di Eccellenza.
WayOut si rivolge alle Aziende
che hanno compreso l’importanza
di creare una Squadra che scenda in
campo tutti i giorni con la voglia di
fornire prestazioni eccellenti.
La specificità del vostro sevizio?
Il miglior indicatore di un team capace di un elevato rendimento consiste nel rispondere alla domanda:
“Al lavoro, hai la possibilità di fare
ciò che sai fare meglio?”
Messe nel ruolo giusto le persone
diventano speciali, sono capaci per
natura di fare cose che gli altri non
sono capaci di fare.
WayOut offre diversi strumenti di
analisi aziendali e individuali che
permettono alle persone di esplorare i propri Punti di Forza personali
e condividere il messaggio di Forza
60 - HT
con gli altri.
“Il punto chiave è la Forza. Cioè
come attrarre le migliori risorse,
quelle che vogliono fare la differenza, come farle rimanere a bordo
e come crescere tutti insieme, ogni
giorno. Questo è quanto si può ottenere quando le persone sono nella condizione di poter mettere in
campo i propri Talenti e i propri
Punti di Forza. Quando le persone
vengono valutate , formate e corrette sulla base dei propri Punti di
Forza, invece che sui propri punti
deboli, possono ottenere risultati
sempre migliori e portare grande
successo e profitto al proprio Team
o alla propria Azienda.” - Michela
Manneschi c.L.o. Chief LoveMark
Officier.
Il valore aggiunto della formazione?
La più grande capacità di un manager consiste nel saper gestire gli
aspetti contraddittori della gestione
dei suoi collaboratori.
Il manager deve stabilire aspettative coerenti e condivisibili per TUTTI i suoi collaboratori e al tempo
stesso saper trattare ogni persona in
modo differente e speciale.
E’ necessario che un manager sia
capace di creare nel suo ambiente di
lavoro un gioco importante e divertente, insieme ad uno scopo nobile e
grande nel quale le persone riescano
ad appagare i loro bisogni di appartenenza, utilità e importanza.
Bisogna che ognuno senta di essere
in un ruolo che gli permetta di utilizzare il proprio talento e di essere in
un gruppo che lo stimola a migliorarsi e a crescere.
Allo stesso tempo deve aver cura di
tutti i suoi collaboratori, riconoscere
il merito a tutti e lavorare sui punti
forti di ciascuno.
Come acquisire il punto di vista
corretto, come sviluppare queste
capacità e cosa si deve fare “semplicemente e precisamente “per poter
creare tutto questo?
Questo è il tema di cui ci occuperemo nei nostri corsi di formazione
e promettiamo di dare delle risposte
SEMPLICI e PRECISE a queste domande. - Giorgio L. Nicastro – c.X.o.
chief eXperience officier
Le caratteristiche dei vostri corsi?
Mentre i nostri strumenti di analisi
permettono di cominciare a conoscere i vostri punti di forza, i nostri
progetti di formazione offrono la
possibilità di sperimentare in maniera profonda il management dei Punti
di Forza.
Profondi, intensi e “hands-on", i pro-
grammi di formazione che WayOut
offre, rappresentano una vera guida
e un supporto pratico alle esigenze di
organizzazione, dai più alti livelli fino
alle piccole aziende.
Programmi su misura
La via di uscita deve essere semplice. Le organizzazioni e le aziende
sono uniche come gli individui che
le formano. Il modo migliore di fare
formazione è quello di creare un
percorso personalizzato, su misura
per i manager e le persone del loro
team.
Personalizziamo i nostri strumenti
e la formazione per i nostri Clienti, perché il loro miglioramento sia
sempre un esperienza positiva e mai
un sacrificio.
La nostra versatilità nel progettare
un percorso “tailor made” per una
perfetta vestibilità è frutto della coerenza con quello che insegnamo di
rispettare ed esaltare le unicità.
Il Mission Statement
di WayOut Consulting
LA NOSTRA MISSIONE
WayOut esiste per il beneficio e
vantaggio delle Aziende Clienti e per
i suoi Stakeholder.
Quando aiutiamo le Aziende a
creare Valore attraverso il miglioramento delle Persone dell’impresa,
lo sviluppo della consapevolezza
individuale, dei Talenti, del proprio
Potenziale, dei propri valori, allora
siamo riusciti a nutrire e proteggere
il nostro Brand.
Questa è la chiave per realizzare il
nostro obbligo ultimo, di fornire costantemente risultati entusiasmanti
per i proprietari del nostro business:
I NOSTRI CLIENTI.
LA NOSTRA VISIONE
“Lavorare sulle proprie debolezze
61 - HT
indebolisce. Lavorare per affinare e
accrescere i propri Punti di Forza
rende potenti. I tuoi punti di forza sono gli strumenti che hai avuto
in dono per raggiungere i tuoi più
grandi sogni e la tua missione personale. La sfida non è cercare in te ciò
che non ti è stato dato. La sfida è di
tirare fuori il Talento che hai dentro
di te. Credo che ognuno di Noi abbia molti punti di forza. Credo che
saremo più creativi, più contributivi,
più resistenti, più felici quando capiremo come usare volontariamente i
nostri Punti di Forza, nella maggior
parte delle situazioni e per la maggior parte del tempo. Quando tutti
riusciremo a fare questo, allora tutti
insieme avremo vinto!” Giorgio L.
Nicastro
I NOSTRI VALORI
Per fare la squadra cerca la passione, custodisci l’etica e fai crescere i
talenti.
“MIGLIORARE PER RIMANERE I MIGLIORI”.
LA CULTURA AZIENDALE
Si cresce meglio quando ci si diverte e gli errori creativi sono incoraggiati. NOI TI INSEGNAMO A SBAGLIARE MEGLIO LA PROSSIMA
VOLTA.
IL NOSTRO STILE
Noi esistiamo per CREARE VALORE E FARE LA DIFFERENZA
nella vita delle Persone.
SEMPRE. OVUNQUE SIAMO
IMPEGNATI.
LA NOSTRA SCRIVANIA E’
NELL’UFFICIO DEI NOSTRI
CLIENTI.
Per informazioni:
www.wayoutconsulting.it
[email protected]
L'OPINIONE DI
L’importanza
della formazione
a cura di Chiara Scamarcia
62 - HT
F
ormazione professionale, in
e-learning, specifica, indirizzata ai professionisti, quanto è importante?
In un periodo come quello in cui
viviamo, ogni attività lavorativa richiede sempre più conoscenza, più
competenze, più contenuto intellettuale. Disporre di informazioni
nuove e sempre aggiornate è la prerogativa del professionista che vuole consolidare la propria posizione
lavorativa e sviluppare le proprie
competenze.
Come afferma il Dr. Francesco Sessa, Presidente di Unione Professionisti, “per garantire professionalità,
abilità, competenze e conoscenze,
l’unico strumento è la formazione.
Solo essa garantisce l’eccellenza”.
Infatti, oggi la formazione è un bisogno continuo e insaziabile nella vita
dei professionisti, lo sa bene chi,
come Unione Professionisti, opera
da anni nel campo della formazione.
Unione Professionisti è un’azienda
concreta che mira a fornire conoscenze, informazioni e approfondimenti finalizzati a valorizzare le
esperienze dei professionisti e delle aziende ed a perfezionare il loro
percorso formativo.
In una realtà in cui la formazione è tanto importante, si avverte la
necessità di utilizzare metodi e tecnologie adatte a favorire l’apprendi-
mento. La necessità, oggi, è quella
di una formazione non tradizionale,
una formazione flessibile, modulare,
interattiva e personalizzata, adatta
ad ogni singolo professionista che
insegue la voglia di conoscenza. A
questo proposito Unione Professionisti ha scelto di avvalersi di un metodo di insegnamento e di apprendimento innovativo, l’e-learning, per
avvicinarsi alle necessità dei professionisti e soddisfare le loro esigenze.
L’e-learning permette una formazione professionale pratica e autonoma, perfetta per chi è vincolato
da tempi e spazi lavorativi ma vuole
migliorare le proprie competenze
poiché permette la fruizione dei
corsi quando e dove si vuole, senza
limiti, obblighi o costrizioni.
I vantaggi dell’e-learning sono innumerevoli: possibilità di formazione continua, personalizzazione dei
percorsi di apprendimento, multimedialità, interattività, coinvolgimento del discente oltre che flessibilità della didattica e degli orari.
Niente concorrenza,
solo partnership
Di frequente le aziende concorrenti lottano per la supremazia sul
mercato di riferimento, sarebbero,
invece, molto più proficue e vantaggiose operazioni di partnership
e collaborazione tra imprese che,
63 - HT
invece di competere, si uniscono in
un sodalizio e operano per i propri
progetti.
Unione Professionisti pensa al tuo
business, favorisce la partnership,
discriminando la concorrenza . Per
questo nasce Uninet, il valore aggiunto di Unione Professionisti, il
Network che ti consente di svolgere
la tua attività lavorativa al fianco di
un gruppo dall’esperienza consolidata nel mondo della formazione.
Spiega il Dr. Sessa: “anche le imprese hanno bisogno di un sostegno, un
supporto che le possa aiutare a crescere. Noi possiamo fornire un aiuto
nella loro crescita aziendale e mettere la nostra esperienza al servizio di
chi entra a far parte del Network”.
Far parte di Uninet significa avere
consulenza e supporto tecnico nello
start-up iniziale, consulenza marketing, commerciale e condivisione
di esperienza. Il percorso della tua
azienda è seguito con costanza da
un gruppo che cresce insieme a te e
fa in modo che tu possa gestire la tua
attività in maniera indipendente, ma
senza sentirti mai solo, ti consente
di fornire maggiori servizi ai clienti
che già hai e di raggiungerne di nuovi. I corsi di Unione Professionisti
saranno anche i tuoi corsi, i prodotti e le idee saranno in condivisione
con le tue per dare al tuo business
un futuro raggiante.
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misura anche presso la sede del cliente, ai corsi one-to-one e a calendario (trovi tutte le
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L'OPINIONE DI
Fare impresa
per rilanciare
il sistema Paese
Rappresentanza della categoria, valorizzazione del management, sviluppo e
network professionale, senza dimenticare welfare, innovazione e formazione.
ALDAI, l’associazione Lombarda Dirigenti Aziende Industriali, lancia un
programma per un nuovo rinascimento del Paese che si riassume così: “più
industria, più manager”.
di M. Alvisi
Missione
Perché esistiamo
Per tutelare, difendere e
rappresentare la dirigenza
industria, sviluppando
l’immagine ed il ruolo della
categoria nei confronti delle
associazioni datoriali, delle
Istituzioni e della società
civile.
Fornire servizi ai colleghi
mettendo a fattor comune
esperienze, informazioni utili
e conoscenze condivise.
Fare rete e sostenerci
nei momenti di crescita
e difficoltà, favorendo il
network di conoscenze.
A
ldai, la principale associazione di categoria manageriale,
è l’organizzazione Federmanager
impegnata a tutelare, difendere e
rappresentare i dirigenti industria,
sviluppando l’immagine ed il ruolo
della categoria nei confronti delle associazioni datoriali, delle istituzioni e
della società civile.
L’Associazione, che è presente sul
territorio nazionale dal 1945, rappresenta il punto di riferimento per
la dirigenza e ai suoi associati fornisce assistenza previdenziale, sanitaria
e legale, condivide informazioni e
conoscenze per fare rete e sostiene
i colleghi nei momenti di crescita e
nelle difficoltà.
In un momento in cui siamo tornati
al PIL di inizio millennio, in cui tutti
65 - HT
i comparti industriali i livelli produttivi sono inferiori a quelli precedenti la crisi e siamo stati declassati in
BBB, si sente la necessità di avere riferimenti di valore e si vuole contare
di più in un’associazione forte nella
quale riconoscersi.
Sotto la spinta della globalizzazione e della crescente competitività, il
ruolo del manager è profondamente
e previdenziale.
Industria è da sempre sinonimo di
conoscenza, progresso, innovazione,
sviluppo, tecnologia, ricerca, ma anche passione e audacia. Quella passione che spinge a lanciare il cuore
oltre l’ostacolo, a cercare le sfide e a
vincere, ad essere competitivi. Ed è
proprio di questo fare industria che
il sistema Paese ha bisogno oggi per
rilanciarsi, atteggiamenti propositivi
e costruttivi per evitare l’impoverimento.
Solo una grande unione può favorire l'acquisizione costante di risorse, umane ed economiche, che sono
indispensabili per poter disporre di
strutture efficaci, di personale qualificato e di mezzi di comunicazione
adeguati. La forza dell'associazione è
data dagli iscritti.
Valori
In cosa crediamo
Crediamo nell’onestà
intellettuale, nell’integrità
morale, e nella trasparenza.
Crediamo nel lavoro,
nell’impegno, nella
professionalità e nella
solidarietà
Crediamo nella crescita
professionale legata al
merito, nelle competenze
e nei risultati ottenuti con
comportamenti etici e
responsabili.
cambiato: è molto operativo e mobile
tra aziende e location.
Oggi il dirigente ha assunto una
connotazione maggiormente relazionale mentre è aumentata l’esigenza di
conoscere le realtà manageriali oltre
il perimetro dell’impresa. Il mercato
del lavoro è molto più complesso,
più selettivo, carente di opportunità.
Ma ancor più “solo” è, soprattutto in
questo periodo di crisi, il dirigente in
cerca di nuovi sbocchi professionali,
per il quale l’associazione di categoria diventa un vero e proprio punto
di riferimento per acquisire informazioni ed essere ascoltati per potersi
meglio orientare e costruire il proprio futuro.
ALDAI ha l’ambizione di sviluppare un’associazione rappresentativa
della dirigenza e delle alte professionalità, un punto di riferimento serio,
credibile ed influente; un modello
da seguire ed a cui aspirare per promuovere valori positivi e modelli di
sviluppo sani, che sappiano riportare
la categoria ed il Paese ai vertici della
competitività internazionale.
L’adesione di oltre 17.000 asso-
ciati ad ALDAI è fondata oltre che
sul comune interesse di promuovere
l’immagine della categoria e difenderne i diritti, sui benefici derivanti
dai servizi riservati ai soci. Agli associati è infatti offerto un costante
aggiornamento in tema di servizi di
assistenza previdenziale, sanitaria e
fiscale per potersi muovere con disinvoltura nella giungla di norme
sempre più complesse. Per i dirigenti in attività è crescente la necessità
di prevenire le situazioni di perdita
di lavoro con iniziative di: “Bilancio
delle competenze”, orientamento,
riposizionamento nel mercato del
lavoro e formazione, sia per evitare
l’obsolescenza, che per cogliere le
opportunità del cambiamento. Fra
gli altri servizi maggiormente richiesti: il supporto al contratto di lavoro,
la difesa dei diritti, l’assistenza legale
Abbiamo bisogno di più associati
per aumentare la nostra forza, per
sviluppare un ruolo attivo nei confronti della politica e della dirigenza
del Paese. Più soci per contare di più.
Per informazioni: www.aldai.it
FondItalia
Fondo paritetico interprofessionale
per la formazione continua
Con le IMPRESE
FUORI dai soliti schemi
FondItalia è un Fondo Paritetico Interprofessionale per la
Formazione Continua promosso da FederTerziario – Federazione Italiana del Terziario, dei Servizi, del Lavoro Autonomo e della Piccola Impresa Industriale, Commerciale ed
Artigiana – e UGL – Unione generale del Lavoro –.
Aderendo a FondItalia, le imprese di tutti i settori economici, agricoltura compresa, hanno l’opportunità di
utilizzare lo 0,30 dei contributi obbligatori versati all’INPS
(Legge 388/2000) per la formazione dei propri lavoratori.
Aderire non costa nulla.
FONDITALIA FINANZIA LA
FORMAZIONE E L’AGGIORNAMENTO
Fondo Formazione Italia
DEI
LAVORATORI IN IMPRESA
Per maggiori informazioni, www.fonditalia.org
Visione
Cosa vogliamo essere
Abbiamo l’ambizione di
sviluppare una associazione
rappresentativa della
dirigenza e delle alte
professionalità, un punto di
riferimento serio, credibile
ed influente; un modello da
seguire ed a cui aspirare per
promuovere valori positivi
e modelli di sviluppo sani,
sostenibili, che sappiano
riportare la categoria ed
il Paese ai vertici della
competitività internazionale.
FondItalia.
NON RESTA CHE ADERIRE
L’adesione
a FondItalia si effettua utilizzando
il modello di denuncia contributiva Uniemens
dell’INPS relativo al primo periodo di paga utile,
inserendo nell’apposito spazio il codice “FEMI”
ed il numero dei dipendenti.
UNIONE GENERALE DEL LAVORO
FondItalia - Via Cesare Beccaria, 16 - 00196 Roma
Tel. 06 95.21.69.33 - Fax 06 99.70.55.21
[email protected] - www.fonditalia.org