Digitalizzazione e diritto del lavoro

Area per le politiche europee e internazionali
Ufficio giuridico e vertenze
Roma, 10 dicembre 2015
Digitalizzazione e diritto del lavoro
(8° seminario annuale dello European Labour Law Network – 26/27 novembre
2015, L’Aia)
I giorni 26 e 27 novembre 2015 si è svolto all’Aia l’8° seminario annuale dello European
Labour Law Network (ELLN).
Il seminario si è focalizzato sulle conseguenze che l’utilizzo delle nuove tecnologie comporta
sull’organizzazione del lavoro.
Il dibattitto ha spaziato dall’impatto delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro
all’interno delle imprese tradizionali allo svolgimento di prestazioni lavorative mediante
piattaforme on-line che consentono di fornire servizi. Su quest’ultimo tema non esistono, ad oggi,
chiare definizioni: taluni parlano di crowdsourcing1 o crowdworking; la Commissione UE ha
lanciato una consultazione sull’economia collaborativa2; Robert Reich e altri fanno riferimento alla
sharing economy3; altro termine utilizzato è platform economy4.
1 Nel corso del seminario ELLN dello scorso anno, l’ingegnere Jan Marco Leimeister (Università di St. Gallen,
Svizzera, e di Kassel, Germania) aveva indicato con questo termine l’esternalizzazione di taluni compiti a un insieme
indefinito di persone, mediante un’offerta al pubblico operata su una piattaforma interna all’impresa, a cui possono
accedere i lavoratori dell’impresa (crowdsoucing interno) o lavoratori esterni (crowdsourcing esterno), o su una
piattaforma gestita da un intermediario (crowdsourcing esterno con intermediario).
2 https://ec.europa.eu/eusurvey/runner/6906074f-1cca-44ea-aed7-e3fa659e645e?draftid=85009c15-91ad4d82-8ed5-a3afd9c94042&surveylanguage=IT&serverEnv=
3 http://www.socialeurope.eu/2015/11/why-the-sharing-economy-is-harming-workers-and-what-can-be-done/ e
http://www.rassegna.it/articoli/anche-in-italia-cresce-la-sharing-economy
4 V. i numerosi articoli su Work in the Digital Society raccolti sul sito
http://www.socialeurope.eu/focus/shaping-the-digital-society/
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In apertura dell’incontro, Sabine Pfeiffer (sociologa dell’Università di Hohenheim, Germania)
ha presentato i dati relativi ad alcuni studi che dimostrano come non sia possibile, ad oggi, sostituire
il lavoro umano con robot (occorrono 8 robot per sostituire una persona, ma l’intervento umano è
necessario 20-30 volte per turno per evitare guasti). Tuttavia, la digitalizzazione del lavoro
obbligherà il 79% dei lavoratori dell’industria automobilistica ad affrontare cambiamenti
nell’organizzazione del lavoro. Le nuove tecnologie – prosegue la sociologa – pongono un
problema di tutela della privacy. La raccolta di big data (ad es., mediante i social networks), così
come l’utilizzo di dispositivi mobili (ad es., gli smartphone), possono rivelare informazioni su ogni
lavoratore. Scompare, in sostanza, il confine tra lavoro e vita privata: non è pertanto possibile
mantenere distinti la tutela della privacy del consumatore da quella del lavoratore; al contrario, ogni
intervento in materia di tutela della privacy deve considerare che le informazioni raccolte possono
essere utilizzate anche in ambito lavorativo. Pfeiffer si è soffermata poi sull’economia on-demand
sviluppata mediante le piattaforme on-line. A suo parere, per garantire la sopravvivenza del modello
sociale europeo, è necessario che i gestori delle piattaforme, così come gli utenti, accettino di
pagare le tasse e di contribuire a un nuovo sistema di protezione sociale. E’ poi necessario
sviluppare nuove forme di codeterminazione, per consentire la partecipazione dei lavoratori privi di
un tradizionale luogo di lavoro o di contratto di lavoro subordinato.
Nel suo discorso introduttivo Bernd Waas (Università di Francoforte, Germania) ha elencato le
conseguenze che l’utilizzo delle nuovo tecnologie determina sul rapporto individuale di lavoro e
sulla partecipazione dei lavoratori. Quanto al primo profilo, Waas ha sottolineato come il potere
direttivo del datore di lavoro stia perdendo di intensità a fronte della maggiore autonomia dei
lavoratori, del minore controllo sul tempo di lavoro e della diffusione del lavoro mobile. Si pone
dunque il problema di disciplinare le nuove forme di lavoro subordinato – quali il job sharing, il job
on-call e il lavoro di gruppo -, e di estendere alcune tutele lavoristiche ai lavoratori autonomi. A
fronte della diffusione del lavoro a domicilio e del lavoro mobile, occorre ripensare l’orario di
lavoro, fornendo la possibilità di sostituire la durata rigida della giornata lavorativa con un accordo
tra datore e prestatore di lavoro circa gli obiettivi da raggiungere e i relativi termini. Quanto ai
profili relativi alla sicurezza del lavoratore, la digitalizzazione del lavoro ha prodotto effetti positivi
(quali l’utilizzo di robot e tecnologie per migliorare condizioni di lavoro e permettere ai lavoratori
anziani di restare al lavoro). Occorre tuttavia considerare i nuovi rischi creati dall’utilizzo delle
nuove tecnologie e riflettere sulla responsabilità del datore di lavoro per i danni causati da queste
ultime. Si pone poi un problema di tutela della sfera privata del lavoratore e dei suoi dati personali.
Nella seconda parte del suo intervento Waas si è interrogato circa la possibilità di introdurre
forme di democrazia diretta accanto alle tradizionali forme di partecipazione dei lavoratori. La
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digitalizzazione amplia i temi della partecipazione (ad es., sulla formazione dei lavoratori e la tutela
dei dati personali). Sono tuttavia da ripensare i concetti di impresa e stabilimento, cui sono
attualmente connessi i diritti di partecipazione. Si ampliano gli spazi della partecipazione
individuale del lavoratore, ad esempio in materia di innovazione.
Nella parte conclusiva del suo intervento, Waas si è soffermato sulla platform economy. Questo
modello economico confonde i confini tra vita lavorativa e vita extralavorativa e parcellizza il
lavoro in micro-attività. Al fine di qualificare - come subordinato o autonomo - il lavoro svolto
mediante una piattaforma, occorre valutare come viene prestata l’attività (se, ad es., la piattaforma
impone regole di condotta, se il lavoratore è davvero libero di rifiutare il lavoro, ecc.). In caso di
lavoro subordinato occorre poi chiarire chi è il datore di lavoro - il cliente, la piattaforma o entrambi
(co-datorialità)? Oppure si tratta di intermediazione di manodopera e la piattaforma deve essere
considerata un’agenzia per il lavoro?
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Le tre relazioni principali sono state affidate a Jean-Emmanuel Ray (Università Parigi I), Mijke
Houwerzijl (Università di Tilburg e di Groningen, Paesi bassi) e Edoardo Ales (Università di
Cassino).
Nella sua presentazione, Jean-Emmanuel Ray ha ricordato che la rivoluzione digitale fa venire
meno l’unità di tempo, luogo e attività che ha caratterizzato il lavoro fordista. Ora è possibile
lavorare ovunque, in qualunque momento, con compiti meno ripetitivi. L’impiego delle nuove
tecnologie genera nuovi rischi per la salute dei lavoratori (ad es. l’esposizione alle radiazioni
elettromagnetiche). Ray non condivide l’assunto secondo cui la digitalizzazione del lavoro
comporta una maggiore autonomia per i lavoratori: le nuove tecnologie consentono un controllo
continuo sui lavoratori e li espongono a una concorrenza continua e globale, dato che il medesimo
compito può essere svolto ovunque. Altro problema concerne il tempo di lavoro: mediante le nuove
tecnologie alcuni lavori intellettuali possono essere svolti in qualunque momento e vi è il rischio,
per i lavoratori, di dovere essere sempre connessi alla rete. Per questo l’accordo interconfederale del
19 luglio 2013 sulla qualità del lavoro siglato in Francia ha introdotto il diritto alla sconnessione.
Altri accordi collettivi francesi hanno regolato l’obbligo di sconnettersi, mentre gli accordi aziendali
di Volkswagen e Mercedez-Benz obbligano il datore di lavoro a utilizzare sistemi per assicurare la
disconnessione. Ray suggerisce di estendere ai lavoratori digitali il sistema di calcolo annuale delle
giornate lavorative previsto in Francia per i dirigenti (i quali non possono lavorare più di 218 giorni
all’anno). Tale sistema è stato tuttavia condannato dalla Corte di Cassazione francese e dal Comitato
europeo dei diritti sociali in quanto non garantisce al lavoratore il diritto al riposo giornaliero.
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La relazione di Ray è stata commentata da Jan R. Popma (Università di Amsterdam), Frank
Hendrickx (Università di Leuven, Belgio) e Elisa Soomets (dell’ispettorato del lavoro estone);
questi hanno sottolineato l’esigenza di passare dal diritto del lavoro salariato al diritto dell’attività
lavorativa, ripensando l’ambito delle tutele alla luce della dipendenza economica del lavoratore.
L’ispettrice del lavoro ha sottolineato la difficoltà di localizzare il lavoratore e dunque di svolgere
controlli.
Mijke Houwerzijl si è occupata degli aspetti transnazionali del lavoro digitalizzato. Mediante le
nuove tecnologie è possibile, per i dipendenti di un’impresa che ha sede in uno Stato, prestare la
propria attività risiedendo in un diverso paese. In questo caso, i Reg. nn. 883/04 e 593/08
potrebbero rivelarsi inadeguati (il criterio della lex loci laboris potrebbe ad es. non essere
applicabile perché i lavoratori non hanno uno stabile luogo di lavoro) o – peggio – prevedere
l’applicazione di leggi di paesi diversi. E’ importante – continua Houwerzijl – evitare frequenti
cambiamenti della legge applicabile. A tal fine, la relatrice suggerisce di introdurre una presunzione
(legale e relativa) per cui i lavoratori digitali che prestano la propria attività da Stati diversi da
quello in cui ha la sede il datore di lavoro, abbiano sede nel luogo ove è stabilito il datore di lavoro.
Qualora il lavoro sia prestato mediante piattaforme on-line occorre invece chiarire se si tratta di
lavoro subordinato. L’attività prestata potrebbe, infatti, non essere reale ed effettiva, come richiesto
dalla Corte di giustizia ai fini dell’applicazione delle regole sulla libera circolazione dei lavoratori
(CGUE 4.2.2010, Genc c. Land Berlino). Occorre poi stabilire se il lavoratore che presta la propria
attività per un soggetto che si trova in un altro Stato membro sia o meno un lavoratore migrante. La
fattispecie potrebbe infatti ricadere nell’ambito dell’art. 56 del Trattato sul funzionamento
dell’Unione Europea (TFUE), che assicura, ai destinatari di un servizio, il diritto all’accesso
transnazionale ad una prestazione di servizi (CGUE 10.5.1995, Alpine Investment). Houwerzijl
dubita che vi sia una convergenza di interessi degli attori coinvolti – lavoratori, gestori delle
piattaforme on-line e Stati membri – per creare una presunzione circa l’applicazione della legge ove
la piattaforma è registrata. Analoghi problemi vi sono per determinare il giudice competente in caso
di controversie.
Nella sua relazione, Edoardo Ales si è occupato dell’impatto della digitalizzazione del lavoro
sui diritti di informazione e partecipazione. L’art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE
impone al datore di lavoro il dovere di garantire il diritto effettivo all’informazione e
partecipazione. In assenza di rappresentanze dei lavoratori, il datore di lavoro è tenuto a informare e
consultare i singoli lavoratori. In tal caso, tuttavia, si può dubitare che il diritto all’informazione e
alla consultazione sia effettivo. Peraltro, l’art. 27 richiede che l’informazione e la consultazione
avvenga in tempo utile, ciò che implica l’esistenza di un qualche organismo competente sulle
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materie oggetto di partecipazione. L’obbligo per gli Stati membri di assicurare una qualche forma di
rappresentanza aziendale dei lavoratori è stato poi affermato dalla Corte di giustizia in relazione ai
diritti di informazione e consultazione in caso di licenziamento collettivo o di trasferimento di
azienda (CGUE 8.6.1994, C-382/92, Commissione/Regno Unito). L’obbligo per gli Stati membri di
garantire rappresentanze dei lavoratori che siano effettivamente in grado di “procedere ad un esame
adeguato e di preparare, se del caso, la consultazione” (art. 4, par. 3) è previsto anche dalla Direttiva
2002/14. Altra questione riguarda la capacità e la volontà delle rappresentanze dei lavoratori di
rappresentare anche i lavoratori digitali, qualunque sia il loro stato giuridico e qualunque sia il loro
luogo di lavoro.
I diritti di informazione e consultazione devono essere garantiti a livello appropriato, sia esso lo
stabilimento o l’impresa. La digitalizzazione del lavoro determina tuttavia la “dematerializzazione”
del luogo di lavoro. Per individuare l’unità produttiva cui sono riconducibili i lavoratori digitali
potrebbe essere utilizzata la nozione di “entità economica” elaborata dalla Corte di giustizia ai fini
della normativa sul trasferimento d’azienda. Del pari, la nozione di impresa potrebbe essere
interpretata in modo funzionale, quale entità economica organizzata per la produzione e scambio di
beni e servizi.
Si pone poi il problema del calcolo delle soglie che fanno scattare l’obbligo di garantire i diritti
di informazione e consultazione. Per i lavoratori tradizionali divenuti lavoratori digitali potrebbe
essere utile quanto affermato dalla Corte di giustizia in Association de Médiation Sociale (AMS)
(causa C-385/05): “posto che la Direttiva n. 2002/14 ha definito la cerchia di persone da prendere
in considerazione nell’effettuare tale calcolo, gli Stati membri non possono escludere una
determinata categoria di soggetti che inizialmente rientravano in tale cerchia” (par. 34).
Altra questione riguarda la qualificazione dei lavoratori digitali come autonomi o subordinati.
A parere di Ales, tale problema potrebbe essere risolto qualora fosse adottato un approccio che
valorizza lo svolgimento di un’attività nell’ambito di un’organizzazione altrui. Nella sentenza
Botzen (causa C-186/83), la Corte di giustizia ha sostenuto che “il rapporto di lavoro è
essenzialmente caratterizzato dal vincolo esistente tra il lavoratore e la parte dell'impresa o dello
stabilimento cui esso è addetto per svolgere il suo compito” (par. 15).
Ales si è infine soffermato sull’oggetto dei diritti di informazione e consultazione. La Direttiva n.
2002/14 impone che l’informazione e la consultazione siano svolte al fine “di ricercare un accordo
sulle decisioni che dipendono dal potere di direzione del datore di lavoro” e abbiano ad oggetto “le
decisioni suscettibili di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro”
(art. 4, parr. 2 e 4). E’ dunque evidente che la riorganizzazione del lavoro mediante l’utilizzo delle
nuove tecnologie deve essere oggetto di informazione e consultazione.
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La relazione di Ales è stata commentata da Thomas Klebe (direttore dell’Istituto Hugo
Sinzheimer di Francoforte, Germania) e Renate Hornung-Draus (organizzazione padronale
BusinessEurope). Quest’ultima ha sottolineato come l’informazione e la consultazione prevede
l’impegno di due parti: se i lavoratori non fanno lo sforzo di creare le proprie rappresentanze, il
datore di lavoro non può rispettare i propri obblighi. I diritti di partecipazione sono connessi al
rapporto di lavoro subordinato; la nozione di subordinazione è un concetto che può e deve essere
adattato a fronte della digitalizzazione del lavoro, ma i diritti di informazione e consultazione non
possono essere estesi anche lavoratori autonomi, come invece sostenuto da Klebe. I due discussunt
hanno poi ricordato che, in Germania, esistono già accordi collettivi che regolano aspetti relativi
alla digitalizzazione del lavoro connessi alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, all’orario
di lavoro e alla protezione dei dati personali.
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Nell’ultima parte del seminario sono stati presentati alcuni casi di digitalizzazione rilevanti ai
fini del diritto del lavoro.
Guus J.J. Heerma van Voss (Università di Leiden, Paesi bassi) ha illustrato la legge olandese
sul lavoro flessibile che consente al lavoratore di richiedere al datore di estendere o ridurre l’orario
di lavoro. Di recente, è stata introdotta anche la possibilità, per il lavoratore, di chiedere una
modifica del luogo di lavoro. La normativa che, in generale, ha prodotto effetti positivi, lascia
tuttavia aperti alcune questioni, quali: le ragioni per cui il datore di lavoro può rigettare la richiesta,
le regole applicabili al lavoro a domicilio, l’obbligo di segretezza sulle informazioni riservate.
Heerma van Voss hai poi presentato la digitalizzazione della procedura di licenziamento
recentemente introdotta nei Paesi bassi. Dal luglio 2015, il datore di lavoro può richiedere on-line
l’autorizzazione dell’Agenzia pubblica per il lavoro necessaria per poter procedere a un
licenziamento per ragioni economiche o per eccessiva morbilità. La digitalizzazione di questa, così
come di altre procedure, si è tuttavia rivelata troppo costosa per lo Stato e problematica per i
cittadini, i quali devono sopportare le conseguenze degli errori del sistema. Heerma van Voss ha
infine presentato le esperienze di processo telematico di fronte ai giudici ‘cantonali’ (giudici per le
infrazioni minori).
Jeremias Prassl (Università di Oxford, Regno unito) ha parlato del caso Uber nel Regno unito. I
tassisti Uber potrebbero essere considerati lavoratori a chiamata, fattispecie che è stato regolata nel
Regno unito nel 2015. I tassisti Uber potrebbero altresì essere considerati titolari di un’impresa
individuale e beneficiare del relativo regime fiscale, più vantaggioso rispetto a quello applicabile ai
lavoratori subordinati. Nel 2015, un sindacato inglese (il GMB) è ricorso davanti al Tribunale del
lavoro, richiedendo che i tassisti Uber siano qualificati come dipendenti di Uber (tale richiesta è già
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stata accolta negli Stati uniti). A parere di Prassl, la richiesta del GMB potrebbe essere soddisfatta
dato che i tassisti sono sottoposti a stringenti regole dettate da Uber (ad es., in materia di tariffe da
applicare); il rating dei tassisti che l’app consente di monitorare dimostra inoltre la continuità del
rapporto di lavoro; la disciplina dell’orario di lavoro e sul salario minimo, che il GMB ritiene
violate, si applica poi a una categoria di lavoratori (worker) più ampia rispetto a quella dei
lavoratori subordinati (employee). In chiusura del suo intervento Prassl ha sottolineato che la
regolamentazione di piattaforme on line è un problema che riguarda una molteplicità di discipline e
una moltitudine di Stati (di fronte alla Corte di giustizia pende, ad es., un rinvio pregiudiziale
sollevato da un giudice spagnolo relativo all’applicazione, a Uber, delle regole sulla libertà di
stabilimento: causa C-434/15). Per disciplinare tali fattispecie è necessario dunque sviluppare un
dialogo tra le diverse discipline coinvolte.
Marzia Barbera (Università di Brescia) ha illustrato i progetti di legge sul lavoro agile in
discussione in Italia (alcuni di questi presentati in Parlamento). Il lavoro agile si differenzia dal
telelavoro in quanto, nel primo caso, il lavoratore non ha un orario o un luogo di lavoro fisso, ma è
tenuto esclusivamente a raggiungere determinati risultati. Tale modalità di lavoro è già disciplinata,
in Italia, da taluni contratti collettivi aziendali (Vodafone, Accenture, Nestlé, Unicredit). Nonostante
il continuo sviluppo di nuove tecnologie, il lavoro agile non si è tuttavia diffuso in modo esteso:
solo l’8% delle imprese che hanno intrapreso qualche iniziativa sul lavoro agile hanno poi inserito
tale modalità di impiego nell’ordinaria organizzazione del lavoro.
Come chiarito da Barbera, il lavoro agile (come già il telelavoro) è una nuova modalità di lavoro,
non un nuovo tipo di contratto di lavoro. L’introduzione di tale nuova modalità di lavoro non
richiede di ripensare le nozioni di autonomia e subordinazione ma impone, da un lato, un
cambiamento dei metodi mediante cui il lavoro è controllato e valutato, dall’altro, l’esigenza di
tutelare il lavoratore contro i nuovi rischi a cui è esposto, quali la violazione della sua privacy,
l’impossibilità di rispettare scadenze troppo stringenti, l’assenza di separazione tra lavoro e vita
privata. Altro problema riguarda la responsabilità del datore di lavoro in materia di sicurezza sul
lavoro, dato che il lavoratore agile non ha un luogo di lavoro fisso.
Uno dei progetti di legge (vedi pdl n. 2014 presentato alla Camera nel gennaio 2014, prima
firmataria on. Mosca), oltre a definire il lavoro agile, prevede che un contratto scritto tra lavoratore
e datore di lavoro definirà “le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali
aziendali, gli strumenti telematici utilizzati dal lavoratore e le modalità di organizzazione dei tempi
della prestazione lavorativa”. Vengono poi disciplinati alcuni obblighi a carico del datore per
assicurare la sicurezza del lavoratore e il principio di non discriminazione tra lavoratori agili e
lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all’interno dei locali
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aziendali. L’approccio al lavoro agile – conclude Barbera – è ambivalente: da un lato, tale modalità
di lavoro valorizza il lavoratore come soggetto; dall’altro può esporlo a nuove forme di controllo da
parte del datore di lavoro.
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In conclusione, Muriel Guin (Commissione europea) ha sottolineato come al centro del dibattito
sulla digitalizzazione del lavoro rimane la distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. I
“potenziali effetti negativi delle nuove tecnologie sulla salute e sicurezza dei lavoratori”, e in
particolare “i cambiamenti nell’organizzazione del lavoro determinati dallo sviluppo delle
tecnologie dell’informazione” sono espressamente considerati nel quadro strategico dell’UE in
materia di salute e sicurezza sul lavoro 2014-2020 (COM/2014/0332). Per quanto concerne gli
aspetti transnazionali, M. Guin ha menzionato le numerose richieste di modifica del Regolamento
Roma I.
a cura di Silvia Borelli
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