ENGAGEMENT E RETENTION DEI DIPENDENTI

kelly Global workforce index ™
120,
0
ENGAGEMENT
E RETENTION
DEI DIPENDENTI
people
00
ie
s
3
T 201
P
E
S
:
se
relea
r
31
c o u nt
NEL MONDO
SODDISFAZIONE
DEI DIPENDENTI: 2013
Lo scenario economico sta mettendo alla prova il rapporto tra dipendente
e datore di lavoro, con i lavoratori pronti e disposti a cambiare lavoro, qualora
si presentasse qualcosa di meglio. Quasi la metà degli intervistati, a livello
globale, ha cambiato azienda nell’anno precedente, con la percentuale
più alta nella region EMEA.
è soddisfatto
del lavoro attuale
CAMBIO DI LAVORO: PIÙ DEL 50%
CAMBIO DI LAVORO: MENO DEL 50%
CAMBIO DI LAVORO NELL’ANNO PRECEDENTE
Australia
Francia
Portogallo
Danimarca
Brasile
Nuova Zelanda
Lussemburgo
Belgio
Paesi Bassi
Svizzera
62%
61%
58%
56%
55%
55%
55%
53%
53%
50%
I 10
PIÙ
INSTABILI
52
43
55
63
26
%
%
pensa spesso
di dimettersi
Sudafrica
Portorico
Indonesia
India
Germania
Cina
Thailandia
Malesia
Singapore
Norvegia
21%
30%
31%
33%
34%
34%
35%
36%
39%
41%
I 10
MENO
INSTABILI
%
cerca attivamente un
lavoro migliore, anche se
contento di quello che ha
%
dichiara che il proprio responsabile ha una diretta influenza sul proprio livello di soddisfazione rispetto al lavoro
IL DENARO NON È TUTTO
I fattori-chiave che influenzano
la scelta del lavoro
38%
29%
Equilibrio tra
lavoro e vita
privata
Retribuzione/
benefit
I fattori-chiave che influenzano
i potenziali dipendenti
54%
Sede
di lavoro
53%
Brand
aziendale
51%
Cultura
aziendale
COME ESSERE UN MANAGER
MIGLIORE
A parte retribuzione e benefit, ci sono
alcuni elementi-chiave che possono migliorare il rapporto tra manager e dipendente.
53%
46%
%
si sente più legato
al proprio datore di
lavoro rispetto all’anno
precedente
Crescita
personale/
carriera
26%
37%
Opportunità
formative
Chiarire
Comunicazione
responsabilità più trasparente
ed obiettivi
a breve e lungo
termine
INDICE
IL KELLY GLOBAL
WORKFORCE INDEX 2013
Sezione 1:
Sezione 2:
Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI)
4Introduzione
13Introduzione
raccoglie dati riguardanti il lavoro e il luogo
5 Instabilità occupazionale
(per area geografica)
14 Felicità del dipendente
6 Instabilità occupazionale (per paese)
16 Fattori che influenzano
la scelta del lavoro
7 Soddisfazione rispetto al nuovo
lavoro (per area geografica)
8 Soddisfazione rispetto al nuovo
lavoro (per gruppo generazionale)
9 Disponibilità a raccomandare
il datore di lavoro
15 Lealtà del dipendente
17 Fattori determinanti nella
valutazione di un lavoro
18 Fattori determinanti per la
reputazione del datore di lavoro
persone in 31 paesi in America, EMEA e APAC.
Si tratta di un’indagine annuale su varie tematiche
che riguardano il mondo del lavoro di oggi, con un
particolare focus sui punti di vista di diversi gruppi
generazionali, settori, professionalità e competenze.
Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2013:
• Sviluppo di carriera e affinamento
delle competenze
10 Fattori che influenzano la volontà di
raccomandare il datore di lavoro
Sezione 3:
11 Impatto dei diretti responsabili
sulla soddisfazione del lavoratore
20 Dedizione del dipendente al lavoro
12 Cosa debbono fare i manager
di lavoro raccolti intervistando più di 120.000
19Introduzione
21 Intenzione di cambiare lavoro
22 Dipendenti che pensano di dimettersi
• Performance sul luogo di lavoro
• Engagement e retention dei lavoratori dipendenti
• Social media e tecnologia
Questo terzo capitolo, sul tema dell’engagement
e retention dei dipendenti, analizza in profondità
il rapporto tra dipendente e datore di lavoro,
23 Ricerca costante di un lavoro
affrontando temi quali la lealtà del dipendente, la
24 Frequenza della ricerca di un lavoro
sua felicità e la dedizione al lavoro. Inoltre, analizza
i punti di vista relativi alla reputazione del datore
25Conclusione
di lavoro e ai motivi che lo fanno scegliere per
lavorarvi, nonché le ragioni per cui i dipendenti
cercano altri lavori e percorsi di carriera alternativi.
Kelly Global Workforce Index™
3
SEZ IONE 1
PERCHÉ I DIPENDENTI SE NE VANNO
Lo sconvolgimento economico degli ultimi anni ha avuto un impatto preoccupante
su molti lavoratori dipendenti, che hanno scelto di cambiare lavoro in cerca di certezze
e stabilità economica.
Sfortunatamente, molti di quelli che hanno cambiato hanno difficoltà ad abituarsi al nuovo
ruolo, con risultati incerti per loro stessi e per i nuovi datori di lavoro.
La grande sfida per i datori di lavoro, oggi, è costituita dalla gestione dell’onboarding
per i neo assunti, in modo tale che siano produttivi e si integrino bene nell’organizzazione.
Il solo fatto di cambiare lavoro non rende contenti i dipendenti. Al riguardo, pesa molto
il modo in cui responsabili e supervisori gestiscono il passaggio.
Kelly Global Workforce Index™
4
INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER AREA GEOGRAFICA)
 Circa la metà degli intervistati di tutto
il mondo (47%) ha cambiato azienda
nell’anno precedente, con la più alta
percentuale registrata in EMEA (51%),
Hai cambiato azienda nell’ultimo anno? (% SÌ per area geografica)
Americhe
Sì
rispetto ad Americhe (45%) e APAC (42%).
45%
34%
21%
Complessivamente, il 36% ha dichiarato
di aver preso in considerazione l’idea
No, ma ho preso in
considerazione l’idea
No, non m’interessa
EMEA
di cambiare lavoro, mentre solo il 17%
51%
dichiara di non essere interessato a farlo.
34%
15%
APAC
42%
40%
18%
Globale
47%
Kelly Global Workforce Index™
36%
17%
5
INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER PAESE)
 Per quanto riguarda i paesi,
Australia e Francia hanno visto più
Hai cambiato lavoro nell’ultimo anno? (% Sì per paese)
62
61
58
56
55
55
55
53
53
50
50
49
49
46
46
45
44
43
43
42
42
41
39
36
35
34
34
33
31
30
21
Francia
Portogallo
Danimarca
Brasile
Nuova Zelanda
Lussemburgo
Belgio
Paesi Bassi
Svizzera
UK
Canada
Polonia
Messico
Ungheria
Hong Kong
Italia
Irlanda
Russia
USA
Svezia
Norvegia
Singapore
Malesia
Thailandia
Cina
Germania
India
Indonesia
Portorico
Sudafrica
lavoro nell’ultimo anno.
Australia
del 60% degli intervistati cambiare
Più del 50% ha cambiato lavoro
in Portogallo, Danimarca, Brasile,
Nuova Zelanda e Paesi Bassi.
Le percentuali più basse di
cambio di lavoro si registrano in
Sudafrica (21%), Portorico (30%),
Indonesia (31%) e India (33%).
Kelly Global Workforce Index™
6
sODDISFAZIONE RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER AREA GEOGRAFICA)
 Non importa se cambiare lavoro
non si traduce automaticamente
Se hai cambiato azienda nell’ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% “Molto felice” o “Felice” per area geografica)
in un dipendente più contento.
Meno della metà (48%) del campione
complessivo di quanti hanno cambiato
lavoro, in realtà, è felice del nuovo ruolo.
AMERICHE
EMEA
APAC
GLOBALE
41%
43%
64%
48%
Tuttavia, l’esperienza rispetto al cambio
di lavoro varia a seconda dei mercati
globali. Nell’APAC, quasi 2/3 (64%) di
quanti l’hanno fatto sono felici delle
nuove posizioni, rispetto al 43% di
EMEA e al 41% delle Americhe.
Kelly Global Workforce Index™
7
SODDISFAZIONE RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER GRUPPO GENERAZIONALE)
 C’è una certa differenza nei risultati
di quanti cambiano lavoro, a seconda
Se hai cambiato azienda nell’ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% “Molto felice” o “Felice” per gruppo generazionale)
dei vari gruppi generazionali. La Gen
Y ha risultati decisamente migliori,
col 54% che si dichiara felice del
nuovo lavoro, rispetto al 4% della
Gen X e il 40% dei Baby Boomer.
Kelly Global Workforce Index™
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
54%
47%
40%
8
DISPONIBILITÀ A RACCOMANDARE IL PROPRIO DATORE DI LAVORO
 Un indicatore-chiave della soddisfazione
del dipendente è la disponibilità
da parte sua a raccomandare il
Quanto saresti incline a raccomandare il tuo datore di lavoro ad amici e colleghi per un’opportunità professionale?
(% di intervistati che hanno risposto con 9 e 10 su una scala da 1 a 10, dove 1= “Molto incline” e 10= “Per niente incline”)
proprio datore di lavoro ad altri.
Complessivamente, solo il 29% dichiara di
essere molto disponibile a raccomandare
il proprio datore di lavoro ad un amico o
AMERICHE
EMEA
APAC
GLOBALE
42%
24%
28%
29%
collega per opportunità professionali.
Ma ci sono opinioni nettamente
differenti su questo punto a
seconda delle aree geografiche.
Mentre il 42% degli intervistati
delle Americhe raccomanderebbe
decisamente il proprio datore di
lavoro ad amici e colleghi, solo il
28% di quelli dell’APAC e il 24% di
quelli di EMEA farebbero lo stesso.
Kelly Global Workforce Index™
9
FATTORI CHE INFLUENZANO LA VOLONTÀ DI RACCOMANDARE
IL PROPRIO DATORE DI LAVORO
 Tra gli intervistati che
raccomanderebbero il proprio datore di
lavoro ad amici e colleghi per opportunità
Quale dei seguenti fattori influisce maggiormente sulla disponibilità a raccomandare il tuo datore di lavoro?
(Complessivamente, gli intervistati che hanno risposto 9 o 10 su una scala di 1-10, dove 10= “più incline a raccomandare”)
professionali, il 26% cita la “cultura/
reputazione aziendale” come fattore
principale per la raccomandazione. Al
secondo posto, troviamo l’”opportunità
21%
di crescita personale/ carriera”, al 21%.
10%
26%
La questione del “salario competitivo/
17%
14%
2%
9%
1%
benefit” è stata indicata come
più influente da una piccola
parte d’intervistati, il 10%.
Cultura/
reputazione
aziendale
Kelly Global Workforce Index™
Opportunità
di crescita
personale/
carriera
Lavoro
interessante
o stimolante
Realizzazione
personale
(equilibrio
lavoro/
vita privata)
Salario
competitivo/
benefit
Orario
di
lavoro
flessibile
Altro
Telelavoro
(possibilità
di lavorare
da casa o
da remoto)
10
IMPATTO DEI DIRETTI RESPONSABILI SULLA SODDISFAZIONE DEI LAVORATORI
 A volte si dice che i dipendenti non
lasciano le aziende, ma i manager.
Certamente, l’influenza dei diretti
Quanto influisce il tuo diretto superiore/ supervisore sul tuo livello di soddisfazione o engagement col tuo lavoro?
(Intervistati che hanno risposto 4 e 5 su una scala 1-5, dove 5= “impatto significativo” e 1= “nessun impatto”)
responsabili sul morale e sulla qualità
del lavoro dei dipendenti è notevole.
Complessivamente, il 63% degli
intervistati dichiara che i propri
AMERICHE
EMEA
APAC
GLOBALE
63%
60%
68%
63%
diretti responsabili hanno un
impatto notevole sul loro livello di
soddisfazione ed engagement, con la
percentuale più alta in APAC (68%).
Kelly Global Workforce Index™
11
COSA DEBBONO FARE I MANAGER
 Quando si chiede ai dipendenti di
riflettere sulla performance dei propri
manager, ci sono alcuni elementi-
Cosa potrebbe fare il tuo diretto responsabile per migliorare il tuo livello di soddisfazione ed engagement,
a parte retribuzione/ benefit o promozioni? (Globale, risposte multiple)
chiave che vengono presentati come
modi per migliorare il rapporto tra
responsabile e dipendente.
37%
In cima alla lista c’è l’opportunità di
maggiore formazione e sviluppo delle
46%
53%
8%
25%
competenze, seguita dalla necessità,
per i manager, di essere più chiari circa
23%
23%
Riconoscimento
pubblico
Maggior
autonomia
responsabilità ed obiettivi a breve e
lungo termine dei propri riporti.
La terza richiesta riguarda maggior
trasparenza nelle comunicazioni
tra dipendenti e manager.
Opportunità
formative
Kelly Global Workforce Index™
Chiarire
responsabilità
ed obiettivi a
breve e lungo
termine
Maggior
trasparenza
nella
comunicazione
Carichi
di lavoro più
gestibili
e ragionevoli
Altro
12
SEZ IONE 2
CAPIRE COSA FUNZIONA
Il mondo del lavoro ha un ruolo centrale nella vita di noi tutti e i fattori che
contribuiscono ad un lavoro o una carriera di successo sono complessi ed intricati.
La felicità sul lavoro è spesso definita come chiave per il successo, ma il lavoro
deve soddisfare anche una serie di esigenze di natura emotiva, culturale
ed economica.
Il modo in cui le persone si sentono rispetto al proprio lavoro, il modo in cui lo
vedono e la maniera in cui scelgono alcuni lavori sono tutti fattori importanti
per capire come si sviluppano e vengono gestiti i lavoratori.
Kelly Global Workforce Index™
13
FELICITÀ DEI DIPENDENTI
 L’indagine si apre con la domanda: “Sei
felice del tuo lavoro?”. Circa la metà del
totale degli intervistati (52%) ha dichiarato
di essere “felice” o “molto felice” del
Employee Happiness by region
Sei felice del tuo lavoro? (% di “Felice” e “Molto felice” per area geografica)
70%
proprio lavoro. Il risultato del 2013 è
2013
leggermente cambiato rispetto al 2012.
2012
La distribuzione geografica del
60%
dato è più intrigante. Gli intervistati
dell’APAC sono molto più felici del loro
lavoro, col 63% di loro che si dichiara
“felice” o “molto felice”; percentuale
50%
decisamente più alta rispetto ad
Americhe (53%) ed EMEA (46%).
40%
30%
AMERICHE
Americas
Kelly Global Workforce Index™
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
14
LEALTÀ DEL DIPENDENTE
 Il concetto di “lealtà” del dipendente
rispetto ad un datore di lavoro è stato
sottoposto ad uno stress notevole durante
la crisi economica e anche in seguito.
Employee Loyalty by region
Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro? (“Più leale” per area geografica)
50%
2013
Forse non sorprende che la lealtà dei
2012
dipendenti sia relativamente bassa e in
calo, dal 29% del 2012 al 26% del 2013.
40%
Nelle Americhe e nell’APAC, la lealtà dei
dipendenti si attesta al di sopra del 30%,
mentre in EMEA è solo al 19%, in calo
rispetto al 22% dell’anno precedente.
30%
20%
10%
AMERICHE
Americas
Kelly Global Workforce Index™
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
15
FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO
 Il principale fattore che influenza
la scelta del lavoro tra tutti i gruppi
generazionali è la “realizzazione
personale (equilibrio tra lavoro e vita
Quale dei seguenti fattori ti porterebbe a decidere di accettare un lavoro rispetto ad un altro? (Per gruppo generazionale)
50%
privata)”, citata complessivamente dal
Gen Y
38%. Questo aspetto è più importante
Gen X
per gli intervistati più maturi che per
Baby Boomers
40%
Tutti i gruppi
generazionali
quelli delle generazioni più giovani.
Un altro fattore importante è la
“crescita personale/ carriera”, citata
30%
dal 29% complessivo, ma il dato
suggerisce che questo fattore possa
essere meno importante, man mano
20%
che le persone fanno carriera.
Il tema della “retribuzione/ benefit”
si piazza al terzo posto, con un
10%
26% di preferenze a livello globale,
e rimane abbastanza stabile tra
i vari gruppi generazionali.
0%
Realizzazione personale
(equilibrio lavoro/
vita privata)
Kelly Global Workforce Index™
Crescita personale/
carriera
Retribuzione/
benefit
Reputazione
aziendale
Altro
16
FATTORI DETERMINANTI NELLA VALUTAZIONE DEL LAVORO
 Tra le tante questioni prese in
esame dai lavoratori per decidere
Critical factors in job evaluation
Quali fattori sono più importanti per te nel valutare un potenziale datore di lavoro o un’opportunità professionale? (Globale)
quale sia il lavoro giusto per loro, al
primo posto c’è la sede di lavoro,
citata complessivamente dal 54%.
41%
Poco distante la seconda, la “reputazione
aziendale o del brand”, citata dal 53%.
53%
48%
21%
3%
Turnover
Dati
statistics
Other
35%
54%
51%
Tra gli altri fattori, la performance
finanziaria del datore di lavoro,
la cultura aziendale e i benefit
sono importanti per molti.
Location
Sede
Corporate brand/
Reputazione
reputation
aziendale/
del brand
Kelly Global Workforce Index™
Corporate
Cultura
culture
aziendale
Financial
Performance
Performance
finanziaria
Flexible work
Possibilità
arrangements
di
offered
lavoro
flessibile
Longevity
Tradizione
Altro
sul
turnover
17
FATTORI DETERMINANTI PER LA REPUTAZIONE DEL DATORE DI LAVORO
 Agli occhi del lavoratore, c’è una
questione che domina quando si tratta
Quando
consideri la reputazione di un potenziale datore di lavoro, quali sono i fattori più importanti? (Globale)
Determinants of Employer reputation
di valutare la reputazione di un datore
di lavoro: la stabilità dell’impiego.
Globalmente, uno schiacciante
75% degli intervistati dichiara che
un’occupazione stabile è la prima cosa
43%
75%
2%
che prendono in considerazione quando
41%
50%
si tratta di giudicare la reputazione
di un potenziale datore di lavoro.
31%
Il secondo fattore più citato è una
forte leadership (50%), seguita
dall’innovazione (43%).
Employment stability
Stabilità
dell’impiego
Strong leadership
Leadership
forte
Innovation
Innovazione
Fun corporate
Cultura
culture
aziendale
Corporate social
CSR
responsibility/
philanthropy
(responsabilità
Other
Altro
sociale
dell’azienda)
Kelly Global Workforce Index™
18
SEZ IONE 3
RESTARE O CAMBIARE?
La recessione economica globale ha avuto un profondo impatto sul modo
in cui i dipendenti vedono il proprio lavoro e i datori di lavoro.
Per i lavoratori di tutto il mondo, la stabilità del lavoro ha oggi la precedenza
su salari più alti e benefit, dato l’indebolimento dell’economia e il fatto
che a migliaia sono stati licenziati.
Molte aziende che hanno impiegato anni a crearsi una buona reputazione
rispetto ai propri dipendenti hanno dovuto prendere la difficile decisione
di ridurre le attività e tagliare parte del personale.
Solo alcuni anni dopo la fase peggiore della crisi ne stiamo vedendo gli effetti
duraturi sull’atteggiamento e il comportamento dei lavoratori.
Kelly Global Workforce Index™
19
DEDIZIONE DEL DIPENDENTE AL LAVORO
 Un terzo degli intervistati, a livello
globale, si descrive come “assolutamente
legato” al proprio datore di lavoro,
percentuale solo leggermente superiore
Employee Committment to job by region
Quanto ti senti legato al tuo attuale datore di lavoro? (% di “Assolutamente legato” per area regionale)
50%
rispetto al 31% dell’anno precedente.
2013
2012
Il dato varia a seconda dell’area geografica.
Dappertutto si è visto un incremento
40%
del livello di dedizione, con le punte
più alte nelle Americhe (40%), rispetto
al 34% dell’APAC e al 28% di EMEA.
30%
20%
10%
AMERICHE
Americas
Kelly Global Workforce Index™
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
20
INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO
 Quando si tratta di cambiare datore di
lavoro, il numero delle persone che hanno
intenzione di cercare lavoro altrove è
diminuito. Il 63% dei lavoratori ha intenzione
Intention to switch job (by region
Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra azienda entro il prossimo anno? (% di “Sì” per area geografica)
80%
di farlo entro un anno, percentuale
2013
in calo rispetto al 66% del 2012.
2012
Il grosso della differenza è determinato,
70%
virtualmente, dal calo registrato nelle
Americhe, dove si è passati dal 66% al 56%.
Variazioni più lievi, invece, in
APAC (dal 62% dal 61%), mentre
60%
EMEA rimane stabile al 67%.
50%
40%
Kelly Global Workforce Index™
AMERICHE
Americas
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
21
DIPENDENTI CHE PENSANO DI DIMETTERSI
 Ci sono molti dipendenti in costante
stato d’inquietudine rispetto al lavoro.
Passano parecchio tempo a prendere in
considerazione altre opportunità di lavoro.
Employees Contemplating Quitting
Pensi spesso di lasciare il tuo attuale lavoro e lasciare la tua azienda? (“Sì” per area geografica)
60%
2013
Complessivamente, il 43% dichiara
2012
di pensare frequentemente a lasciare
il lavoro attuale e cambiare azienda.
50%
Si tratta di un salto notevole, rispetto
al 37% registrato nel 2012.
In tutte le aree geografiche, è in crescita
il numero di persone che pensano spesso
40%
di dimettersi, con l’incremento più alto
in EMEA, che passa dal 43% al 50%.
30%
20%
Kelly Global Workforce Index™
AMERICHE
Americas
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
22
RICERCA COSTANTE DI UN LAVORO
 Anche quanti sono contenti del
proprio lavoro passano parecchio
tempo a cercare alternative.
Più della metà del totale degli intervistati
Stai cercando
opportunità
di lavoro migliori o valuti il mercato esterno anche se sei contento del tuo lavoro attuale?
Constant attivamente
job scanning by
region
(“Sì” per area geografica)
70%
(55%) dichiarano di cercare attivamente
2013
un lavoro migliore, anche se sono
2012
contenti dell’attuale, un incremento
significativo rispetto al 49% del 2012.
60%
Il trend è evidente nelle aree geografiche.
I “cercatori di lavoro” più attivi si
trovano in EMEA (59%), seguiti da
APAC (57%) ed Americhe (45%).
50%
40%
30%
Kelly Global Workforce Index™
AMERICHE
Americas
EMEA
EMEA
APAC
APAC
GLOBALE
Global
23
FREQUENZA DELLA RICERCA DI UN LAVORO
 Tenere d’occhio il mercato del lavoro
è un’attività che può richiedere tempo
per chi cerca costantemente alternative.
Più di 1/4 (29%) di quanti cercano
Con quale frequenza cerchi un lavoro migliore o valuti il mercato esterno?
(Tra quelli che lo fanno attivamente anche quando sono contenti del lavoro che hanno, per area geografica)
50%
lavoro lo fa una o due volte a
Americas
settimana e più di 1/3 (34%) cerca
nuove opportunità ogni giorno.
EMEA
APAC
40%
Tutti i gruppi
generazionali
In EMEA, non meno del 44% dichiara
di cercare quotidianamente, mentre il
30% lo fa una o due volte a settimana.
30%
20%
10%
0%
Kelly Global Workforce Index™
Quotidianamente
Una o due volte alla settimana
Una o due volte al mese
Meno di una volta al mese
24
CONCLUSIONE
GUARDARE AVANTI, NON INDIETRO
Molti lavoratori hanno sperimentato un cambiamento notevole
nell’attaccamento ai datori di lavoro con l’avvento della crisi
finanziaria globale e questo fenomeno sta ancora condizionando
i rapporti di lavoro.
Il difficile scenario economico ha messo alla
In questo contesto incerto, i dipendenti
prova il rapporto tra dipendente e datore
stanno riflettendo seriamente sulla
di lavoro in molte aziende ed è ancora
reputazione dei propri datori di lavoro e sono
presente nella mente di alcuni lavoratori.
pronti a cambiare lavoro, se fosse necessario.
I dipendenti sembrano meno contenti del
È importante notare che le differenze
proprio lavoro e consapevoli dell’importanza
nella ripresa economica a livello globale
di tenere aperte tutte le opzioni.
si riflettono in un minore ottimismo in
C’è un elemento transazionale nel
modo in cui i lavoratori guardano al
EMEA rispetto ad Americhe ed APAC,
dove la situazione rende più ottimisti.
proprio lavoro: minor legame emotivo e
valutazione più razionale e pratica delle
prospettive di carriera e delle alternative.
Kelly Global Workforce Index™
25
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale condotta a livello mondiale
che analizza le opinioni dei lavoratori su lavoro e luogo di lavoro. Circa 122.000 persone di
Americhe, EMEA ed APAC hanno partecipato all’ultima edizione. L’indagine è stata condotta
online da RDA Group per conto di Kelly Services.
Kelly services®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell’erogazione di servizi per le
risorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di
lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato
e specializzato. Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un’occupazione a più di 560.000
persone l’anno. Il fatturato della società per il 2012 è stato di 5.5 miliardi di dollari.
Per maggiori informazioni consulta il sito kellyservices.com e seguici su Facebook, LinkedIn e
Twitter. Clicca qui per scaricare The Talent Project, la nostra app gratuita per iPad.
An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services
kellyservices.it
Kelly Global Workforce Index™
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