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DOMANDE FREQUENTI - 1
SOMMARIO
1. Come funziona la richiesta di detrazioni per i figli a carico?
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2. Chi ha diritto a fruire dei permessi previsti dall'art. 33 della legge 104/92?
Come possono essere fruiti i permessi?
Pag. 4
3. Chi ha diritto a fruire del congedo straordinario retribuito per assistenza portatori di handicap grave? Con quali modalità viene richiesto e può essere fruito?
Pag. 7
4. Chi ha diritto a fruire del congedo non retribuito per gravi motivi familiari?
Con quali modalità viene richiesto e può essere fruito?
Pag. 8
5. Cosa devo fare per usufruire dei permessi per il diritto allo studio? Pag. 10
6. Cosa devo fare in caso di infortunio diretto o se assisto all'infortunio occorso
a un collega?
Pag. 11
7. L'infortunio è coperto anche se sto andando al lavoro ? E se ci vado in bicicletta, oppure se mi sposto durante l'orario di lavoro in bicicletta per andare
da un ufficio ad un altro?
Pag. 12
8. Come posso richiedere un'autorizzazione a svolgere un incarico per conto di
terzi, al di fuori dei doveri d'ufficio?
Pag. 14
9. Quando si ha diritto a usufruire dei permessi per lutto?
Pag. 15
10. Quali sono i casi di interruzione delle ferie?
Pag. 16
11. Qual'è il periodo di preavviso che un dipendente a tempo indeterminato è tenuto a rispettare in caso di licenziamento o dimissioni volontarie?
Pag. 17
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1. Come funziona la richiesta delle detrazioni per figli a carico?
Cosa è la detrazione e come richiederla
La detrazione per figli a carico si può definire uno “sconto” di imposta connesso alla presenza di figli a
carico, previsto dall’art.12 del Testo Unico delle Imposte sui redditi (TUIR).
E’ riconosciuta al dipendente, previa presentazione all’ufficio stipendi del relativo modello di richiesta,
nel quale il dipendente dichiara sotto la propria responsabilità di avervi diritto ed indica le condizioni di
spettanza.
Regole generali di spettanza
Le regole fondamentali per la spettanza delle detrazioni per figli a carico sono le seguenti:
1) La detrazione compete indipendentemente dall’età del figlio a condizione che questi non
possieda un reddito complessivo annuo superiore a €. 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili;
2) La detrazione è attribuita su base mensile e compete dal mese in cui si sono verificate le
condizioni di spettanza (nascita figlio), quindi il dipendente, nel richiedere la detrazione, dovrà
sempre specificare il mese dal quale essa va riconosciuta.
La detrazione non compete più dal momento in cui il figlio supera il limite reddituale indicato al punto 1).
Siccome il limite di reddito è annuo, la detrazione non spetterà più a partire dal mese di gennaio di
quell’anno. In fase di conguaglio verranno pertanto recuperate le detrazioni per il figlio a carico
eventualmente già riconosciute ma non spettanti.
3) Nel richiedere la detrazione, il dipendente deve obbligatoriamente specificare i dati anagrafici e il
codice fiscale del figlio a carico;
4) Il dipendente si impegna a comunicare tempestivamente le eventuali variazioni sopravvenute.
Come viene calcolata la detrazione
La formula di calcolo della detrazione è strettamente connessa a due elementi fondamentali:
1) il reddito complessivo del dipendente richiedente
2) la percentuale di carico richiesta.
Il primo fattore condiziona l’importo della detrazione spettante in quanto la formula di calcolo è costruita
in modo che tanto più alto è il reddito, tanto più basso sarà l’importo della detrazione.
In particolare, l’importo del reddito complessivo da considerare per determinare l’ammontare della
detrazione, è costituito dal reddito annuo complessivo al lordo degli oneri deducibili, ma al netto del
reddito dell’abitazione principale. In mancanza però di una dichiarazione apposita del dipendente in
merito al suo reddito complessivo, il datore di lavoro terrà conto solo dell’ammontare del reddito che sta
erogando.
Il secondo fattore da cui dipende l’importo della detrazione spettante è la percentuale di carico fra i
genitori. La percentuale “ordinaria” di ripartizione della detrazione per figli a carico è del 50% tra i
genitori non legalmente ed effettivamente separati.
In deroga a questa regola generale, la detrazione potrà essere attribuita al 100% ad uno solo genitore,
in presenza delle seguenti situazioni:
-
nel caso in cui un genitore sia a carico dell’altro.
nel caso in cui la detrazione venga richiesta per intero dal genitore che possiede il reddito
complessivo più elevato
La richiesta della detrazione per figli a carico presuppone pertanto l’accordo tra i genitori in merito alle
percentuali dei ripartizione. L’accordo fra i genitori si ritiene però unicamente finalizzato a scegliere se
ripartire la detrazione nella misura del 50% o ad attribuite l’intera detrazione al genitore che ha il reddito
più elevato, ma non a stabilire diverse percentuali di carico.
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Casi particolari: la detrazione per figli in caso di separazione legale ed effettiva,
annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio
In questo caso i genitori devono trovare l’accordo in merito alla ripartizione della detrazione per il figlio a
carico: suddivisa al 50% o al 100% ad uno dei due.
In mancanza dell’accordo, nel caso di affidamento del figlio ad un solo genitore, la detrazione spetta
al 100% al genitore affidatario; nel caso di affidamento congiunto o condiviso la detrazione è ripartita
invece nella misura del 50% fra i genitori.
In caso di affidamento congiunto, se uno dei genitori affidatari non può usufruire in tutto o il parte della
detrazione, per limiti di reddito, la detrazione è assegnata per intero all’altro genitore (tuttavia tale
condizione non opera automaticamente, ma è su richiesta).
In questo ultimo caso, salvo diverso accordo fra le parti, il genitore che ha beneficiato della detrazione è
tenuto a riversare all’altro un importo pari all’intera detrazione oppure, in caso di affidamento congiunto,
pari al 50% della detrazione stessa.
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2. Chi ha diritto a fruire dei permessi previsti dall'art. 33 della legge 104/92? Come
possono essere fruiti i permessi?
I permessi previsti dall'art. 33 della L. 104/92 possono essere fruiti:
A) dai lavoratori in situazione di handicap grave, che ne facciano richiesta scritta
all'amministrazione, corredata dalla certificazione di handicap con connotazione di gravità rilasciata
dall'apposita Commissione medica dell'ASL.
In via alternativa il lavoratore può usufruire di
- 2 ore di permesso giornaliero (in un orario di lavoro giornaliero pari o superiore a 6 ore; in orario
giornaliero inferiore alle 6 ore il permesso è di 1 ora);
- 3 giorni mensili , fruibili anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili
In caso di part-time verticale con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni della settimana o del
mese il numero dei giorni di permesso spettanti va proporzionalmente ridimensionato.
B) dal lavoratore coniuge, parente o affine entro il secondo grado che presti assistenza a
persona in situazione di handicap grave
ovvero
entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge del disabile abbiano più di 65 anni, o siano affetti
da patologie invalidanti, o siano deceduti o mancanti.
Per usufruire dei permessi, è necessario fare richiesta scritta all'amministrazione, corredata:
 1) dalla certificazione di handicap con connotazione di gravità del soggetto che si deve
assistere, rilasciata dall'apposita Commissione medica ASL e
 2) da una autocertificazione attestante il grado di parentela, il mancato ricovero presso
istituti specializzati, la qualità di referente unico.
Il lavoratore ha diritto a fruire di 3 giorni di permesso mensili o 18 ore mensili.
In caso di part-time verticale con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni della settimana o del
mese il numero dei giorni di permesso spettanti va ridotto proporzionalmente.
Se il familiare da assistere risiede in un comune situato a distanza stradale superiore a 150 Km
rispetto a quello di residenza del lavoratore, quest'ultimo deve attestare con titolo di viaggio o altra
documentazione idonea (ricevuta pedaggio autostradale, biglietto del mezzo pubblico utilizzato,
dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la personale disabile è stata
accompagnata) il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito.
In allegato, si pubblica modello di autocertificazione di cui al punto B 2)
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Al Dirigente/Responsabile Servizio
SEDE
Il/La sottoscritto/a
“……………………” (Cat.
dipendente del
con il profilo di
) chiede di fruire dei permessi previsti dalla Legge 5.2.1992 n. 104 e
successive modifiche ed integrazioni, per assistere moglie/marito, padre/madre, suocera/suocera,
nonno/nonna ..............Sig./Sig.a ....................................
A tal fine allega:
•
verbale INPS della Commissione medica per l'accertamento dell'invalidità ai sensi della Legge
104/92;
•
autocertificazione attestante le condizioni previste dall’art. 33 della L.104/92.
Distinti saluti.
Data,
_________________________________
Visto, Il Capo Servizio/Il Dirigente
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Il/La sottoscritto/a
consapevole delle sanzioni penali previste
dall’art.76 del D.P.R. 445 del 28.12.2000 per ipotesi di falsità in atti e dichiarazioni mendaci, sotto la
propria responsabilità per i fini previsti dagli articoli 46 e 47 del DPR 445/2000,
DICHIARA
•
di prestare assistenza nei confronti del marito/moglie, padre/madre suocero/suocera
nonno/nonna.......... disabile Sig./Sig.a ....................., nato/a a .......................... il ........................ e
residente a ………………………. in Via ........................... – C.F.:…………………. – pensionato
………..(indicare se pensionato privato o pubblico in questo caso anche l’ente dove prestava
servizio);
•
che il Sig./Sig.a ……… è di stato civile coniugato/vedovo e che il suo nucleo familare è composto
dalla moglie/marito sig/a……………. (nato/a........il .........), dal figlio/a………........, dal sig./a.............
(indicare eventuale altri componenti nucleo familiare) oppure non comprende altre persone;
nel caso di richiesta per il coniuge:
• che il nucleo familiare della moglie/marito Sig./Sig.a ………, oltre che dal sottoscritto/dalla
sottoscritta, è composto dal figlio/figlia, sig. ..................... (nato/a a....... il ………), dal sig./a ........
(indicare eventuali altri componenti del nucleo familiare) oppure non comprende altre persone;
•
che nè il figlio/la figlia, la moglie/marito, il fratello/la sorella Sig./a........................ (nato/a a ...............
il ....................) e dipendente della Ditta/Ente (denominazione ed indirizzo)........................,nè
nessun altro familiare oltre al/alla sottoscritto/a beneficia di permessi ai sensi della legge 104/92
per l’assistenza al predetto/a Sig./Sig.a...................;
•
che la persona “con handicap” non è ricoverata a tempo pieno;
La sottoscritta/il sottoscritto si impegna inoltre a comunicare tempestivamente ogni variazione a quanto
sopra dichiarato che interverrà nel tempo.
Data
___________________________
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3. Chi ha diritto a fruire del congedo straordinario retribuito per assistenza a
portatori di handicap grave? Con quali modalità deve essere richiesto e può essere
fruito?
I titolari del congedo in questione sono, in ordine prioritario, tassativo e non derogabile:
1) coniuge convivente
2) padre o madre (anche adottivi o affidatari)
3) figli conviventi
4) fratelli o sorelle conviventi
5) uno dei parenti o affini entro il terzo grado conviventi
di familiare con handicap in situazione di gravità non ricoverato a tempo pieno presso istituti
specializzati.
Le condizioni che legittimano lo scorrimento è la mancanza, il decesso o la presenza di patologie
invalidanti nei soggetti che precedono nella scala dei soggetti legittimati.
Per fruire del congedo è necessario presentare richiesta scritta corredata da:
- certificazione di riconoscimento di handicap grave del disabile rilasciata dalla apposita Commissione
medica dell'ASL;
- autocertificazione attestante che la persona da assistere non è ricoverata a tempo pieno.
I genitori devono dichiarare che l'altro genitore non fruisce, per gli stessi giorni di assenza, dei permessi
art. 33 della L. 104/92.
Il dipendente ha diritto a fruire del congedo entro 60 giorni dalla richiesta.
Il congedo ha una durata complessiva di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap e
nell’arco della vita lavorativa tra i due genitori, anche adottivi o affidatari. Ciò significa che ciascuna
persona in situazione di handicap grave ha diritto a due anni di assistenza a titolo di congedo da parte
dei famigliari individuati dalla legge e dall'altro lato che il familiare lavoratore che provvede
all'assistenza può fruire di un periodo massimo di due anni per assistere i familiari disabili.
Tale congedo rientra comunque nel limite massimo spettante a ciascun lavoratore ai sensi dell'art. 4,
comma 2, della legge 53/2000.
I genitori possono fruire del congedo in via alternativa.
Modalità di frazionamento:
- a giorni ma non a ore;
- nel computo si contano anche i giorni festivi e non lavorativi qualora non vi sia una ripresa effettiva del
lavoro.
- per il part-time verticale, in base alla circolare n. 1/12 – art. 3 punto c) ultimo comma, della Presidenza
Consiglio dei Ministri-Dipartimento Funzione Pubblica, la durata complessiva del congedo deve
essere riproporzionata rispetto all'articolazione verticale del part-time e dal conteggio delle giornate
richieste andranno sottratti i periodi in cui non è prevista l'attività lavorativa.
Trattamento economico (Art. 42 c. 5-ter D.Lgs. 151/01)
Indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del
trattamento; il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità spetta fino ad un
importo complessivo rivalutato annualmente sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al
consumo .
Durante il periodo di congedo non maturano le ferie, la 13^ mensilità ed il trattamento di fine servizio.
I periodi di congedo sono validi ai fini pensionistici ma non ai fini della progressione economica.(nota
prot. 2285 del 15/1/2013 della Presidenza Consiglio dei Ministri – Dipartimento F.P.).
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4. Chi ha diritto a fruire del congedo non retribuito per gravi motivi familiari? Con
quali modalità viene richiesto e può essere fruito?
Il congedo può essere richiesto dal lavoratore per gravi motivi familiari relativi a:
- situazioni personali;
- della propria famiglia anagrafica;
- dei soggetti di cui all'art. 433 del Codice Civile, anche se non conviventi;
- parenti o affini entro il 3° grado anche se non conviventi.
Per gravi motivi si intendono:
a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui sopra;
b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella
cura o nell'assistenza delle persone di cui sopra;
c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nella quale incorra il dipendente
medesimo;
d) le situazioni riferite ai soggetti di cui sopra ad esclusione del richiedente, derivanti da una serie di
patologie acute o croniche specificate nell'art. 2 DPCM 21/7/2000 n. 278.
Per fruire del congedo è necessario presentare richiesta scritta con le seguenti modalità:
1) se il congedo è richiesto per i motivi di cui ai precedenti punti a), b) e c), il dipendente deve allegare
una sua dichiarazione attestante espressamente la sussistenza delle situazioni ivi previste;
2) se il congedo è richiesto per le motivazioni di cui al precedente punto d), alla domanda deve essere
allegata idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra o della struttura sanitaria in caso di
ricovero o intervento chirurgico.
ll datore di lavoro deve esprimersi in merito alla richiesta entro 10 giorni. L'eventuale diniego, la
proposta di rinvio o la concessione parziale del congedo devono essere motivati.
Su richiesta del dipendente la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.
Il congedo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni
nell’arco della vita lavorativa.
In tale limite massimo rientra anche il congedo retribuito eventualmente spettante al lavoratore per
assistenza ai portatori di handicap grave e di cui all'art. 42 D.Lgs. 151/01.
Modalità di frazionamento e conteggio del congedo:
- a giorni, ma non a ore;
- nel computo si contano anche i giorni festivi e non lavorativi qualora non vi sia una ripresa effettiva del
lavoro. Le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano fra di loro e si considera raggiunto il mese
quanto la somma delle frazioni corrisponde a 30 giorni;
- in caso di part-time verticale, l'art. 6 CCNL 14/9/2000 prevede che la durata complessiva del congedo
sia riproporzionata rispetto all'articolazione verticale del part-time e dal conteggio delle giornate
richieste andranno sottratti i periodi in cui non è prevista l'attività lavorativa. Le festività, le domeniche
e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana), ricadenti nel
periodo non lavorativo, sono escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente
antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio,
ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa:
- se non è stata fissata preventivamente una durata minima del congedo il dipendente ha diritto di
rientrare in servizio anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione al
datore di lavoro.
Trattamento economico
Il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di
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attività lavorativa.
Il periodo di congedo non è computato nell'anzianità di servizio, non è utile ai fini previdenziali, non
maturano le ferie e la 13^ mensilità.
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5. Cosa devo fare per usufruire dei permessi per il diritto allo studio?
I permessi per diritto allo studio (150 ore) sono disciplinati dall'art. 15 del CCNL 14.9.2000.
Possono essere concessi nel rispetto del limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo
indeterminato all'inizio di ogni anno, con arrotondamento all'unità superiore.
Ammissione ai permessi per il diritto allo studio
Il lavoratore deve presentare una richiesta nella quale autocertifica l'iscrizione ai corsi e, al termine
degli stessi, l'attestazione della avvenuta partecipazione ai corsi e degli esami sostenuti, anche se con
esito negativo.
Modalità di fruizione dei permessi
Ogni volta che il lavoratore intende fruire delle ore di permesso, che gli sono state concesse in via
generale, dovrà sottoporre una specifica richiesta al responsabile della struttura organizzativa di
appartenenza.
Dopo la fruizione del permesso, sarà cura del dipendente far pervenire la relativa documentazione
giustificativa.
I permessi competono esclusivamente per la partecipazione alle lezioni e, quindi, per la relativa
frequenza, nonché per sostenere gli esami; non possono essere utilizzati, di conseguenza, per la
preparazione agli esami, per il recupero delle condizioni psico-fisiche ovvero per attendere ai diversi
impegni che il corso comporta (colloqui con i docenti, pratiche di segreteria, ecc.).
il dipendente potrà usufruire delle 150 ore anche per il tempo impiegato per raggiungere la sede dove
si svolgono i corsi, purché i corsi coincidano con l’orario di lavoro. In caso di rapporto di lavoro a tempo
parziale l'ammontare complessivo dei permessi deve essere riproporzionato di conseguenza.
Per sostenere gli esami dei corsi frequentati, i dipendenti possono usufruire, in aggiunta alle 150 ore
individuali, anche dei permessi per esami già previsti dall’art. 19 del CCNL del 06.07.1995 (8 gg.
all’anno).
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6. Cosa devo fare in caso di infortunio sul lavoro diretto o se assisto all’infortunio
occorso a un collega?
Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia di qualsiasi infortunio che gli accada, anche se di lieve
entità, alla segreteria del proprio settore, spiegando quanto avvenuto.
La segreteria contatterà quindi il settore responsabile per gli adempimenti INAIL.
Se il dipendente assiste a un infortunio occorso a un collega deve contattare la segreteria del proprio
settore per informare di quanto si è verificato. Anche in questo caso la segreteria contatterà il settore
che si occupa di gestione del personale per gli adempimenti del caso.
Il dipendente infortunato deve essere visitato presso il Pronto Soccorso, dove dovrà dichiarare di
essere in infortunio sul lavoro e dovrà far pervenire al datore di lavoro i certificati medici attestanti
l’inizio ed eventualmente la continuazione dell’infortunio.
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7. L'infortunio è coperto anche se sto andando al lavoro ? E se ci vado in bicicletta,
oppure se mi sposto durante l'orario di lavoro in bicicletta per andare da un ufficio
ad un altro?
L'infortunio in itinere consiste nell’infortunio occorso al lavoratore durante il normale percorso di
andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, e, qualora non sia presente un servizio di
mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di
consumazione abituale dei pasti.
Nell'assicurazione Inail sono compresi tutti gli infortuni subìti dalle persone soggette all'obbligo
assicurativo nel normale percorso dalla dimora abituale al lavoro e ritorno, sia che tale spostamento
avvenga a piedi, sia che avvenga con mezzi pubblici.
Un discorso a parte va fatto per quanto riguarda il mezzo privato (automobile, bicicletta, motocicletta,
ecc.) ; in questo caso l'uso del mezzo privato deve essere effettivamente "necessitato" (ad
esempio perché per percorrere il tragitto casa-lavoro e viceversa non esistono mezzi pubblici, oppure
perché, pur esistendo, non coprono l'intero tragitto o, ancora, perché gli orari dei mezzi pubblici non
coincidono con quello di lavoro, ecc.).
E’ da sottolineare che la tutela assicurativa si applica comunque, sia nel caso in cui il lavoratore sia
direttamente adibito alla guida di un automezzo, sia che viaggi in qualità di trasportato; sia che
l’incidente accada per sua colpa (imperizia, imprudenza o negligenza), sia che è provocato dal mancato
rispetto delle norme del codice della strada.
La tutela Inail, estesa anche alle ipotesi di infortuni in itinere verificatisi per la consumazione del pasto
quando non è presente un servizio di mensa in azienda, riguarda anche tutti i casi di infortunio
verificatisi al di fuori del normale percorso, purché la deviazione sia dovuta a causa di forza maggiore
(es.: strada interrotta, ecc.), da esigenze essenziali e improrogabili (es.: un improvviso malore che
costringe a ricorrere al pronto soccorso dell’ospedale, l’accompagnamento dei figli a scuola prima
dell’inizio del lavoro ecc.), o dall’adempimento di obblighi penalmente rilevanti (es.: testimoniare circa
un fatto delittuoso cui si è assistito lungo il percorso).
Analogamente l'infortunio in itinere avvenuto a bordo della bicicletta (in quanto mezzo privato) è
tutelato, purché tale utilizzo sia "necessitato", ovvero venga dimostrata l'assenza o insufficienza di
mezzi pubblici di trasporto nel normale percorso tra la propria abitazione e il luogo di lavoro (ad es.:
orari incompatibili con il proprio orario di lavoro, lontananza eccessiva dalla fermata bus, ecc.) e/o la
non percorribilità a piedi del tragitto stesso.
Le limitazioni alla tutela sussistono perché, se il lavoratore decide liberamente, pur in presenza di
mezzi pubblici, di percorrere il tragitto in bicicletta su strada pubblica aperta al traffico dei veicoli a
motore, consapevolmente si espone ad un rischio maggiore di quello al quale si sarebbe esposto
utilizzando i mezzi pubblici.
Invece, in caso di percorso in bicicletta su pista ciclabile o zona interdetta al traffico di veicoli a motore,
l'eventuale infortunio verrà tutelato senza che l'INAIL effettui la valutazione sul carattere "necessitato" di
tale mezzo di trasporto, ferma restando la verifica di tutti gli altri requisiti previsti per la tutela
infortunistica.
La tutela dell’infortunio in itinere è esclusa solo in situazioni sostanzialmente riconducibili al cosiddetto
"rischio elettivo" (uso non necessitato del mezzo privato, interruzioni e deviazioni del normale
percorso anch'esse non necessitate) oppure, nel caso di utilizzo del mezzo privato, a condotte colpevoli
così abnormi da sfociare nel "rischio elettivo" (infortuni direttamente cagionati dall'abuso di alcolici,
psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni ecc.).
Si sottolinea che ogni valutazione in merito al riconoscimento degli incidenti stradali quali infortuni in
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itinere è di competenza dell’Inail e presuppone sempre un’analisi, caso per caso, delle innumerevoli,
possibili modalità, rappresentate dalle cause e dalle circostanze in cui gli eventi infortunistici si
verificano.
A carico del datore di lavoro incombe soltanto l’obbligo di inoltrare la prevista denuncia di infortunio, e
successivamente, se richiesto, di fornire ulteriori dati e notizie con l’apposito questionario integrativo
che in queste ipotesi l’Inail richiede, per conoscere a fondo le cause e circostanze in cui gli incidenti si
sono verificati.
Se invece il dipendente si sposta durante l'orario di lavoro in bicicletta per andare da un ufficio ad un
altro, è coperto assicurativamente dall’Inail a condizione che sia autorizzato dall’ente a muoversi con
tale mezzo.
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8. Come posso richiedere un'autorizzazione a svolgere un incarico per conto di
terzi, al di fuori dei doveri d'ufficio?
Il dipendente pubblico non può
essere titolare di altro impiego alle dipendenze di un datore di lavoro pubblico o privato,
essere titolare di cariche gestionali in società costituite a fine di lucro,
non può esercitare attività industriali, commerciali e artigianali in maniera continuativa, professionale e
lucrativa,
non può esercitare attività agricola in maniera prevalente né, comunque, attività professionale. .
Può essere invece autorizzato dalla propria amministrazione a svolgere attività retribuite con carattere
meramente occasionale; se così non fosse, eventuali attività, esercitate in modo abituale,
acquisirebbero il carattere della professionalità (con conseguente rischio di evasione IVA) .
L'attività autorizzabile deve avere carattere marginale e istantaneo, non deve essere cioè ripetitiva non
solo in riferimento alla singola annualità ma anche nell'ambito di una visione di insieme della vita
lavorativa del dipendente. La marginalità può avere anche un contenuto economico nel rapporto tra la
retribuzione e il compenso dell'incarico. Inoltre, in ogni caso, l'attività non deve ingenerare situazioni,
anche potenziali, di conflitto di interessi (art.1, comma 42, L. 190/2012).
Al fine di ottenere l'autorizzazione, è necessario che il lavoratore, o chi intende conferire l'incarico,
presenti una richiesta specifica che contenga tutti i seguenti dati:
a) oggetto e natura della prestazione;
b) modalità di svolgimento dell'attività;
c) termine di inizio, conclusione e prevedibile durata della prestazione in termini di impegno
orario (quindi è necessario specificare sia in che periodo si svolgerà la prestazione, sia quale
sarà l'impegno orario presunto per il dipendente);
d) luogo di svolgimento dell'attività;
e) il soggetto che intende conferire l'incarico, con indicazione del codice fiscale o partita IVA;
f) i compensi previsti, anche in via presuntiva.
Qualora l'incarico esterno venga conferito da parte di amministrazione pubblica, devono essere
specificati nella richiesta:
•la norma in base alla quale l’incarico viene conferito;
•le ragioni del conferimento;
•I criteri di scelta utilizzati dall’amministrazione.
La richiesta deve essere indirizzata al dirigente del settore di appartenenza del dipendente che dovrà
esprimere il proprio parere in ordine alla compatibilità dell'incarico con le attività di ufficio e l'assenza di
conflitto di interessi anche potenziale; un volta acquisito tale parere, la richiesta dovrà essere inoltrata
al settore che si occupa di gestione del personale per gli ulteriori controlli e l'eventuale concessione
dell'autorizzazione.
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9. Quando si ha diritto a usufruire dei permessi per lutto?
In base a quanto previsto dall'art. 4 della L. 53/2000, dall'art. 19 del CCNl 6.7.1995 e dal D.M.
21.7.2000 n.78, il lavoratore ha diritto a 3 giorni lavorativi di permesso per lutto in caso di decesso del
coniuge, del convivente, di parenti entro il secondo grado o di affini entro il primo grado.
Nel caso del convivente, la stabile convivenza con il lavoratore o con la lavoratrice deve risultare da
certificazione anagrafica: il lavoratore è quindi tenuto a presentare autocertificazione in merito.
Il permesso è di 3 giorni lavorativi per evento, da fruire entro sette giorni dall’evento stesso.
Per comodità si riportano di seguito
i gradi di parentela
I : figli e genitori
II : fratelli e sorelle;
nipoti (figlio del figlio) e nonni (linea retta)
III: nipote (figlio del fratello) e zio (linea collaterale)
pronipoti e bisnonni (linea retta)
i gradi di affinità
I : suocero/a – genero – nuora
II : cognato – cognata
III: zii del coniuge
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10. Quali sono i casi in cui è possibile interrompere le ferie?
I casi in cui le ferie possono essere interrotte sono i seguenti:
il richiamo in servizio da parte del datore di lavoro (art. 18 co 11 CNL 6.7.1995);
la malattia, debitamente documentata, per un periodo superiore a 3 giorni (art. 18 co 14 CCNL
6.7.1995);
il ricovero ospedaliero senza limiti temporali (art. 18 co 14 CCNL 6.7.1995); anche le prestazioni in dayhospital sono considerate quale ricovero ospedaliero ai fini dell'interruzione delle ferie;
la malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero (art. 3 co. 4 L. 53/2000);
i lutti familiari riferiti a congiunti per i quali sia prevista la concessione dei permessi per lutto (parere
Ministero dell'Interno 6.3.2012).
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11. Qual'è il periodo di preavviso che un dipendente a tempo indeterminato è tenuto
a rispettare in caso di licenziamento o dimissioni volontarie?
L'art. 12 del CCNL 9/5/2006 stabilisce che, in tutti i casi in cui è prevista la risoluzione del rapporto con
preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come
segue:
- due mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
- tre mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a dieci anni;
- quattro mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre dieci anni.
In caso di dimissioni del dipendente i suddetti termini si riducono della metà.
In ogni caso i termini decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui sopra è tenuta a
corrispondere all'altra parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo di
mancato preavviso.
L'amministrazione ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo
corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per
l'esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.
E' comunque facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di
risolvere il rapporto stesso, sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra
parte senza l'applicazione dell'indennità sostitutiva.
L'eventuale rinuncia al preavviso da parte del datore di lavoro deve essere adeguatamente motivata al
fine di non incorrere in ipotesi di danno erariale.
La dichiarazione congiunta n. 2 al CCNL 5/10/2001 prevede, inoltre, che gli enti possono valutare la
possibilità di rinunciare al preavviso qualora il dipendente abbia presentato le proprie dimissioni per
assumere servizio presso altro ente o amministrazione a seguito di concorso pubblico e la data di
nuova assunzione non sia conciliabile con il vincolo temporale del preavviso.
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