Newsletter giugno 2016

GIUGNO 2016
A cura di Antonio Marchini
www.fpcgil.it
INDICE
CIRCOLARI
INPS Circolare n. 90 26 maggio 2016. Part-time agevolato ai pensionandi
INPS Circolare n. 95 28 maggio 2016. Malattia. Esclusioni dalla reperibilità per i dipendenti del
settore privato
Ministero del lavoro nota n. 11241 1° giugno 2016. Impianto di videosorveglianza senza
autorizzazione – sanzioni
Agenzia delle Entrate Circolare n. 28 12 giugno 2016. Detassazione premi di risultato e welfare
aziendale. (Vedi approfondimento)
INTERPELLI
Ministero del lavoro interpello n. 20 del 20 maggio 2016. Ferie programmate e permessi per
assistenza al congiunto disabile
PARERI
Aran orientamento applicativo. Permessi per lutto.
Aran orientamento applicativo. Comparto Ministeri. Conservazione del posto per 18 mesi in caso di
malattia
Aran orientamento applicativo. Comparto Regioni ed Autonomie Locali. Malattia non riduce le ferie.
Aran orientamento applicativo. Comparto Regioni ed Autonomie Locali Personale turnista, il
computo delle ferie non è diversificato.
Corti dei Conti Delibera 70/2016. Ricollocazione degli esuberi continua a bloccare la mobilità
volontaria
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
Gazzetta Ufficiale 18 maggio 2016, n. 115. Decreto ministeriale 7 aprile 2016. Pensioni part-time
agevolato
Gazzetta ufficiale n. 118 del 21 maggio 2016. Legge 20 maggio 2016, n. 76.
Gazzetta Ufficiale 6 giugno 2016, n. 130. Comunicato del Ministero dell'Interno recante il calendario
delle festività ebraiche per l'anno 2017.
Gazzetta Ufficiale n. 127 del 1° giugno 2016. Proroga adesione previdenza complementare
SENTENZE
Corte di Cassazione sentenza n. 11868 del 9 giugno 2016. Licenziamento pubblici dipendenti –
applicazione art. 18 L. 300/70
APPROFONDIMENTI
BREVE GUIDA ALLA DETASSAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO (Settori privati)
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CIRCOLARI
INPS Circolare n. 90 26 maggio 2016. Part-time agevolato ai pensionandi
Nota
L’Inps, fornisce la regolamentazione operativa e le istruzioni per la fruizione dei benefici
introdotti dall’art. 1, comma 284, della legge 208/2015, a favore dei lavoratori dipendenti
a tempo pieno ed indeterminato del settore privato che maturano il diritto al trattamento
pensionistico di vecchiaia entro il 31 dicembre 2018 e che concordano con il datore di
lavoro la riduzione, in misura compresa fra il 40 e il 60 per cento, dell’orario del rapporto di
lavoro.
I datori di lavoro potranno presentare l’istanza di autorizzazione al part-time agevolato,
avvalendosi della procedura telematica sopra descritta, a partire dal 2 giugno 2016.
INPS Circolare n. 95 28 maggio 2016. Malattia. Esclusioni dalla reperibilità per i dipendenti
del settore privato
Nota.
L'Inps ha fornito gli indirizzi operativi in merito all'applicazione della normativa relativa alle
esenzioni dalla reperibilità per i lavoratori del settore privato.
L'istituto previdenziale, con l'approvazione dei Ministeri della Salute e del Lavoro, ha
elaborato le linee guida, indirizzate in particolare ai medici certificanti, contenenti
indicazioni sulle varie tipologie riferibili a "terapie salvavita" e al termine "invalidità".
Ministero del lavoro nota n. 11241 1° giugno 2016. Impianto di videosorveglianza senza
autorizzazione – sanzioni
Nota
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la nota con la quale fornisce
risposta ad un quesito in merito al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel
corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per
finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.
Agenzia delle Entrate Circolare n. 28 12 giugno 2016. Detassazione premi di risultato e
welfare aziendale. (Vedi approfondimento)
La circolare in sintesi.
Rispetto agli anni scorsi si devono registrare alcune novità circa l’applicazione delle
norme, con una restrizione in tema in tema di agevolazioni fiscali.
In primo luogo viene ricordato che la detassazione consiste nell’applicazione di
un’imposta sostitutiva del 10% in luogo dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali.
Gli importi oggetto di detassazione sono costituiti dai premi di risultato di importo variabile
la cui erogazione deve essere collegata a incrementi di produttività, redditività, qualità,
efficienza e innovazione e alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili
dell’impresa.
Il pagamento di dette somme deve avvenire in esecuzione dei contratti aziendali o
territoriali stipulati rispettivamente con le Rsa/Rsu o da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (esclusa la contrattazione
nazionale e quella individuale).
La detassazione si applica nel limite di:
• 2.000 euro (corrispondenti a 2202,41 al lordo dei contributi al 9,19% e a 2209,71 al
lordo dei contributi al 9,49%)
• elevato a 2.500 euro (corrispondenti a 2753,01 al lordo dei contributi al 9,19% e a
2762,13 al lordo dei contributi al 9,49%) per le aziende che coinvolgono
pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
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Per usufruirne il lavoratore non deve avere avuto, nell’anno precedente, un reddito di
lavoro dipendente superiore a 50mila euro.
Rispetto agli anni precedenti la limitazione cui abbiamo fatto cenno consiste nel fatto
che il beneficio fiscale non è più riservato alla retribuzione di produttività, ma circoscritto
ai soli premi di risultato.
Questo significa che alcune voci, ieri detassate, ora non possono più esserlo: come, ad
esempio, non possono più rientrarvi le maggiorazioni di retribuzione o gli straordinari,
corrisposti a seguito di un processo di riorganizzazione del lavoro.
Spetta alla contrattazione il compito di definire la strutturazione dei premi, tenendo conto
dell’ulteriore novità rispetto al passato costituita dal fatto che, nell’arco di un periodo
definito nell’accordo si deve realizzare l’incremento di almeno uno degli obiettivi di
produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
Tuttavia questo non è sufficiente.
L’incremento va provato attraverso degli indicatori numerici (stabiliti dalla contrattazione
collettiva) di cui va dato conto nella dichiarazione di conformità del contratto che,
specifica la circolare, può essere trasmessa anche oltre i 30 giorni (comunque prima
dell’attribuzione dei premi di risultato ovvero della erogazione delle somme a titolo di
partecipazione agli utili di impresa).
Circa la possibilità di elevare il limite detassabile da 2000 a 2.500 euro, la circolare
precisa che si deve accrescere la motivazione del personale, coinvolgendo i lavoratori e
valutando le loro opinioni alla stregua di quelle espresse dai responsabili aziendali.
Naturalmente ciò può essere fatto attraverso gli strumenti delle relazioni sindacali previsti
nei CCNL e, va da sé, tali previsioni di partecipazione devono formare oggetto di
accordo sindacale.
Un’importante precisazione che è anche una novità, è che ella circolare viene chiarito
che se il sostituto d’imposta rileva che la tassazione sostitutiva è meno vantaggiosa per il
lavoratore, anche in assenza di rinuncia da parte di quest’ultimo può applicare la
tassazione ordinaria, portandone a conoscenza il dipendente.
INTERPELLI
AVVERTENZA
PRECISIAMO CHE GLI INTERPELLI PUBBLICATI RAPPRESENTANNO ESCLUSIVAMENTE
L’OPINIONE DEGLI ENTI E DELLE ISTITUZIONI CHE LI EMANANO. PERTANTO, NON
RAPPRESENTANTONO L’INTERPRETAZIONE E L’OPINIONE POLITICA DELLA FUNZIONE
PUBBLICA CGIL.
Ministero del lavoro interpello n. 20 del 20 maggio 2016. Ferie programmate e permessi per
assistenza al congiunto disabile
Nota
La CGIL ha avanzato richiesta di interpello per sapere se il datore di lavoro può negare
l'utilizzo dei permessi ex articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 nel periodo di ferie
programmate, anche nel caso di chiusura di stabilimento (cd. fermo produttivo).
Il Ministero del Lavoro, con interpello ha chiarito che deve trovare applicazione il principio
della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del
disabile sulle esigenze aziendali e che pertanto il datore di lavoro non possa negare la
fruizione dei permessi di cui all’art. 33, L. n. 104/1992 durante il periodo di ferie già
programmate, ferma restando la possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità della
assistenza.
Tale disposizione non trova applicazione nei confronti di soggetti disoccupati che
beneficiari di assegno di ricollocazione o parti del contratto di ricollocazione, qualora gli
stessi non siano percettori anche di un trattamento di disoccupazione.
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PARERI
AVVERTENZA
PRECISIAMO CHE I PARERI PUBBLICATI RAPPRESENTANNO ESCLUSIVAMENTE
L’OPINIONE DEGLI ENTI E DELLE ISTITUZIONI CHE LI EMANANO. PERTANTO, NON
RAPPRESENTANTONO L’INTERPRETAZIONE E L’OPINIONE POLITICA DELLA FUNZIONE
PUBBLICA CGIL.
Aran orientamento applicativo. Permessi per lutto.
Nota
L’aran si pronuncia in merito ai permessi per lutto; in particolare si pronuncia in merito alla
seguente questione: “Ai fini dell’applicazione della disciplina dei permessi per lutto
…omissis… come deve essere inteso il riferimento …omissis… al “convivente” quale
possibile beneficiario dei suddetti permessi?”
A riguardo l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni
specifica che “il riferimento al “convivente” …omissis… ai fini dell’individuazione delle
situazioni legittimanti la fruizione dei permessi per lutto, non debba essere inteso solo in
senso stretto, come concernente cioè la sola fattispecie del compagno/compagna
conviventi more uxorio con il dipendete, ma in senso ampio, nel senso di ricomprendervi
anche i casi di convivenza di un qualsiasi componente la famiglia anagrafica del
dipendente stesso.”
Aran orientamento applicativo. Comparto Ministeri. Conservazione del posto per 18 mesi in
caso di malattia
Qual è il periodo di conservazione del posto previsto dalla disciplina contrattuale in caso
di assenza per malattia?
Nota
Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo
18 mesi, nel quale si sommano tutte le assenze intervenute nei tre anni precedenti
all’episodio morboso in corso. Tale periodo viene retribuito, seppure con delle
decurtazioni stipendiali che si applicano dopo i primi 9 mesi di assenza. Una volta
superato questo primo periodo, al dipendente che ne faccia richiesta, può essere
concesso, nei casi particolarmente gravi, un ulteriore arco temporale di 18 mesi che,
invece, non viene retribuito. A tale riguardo va specificato che l’intero periodo di
conservazione del posto viene definito periodo di “comporto”.
Aran orientamento applicativo. Comparto Regioni ed Autonomie Locali. Malattia non riduce
le ferie.
Nota
In caso di assenza per malattia di un dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno,
con retribuzione prima al 90% e successivamente al 50%, allo stesso devono essere
proporzionalmente ridotte anche le ferie relative ai suddetti periodi?
Ai sensi dell’articolo 18, comma 15, del Ccnl del 6 luglio 1995, “il periodo di ferie non è
riducibile per assenze per malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per
l’intero anno solare”.
Aran orientamento applicativo. Comparto Regioni ed Autonomie Locali Personale turnista,
il computo delle ferie non è diversificato.
Come devono essere correttamente calcolate le giornate di ferie del personale turnista?
Se la settimana lavorativa è articolata in soli quattro giorni, come si calcolano le ferie?
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L’articolo 18 del Ccnl del 6 luglio 1995 non ha previsto una disciplina delle modalità di
definizione del numero dei giorni di ferie e di fruizione delle stesse da parte del personale
turnista diversificata rispetto a quella del restante personale. Pertanto, in materia trovano
applicazione le stesse regole dettate per la generalità dei lavoratori:
- il numero dei giorni di ferie è quello determinato dal contratto collettivo e deve essere
goduto dal lavoratore nell’arco di un periodo di tempo continuativo;
- in ogni caso di articolazione della prestazione lavorativa su cinque giorni settimanali, al
lavoratore sono riconosciuti 28 giorni di ferie, ai quali si aggiungono le quattro giornate di
riposo previste dalla legge n. 937/1977; conseguentemente, non trova rispondenza nelle
regole contrattuali, la conservazione al lavoratore dei 32 giorni di ferie anche nel caso di
articolazione dell’orario di lavoro su 5 giorni settimanali;
- il contratto collettivo nazionale non prevede in alcun modo l’articolazione della
prestazione lavorativa su quattro giorni settimanali; conseguentemente non può trovare
applicazione neppure la regola del riproporzionamento del numero dei giorni di ferie,
come previsto per il caso di settimana lavorativa di 5 giorni. Per evidenti ragioni di
coerenza con la disciplina complessiva dell’istituto e per evitare il determinarsi di
indubbie, ed ingiustificate, situazioni di disparità di trattamento, rispetto ai lavoratori sia
con orario settimanale su sei giorni sia con orario su cinque giorni (che come si è detto
dovrebbero essere assoggettati alla regola del riproporzionamento), riteniamo che, in
relazione alle modalità di computo dei giorni di ferie, si possa seguire (in questo caso) il
criterio di tenere conto anche del quinto giorno, feriale anche se non lavorativo. Si tratta
di un criterio che, in base, ai principi di logica e buon senso, consente di evitare quegli
aspetti negativi di cui si è detto, in stretta coerenza alla disciplina generale dell’istituto;
- nel computo dei giorni di ferie, non può essere inserito il giorno del riposo settimanale,
comunque e sempre spettante al lavoratore che operi in turni di lavoro comprensivi
anche della domenica;
- nel computo dei giorni di ferie non si tiene conto neppure del sesto giorno, feriale ma
non lavorativo, derivante dall’articolazione dell’orario di lavoro su cinque giorni
settimanali; ma in tale caso, il numero dei giorni di ferie deve essere ridotto da 32 a 28;
- nel computo dei giorni di ferie si tiene conto comunque dei giorni lavorativi (comunque
almeno cinque), dato che solo rispetto ad essi può esplicarsi il diritto del lavoratore di
astenersi dalla prestazione lavorativa, al fine del necessario recupero delle energie psicofisiche del lavoratore stesso;
conseguentemente, devono escludersi dal computo i giorni nei quali il lavoratore non è
tenuto alla prestazione lavorativa in quanto destinati a consentire al lavoratore di
compensare una maggiore durata della prestazione lavorativa in altri giorni della
settimana (ad esempio, riposo compensativo delle ore di straordinario effettuato in luogo
della relativa remunerazione; riposo derivante dall’applicazione della banca delle ore;
orario plurisettimanale ecc.); infatti, in tali casi, nel giorno del riposo compensativo
vengono a cumularsi le quote di riposo giornaliero non godute dal lavoratore negli altri
giorni, per effetto della protrazione della prestazione lavorativa negli altri giorni.
Corti dei Conti Delibera 70/2016. Ricollocazione degli esuberi continua a bloccare la
mobilità volontaria
Nota
I limiti al turn over non trovano applicazione in presenza di assunzioni per mobilità
all'interno del comparto pubblico, ma per gli anni 2015 e 2016 agli enti locali è consentito
indire bandi riservati esclusivamente al personale soprannumerario degli enti di area
vasta. È quanto afferma la sezione regionale di controllo per il Piemonte della Corte dei
conti con la deliberazione 70/2016.
Il quesito
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La domanda riguarda la possibilità di sostituire un dipendente cessato dal servizio
ricorrendo alla mobilità volontaria con altri enti sottoposti al patto di stabilità, nel rispetto
dei tetti di spesa. Si è posto il problema della percorribilità della procedura in relazione allo
sbarramento posto dal comma 424 della legge 190/2014 e al limite del 25% del turn over
previsto dal comma 228 della legge 208/2015.
Mobilità neutra
La sezione Piemonte parte della constatazione, ormai assodata, che le procedure di
assunzione mediante mobilità sono neutre e non incidono sui contingenti per le assunzioni
dall'esterno, posto che, come disposto dall'articolo 1, comma 47, della legge 311/2004, «in
vigenza di disposizioni che stabiliscono un regime di limitazione delle assunzioni di
personale a tempo indeterminato, sono consentiti trasferimenti per mobilità, anche
intercompartimentale, tra amministrazioni sottoposte al regime di limitazione, nel rispetto
delle disposizioni sulle dotazioni organiche e, per gli enti locali, purché abbiano rispettato il
patto di stabilità interno per l'anno precedente».
Questo comporta che, in quanto neutrale dal punto di vista della complessiva finanza
pubblica, la mobilità non incide sulle capacità assunzionali dell'ente ricevente, che
continuano ad essere computate sulla base del rapporto percentuale con le cessazioni
avvenute nel corso dell'anno precedente, fermo restando il rispetto dei tetti di spesa.
La ricollocazione
Rimane il nodo del comma 424 della legge 190/2014, che impone agli enti locali di
destinare, per gli anni 2015 e 2016, le risorse per le assunzioni a tempo indeterminato
all'immissione nei ruoli dei vincitori di concorso pubblico collocati nelle proprie graduatorie
vigenti o approvate alla data di entrata in vigore della legge e alla ricollocazione delle
unità soprannumerarie destinatarie dei processi di mobilità, fatte salve le specifiche
deroghe.
La soluzione, affermano i magistrati piemontesi, è stata già prospettata dalla sezione delle
Autonomie con la deliberazione 19/2015, secondo cui, nonostante la disciplina sulla
mobilità non sia stata formalmente modificata, è radicalmente cambiata la priorità,
divenuta per gli anni 2015 e 2016 la ricollocazione del personale degli enti di area vasta,
talché l'operatività dell'istituto viene meno per questi due anni se non per la ricollocazione
del personale soprannumerario.
Solo a conclusione di questo generale processo di ricollocazione del personale
soprannumerario destinatario dei processi di mobilità sarà ammissibile indire le ordinarie
procedure di mobilità volontaria.
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
Gazzetta Ufficiale 18 maggio 2016, n. 115. Decreto ministeriale 7 aprile 2016. Pensioni parttime agevolato
Nota.
La misura consentirà ai lavoratori dipendenti del settore privato a tempo indeterminato
prossimi alla pensione, a seguito di un accordo con il datore di lavoro, di trasformare il
rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con una riduzione dell'orario di
lavoro tra il 40 ed il 60% dell'orario pieno.
E' prevista la corresponsione mensile di una somma pari alla contribuzione previdenziale ai
fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alla prestazione lavorativa non
effettuata e con riconoscimento della contribuzione figurativa commisurata alla
retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione del
contratto di lavoro a tempo parziale agevolato.
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Gazzetta ufficiale n. 118 del 21 maggio 2016. Legge 20 maggio 2016, n. 76.
Regolamentazione delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e disciplina delle
convivenze.
Vedi la guida http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=4949
Gazzetta Ufficiale 6 giugno 2016, n. 130. Comunicato del Ministero dell'Interno recante il
calendario delle festività ebraiche per l'anno 2017.
Gazzetta Ufficiale n. 127 del 1° giugno 2016. Proroga adesione previdenza complementare
Nota.
Per i lavoratori del pubblico impiego in regime di Tfs sarà quindi possibile continuare ad
iscriversi a previdenza complementare fino al nuovo termine.
SENTENZE
Corte di Cassazione sentenza n. 11868 del 9 giugno 2016. Licenziamento pubblici
dipendenti – applicazione art. 18 L. 300/70
Nota
Con sentenza n. 11868 del 9 giugno 2016, la Corte di Cassazione ha evidenziato come,
per quanto riguarda i licenziamenti nel pubblico impiego, si debbano applicare le regole
dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e non la legge Fornero (Legge n. 92/2012).
I giudici della Suprema Corte hanno sottolineato come, fin tanto non vi sarà un intervento
normativo di armonizzazione tra le due normative, non possono estendersi ai dipendenti
delle pubbliche amministrazioni le modifiche apportate dalla Riforma Fornero all’articolo
18 della legge 300/1970, “con la conseguenza che la tutela da riconoscere a detti
dipendenti in caso di licenziamento illegittimo resta quella assicurata dalla previgente
formulazione della norma”.
APPROFONDIMENTI
BREVE GUIDA ALLA DETASSAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO (Settori privati)
L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce un regime agevolato di
natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato di ammontare
variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.
Il 25 marzo 2016 è stato emanato il decreto interministeriale attuativo del comma 182.
Imposta sostitutiva. La disposizione prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva
pari al 10 per cento, in luogo dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, ed entro il
limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi annui, i premi di risultato di ammontare
variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità,
efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili nonché le somme erogate sotto forma di
partecipazione agli utili dell'impresa.
Campo di applicazione. Sono tutti i datori di lavoro privati quindi: SAAEP, Sanità Privata,
Igiene ambientale privata, altri CCNL di natura giuridica privatistica da noi eventualmente
sottoscritti.
Inoltre riguarda anche:
• enti pubblici economici (EPE);
istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in
• enti pubblici economici;
• ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei
requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone
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• giuridiche;
• aziende speciali costituite anche in consorzio;
• consorzi di bonifica;
• consorzi industriali;
• enti morali
Sono invece esclusi i seguenti datori di lavoro pubblici:
• Amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e
le istituzioni educative, comprese le Accademie e i Conservatori statali;
• aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;
• regioni, Province, Comuni, Comunità montane e loro consorzi e associazioni;
• istituti autonomi case popolari;
• camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;
• enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali
• amministrazioni, aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale
Lavoratori beneficiari e limiti di reddito. Le agevolazioni sono riservate ai lavoratori
dipendenti del settore privato, titolari di contratto di lavoro subordinato,
indipendentemente se a tempo determinato o indeterminato, i quali abbiano percepito
nell’anno precedente a quello di riferimento, redditi di lavoro dipendente di ammontare
non superiore a 50.000 euro lordi.
Il decreto fa riferimento “ai titolari di reddito di lavoro dipendente”, ciò significa che sono
esclusi dall’agevolazione coloro che hanno redditi di lavoro assimilato a quello di lavoro
dipendente come, ad esempio, i collaboratori coordinati e continuativi.
Ai fini della verifica della soglia reddituale, si deve considerare il reddito di lavoro
dipendente dichiarato nell’anno precedente a quello di riferimento e soggetto a
tassazione ordinaria.
Il limite di 50.000 euro va considerato al lordo delle somme assoggettate nel medesimo
anno all’imposta sostitutiva del 10%.
Nella determinazione del predetto limite devono essere esclusi eventuali redditi di lavoro
dipendente assoggettati a tassazione separata o ad altra tipologia di imposta sostitutiva.
Il limite di 50.000 euro deve intendersi come ammontare complessivo riferito a tutti i redditi
di lavoro dipendente percepiti nell’anno precedente, anche in relazione a più rapporti di
lavoro.
Ai fini della verifica del limite di reddito di euro 50.000 non bisogna tenere conto di redditi
diversi da quelli di lavoro dipendente (esempio, redditi di fabbricati, da partecipazione,
redditi diversi).
Il beneficio spetta anche se nel corso dell’anno interessato dalla agevolazione il
lavoratore superi la soglia di 50.000 euro.
I criteri. Il decreto interministeriale 25 marzo 2016, stabilisce che tali criteri “possono”
consistere nell’aumento della produzione o di risparmi dei fattori produttivi ovvero nel
miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la
riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale
modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo
congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo
attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.
Il decreto interministeriale invia ai contratti territoriali o aziendali la scelta di individuare in
dettaglio tali criteri di misurazione in relazione alle peculiarità dei settori di appartenenza,
consentendo di andare anche oltre i criteri fissati dal medesimo decreto (infatti il decreto
si esprime nel senso che tali criteri “possono” consistere).
L’unico aspetto che appare vincolante per la contrattazione collettiva di secondo livello
riguarda i criteri di misurazione degli indicatori che devono essere oggettivi.
Su questo punto l’art. 2, comma 2 del decreto stabilisce che il beneficio spetta a
condizione che il risultato programmato sia effettivamente raggiunto e il datore di lavoro
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deve darne prova attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro tipo purché
oggettivamente misurabili.
Spetta dunque alla contrattazione collettiva il compito di scendere nello specifico
individuando i parametri richiesti dalla norma sulla base delle peculiarità di ciascun
settore o di ciascun azienda.
A differenza di analoghi provvedimenti di legge approvati nel passato, la legge fa
espresso riferimento a “premi di risultato” e non a “somme” erogate per incrementi di
produttività.
Ad esempio, se il contratto aziendale individuasse a fronte di una maggiore flessibilità
dell’orario di lavoro una specifica indennità (esempio, indennità cambio turno), essa non
potrebbe essere oggetto di detassazione.
Diversamente, qualora il nuovo contratto aziendale prevedesse una specifica somma
corrisposta a titolo di premio, nei casi in cui la diversa organizzazione dell’orario di lavoro
portasse a specifici e riscontrati risultati, allora tale premio potrebbe essere oggetto di
detassazione.
Il premio deve essere di “ammontare variabile” e, dunque, le parti stipulanti l’accordo
devono tenere conto della costruzione di un premio che sia graduale al risultato da
ottenere.
Sembrano, quindi, essere ammessi all’agevolazione premi individuati in misura fissa legati
ad un unico indicatore di risultato; ad esempio, non sembra consentita l’agevolazione
qualora fosse individuato un premio di ammontare fisso, ad esempio di 800 euro, se si
raggiunge un determinato risultato, ad esempio un fatturato 100.000 euro.
Ne consegue che un premio di 800 euro può essere riconosciuto nella misura del 90%,
80% eccetera, in funzione di una scala di maggiore fatturato ottenuto.
Partecipazione agli utili. Il comma 182 stabilisce che possono essere oggetto di
detassazione anche le “le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili
dell'impresa”.
Il decreto precisa che tale previsione deve intendersi riferita alla possibilità di riconoscere
delle somme aggiuntive in relazione agli utili di bilancio previsto dall’art. 2102 del c.c.: se
non diversamente stabilito la partecipazione agli utili è determinata in base agli utili netti
dell'impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili
netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato.
Coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Questo è punto molto delicato che chiama in
causa le RSU/RSA, nonché varie norme dei CCNL.
Il comma 189 prevede che l’importo delle somme agevolate sia incrementato a 2.500
euro per ciascun periodo di imposta, qualora i contratti collettivi individuino strumenti e
modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Il decreto interministeriale ha precisato che tale circostanza si realizza attraverso un piano
che stabilisca, ad esempio, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano
responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree
produttive o sistemi di produzione e che prevedano strutture permanenti di consultazione
e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie, nonché la
predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.
E qui sarebbe opportuna una disamina di cosa prevedono i CCNL in materia di
informazione, consultazione ecc.
Tuttavia, anche laddove il CCNL nulla prevedesse, la norma apre la strada, a livello
aziendale di definire forme di coinvolgimento sindacale.
Non rientrano in questo ambito gruppi di lavoro di semplice consultazione,
addestramento o formazione.
Il contratto aziendale o territoriale. Il comma 187 stabilisce che ai fini dell'applicazione le
somme e i valori devono essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di
cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
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È necessario, dunque, che i contratti siano stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro rappresentanze
sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
La dicitura in “da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza
sindacale unitaria” , sembrerebbe escludere la possibilità di sottoscrizione per quei
sindacati non rappresentativi che hanno sottoscritto contratti nazionali
Una condizione necessaria per l’operatività del beneficio fiscale è che le somme in
questione siano erogate “in esecuzione” di contratti collettivi territoriali o aziendali e,
dunque, con esclusione dei contratti collettivi nazionali, contratti individuali o contratti
individuali plurimi.
La norma, quindi, non limita l’efficacia del beneficio al periodo successivo alla
stipulazione del contratto collettivo, ma si rimette con ampia delega alle previsioni delle
parti sociali (“in esecuzione”).
Pertanto, in virtù di tale rinvio normativo è legittimo che un contratto collettivo stipulato
nel corso del 2016 preveda un’efficacia retroattiva delle proprie disposizioni per tutto il
2016.
L’azienda che non ha sottoscritto un contratto aziendale o non intenda sottoscriverlo, può
corrispondere premi di risultato con il prelievo fiscale agevolato, sempre che recepisca
almeno i contenuti di un contratto collettivo territoriale anche se riferito ad una categoria
diversa da quella di appartenenza.
Il recepimento, potrà avvenire attraverso una semplice comunicazione scritta fatta ai
lavoratori in cui si precisa l’adozione, per uno o più anni, dello specifico accordo
territoriale.
Non è necessario acquisire firma per accettazione da parte dei lavoratori, ma è
sufficiente che sia presente una modalità che provi l’avvenuto recepimento
dell’accordo.
Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva è previsto il deposito del contratto
collettivo entro 30 giorni dalla sottoscrizione unitamente alla dichiarazione di conformità
del contratto alle disposizioni legislative. Tale dichiarazione deve essere redatta sulla base
del modello allegato al decreto interministeriale.
Qualora, nel corso del 2016 fossero corrisposti premi di risultato sulla base di accordi
stipulati in anni precedenti (esempio, nel 2015), l’agevolazione sarebbe ammessa a
condizione che siano rispettati i requisiti previsti dal decreto interministeriale e previo
deposito del contratto e della relativa dichiarazione di conformità, entro 30 giorni dalla
pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto interministeriale, vale a dire entro il 15
giugno 2015.
Imposta sostitutiva. Il comma 182 prevede che le somme interessate siano soggette a una
imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali
regionali e comunali pari al 10%, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro
corrisposti in ciascun periodo di imposta: il limite di 2.000 euro deve intendersi al lordo
dell’aliquota del 10%.
Con riferimento all’arco temporale di riferimento, l’importo di 2.000 euro è espressamente
riferito a ciascun periodo di imposta con estensione al 12 gennaio sulla base del criterio di
cassa allargato.
L’eventuale importo corrisposto in misura eccedente il predetto limite di 2.000 dovrà
essere assoggettato a tassazione con l’applicazione delle aliquote ordinarie.
Tale limite si ritiene debba essere riferito a ciascun lavoratore e non può essere superato in
presenza di più rapporti di lavoro con diversi datori di lavoro.
Adempimenti del sostituto d’imposta. L’imposta sostitutiva è applicata direttamente dal
sostituto d’imposta in via automatica se egli è lo stesso sostituto che ha rilasciato il CU nel
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periodo di imposta precedente a quello di riferimento, in relazione a un rapporto di lavoro
intercorso per l’intero anno.
Se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non fosse lo stesso che ha
rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’intero anno precedente, il lavoratore
deve attestare per iscritto il rispetto della condizione reddituale.
Analoga procedura deve essere utilizzata nel caso in cui il lavoratore non abbia
percepito alcun reddito di lavoro dipendente.
Per non applicare in via automatica l’imposta sostitutiva, il datore di lavoro deve ricevere
dal proprio dipendente una comunicazione scritta.
Il lavoratore può esprimere la rinuncia anche nel caso in cui non ritenga conveniente
l’applicazione dell’imposta sostitutiva in ragione dell’esistenza di oneri la cui deduzione o
detrazione sarebbe impedita dal meccanismo di imposizione sostitutiva.
A seguito di espressa rinuncia del lavoratore, l’intero ammontare delle somme in
questione concorre alla formazione del reddito complessivo ed è assoggettato a
tassazione ordinaria.
Resta fermo che in sede di dichiarazione dei redditi il dipendente è tenuto a far
concorrere al reddito complessivo i redditi che, per qualsiasi motivo, siano stati
eventualmente assoggettati a imposta sostitutiva in assenza dei presupposti richiesti dalla
legge.
Analogamente, il lavoratore utilizzerà la dichiarazione dei redditi per assoggettare gli
emolumenti alla tassazione ordinaria nel caso in cui la ritenga più conveniente.
Similare calcolo di convenienza potrà essere adottato anche dallo stesso sostituto di
imposta concordando per iscritto con il lavoratore il comportamento migliore.
Opzione a sistemi di welfare anche mediante voucher. Il comma 184 prevede che le
somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'articolo 51 del
Tuir non concorrono, nel rispetto dei
limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all'imposta
sostitutiva, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in
sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato.
Pertanto, il lavoratore che ha diritto al premio o alla quota di utili, potrà scegliere di
optare a sistemi di welfare di cui all’art. 51 del Tuir, il cui rispetto dei limiti in esso indicati,
assicura la completa esenzione fiscale e contributiva anche per il datore di lavoro.
A norma dell’art. 51, comma 3-bis del Tuir, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi
da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione
(voucher), in formato cartaceo o elettronico anche in modo cumulativo, riportanti un
valore nominale.
Il decreto interministeriale precisa, all’art. 6, che tali documenti devono essere nominativi
e non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene,
prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del
titolare.
Cosa conviene?
Molte aziende italiane usano erogare bonus premi ai propri lavoratori (è pratica
sufficientemente diffusa nelle cooperative sociali.
Dunque i lavoratori (RSU/RSA) potranno scegliere o il premio in cash, quindi un aumento in
busta paga o, in alternativa, il voucher, cioè una serie di servizi welfare da destinare alla
retta dell’asilo nido, alla baby sitter o alla previdenza integrativa , la sanità integrativa,
ecc.
Attualmente la tassazione sui premi di produttività in denaro parte dal 23%, ma il decreto
attuativo della norma prevista dalla nuova Legge Finanziaria prevede di abbassarla al
10%.
Oggi, infatti, le aliquote Irpef sono scaglionate in base al reddito dei lavoratori:
• 23% per redditi fino a 15.000€
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• 27% per redditi fino a 28.000€
• 38% per redditi fino a 55.000€
Al premio di produttività si applicherà la tassazione dell’aliquota Irpef del 10% solo per
quanto riguarda la busta paga. Infatti la novità è che i voucher saranno totalmente esenti
dalla tassazione.
Ipotizzando che il premio sia di 2000 euro annue (uso appositamente una somma assai
elevata), avremmo questa situazione:
NUOVO ABC DEI DIRITTI
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