dimissioni e dimissioni e licenziamenti licenziamenti individuali

Transcript

DIMISSIONI E
LICENZIAMENTI
INDIVIDUALI
A. Pizzoferrato – N. Girelli copyright 2013
Cause di estinzione del rapporto
pp
di
lavoro
1 Recesso unilaterale del lavoratore (dimissioni)
1.
2. Recesso unilaterale del datore di lavoro (licenziamento)
3. Risoluzione consensuale (ex art. 1372, c. 1, c.c.)
4 Scadenza del termine eventualmente apposto al contratto
4.
5. Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore
6. Morte del lavoratore
p
previste dalla legge
p
gg ((es. mancato rientro al
7. Altre ipotesi
lavoro al termine del periodo di comporto)
A. Pizzoferrato ‐ N. Girelli copyright 2013
L dimissioni
Le
di i i i
Le dimissioni costituiscono un negozio giuridico unilaterale
recettizio.
 Dimissioni volontarie dal rapporto di lavoro a tempo
indeterminato (art. 2118 c.c.): obbligo del preavviso (salvo
pagamento indennità sostitutiva) ma non di motivazione
 Dimissioni per giusta causa dal rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o determinato (art.
(art 2119 c.c.):
c c ): obbligo di
motivazione (causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto) ma non di preavviso
Le modifiche apportate dalla riforma
Fornero alla disciplina delle dimissioni
(art. 4, cc. 16-23, l. n. 92/2012)
Dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore
padre (art. 55, c. 4, d.lgs. n. 151/2001)
Le dimissioni presentate:
 dalla lavoratrice durante la gravidanza
 dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del
bambino (o i primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in
affidamento)
devono essere convalidate dal servizio ispettivo presso la DTL
(condizione sospensiva)
Le modifiche apportate dalla riforma Fornero
alla disciplina delle dimissioni
((art. 4, cc. 16-23, l. n. 92/2012))
La nuova procedura di convalida delle dimissioni
applicabile a tutti i lavoratori subordinati
Le dimissioni devono essere
sospensiva) presso:
 la DTL
 il Centro per ll’impiego
impiego
 le sedi indicate dai CCNL
convalidate
(condizione
In alternativa: mediante sottoscrizione da parte del lavoratore di
una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione
della comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di
lavoro.
La nuova procedura di convalida delle
dimissioni applicabile a tutti i lavoratori
subordinati
La convalida non è richiesta in tutti i casi in cui la
cessazione del rapporto di lavoro sia pattuita
nell’ambito di procedure di riduzione del personale
svolte presso la DTL o sedi sindacali (ad es. ex artt.
410, 411 e 412 c.p.c.) – circ. Min. Lav. n. 18/2012
La tempistica
Entro
E
t 30 gg. dalle
d ll dimissioni
di i i i il datore
d t
di lavoro
l
d
deve
i it
invitare
per
iscritto il lavoratore a convalidare le dimissioni (presso le
apposite sedi o sottoscrivendo la dichiarazione) (in difetto
dell’invito: le dimissioni si considerano prive di effetto)
Il lavoratore ha 7 gg. di tempo dalla ricezione dell’invito per:
 convalidare le dimissioni
 revocare le dimissioni
(in difetto: le dimissioni sono valide)
La risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro
Art. 1372, c. 1, cod. civ.
Efficacia del contratto
Il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto
che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge.
Il mutuo consenso delle parti alla risoluzione del rapporto si
traduce in un contratto autonomo, dal contenuto uguale e
contrario a quello del contratto originario,
originario con il quale le parti
estinguono il precedente, liberandosi dal relativo vincolo.
La riforma Fornero ha esteso alla risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro la nuova disciplina delle dimissioni.
I licenziamenti
li
i
ti
individuali
collettivi
Il licenziamento
li
i
t iindividuale
di id l
Le fonti della disciplina
 Artt. 2118 e 2119 c.c.
 L. 15 luglio 1966, n. 604
 L. 20 maggio 1970, n. 300
 L. 11 maggio 1990, n. 108
Il recesso ad
d nutum
t
( t 2118 c.c.))
(art.
Il recesso datoriale dal contratto a tempo indeterminato
è condizionato al solo preavviso.
La durata del preavviso è stabilita dal contratto collettivo,
generalmente
in relazione
all’anzianità di
servizio
e
all’inquadramento professionale.
In difetto di preavviso: obbligo di versamento dell
dell’indennità
indennità
sostitutiva.
Il recesso ad
d nutum
t
( t 2118 c.c.))
(art.
Ga a t sce
Garantisce:
•
libertà da vincoli contrattuali a tempo indeterminato
•
eguaglianza tra le parti del rapporto, che vengono a trovarsi
in posizione simmetrica e di reciprocità
•
allineamento
lli
t
d ll
della
risoluzione
i l i
d l rapporto
del
t
di lavoro
l
subordinato a quella di ogni altro contratto sinallagmatico a
tempo indeterminato
•
simmetria tra costituzione e cessazione del rapporto di
lavoro, nel comune segno della libera determinazione delle
parti
I t i residue
Ipotesi
id di recedibilità
dibilità ad
d nutum
t
A seguito dell’entrata in vigore della l. n. 108/1990 le
ipotesi di recedibilità ad nutum da parte del datore di
lavoro si sono ristrette a:
 dirigenti
 lavoratori in prova
 lavoratori domestici
 lavoratori che abbiano maturato i requisiti
pensionistici, salvo che abbiano optato per la
prosecuzione
i
d l rapporto
del
t
IL PRINCIPIO DI NECESSARIA
GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO
La l. n. 604/1966 ha introdotto il principio di
necessaria giustificazione del licenziamento:
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato con
datori di lavoro privati o pubblici, il licenziamento non
può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art.
2119 c.c. o per giustificato motivo (art. 1)
L’onere della prova in ordine alla giustificazione del
licenziamento è a carico del datore di lavoro.
La giusta causa
Art. 2119 c.c.
La nozione
E una causa che non consente la
E’
prosecuzione neppure provvisoria del
rapporto di lavoro
a tempo indeterminato o determinato
L giusta
La
i t causa
Il contenuto
‟Irreparabile
Irreparabile lesione dell
dell’elemento
elemento fiduciario, che rappresenta il
presupposto fondamentale per la collaborazione tra datore di
lavoro e lavoratore” (Cass. n. 1340/1983)
 G
Grave inadempimento
i d
i
t aglili obblighi
bbli hi contrattuali
t tt li
(licenziamento disciplinare)
 Comportamenti del lavoratore, anche estranei alla sfera del
rapporto
t contrattuale,
t tt l tali
t li da
d far
f
venire
i
meno la
l fiducia
fid i del
d l
datore di lavoro nell’esattezza delle future prestazioni (fiducia in
senso ‟oggettivo”)
L giusta
La
i t causa
I criteri di valutazione
Per stabilire l’esistenza di una g
giusta causa di licenziamento,,
occorre valutare se il comportamento del lavoratore sia
idoneo a ledere l’elemento fiduciario su cui il datore di lavoro
fonda la collaborazione del prestatore di lavoro e pertanto
sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare.
La valutazione deve essere condotta con riferimento al caso
concreto considerando la portata del fatto,
concreto,
fatto le circostanze
del suo verificarsi, i motivi nonché l’intensità dell’elemento
volitivo.
Il giustificato motivo soggettivo
Art. 3, l. n. 604/1966
‟Un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del
prestatore di lavoroˮ
Differisce dalla giusta causa in quanto:
 richiede il rispetto del preavviso (o indennità sostitutiva)
 alla giusta causa corrispondono le fattispecie di
maggiore gravità
 la giusta causa non è necessariamente un
inadempimento contrattuale
Giustificato motivo oggettivo
Art. 3, l. n. 604/1966
Richiede il rispetto del preavviso (o indennità sostitutiva)
1) ‟Ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di essa” (c.d. licenziamento
economico)
Effettività delle ragioni aziendali ed insindacabilità nel merito delle
scelte
lt imprenditoriali
i
dit i li
Nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale ed il licenziamento
(
(soppressione
i
d
dell posto
t di llavoro))
Licenziamento
ce a e o co
come
ee
extrema
e a ratio
a o (obb
(obbligo
go d
di repechage)
epec age)
Gi tifi t motivo
Giustificato
ti oggettivo
tti
2) Vicende soggettive del lavoratore:
 impossibilità sopravvenuta del lavoratore alla
prestazione p
p
per causa non imputabile
p
alle p
parti
(es. inidoneità fisica o psichica)
 superamento del periodo di comporto
 carcerazione preventiva
Di i ti di lilicenziamento
Divieti
i
t
Le più rilevanti ipotesi di divieto previste dalla legge:
• licenziamento per causa di matrimonio (art. 1, l. n.
7/1963)
• licenziamento della lavoratrice madre (art. 54,
d.lgs. n. 151/2001)
• licenziamento durante il periodo di comporto (art.
2110 c.c.))
Licenziamento discriminatorio
(art. 4, l. n. 604/1966 e art. 15 Stat. Lav.)
Nozione
Licenziamento determinato da ragioni
sindacali, politiche, religiose, razziali, di
lingua o di sesso
sesso, di handicap
handicap, di età
basata sull’orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali
p
Il licenziamento per ragioni discriminatorie è nullo.
Forma del licenziamento e specificazione
dei motivi
Di i li pre riforma
Disciplina
if
F
Fornero:
• Obbligo di forma scritta per la comunicazione del
li
licenziamento
i
t a pena di inefficacia
i ffi
i
• Il datore di lavoro non era obbligato alla contestuale
comunicazione dei motivi del licenziamento.
• Il lavoratore
l
t
li
licenziato
i t disponeva
di
d ll facoltà
della
f
ltà di chiedere
hi d
l
la
specificazione dei motivi entro 15 giorni dalla comunicazione
del licenziamento. In caso di esercizio di tale facoltà, sorgeva
ll’obbligo
obbligo per il datore di lavoro di comunicare i motivi per
iscritto entro 7 giorni, a pena di inefficacia del licenziamento.
(art. 2, commi 1, 2 e 3, l. n. 604/1966)
Forma del licenziamento e specificazione
dei motivi
La comunicazione del licenziamento deve oggi
necessariamente contenere la specificazione dei
motivi che lo hanno determinato, a p
pena di inefficacia
del recesso.
(art. 1, comma 37, l. n. 92/2012)
T
Termini
i i di iimpugnazione
i
Disciplina pre riforma Fornero:
Impugnazione del licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione
della sua comunicazione o dalla successiva comunicazione dei
pena di decadenza.
motivi,, a p
A pena di inefficacia dell’impugnazione, presentazione del
ricorso al giudice del lavoro o proposta di conciliazione o
arbitrato entro i successivi 270 giorni.
(art. 6, l. n. 604/1966, come modificato dal c.d. Collegato lavoro)
T
Termini
i i di iimpugnazione
i
Per i licenziamenti intimati dopo l’entrata in
vigore della riforma, il termine di 270 giorni per la
presentazione del ricorso o per la proposta di
conciliazione o arbitrato è ridotto a 180 giorni.
g
(art. 1, c. 38, l. n. 92/2012)
R
Revoca
d
dell lilicenziamento
i
t
Revoca del licenziamento intimato ai sensi dell’art.
18, legge 20 maggio 1970, n. 300 effettuata entro 15
giorni
i i dalla
d ll comunicazione
i
i
all datore
d t
di lavoro
l
dell’impugnazione:
 ripristino del rapporto di lavoro
 diritto del lavoratore alle retribuzioni non percepite
 impossibilità per il lavoratore di rifiutare la revoca
(art. 1, comma 42, legge 28 giugno 2012, n. 92)
Licenziamento illegittimo: le tutele
Aziende di minori dimensioni
Resta invariata la tutela obbligatoria prevista dall’art. 8,
legge 15 luglio 1966, n. 604 per i lavoratori licenziati
nell’ambito
nell
ambito delle aziende di piccole dimensioni (salvo il
caso dei licenziamenti discriminatori):
 riassunzione del lavoratore
in alternativa
 indennità risarcitoria fra 2,5 e 6 mensilità (parametri:
numero dei dipendenti,
dipendenti dimensioni dell
dell’impresa
impresa,
anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle
parti)
Art 18 Stat.
Art.
Stat Lav.
Lav
Campo di applicazione
Datore di lavoro,
lavoro imprenditore o non imprenditore
imprenditore, che:
• nella sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto
autonomo nel q
quale ha avuto luogo
g il licenziamento
occupa alle sue dipendenze più di 15 lavoratori (5 se
imprenditore agricolo)
• nello stesso comune occupa più di 15 dipendenti (5
nel medesimo ambito territoriale se impresa
agricola),
i l ) anche
h se la
l singola
i
l unità
ità produttiva
d tti
non
raggiunge tali limiti
• in ogni caso,
caso occupa più di 60 dipendenti
A t 18 St
Art.
Stat.
t Lav.
L
Disciplina pre riforma Fornero:
Art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300:
«Reintegrazione nel posto di lavoro»
Tutela reale applicata in tutti i casi di licenziamento illegittimo
(discriminatorio, orale, giusta causa, giustificato motivo soggettivo,
giustificato motivo oggettivo):
 reintegrazione nel posto di lavoro
in alternativa
 indennità sostitutiva pari a 15 mensilità
 risarcimento del danno commisurato alle mensilità non percepite dal
giorno del licenziamento (minimo 5 mensilità)
 versamento dei contributi assistenziali e p
previdenziali dal g
giorno del
licenziamento
A t 18 St
Art.
Stat.
t Lav.
L
Nuovo art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300:
«Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo»
Introduce differenti regimi di tutela con riferimento alle seguenti
fattispecie:
1) licenziamento discriminatorio o verbale o per motivo illecito
determinante
2) licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo
soggettivo
3) licenziamento
li
i
t per giustificato
i tifi t motivo
ti oggettivo
tti
((art. 1,, comma 42,, legge
gg 28 giugno
g g 2012,, n. 92))
Prima fattispecie: licenziamento
discriminatorio o verbale o per motivo
illecito determinante
Tipologie di licenziamento
 discriminatorio per ragioni di credo politico o fede religiosa o
motivi connessi a razza,, lingua,
g , g
genere,, handicap,
p, età,,
orientamento sessuale, convinzioni personali, affiliazione o
attività sindacale
 intimato in violazione dei divieti di licenziamento per causa di
matrimonio o fruizione dei congedi di maternità, paternità o
parentali
 intimato per motivo illecito determinante
 comunque affetto da vizio di nullità (es. licenziamento per
ritorsione)
 verbale
Prima fattispecie: licenziamento
discriminatorio o verbale o per motivo
illecito determinante
Tutela reale ‟forte”
 risarcimento del danno commisurato alle mensilità
non percepite dal giorno del licenziamento sino a
quello di effettiva reintegrazione, dedotto aliunde
perceptum (minimo 5 mensilità)
 versamento
dei
contributi
assistenziali
e
previdenziali dal giorno del licenziamento
Seconda fattispecie: licenziamento per giusta
causa
o per giustificato motivo soggettivo
Rientra in questa fattispecie il licenziamento disciplinare.
L’irrogazione del licenziamento disciplinare è condizionata
all’applicazione della speciale procedura prevista dall’art. 7 Stat.
Lav.
1)) p
predeterminazione del codice disciplinare
p
2) affissione del codice disciplinare
3) contestazione per iscritta dell’addebito e dell’eventuale recidiva
4) pausa di riflessione/termine a difesa (5 giorni) con eventuale
assistenza sindacale per il lavoratore
5) adozione del provvedimento disciplinare decorso il predetto
p eventualmente p
previsti dal CCNL
termine e nei tempi
Seconda fattispecie:
p
licenziamento p
per
giusta causa
o per giustificato motivo soggettivo
Il nuovo art. 18 Stat. Lav. prevede 3 distinti
regimi
g
di tutela
Primo regime di tutela
Tutela reale ‟deboleˮ
Il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento:
 perché il fatto contestato non sussiste
oppure
 perché il fatto contestato rientra fra le condotte punibili con una
sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti
collettivi o dei codici disciplinari applicabili
 diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro
 indennità risarcitoria commisurata alle mensilità non percepite dal
giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione,
dedotto aliunde perceptum e aliunde percipiendum, con un massimo
di 12 mensilità (no minimo 5 mensilità)
 versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno del
licenziamento (maggiorati degli interessi nella misura legale, senza
applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione)
L prime
Le
i
iinterpretazioni
t
t i i giurisprudenziali
i i
d
i li
Tribunale di Bologna, sezione Lavoro, 15 ottobre 2012
Ipotesi di «insussistenza del fatto contestato»:
da intendere non semplicemente come «fatto materiale» bensì come «fatto giuridico»,
globalmente accertato, nell’unicum della sua componente oggettiva
gg
e nella sua
ossia «fatto g
componente inerente l’elemento soggettivo».
Diversamente, risulterebbero violati i principi generali dell’ordinamento civilistico, posto che si
«potrebbe giungere a ritenere applicabile la sanzione del licenziamento indennizzato
anche a comportamenti esistenti sotto l’aspetto materiale ed oggettivo, ma privi
d ll’ l
dell’elemento
t psicologico,
i l i
o addirittura
ddi itt
privi
i i dell’elemento
d ll’ l
t della
d ll coscienza
i
e volontà
l tà
dell’azione».
Ipotesi secondo cui «il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione
conser ati a secondo le previsioni
conservativa,
pre isioni dei contratti collettivi
colletti i e dei codici disciplinari
applicabili»:
osserva il Tribunale che l’art. 9, sez. 4°, titolo 7° C.C.N.L. Metalmeccanici 2008, applicabile al
rapporto di lavoro in questione, prevede espressamente solo sanzioni conservative, nella
diversa gradazione ivi contemplata,
contemplata per la fattispecie della c.d.
c d «lieve insubordinazione
nei confronti dei superiori».
Secondo regime di tutela
Tutela obbligatoria ‟forteˮ
«Altre ipotesi»
p
in cui il g
giudice accerta che non ricorrono g
gli
estremi della giusta causa o del giustificato motivo
soggettivo (in particolare, giudizio di proporzionalità legale)
 risoluzione del rapporto di lavoro
 Indennità risarcitoria onnicomprensiva fra 12 e 24
mensilità (p
(parametri: anzianità del lavoratore,, numero
dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività
economica, comportamento e condizioni delle parti)
Terzo regime di tutela
Tutela obbligatoria ‟debole”
Il g
giudice
ud ce d
dichiara
c a a inefficace
e cace il licenziamento
ce a e o pe
per:
 violazione del requisito di motivazione obbligatoria
oppure
 per difetto di procedura (procedimento disciplinare di cui all’art. 7,
legge 20 maggio 1970, n. 300)
 indennità risarcitoria onnicomprensiva fra 6 e 12 mensilità
(parametro: gravità della violazione formale o procedurale
commessa dal datore di lavoro)
Terza fattispecie: licenziamento per
giustificato motivo oggettivo
Ripristino dell’obbligo di esperimento del
tentativo di conciliazione:
Per i casi di licenziamento intimato per ‟ragioni
ragioni
economiche”, la riforma Fornero ha introdotto
l’obbligo
g del p
previo esperimento
p
di un tentativo di
conciliazione presso la DTL (condizione di
procedibilità ai fini dell’intimazione del licenziamento)
Il tentativo obbligatorio di conciliazione:
procedura
Comunicazione del datore di lavoro alla DTL dell’intenzione di
procedere al licenziamento, dei motivi e delle eventuali misure
di assistenza alla ricollocazione del lavoratore
Convocazione
Co
oca o e da pa
parte
te de
della
a DTL e
entro
to7g
giorni
o da
dalla
a ricezione
ce o e
della comunicazione del datore di lavoro
Obbligo di conclusione della procedura entro 20 giorni dalla
trasmissione della convocazione
Licenziamento per giustificato motivo
oggettivo
Il nuovo art
art. 18 Stat
Stat. Lav.
Lav prevede 3 distinti
regimi di tutela
Primo regime di tutela
Tutela reale ‟deboleˮ
Il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento:
 per difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente
nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore
oppure
 perché intimato in violazione del periodo di comporto (art. 2110, comma 2, c.c.)
oppure
 per ‟manifesta insussistenza del fattoˮ (applicazione della tutela di cui al 1° regime a
discrezione del giudice)
 indennità risarcitoria commisurata alle mensilità non percepite dal giorno del
licenziamento, dedotto aliunde perceptum e aliunde percipiendum, con un massimo di
12 mensilità (no minimo 5 mensilità)
 versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno del licenziamento
(maggiorati degli interessi nella misura legale,
legale senza applicazione di sanzioni per
omessa o ritardata contribuzione)
Secondo regime di tutela
Tutela obbligatoria ‟forte”
‟Altre
Altre ipotesi”
ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli
estremi del giustificato motivo oggettivo
(parametri: anzianità del lavoratore
lavoratore, numero dei dipendenti
occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e
condizioni delle parti, iniziative assunte dal lavoratore per la
ricerca di una nuova occupazione,
occupazione comportamento delle parti
in sede conciliativa)
Terzo regime di tutela
Tutela obbligatoria ‟deboleˮ
Il giudice
i di dichiara
di hi
i ffi
inefficace
il licenziamento
li
i
t per violazione
i l i
della procedura di esperimento obbligatorio del tentativo di
conciliazione p
presso la DTL ((art. 7,, legge
gg 15 luglio
g 1966,, n.
604)
(parametro: gravità della violazione commessa dal datore
di lavoro)
CIRCOLARE N. 3/2013
Roma, 16 gennaio 2013
Prot. 37/0001034
Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Agli indirizzi in allegato
Direzione generale per l’Attività Ispettiva
Direzione generale delle Relazioni Industriali
e dei Rapporti di Lavoro
Oggetto: art. 7 L. n. 604/1966, come modificato dall’art. 1, comma 40, della L. n. 92/2012 –
procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – primi
chiarimenti operativi.
L’art. 1, comma 40, della L. n. 92/2012, modificando l’art. 7 della L. n. 604/1966 e
puntando ad una deflazione del contenzioso in materia di licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo, affida alla commissione provinciale di conciliazione istituita ex art. 410 c.p.c., il compito
di espletare un tentativo di conciliazione della controversia, secondo un iter che presenta alcune
analogie con quello previsto, per le riduzioni collettive di personale, dagli artt. 4, 5, 16 e 24 della L.
n. 223/1991.
La presente circolare, oltre a sottolineare l’estrema importanza del compito affidato dal
Legislatore alle articolazioni periferiche della nostra Amministrazione ed alle commissioni di
conciliazione istituite presso le stesse, si propone di chiarire alcuni aspetti della nuova disposizione
richiamando, peraltro, l’attenzione dei Dirigenti ad uno sforzo organizzativo non indifferente.
La procedura pone un intervallo temporale tra il momento in cui il datore di lavoro
manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto – comunicata al lavoratore interessato – e
quello nel quale il licenziamento esplica i propri effetti. Questo lasso di tempo può avere una
propria “utilità” in quanto consente alle parti di confrontarsi presso una sede che offre garanzie di
terzietà e di trovare soluzioni alternative al licenziamento.
Quanto appena detto postula la necessità di un concreto coinvolgimento dell’Ufficio e delle
proprie articolazioni interne, non soltanto nella fase della trattativa, ma anche in quella di supporto
(segreteria, protocollo, senza “tempi morti”) e di chiarificazione dei contenuti attraverso le strutture
impegnate ad informare l’utenza (U.O. conflitti di lavoro, Ufficio relazioni con il pubblico,
Ispettore di turno, ecc.).
1
Datori di lavoro interessati
È necessario anzitutto verificare nel concreto le modalità applicative della disposizione,
partendo dalla individuazione dei soggetti nei confronti dei quali il nuovo art. 7 della L. n. 604/1966
trova applicazione.
Al riguardo il Legislatore individua i datori di lavoro interessati dalla procedura sulla base di
limiti dimensionali, rispetto ai quali si ritiene che l’Ufficio non abbia tuttavia alcun potere di
valutazione.
Sono tenuti al rispetto della norma tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori,
che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupino alle proprie
dipendenze più di 15 unità o più di 5 se imprenditori agricoli.
La disposizione trova applicazione anche nei confronti del datore, imprenditore o non
imprenditore, che nello stesso ambito comunale occupi più di 15 lavoratori, pur se ciascuna unità
produttiva non raggiunga tali limiti (anche per l’imprenditore agricolo dimensionato oltre le 5 unità
vale lo stesso principio) e, in ogni caso, a chi occupa più di 60 dipendenti su scala nazionale.
Ai fini del computo i lavoratori a tempo parziale indeterminato sono calcolati “pro quota” in
relazione all’orario pieno contrattuale, mentre non si computano il coniuge ed i parenti entro il
secondo grado, sia in linea diretta che collaterale (commi 8 e 9 del nuovo art. 18, come modificato
dal comma 42 dell’art. 1, della L. n. 92/2012).
Va poi evidenziato che la previsione ricalca quanto già affermato dal Legislatore della L. n.
108/1990. Da ciò scaturisce la validità di alcuni indirizzi consolidatisi nel corso degli anni passati
presso la Suprema Corte come quello secondo il quale il calcolo della base numerica deve essere
effettuato non già nel momento in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di
riferimento la c.d. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi), senza
tener conto di temporanee contrazioni di personale.
Al riguardo va ricordato che nelle aziende ove, per motivi di mercato o di attività svolta in
periodi predeterminati, l’occupazione è “fluttuante”, la giurisprudenza oscilla tra un concetto di
“media” (Cass. sent. n. 2546/2004) ed uno di “normalità” della forza lavoro riferita all’organico
necessario in quello specifico momento dell’anno (Cass. sent. n. 2241/1987; Cass. sent. n.
2371/1986).
Un altro tema che va affrontato riguarda la non computabilità di alcune tipologie
contrattuali, per effetto di specifiche disposizioni legislative come:
a) gli assunti con rapporto di apprendistato (qualunque sia la tipologia ed ivi compresi i c.d.
“apprendisti in mobilità”) in quanto l’art. 7, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 li esclude
2
espressamente, ribadendo la disposizione già contenuta nell’art. 21 della L. n. 56/1987, ora
abrogato;
b) gli assunti con contratto di inserimento, fino a quando tale contratto rimarrà nel nostro
ordinamento (è stato infatti abrogato dall’art. 1, comma 14, della L. n. 92/2012 a decorrere dal
prossimo anno);
c) gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della L. n. 223/1991;
d) gli assunti, già impiegati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità, secondo la
previsione contenuta nell’art. 7, comma 7, del D.Lgs. n. 81/2000;
e) i lavoratori somministrati che, per effetto dell’art. 22, comma 5, del D.Lgs. n. 276/2003,
non rientrano nell’organico dell’utilizzatore.
Vanno, invece, compresi nell’organico aziendale i lavoratori delle società cooperative di
produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro subordinato secondo la previsione
contenuta nell’art. 1, comma 3, della L. n. 142/2001, i lavoratori a domicilio, i lavoratori sportivi
professionisti che, in virtù dell’art. 4, comma 9, della L. n. 91/1981, rientrano nel computo
dimensionale dell’azienda.
Il computo parziale nell’organico non riguarda soltanto i lavoratori ad orario ridotto a tempo
indeterminato – come riportato, esplicitamente, dalla norma – ma anche gli intermittenti, in forza
dell’art. 39 del D.Lgs. n. 276/2003, che li calcola nell’organico dell’impresa “ai fini
dell’applicazione di norme di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto
nell’arco di ciascun semestre” o quelli “in lavoro ripartito”, computati complessivamente in
relazione all’orario svolto e che vanno considerati come un’unità allorquando l’orario complessivo
coincida con il tempo pieno.
Motivazioni del licenziamento
Un’altra questione che va preliminarmente esaminata riguarda la motivazione del
licenziamento (che è bene, ricordarlo, in questa fase è rimessa alla sola valutazione del datore di
lavoro) quale riferibile ad un giustificato motivo oggettivo, secondo quanto prevede l’art. 3,
seconda parte, della L. n. 604/1966.
Su questa linea di recente si è espressa la Suprema Corte (Cass. sent. n. 11465 del 9 luglio
2012), allorquando ha affermato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato
da ragioni inerenti l’attività produttiva è una scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile
della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicché
essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai
profili della sua congruità ed opportunità.
3
A titolo esemplificativo, il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è stato ricondotto
ad ipotesi di ristrutturazione di reparti, di soppressione del posto di lavoro, di terziarizzazione e di
esternalizzazione di attività. Le prime due non possono essere genericamente individuate ma
debbono essere ricondotte alla esigenza di dover, necessariamente, “cancellare” o ridurre quel
reparto o, a maggior ragione, quel posto di lavoro nel quale si trova ad operare il dipendente, con
l’impossibilità di una utilizzazione in altre mansioni compatibili con quella precedentemente svolta.
A ciò vanno aggiunte altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (che,
peraltro, non esauriscono l’ampia tematica) che fanno riferimento alla inidoneità fisica (Cass. sent.
n. 14065/1999; Cass. sent. n. 9067/2003; Cass. sent. n. 4012/1998), alla impossibilità del c.d.
“repechage” anche all’interno del “gruppo d’imprese” (Cass. sent. n. 7717/2003; Cass. sent. n.
16579/2010), al licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato in edilizia, anche per
chiusura del cantiere (Cass. sent. 1162/1993; Cass. sent. n. 2364/1989), ai provvedimenti di natura
amministrativa (Cass. sent. n. 2267/1999; Cass. sent. n. 7726/2005; Cass. sent. n. 2727/1989; Cass.
sent. n. 7726/2005) che incidono sul rapporto (ad esempio, il ritiro della patente di guida o di un
tesserino di ingresso rilasciato dalle autorità doganali agli spazi aeroportuali o il ritiro del porto
d’armi ad una guardia particolare giurata), alle misure detentive (Cass. sent. n. 22536/2008; Cass.
sent. n. 2267/2009).
Non si ritiene invece ricompreso nell’ambito dei licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo il licenziamento avvenuto per superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110
c.c. la cui violazione, peraltro, trova una specifica tutela nell’ambito del riformulato art. 18 della L.
n. 300/1970.
La procedura obbligatoria di conciliazione è invece necessaria allorquando il datore intenda
effettuare più licenziamenti individuali nell’arco temporale di 120 giorni (art. 24, L. n. 223/1991)
anche per i medesimi motivi senza raggiungere la soglia di 5; qui ci si trova di fronte a “recessi
plurimi” per esigenze oggettive dell’azienda, tutti ricadenti nella procedura oggi prevista per i
licenziamenti individuali e non in quella disciplinata dall’art. 4 della L. n. 223/1991. Nel caso in cui
la Direzione territoriale del lavoro si accorga che il datore ha chiesto più di 4 tentativi di
conciliazione per i medesimi motivi deve ritenere non ammissibile la procedura, invitando il datore
di lavoro ad attivare quella di riduzione collettiva di personale prevista dalla L. n. 223/1991.
Apertura della procedura e ruolo della Direzione territoriale del lavoro
Il datore di lavoro rientrante nel campo di applicazione del nuovo art. 18 che intende
procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è obbligato ad inviare una
comunicazione scritta alla Direzione del lavoro competente per ambito territoriale (in base al luogo
di svolgimento dell’attività del dipendente) e trasmessa per conoscenza al diretto interessato.
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Il contenuto deve far riferimento all’intenzione di procedere al licenziamento per un motivo
oggettivo, deve indicarne le motivazioni, nonché le eventuali misure di assistenza finalizzate ad una
ricollocazione. Si ricorda inoltre di indicare nella comunicazione, qualora il datore di lavoro
ne sia in possesso, l’indirizzo di posta elettronica certificata.
La comunicazione si intende trasmessa a “buon fine”, nei confronti del lavoratore, se spedita
al domicilio indicato nel contratto o quello successivamente indicato o, infine, se consegnata a
mano con ricezione attestata da una firma sulla copia.
Dalla data di ricezione della comunicazione trasmessa da parte del datore di lavoro
all’Ufficio si intende dunque avviata la procedura in esame; va infatti ricordato che la stessa
comunicazione è trasmessa “per conoscenza” al lavoratore (art. 7, comma 1, della L. n.
604/1966) e pertanto, ai fini della individuazione del momento di avvio della procedura,
assume valore preponderante la data di ricezione da parte della DTL.
A differenza del tentativo facoltativo di conciliazione previsto dalla L. n. 183 del 2010, ove i
“luoghi teatro” dell’iter teoricamente possibili erano diversi (organismi di certificazione, camere e
collegi arbitrali, sedi sindacali ecc.), la procedura compositoria in questione si può svolgere soltanto
davanti la commissione di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro, la cui
composizione è espressione delle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative
a livello territoriale e che, in via ordinaria, opera attraverso sotto commissioni composte da un
rappresentante di parte datoriale, da uno di parte sindacale e da un funzionario della DTL delegato
dal proprio Dirigente.
A differenza dell’art. 413 c.p.c. che, radicando indirettamente la competenza del giudice del
lavoro, individua anche quella della Direzione territoriale del lavoro per il tentativo facoltativo di
conciliazione e che prevede “fori alternativi”, il nuovo art. 7 della L. n. 604/1966 individua
attraverso il solo luogo di svolgimento dell’attività del dipendente l’organo ministeriale
competente per territorio.
Modalità e contenuti della comunicazione datoriale
Passando alle modalità ed ai contenuti della comunicazione datoriale, va ricordato come
l’art. 410 c.p.c., nella versione riformata dall’art. 31 della L. n. 183/2010, faccia riferimento ad una
“raccomandata con avviso di ricevimento”. In ogni caso, si ritiene pienamente valida una
comunicazione inviata alla Direzione del lavoro attraverso “posta elettronica certificata”.
La comunicazione datoriale va effettuata per iscritto, come traspare chiaramente da due
elementi: il primo riguarda l’indicazione della motivazione del recesso e la descrizione delle misure
eventuali di assistenza alla ricollocazione; il secondo scaturisce dal fatto che la comunicazione deve
essere inviata sia alla DTL che al domicilio del lavoratore.
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La comunicazione è fondamentale in quanto consente di conoscere le cause che
determinano, ad avviso del datore, la necessità di procedere al licenziamento. La
comunicazione relativa al licenziamento individuale deve presentare caratteristiche precise, in
quanto l’imprenditore ha già individuato il soggetto nei confronti del quale esercitare l’azione
di recesso; tutto questo, secondo principi di “correttezza” e “buona fede” ribaditi dalla Suprema
Corte con la sentenza n. 7046/2011.
Anche le misure attivabili ai fini di una ricollocazione (che, peraltro, sono eventuali) vanno
individuate con una certa puntualizzazione in quanto possono facilitare la soluzione della
controversia. Per quel che riguarda la individuazione delle misure alternative, di ricollocazione o di
assistenza alla ricollocazione, va ricordato come la stessa Cassazione, con la sentenza n. 6625 del
23 marzo 2011, abbia affermato che non necessariamente debbano avere la caratteristica del lavoro
subordinato, ben potendo l’offerta riguardare una prospettiva di lavoro autonomo o in cooperativa.
Istruttoria della Direzione territoriale del lavoro
I tempi del tentativo di conciliazione sono obiettivamente brevi e, in questa ottica, il comma
3 del nuovo art. 7 della L. n. 604/1966 impone un preciso onere alla Direzione territoriale del lavoro
che ha ricevuto la comunicazione datoriale: quello di convocare le parti avanti alla commissione (o
sotto commissione) provinciale di conciliazione, trasmettendo l’invito a comparire entro il termine
perentorio di 7 giorni dalla ricezione dell’istanza. A cadenza almeno settimanale la DTL provvederà
inoltre a comunicare ai componenti della commissione i nominativi delle parti convocate presso la
stessa commissione per il tentativo di conciliazione.
La nota della DTL, con il giorno e l’ora della convocazione, deve essere trasmessa con la
massima celerità al fine di non vanificare la procedura obbligatoria di conciliazione; essa va
inviata con lettera raccomandata o preferibilmente attraverso “posta elettronica certificata”.
Forme alternative di invio della comunicazione, attesa la necessità di coniugare la certezza
dell’invio con l’effettiva conoscenza della data della riunione da parte degli interessati, non
risultano possibili (tranne, ovviamente, i casi sporadici di “consegna a mano”).
I tempi ristretti postulano la necessità di un diversa organizzazione sia dell’Ufficio vertenze
della Direzione del lavoro che dell’attività della commissione di conciliazione. Una volta pervenuta
la richiesta, la convocazione delle parti va fatta con immediatezza, indicando una data molto
ravvicinata per l’incontro e, possibilmente, prevedendo riunioni “straordinarie” dell’organo
conciliativo.
Fissare la convocazione delle parti, pur rispettando il termine perentorio dei 7 giorni
dalla richiesta, ma entro un limite temporale che va oltre i 20 giorni dalla convocazione,
significa vanificare la procedura conciliativa.
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Codesti Uffici dovranno pertanto organizzarsi in modo tale da assolvere a tale preciso
onere normativo e dell’osservanza di tali indicazioni si terrà conto ai fini della valutazione del
comportamento organizzativo dei Dirigenti delle rispettive strutture.
Attività della commissione di conciliazione
Nel giorno e nell’ora fissata dalla lettera di convocazione, le parti sono invitate a presentarsi
avanti all’organo conciliativo. L’assenza di una delle stesse non sorretta da alcun elemento
giustificativo produce la redazione di un verbale di assenza.
Ovviamente, si ha motivo di ritenere che se la mancata presenza del lavoratore abilita il
datore di lavoro ad attuare il recesso, la stessa cosa non può dirsi nel caso contrario.
Il comma 5 dell’art. 7 offre la possibilità alle parti di essere assistite dalle organizzazioni di
rappresentanza cui siano iscritte o abbiano conferito mandato o da un componente la RSA o la
RSU, da un avvocato o da un consulente del lavoro iscritti al relativo albo.
Al riguardo va puntualizzata la possibilità che le parti siano o meno presenti avanti alla
commissione di conciliazione o possano farsi rappresentare da un soggetto terzo munito di apposita
delega. La delega può essere autenticata secondo le modalità attualmente in vigore (delega
sottoscritta dalla parte, unitamente a copia del documento d’identità, ovvero autentica rilasciata
dallo stesso avvocato che rappresenta ed assiste il proprio cliente).
Pur non escludendo che in linea di principio le parti possano delegare altre persone alla
trattazione (cosa abbastanza ricorrente per il datore di lavoro), si ritiene che dall’articolato
emerga l’opportunità che i soggetti interessati siano tutti presenti e, in particolar modo, il
lavoratore. Quest’ultimo aspetto emerge anche dalla previsione contenuta nel comma 9 dell’art. 7,
allorquando si afferma che “in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a
presenziare all’incontro di cui al comma 3” – si tratta di quello fissato dalla commissione – “la
procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni”. L’opportunità della effettiva
presenza delle parti è rafforzata dal fatto che nel corso della discussione potrebbero emergere
soluzioni alternative al licenziamento che possono essere diverse ed articolate.
Termini per lo svolgimento della conciliazione
La procedura di conciliazione ha tempi predeterminati, nel senso che atteggiamenti dilatori
non sono, in sostanza, consentiti. Essa si deve concludere entro 20 giorni dal momento in cui la
Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro. Ciò sta a significare
che:
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- il termine si calcola dalla data di convocazione e, quindi, all’interno dei 20 giorni
vanno computati anche quelli necessari alla ricezione della lettera raccomandata (nel caso in
cui sia possibile il “doppio invio per pec” il problema non si pone);
- l’incontro deve necessariamente essere “ravvicinato” per consentire alle parti un vero
confronto.
Si ricorda tuttavia che il termine di 20 giorni può essere superato, anche su richiesta
della commissione, se le parti lo reputano necessario per il raggiungimento di un accordo.
In questo caso è opportuno che lo “sforamento” risulti da un verbale di riunione
interlocutorio; ovviamente ciò non produce conseguenze sull’esito del tentativo, potendosi lo stesso
concludersi anche con una mancata conciliazione.
Appare evidente come il Legislatore punti sull’effetto “deflattivo” del tentativo di
conciliazione. Ciò lo si deduce sia dal fatto che le parti possono continuare la discussione (se sono
d’accordo) senza alcuna limitazione temporale, che dalla partecipazione attiva richiesta alla
commissione. Tale partecipazione si traduce in un attività mediatoria sia in ordine all’accordo sulla
indennità incentivante, che riguardo alla individuazione di forme alternative al recesso (ad esempio,
il ricorso al tempo parziale, il trasferimento, l’occupazione presso altro datore di lavoro, l’offerta di
una collaborazione autonoma anche presso altri datori di lavoro, il distacco temporaneo,
l’attribuzione di altre mansioni) senza la necessità di una formalizzazione di una vera e propria
proposta conciliativa.
Quanto appena detto postula anche la necessità di interventi organizzativi interni alla
utilizzazione del personale nelle singole Direzioni territoriali del lavoro. La presidenza della sotto
commissione ove, come detto, si svolgeranno la gran parte delle controversie, dovrà essere affidata
ad un funzionario particolarmente preparato sotto l’aspetto “vertenziale” e con una conoscenza dei
possibili istituti contrattuali da utilizzare in alternativa al recesso e con ovvia capacità di
mediazione. Al tempo stesso, attesa l’importanza e la delicatezza del nuovo adempimento, si rimette
alla valutazione del singolo Dirigente la possibilità di integrare o meglio utilizzare il personale
impiegato nelle attività di supporto, finalizzato al pieno rispetto dei termini legali.
Tornando ai tempi “cadenzati” della procedura conciliativa, va sottolineato come il
Legislatore prenda in considerazione una ipotesi di sospensione temporanea della stessa. Ciò accade
(comma 9 del nuovo art. 7 della L. n. 604/1966) in presenza di un legittimo e documentato
impedimento del lavoratore (anche autocertificabile) a presenziare alla riunione fissata per il
tentativo di conciliazione, per un periodo massimo di 15 giorni. Questo, che può consistere in uno
stato di malattia ma anche in un motivo diverso afferibile alla propria sfera familiare, deve
trovare la propria giustificazione in una tutela prevista dalla legge (ad esempio, un intervento di
assistenza ex L. n. 104/1992) o dal contratto. Il motivo va comunicato alla commissione o sotto
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commissione provinciale di conciliazione che ha la “regia” del tentativo e che, se lo ritiene valido,
accorda la sospensione per il tempo richiesto.
Esito negativo del tentativo di conciliazione
Quanto alle conseguenze legate ad un fallimento del tentativo di conciliazione, va premesso
che ciò può accadere sia perché le parti non hanno trovato un accordo, sia perché si è verificata
l’assenza o l’abbandono da parte di una di esse (cosa che va, chiaramente, evidenziata nel relativo
verbale). In tali casi il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore individuato.
In alternativa, se per una qualsiasi ragione non è stata effettuata la convocazione per il
tentativo di conciliazione richiesto, il datore può procedere con proprio atto di recesso unilaterale,
trascorsi i 7 giorni dalla ricezione della propria richiesta di incontro da parte della Direzione
territoriale del lavoro.
Se la commissione di conciliazione non riesce ad arrivare ad una composizione della
controversia, essa è tenuta a redigere un verbale di mancato accordo che, tuttavia, stando al dettato
del comma 8 del nuovo art. 7 della L. n. 604/1966, non può essere generico e privo di contenuti.
Il Legislatore, infatti, afferma che “il comportamento complessivo delle parti, desumibile
anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta
conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità
risarcitoria di cui all’art. 18, settimo comma, della legge n. 300/1970 e per l’applicazione degli
articoli 91 e 92 del codice di procedura civile”.
Dal verbale si deve desumere, con sufficiente approssimazione, il comportamento tenuto
dalle parti nella fase conciliativa. Ciò non significa che, necessariamente, si dovranno riportare tutte
le questioni sollevate ma dall’atto dovranno emergere alcune questioni sostanziali riferibili, ad
esempio, ad eccezioni sollevate dal lavoratore o da chi lo assiste (ad esempio, si ritiene che il
licenziamento prospettato non sia per giustificato motivo oggettivo, ma discriminatorio) o alla
assoluta indisponibilità a trovare una soluzione di natura economica alla controversia o ad accettare
soluzioni alternative al recesso.
Licenziamento adottato al termine della procedura
Va poi ricordato che il licenziamento adottato al termine della procedura conciliativa ha
effetto “dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato” – ossia dal giorno
di ricezione, da parte dell’Ufficio, della comunicazione datoriale relativa al “preavviso di
licenziamento” – salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità
sostitutiva. In relazione ai connessi obblighi di comunicazione al Centro per l’impiego si richiama
la lettera circolare del 12 ottobre 2012 secondo la quale “esigenze di certezza in ordine agli esiti
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delle procedure di licenziamento impongono di individuare come dies a quo, ai fini della
comunicazione in questione, quello della risoluzione del rapporto senza tener conto della
circostanza secondo la quale la stessa risoluzione “produce effetto dal giorno della comunicazione
con cui il procedimento medesimo è stato avviato”, così come prevede l’art. 7, comma 41, della L.
n. 604/1966 come sostituito dall’art. 1, comma 40, della L. n. 92/2012. In tal caso, pertanto, si
ritiene che gli effetti retroattivi del licenziamento non debbano incidere sui termini di effettuazione
dell’obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego”.
Si ricorda che, ferma restando la nullità del licenziamento intervenuto in costanza di
maternità/paternità, gli effetti del licenziamento rimangono sospesi in caso di impedimento
derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della
procedura si considera come “preavviso lavorato”, con corrispondente riduzione della relativa
indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo.
La disposizione ha lo scopo di individuare una data “legale” di risoluzione del rapporto ed
ha un obiettivo precipuo di evitare possibili rallentamenti procedurali legati all’insorgere di una
malattia che, indubbiamente, rinvierebbe l’efficacia del recesso al termine della stessa. Il
Legislatore ha fatto salvo l’effetto sospensivo scaturente pertanto solo dai periodi di tutela per
maternità/paternità ed infortunio sul lavoro.
Esito positivo del tentativo di conciliazione
Il tentativo di conciliazione può concludersi positivamente e le soluzioni possono essere
diverse, anche alternative alla risoluzione del rapporto.
In questo caso, la commissione procede alla verbalizzazione dei contenuti (si pensi, ad
esempio, ad un trasferimento, alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale) che
divengono inoppugnabili, trattandosi di una conciliazione avvenuta ex art. 410 c.p.c..
Se, invece, si arriva ad una risoluzione consensuale del rapporto, la commissione ne darà
atto attraverso il verbale riportandone tutti i contenuti, ivi compresi quelli di natura economica.
Si ricorda che la risoluzione consensuale del rapporto al termine della procedura obbligatoria
di conciliazione è una delle ipotesi individuate dal Legislatore (art. 7, comma 7, della L. n.
604/1966) che, derogando alla disciplina ordinaria, riconosce al lavoratore il diritto al “godimento”
dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI), destinata a sostituire la “vecchia” indennità
ordinaria di disoccupazione.
La risoluzione consensuale del rapporto pone una ulteriore questione correlata
all’applicazione dell’art. 4, comma 17, secondo il quale l’efficacia delle dimissioni o della
risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata
presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego competente per territorio, o
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presso la sede territoriale individuata dalla contrattazione collettiva o, in alternativa, attraverso la
firma apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto
di lavoro inviata ai servizi telematici per l’impiego. Ebbene, quella della risoluzione consensuale
sottoscritta avanti alla commissione provinciale di conciliazione, presieduta da un funzionario della
Direzione del lavoro, è chiaramente esaustiva rispetto alla procedura e, comunque, sufficiente a
non imporre al lavoratore un ulteriore passaggio avanti ad uno degli organismi a ciò abilitati,
tra i quali è previsto lo stesso organo periferico del Ministero.
Un’altra questione che potrebbe presentarsi con una certa frequenza è quella legata alla
possibilità che, in sede di accordo sulla risoluzione del rapporto, si possa addivenire anche alla
composizione di altre questioni di natura economica afferenti il rapporto di lavoro come, ad
esempio, le differenze retributive, le ore di lavoro straordinario o il trattamento di fine rapporto. La
cosa appare possibile purché ci sia la piena consapevolezza del lavoratore circa la definitività della
questione e la sua conseguente inoppugnabilità ex art. 410 c.p.c.. Ovviamente, qualora dalla
discussione emerga che tale requisito non ci sia, sarà necessario “stralciare” la parte relativa alla
“chiusura delle pendenze economiche” e concentrarsi soltanto su quello che è l’obiettivo della
procedura, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In relazione a quanto sopra va osservato che, in caso di somme corrisposte a vario titolo al
lavoratore (ad accettazione della risoluzione del rapporto, differenze paga, TFR ecc.), è opportuno
evidenziare separatamente le stesse e, in particolare, quelle finalizzate all’accettazione del
licenziamento.
Il Direttore generale delle Relazioni Industriali
Il Direttore generale per l’Attività ispettiva
e Rapporti di Lavoro
(f.to Giuseppe Mastropietro)
(f.to Paolo Pennesi)
EM/DP
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Circolare n. 24 del 19 giugno 2013
Direzione generale
per le Politiche attive e passive del lavoro
Prot. 40 / 0021268
Agli indirizzi in allegato
Oggetto: articolo 4, commi da 1 a 7-ter, della legge 28 giugno 2012, n. 92 recante
“Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di
crescita”.
Acquisito il conforme parere della Direzione generale per le politiche previdenziali,
della Direzione generale delle relazioni industriali e dei rapporti di lavoro, della
Direzione generale per l’attività ispettiva, si rappresenta quanto segue.
La legge 28 giugno 2012, n. 92, recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato
del lavoro in una prospettiva di crescita” ha introdotto – all’articolo 4, commi da 1 a 7ter – alcune disposizioni volte a facilitare l’uscita anticipata di lavoratori vicini al
raggiungimento dei requisiti per il pensionamento.
Le norme citate prevedono, che “nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di
lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni
sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al
fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a
corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione
che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'INPS la contribuzione
fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento”.
A tale iniziale previsione l’articolo 34, comma 54, lettere b) e c) del decreto legge 18
ottobre 2012, n. 179 (convertito in legge n. 221 del 17 dicembre 2012) ha introdotto
ulteriori due fattispecie, aggiungendo, al comma 1 dell’articolo 4, l’inciso secondo cui
“La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure
ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nell’ambito di processi di
riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale
stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria”.
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A. Fattispecie previste
Il comma 1 prevede dunque tre distinte fattispecie, come di seguito individuate.
A.1. Incentivo all’esodo mediante accordo aziendale
La prima fattispecie si riferisce al caso in cui, in presenza di eccedenze di personale, il
datore di lavoro stipuli un accordo con le organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative a livello aziendale. Tale accordo, anche nel caso in cui individui, in via
diretta o indiretta, i lavoratori coinvolti, assumerà valore vincolante nei confronti dei
singoli dipendenti solo a seguito dell’accettazione da parte dei medesimi. A ciò infatti
conduce l’espressione testuale della norma, secondo cui l’accordo è finalizzato ad
“incentivare” l’esodo dei lavoratori più anziani. Si tratta pertanto di una fattispecie a
formazione progressiva, che si compone di un accordo tra le due parti (il datore di
lavoro e le organizzazioni sindacali aziendali) e della successiva adesione da parte del
lavoratore; la cessazione del rapporto di lavoro sarà pertanto frutto di una risoluzione
consensuale.
A.2. Accordi sindacali nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23
luglio 1991, n. 223
La seconda fattispecie, introdotta dal decreto legge 18 ottobre 2012, n. 179, si riferisce
al caso in cui la stessa prestazione – di importo pari al trattamento di pensione che
spetterebbe in base alle regole vigenti – sia oggetto di accordi sindacali nell’ambito di
procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223. In questo caso il
legislatore prevede semplicemente che la procedura di licenziamento collettivo, di cui
agli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, possa sfociare in un accordo (con le
rappresentanze sindacali aziendali) che preveda l’impegno del datore di lavoro a farsi
carico dei costi legati alla prestazione in questione. È evidente che in questo caso il
criterio di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della legge 223 sarà costituito dalla
prossimità al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento (da raggiungere
comunque entro 4 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro). A seguito
dell’accordo, la procedura di licenziamento collettivo procederà secondo il suo iter
naturale con l’unica differenza che il licenziamento darà luogo in tal caso non alla
mobilità, bensì alla corresponsione della prestazione di importo pari al trattamento di
pensione fino a quel momento maturato.
Per questa fattispecie è inoltre previsto – al comma 7-ter – che il datore di lavoro possa
procedere al recupero delle somme pagate “ai sensi dell’articolo 5, comma 4, della
legge n. 223 del 1991, relativamente ai lavoratori interessati”. Nonostante il richiamo
2
all’articolo 5, comma 4, della legge 223/1991, è da ritenere che il legislatore si riferisca
non già al contributo di ingresso alla mobilità (in relazione al quale non vi sarebbe
alcun obbligo, data la mancata corresponsione dell’indennità) quanto alle somme
corrisposte, in apertura della procedura di mobilità, a titolo di anticipazione del
contributo stesso (secondo quanto previsto dall’articolo 4, comma 3, della legge
223/1991).
La medesima norma si premura di precisare che non trova comunque applicazione
l’articolo 2, comma 31, della legge stessa, ossia l’obbligo di corrispondere il contributo
previsto per la cessazione del rapporto di lavoro: il diritto alla prestazione pari alla
pensione sostituisce infatti anche il diritto all’ASpI ed il conseguente venir meno
dell’obbligo al versamento del contributo di compartecipazione al finanziamento della
stessa.
In virtù della finalità della norma, volta a consentire una uscita anticipata dal mercato
del lavoro, e come espressamente stabilito dal citato comma 7-ter, ai lavoratori licenziati
in base all’accordo non si applica il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni
effettuate dal medesimo datore di lavoro nei sei mesi successivi al licenziamento.
A.3. Processi di riduzione di personale dirigente
L’ultima fattispecie prevista dall’articolo 4, comma 1, della legge 92 si riferisce al caso
in cui l’accordo sulla prestazione di importo pari al trattamento di pensione si collochi
nell’ambito di processi di riduzione del personale dirigente. L’individuazione di una
ulteriore fattispecie da parte della norma è finalizzata in questo caso a precisare che in
tal caso l’associazione sindacale legittimata a stipulare l’accordo è quella “stipulante il
contratto collettivo di lavoro della categoria”, a prescindere dalla rappresentatività della
stessa presso il datore di lavoro coinvolto.
Se si prescinde da tale precisazione, la fattispecie sembra in tutto e per tutto analoga a
quella già illustrata al punto A.1, onde anche in questo caso si darà luogo ad una
fattispecie a formazione progressiva, con l’adesione del lavoratore all’accordo siglato
dal datore di lavoro.
B. Requisiti dei datori di lavoro
Secondo quanto previsto dal comma 1 dell’articolo 4, la disciplina in oggetto si applica
ai datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti. Da un primo
punto di vista si può pertanto osservare che non rileva la qualità di impresa del datore di
lavoro, potendo interessare anche i datori di lavoro che non rivestano tale qualità. Con
riferimento al numero di dipendenti, in analogia a quanto previsto con riferimento ad
3
altri istituti, la media dei dipendenti sarà calcolata con riferimento al semestre
precedente la data di stipula dell’accordo. Andranno computati i dipendenti di
qualunque qualifica, con l’esclusione degli apprendisti, dei lavoratori con contratto di
inserimento lavorativo o con contratto di reinserimento.
C. Requisiti dei lavoratori coinvolti
Quanto ai requisiti dei lavoratori coinvolti, il comma 2 prevede che questi debbano
raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei
quattro anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro.
Tale requisito sarà verificato dall’Inps e sarà condizione per la validità della cessazione
del rapporto di lavoro. Nel caso di accordo con adesione del lavoratore, infatti,
quest’ultima sarà resa invalida dalla mancata sussistenza dei presupposti. Qualora,
invece, ci si trovi nell’ipotesi di accordo nell’ambito di una procedura di licenziamento
collettivo di cui agli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, sarà il coinvolgimento del
lavoratore nella procedura ad essere inficiato.
Il raggiungimento, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, dei
requisiti per il pensionamento, andrà verificato con riferimento alle regole vigenti al
momento della cessazione del rapporto di lavoro, comprensive degli adeguamenti
all’incremento della speranza di vita residua, secondo la previsione effettuata con
riferimento allo scenario demografico Istat (centrale, base 2007) nella relazione tecnica
al disegno di legge di conversione del decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201, nonché
degli eventuali maggiori adeguamenti previsti dai decreti direttoriali attuativi dell’art.
12, comma 12-bis, del decreto-legge 78/2010 (convertito nella legge 122/2010) tempo
per tempo adottati, fermo restando che la prestazione in questione non può in ogni caso
oltrepassare la durata di 48 mesi.
Con riferimento alle gestioni pensionistiche interessate dalla norma, va specificato che il
carattere generale delle disposizioni commentate ne implica la riferibilità – fatto salvo
quanto previsto dall’art. 1, commi 7 e 8, della legge 92/2012 relativamernte
all’applicazione delle disposizioni in questione ai dipendenti della pubblica
amministrazione – ai soggetti le cui prestazioni pensionistiche debbano essere liquidate
a carico di qualsiasi gestione dell’Inps (ivi comprese quelle confluite in Inps a seguito
della incorporazione di Inpdap ed Enpals di cui all’articolo 21 del decreto legge n.
201/2011). In aggiunta, il comma 7-bis, nell’affermare che “le disposizioni di cui ai
commi da 1 a 7 trovano applicazione anche nel caso in cui le prestazioni spetterebbero a
carico di forme sostitutive dell’assicurazione generale obbligatoria”, estende
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l’applicazione delle disposizioni in oggetto anche alle forme sostitutive dell’AGO,
gestite da enti privati o privatizzati (l’Inpgi in primo luogo).
D. Procedure amministrative
Il comma 3 dell’articolo 4 afferma che “allo scopo di dare efficacia all’accordo di cui al
comma 1, il datore di lavoro interessato presenta apposita domanda all'INPS,
accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della
solvibilità in relazione agli obblighi”.
La domanda, successiva alla stipula dell’accordo tra datore di lavoro e rappresentanze
sindacali, ovvero dell’accordo di cui all’articolo 4 della legge n. 223/1991, dovrà essere
presentata all’Inps, con le modalità definite dall’Istituto, comprensiva della lista dei
lavoratori coinvolti.
Su tale lista l’Istituto svolgerà le attività di verifica dei requisiti soggettivi in capo al
datore di lavoro ed al lavoratore: con riferimento a questi ultimi, in particolare, l’Inps
emetterà l’estratto conto certificato, validando le singole posizioni individuali e
calcolando, in relazione ad ognuna, l’importo iniziale della prestazione e l’onere
connesso con la contribuzione figurativa ad essa correlata. L’accertamento della
mancanza dei requisiti soggettivi, in capo ad uno o più lavoratori coinvolti, comporta
l’invalidazione dell’accordo, salvo conferma da parte delle medesime parti stipulanti.
L’accordo può inoltre prevedere che la cessazione del rapporto di lavoro (ed il
conseguente accesso alla prestazione di importo pari al trattamento di pensione fino a
quel momento maturato) si produca al raggiungimento dei requisiti soggettivi
(raggiungimento entro quattro anni dei requisiti per minimi per il pensionamento, di
vecchiaia o anticipato).
L’Inps comunicherà inoltre al datore di lavoro l’importo complessivo dell’onere, ai fini
della presentazione di una idonea fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità.
Qualora i lavoratori coinvolti maturino i requisiti per l’accesso alla prestazione in anni
diversi, l’importo complessivo sarà comunicato annualmente, in relazione ai singoli
contingenti annuali.
A seguito della validazione dei requisiti soggettivi (in capo al datore di lavoro ed al
lavoratore) da parte dell’Inps, il datore di lavoro sarà obbligato alla presentazione di una
idonea fideiussione bancaria; tale presentazione è condizione di efficacia dell’accordo
nei confronti dei lavoratori coinvolti. Il datore di lavoro è liberato dall’obbligo di
prestazione della fideiussione nel caso in decida di effettuare il versamento della
provvista in unica soluzione.
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Conclusa la fase di verifica da parte dell’Inps, il lavoratore, cui sarà comunicata
l’importo iniziale della prestazione, dovrà accettare la prestazione stessa.
Con riferimento alle fasi sopra descritte, vale la pena di specificare che gli adempimenti
a carico del datore di lavoro costituiscono sempre condizione di efficacia dell’accordo
collettivo. Nei casi di cui al punto A.2. il mancato rispetto dell’accordo da parte del
datore di lavoro inficerà la legittimità del licenziamento collettivo.
L’accettazione da parte del lavoratore costituisce condizione della cessazione del
rapporto di lavoro esclusivamente nei casi (di cui ai punti A.1 e A.3) nei quali
l’adesione individuale all’accordo è parte della fattispecie. Nel caso di cui al punto A.2.
la cessazione del rapporto di lavoro si produce per effetto del licenziamento, secondo
quanto previsto dall’articolo 4, comma 9, della legge n. 223/1991, e l’accettazione da
parte del lavoratore riguarda esclusivamente la scelta tra la prestazione in oggetto e le
altre prestazioni connesse alla cessazione del rapporto di lavoro.
Il Direttore Generale
per le politiche attive e passive del lavoro
(f.to Salvatore Pirrone)
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INTERPELLO N. 27/2013
Roma, 20 settembre 2013
Direzione generale per l’Attività Ispettiva
All’ASSOSOM
prot. 37/0016436
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – procedura obbligatoria di conciliazione in caso di
licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – agenzie di somministrazione.
L’ASSOSOM ha presentato istanza di interpello al fine di conoscere il parere di questa
Direzione generale in merito alla corretta interpretazione della disposizione di cui all’art. 7, L. n.
604/1966, così come modificata dall’art. 1, comma 40, L. n. 92/2012, concernente la disciplina
della procedura obbligatoria di conciliazione in caso di licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo.
In particolare, l’istante chiede se la normativa sopra richiamata possa trovare applicazione
anche nell’ipotesi in cui il licenziamento in questione venga effettuato da una agenzia di
somministrazione nei confronti sia dei propri dipendenti “diretti” che di quelli inviati in missione
presso diverse imprese utilizzatrici aventi sedi dislocate nell’ambito del territorio nazionale.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle Relazioni Industriali e dei
Rapporti di Lavoro e della Direzione generale per le Politiche dei Servizi per il Lavoro, si
rappresenta quanto segue.
In via preliminare, si ricorda che il novellato art. 7, L. n. 604/1966 trova applicazione nei
confronti di tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori che, in ciascuna sede,
stabilimento, filiale o reparto occupano alle proprie dipendenze più di 15 unità o più di 5 se
imprenditori agricoli. La disposizione si applica, inoltre, con riferimento ai datori di lavoro che
nello stesso ambito comunale occupano più di 15 lavoratori, sebbene ciascuna unità produttiva non
raggiunga tali limiti e, comunque, nei confronti di coloro che occupano più di 60 dipendenti su scala
nazionale.
In proposito si ricorda, come già chiarito da questo Ministero con circ. n. 3/2013, la non
computabilità di alcune tipologie contrattuali, ai fini del raggiungimento delle soglie dimensionali
1
di cui sopra, tra le quali è possibile annoverare la categoria dei lavoratori somministrati non
rientranti, ai sensi dell’art. 22, comma 5, del D.Lgs. n. 276/2003, nell’organico dell’utilizzatore.
Ciò premesso, non risultano disposizioni che consentano di ritenere esonerate le agenzie di
somministrazione dalla disciplina in questione.
L’art. 7 trova pertanto applicazione anche nel caso in cui il datore di lavoro che procede al
licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia una agenzia; ciò, evidentemente, qualora
sussistano i requisiti dimensionali come sopra individuati e qualora trattasi di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, realizzabile nei confronti dei dipendenti dell’agenzia assunti a tempo
indeterminato, siano essi alle dirette dipendenze dell’agenzia o inviati in missione nell’ambito di un
contratto di somministrazione.
Per delega
IL SEGRETARIO GENERALE
(f.to Paolo Pennesi)
DP
SC/ADB - 1471
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dimissioni e dimissioni e licenziamenti licenziamenti individuali

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