Occupazione femminile e politiche Occupazione femminile e

Occupazione femminile e politiche
p
pubbliche
Paola Profeta
Lezione di approfondimento CLES
A.A. 2010/11, Marzo 2011
Sommario
1) Alcuni dati
2) Le cause
3) L’approccio economico
4) Il ruolo delle politiche pubbliche
Parte 1: Alcuni dati
I differenziali di genere:
Una fotografia
•
•
•
•
Occupazione,
O
i
remunerazioni
i i e carriere
i
Istruzione
S l e sopravvivenza
Salute
i
Politica
Global gender Gap index (World Economic Forum): Italia al
74° posto (su 134 paesi).
74
paesi) Al 97
97° posto per opportunità
economiche.
Meglio di noi: Sudafrica
Sudafrica, Filippine
Filippine, Lesotho
Lesotho, Argentina…..
Perché? Economia e politica snodi cruciali
Le donne e l’occupazione
Il tasso di occupazione femminile (15-64 anni)
(donne occupate/totale donne)
• 55,7%
Target di Lisbona: 60%
Media Italia: 45,8%
•Liguria
•51 2%
•51,2%
Nel 2000: 39,6%
Trend in crescita (a parte ultimi 2
anni)
Ultimi in Europa (a parte Malta)
Fonte: Istat
Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro – (III Trimestre 2010)
•30,5%
Le donne e l’istruzione
15,96%donne
13,37%uomini
Laureati in Italia (25-64):
D 15
15,7%,
7% U 13%
19,05%donne
15,31%uomini
1950: solo il 25% dei
laureati era donna;
2000: più del 55%;
2009 il 60%.
2009:
60%
Meglio di UK e US!
Fonte: Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro. Media 2008
13,46%donne
11,13%uomini
… Ma le donne non sono valorizzate
•
Guadagnano meno degli uomini, anche a parità di lavoro
-
•
•
Differenziale salariale di genere: 9%
Basso se confrontato con altri Paesi Europei ma la spiegazione è la forte
selezione positiva che esiste nel mercato del lavoro in Italia
Hanno lavori di qualità inferiore: più a tempo determinato
Poche raggiungono i vertici di imprese e politica: il glass ceiling
Donne ai vertici delle imprese
p
Donne nei CdA
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Fonte: European Professional Women’s Network, Fourth Bi‐annual EuropeanPWN Board Women Monitor 2010
Italia sempre tra gli ultimi posti delle classifiche. Nostri studi mostrano che:
gg
imprese
p
le donne al vertice erano 8,, nel 1982 erano 11
• Nel 1913 nelle 200 maggiori
• Fanno sempre parte di famiglie imprenditoriali: anche oggi (qualche spazio in più per gli uomini
non familiari)
Donne ai vertici della p
politica ((1))
Membri della Camera dei Deputati/Camera Unica
%
100
90
80
70
60
Donne (%)
50
Uomini(%)
40
30
20
10
R
Fr
an
ci
eg
no a
Un
ito
G
re
ci
a
Irl
an
da
Ita
l ia
Sv
ez
ia
O
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a
Fi
nl
an
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lg
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Sp o
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na
N
or
ve
G g ia
er
m
an
ia
Au
st
Po ria
r
Lu tog
a
ss
em llo
bu
rg
o
0
Fonte: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decision-making
Donne ai vertici della politica (2)
Membri del Senato
%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Fonte: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decision‐making
Donne (%)
Uomini (%)
Donne ai vertici della p
politica ((3))
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Ministri
Donne (%)
Uomini (%)
Fonte: European Commission,
Commission DG EMPL,
EMPL Database on women and men in decision
decision‐making
making
Parte 2) Le cause
Possibili spiegazioni
• Stiamo
Si
osservando
d solo
l il risultato
i l
di preferenze
f
individuali?
i di id li?
– Ma: il 67% delle madri che smette di lavorare alla nascita di un
figlio tornerebbe volentieri al lavoro
– Il contesto occupazionale, culturale e familiare può influenzare le
preferenze?
•
•
•
•
•
Il ruolo della maternità
La specializzazione produttiva
Il ruolo delle imprese
p
Condivisione, famiglia e cultura
Il ruolo delle istituzioni e p
politiche p
pubbliche ((vediamo
in parte 4)
La maternità
• Le mamme fanno fatica a conciliare carichi familiari (che
ricadono per lo più su di loro -vedremo) e lavoro sul mercato.
• Le mamme lavorano meno delle altre donne
– Tassi di occupazione donne 25-64 anni:
• senza figli 63,9%
• 1 figlio
fi li 59%
• 2 figli 54,1%
• 3 o più figli 41,3%
• Fanno meno carriera
– solo l’8% delle impiegate mamme è dirigente o simili
• Il 27,1% delle donne occupate abbandona il lavoro dopo la
maternità. In parte anche negli altri Paesi. Ma in Italia il tasso di
occupazione
i
delle
d ll madri
d i non aumenta
t all’aumentare
ll’
t dell’età
d ll’ tà del
d l
bambino. L’uscita è definitiva.
Eppure in Italia nascono pochi bambini
2,50
Tassi di fecondità
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
Fonte: Eurostat 2008
Relazione tra tasso di partecipazione femminile
e tasso di fecondità: 1970
Fonte: Del Boca, Locatelli (2006)
Nel 1970: dove le donne lavoravano di più nascevano meno
bambini. Essere madre o lavorare erano alternative
Relazione tra tasso di partecipazione femminile
e tasso di fecondità: 2000
Fonte: Del Boca, Locatelli (2006)
Nel 2000: dove le donne lavorano di più nascono più bambini
La bassa occupazione non è “colpa della maternità”.
Questo è possibile grazie a istituzioni che promuovono sia l’occupazione sia la
fecondità
Trend simile all’interno dell’Italia tra regioni
La specializzazione produttiva
•
Se il lavoro sul mercato richiede forza fisica è naturale che sia
ll’uomo
uomo a svolgerlo:
− si dice che l’uomo ha un vantaggio comparato per
natura/biologico
/
g da cui deriva la specializzazione
p
produttiva
p
Ma:
• Le innovazioni tecnologiche hanno ridotto il vantaggio
comparato maschile sul mercato: ci sono meno lavori che
richiedono forza fisica
• E’ minore anche il vantaggio comparato femminile nel lavoro
domestico e di cura (Albanesi e Olivetti, 2008)
Le aspettative delle imprese
•
•
•
Se i vantaggi comparati di U e D sul mercato e all’interno della famiglia
diventano meno rilevanti , quale spiegazione per la marcata divisione del
lavoro in base al genere che osserviamo?
Discriminazione diretta (Becker, 1975) e stereotipi
– Ma è molto costosa con le normative attuali!
Discriminazione statistica in contesto di informazione asimmetrica (Lazear
and Rosen, 1990; Bjerk , 2008; De la Rica t al.., 2010)
– Le imprese si aspettano che le donne dedicheranno più tempo al lavoro
domestico.
– Quindi le pagano di meno e bloccano le loro carriere
– Il salario più basso riduce il costo opportunità per le donne di lavorare a
casa e così le aspettative delle imprese si realizzano (adverse selection)
La condivisione
• L
Le donne
d
investono
i
in
i istruzione
i
i
per lavorare
l
di più
iù e meglio,
li ma
anche…
–p
per costruire una p
propria
p identità
– per cercare mariti più istruiti
– per avere maggiore potere decisionale nella famiglia
(Chiappori et al.,
al 2008)
• Una rivoluzione ancora incompiuta: la divisione del lavoro
domestico è ancora marcata
– Il lavoro in casa è prevalentemente femminile
– Le donne lavorano 80 minuti in più degli uomini ogni giorno
(lavoro in casa+fuori)
• In Spagna 54 minuti in più; in Norvegia e US non ci sono
differenze (Alesina e Ichino, 2009)
La cultura
• C
Cultura
l
d ll società
della
i à
− Divisione dei ruoli all’interno della famiglia, supporto a donna
lavoratrice
• Cultura dell’impresa
più adatto
− Lavoratore p
Evoluzione dell’occupazione
dell occupazione femminile
Fernandez (2007)
Evoluzione della cultura di genere
Fernandez, 2007
La cultura della società
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
81,4 55,6
1
Un bambino in età prescolare soffre se la
mamma lavora
64,1 76,9
2
Una madre che lavora
può stabilire una
relazione sicura e
intensa con suo figlio
tanto quanto una
mamma che non
lavora
I d i World
Indagine
W ld V
Value
l SSurvey
68,5 76,1
3
In generale i padri sono
adatti a curare i propri
figli tanto quanto le
madri
40
0
40
Cultura
di genere
tassi
dinelle
occupazione
Cultura di g
genere
e tassi di e
ccupazione
p
regioni
g
italiane
nelle regioni italiane
Trentino
T
ti Al to
t Adige
Adi
Emilia Romagna
Valle d'Aosta
Veneto
Marche
occupazione_fe
emminile
25
30
3
35
occupazione_fe
emminile
25
30
3
35
Umbria
Liguria
Abruzzo
Molise
Piemonte
Toscana
Friuli Venezia Giulia
Umbria
Liguria
Lazio
Abruzzo
Molise
Sardegna
Basilicata
20
20
Sardegna
Basilicata
Puglia
Campania
p
Calabria
Trentino Alto Adige
g
Emili a Romagna
Lombardia
Lombardia
Veneto
Piemonte
Friuli Venezia Giulia
Toscana
Marche
Lazio
V ll d'Aosta
Valle
t
Puglia
Campania
Calabria
Sicilia
15
15
Sicilia
2
2.5
3
1.8
essere_casalinga
2
2.2
2.4
Trentino Alto Adige
Emilia Rom agna
Valle d'Aos ta
Lomb ard ia
Ven eto
M arche
Pie monte
Friuli Ven
ia Giulia
Tosez
cana
_femminile
occupazione_
25
30
35
40
bambini_soffrono
U mbria
Liguria
Laz io
Abruz zo
Molis e
20
Bas il ic ataSardegna
Puglia
Cam pania
Calabria
Sic il ia
15
1.5
1 .2
1.4
1 .6
diritto _allav oro
1.8
2
Campa, Casarico, Profeta (2010)
La cultura delle imprese
P i i i di
Previsioni di assunzioni per il 2009 per genere
i i
il 2009
34,35%
48,47%
Uomini
17,18%
Indagine Excelsior di Unioncamere
Ma la cultura è davvero “immodificabile?”
Donne
Ugualmente adatti
Parte 3: Un approccio economico
Perché più donne occupate?
• L
La parità
ità non è solo
l una questione
ti
di diritti,
di itti è anche
h un
investimento
• L’occupazione femminile rappresenta un fattore produttivo che
può contribuire alla crescita e allo sviluppo economico di un
Paese
• Womenomics
− La ricchezza di un Paese si misura con il PIL, che dipende
dal numero di ore lavorate e dalla loro produttività
p
− Il lavoro femminile è una risorsa non solo in termini
qualità: talenti,, istruzione,,
“numerici” ma anche di q
competenze femminili non sono inferiori a quelle maschili
Occupazione femminile e PIL
•
Abbiamo calcolato che l’ingresso di centomila donne nel mercato del lavoro
comporterebbe un incremento di valore aggiunto pari allo 0,28% del PIL
corrente
t (Casarico
(C
i e Profeta,
P f t 2010)
– Centomila donne sono poche: Servirebbe un ingresso di tre milioni di donne per
raggiungere gli obiettivi di Lisbona (tasso di occupazione femminile=60%) e un
i
ingresso
di novecentomila
il donne
d
per eguagliare
li il tasso di occupazione
i
ffemminile
i il e
maschile nelle coorti più giovani.
•
Altre stime:
– Banca d’Italia: aumentare il tasso di occupazione femminile al 60% comporta un
aumento del 9,2% a produttività invariata e del 6,5% se si considera l’effetto
depressivo sulla produttività (minore qualificazione forza lavoro, rendimenti
decrescenti)
– Goldman
G ld
S
Sachs:
h la
l parità
ità di genere porterebbe
t bb a un aumento
t del
d l PIL del
d l 13%
nell’Eurozona, del 16% in Giappone e del 22% in Italia
Occupazione femminile e crescita
economica
• Circolo virtuoso di maggiori opportunità e crescita (Ferrera, 2008,
Wittenberg-Cox Maitland, 2010)
– Aumenta la richiesta di servizi (per lavori domestici, servizi sociali)
– Aumentano alcuni consumi
– Può migliorare la performance delle imprese
– In generale aumenta la platea dei talenti dai quali selezionare i
lavoratori migliori
• + 0,28% del PIL potrebbe da solo finanziare un incremento del
30% della spesa pubblica italiana per la famiglia
Occupazione femminile e benessere
• Sviluppo e qualità di vita
− La presenza di due redditi in famiglia rende più forti
verso i rischi occupazionali e familiari e riduce il
rischio di povertà.
− Più sicurezza e più reddito creano le condizioni per
decidere di avere figli: più fecondità.
Obiettivo prioritario
• Aumento di PIL, di CRESCITA e di BENESSERE
rendono l’occupazione femminile un obiettivo
prioritario in Italia
• Il lavoro delle donne è oggi il più importante
motore di sviluppo mondiale
• Dibattito
Dib ttit attuale
tt l centrato
t t su aspetto
tt di convenienza
i
economica
Uguaglianza di genere e performance
economica
Uguaglianza di genere e competitività
Uguaglianza di genere e sviluppo
economico
• Relazione a doppio senso:
– Lo sviluppo
pp aiuta l’uguaglianza
g g
di genere:
g
meno
povertà, meno vulnerabilità ai rischi, migliore
capacità
p
di fronteggiare
gg
le crisi,, più
p intervento
pubblico
–L
L’uguaglianza
uguaglianza di genere aumenta lo sviluppo
economico: più donne istruite e occupate significa
più sviluppo
Empowerment femminile e sviluppo
economico
• Esempi:i
– Nei PVS meglio trasferire soldi alle donne perché
i
investono
iin iistruzione
i
dei
d i figli
fi li
– In Sudafrica se il trasferimento pensionistico è dato alle
nonne lo usano per nutrire meglio le nipoti che vivono
nonne,
con loro, col risultato che crescono di più. Nessun
effetto con i nonni e i nipoti
p ((Duflo,, 2010).
)
• Ma non esiste una “ricetta magica”. E’ un campo di
studi complesso e i risultati non sono sempre
univoci.
Perché più donne ai vertici delle
imprese?
• Più donne nelle imprese possono comportare migliori
performance.
• Alcune aree di eccellenza dello stile di direzione femminile:
- l’attenzione alle persone
p
- la gestione delle relazioni con gli interlocutori sia interni
che esterni
- la prevenzione e la gestione dei conflitti, meno
aggressività e più ricerca di consenso
- la condivisione delle decisioni
- minor propensione al rischio
• I vantaggi della diversity (Montemerlo e Profeta, 2010)
Donne ai vertici delle imprese
• Relazione positiva tra presenza di donne ai vertici delle imprese e
performance
– Mc Kinsey Rapporto Women matter. Le aziende con la più alta presenza femminile
nei board (primo quartile) hanno ROE=+ 41% rispetto a quelle con 0 donne
– Mc Kinsey: le aziende con i maggiori voti in termini di organizzazione interna
hanno performance finanziarie doppie di quelle con voti peggiori
– Catalyst: le società con almeno 3 donne nei CDA hanno risultati sopra la media
delle aziende Fortune 500
– Altra
Alt evidenza
id
per Italia:
It li Valore
Vl D
• Attenzione alla relazione di causalità
azienda che valorizza le
• La leadership femminile e il bilinguismo di genere: ll’azienda
diverse caratteristiche dei due sessi guadagna valore
Perché p
più donne ai vertici della
politica?
• Le preferenze delle donne quando votano possono essere diverse
da quelle degli uomini: migliore democrazia
• Le donne decisori politici hanno sensibilità maggiore per alcuni
temi:i sanità,
i à iistruzione,
i
welfare
lf (Funk e Gathmann, 2008; Chattopadhya e
Duflo, 2004 sui villaggi indiani)
-Può
P ò essere importante
i p t t in
i Italia
It li
• Le donne in politica sono più concrete, più responsabili (meno
assenteismo
i
in
i Italia)
I li ) e più
iù cooperative
i
• Ruolo di role models: attenzione!
Suffragio universale e spesa pubblica
• L’
L’estensione
i
d l diritto
del
di i di voto alle
ll donne
d
h un impatto
ha
i
sulle
ll
dimensioni della spesa pubblica?
– Si, Lindert (1994)
– Si, soprattutto dove il tasso di divorzio è elevato: Lott and Kenny (1999)
– Si, attraverso l’aumento di sanità, istruzione, welfare: Aidt et al. (2006), Aidt and
Dallal (2008)
– Si,
Si soprattutto
tt tt nelle
ll società
i tà con una cultura
lt familiare
f ili più
iù progressista:
i t Bertocchi
B t hi
(2008)
• Più donne al lavoro e più spesa pubblica:
– Double link: più spesa pubblica per alcuni servizi implica più
lavoro femminile che a sua volta si traduce in più spesa pubblica.
Le donne aumentano la domanda di servizi pubblici come
i
istruzione
i
e sanità
i à (Cavalcanti
(C l
i e Tavares,
T
2007)
Sono solo guadagni?
• Molte
M l lle obiezioni,
bi i i iin particolare:
i l
– felicità, figli, stabilità delle famiglia
• Le donne sono più “infelici”
infelici (Stevenson e Wolfers, 2009) in
termini relativi: il benessere soggettivo dichiarato è diminuito
per le donne e aumentato per gli uomini.
– Q
Quando
d le
l ddonne llavorano,
r
glili uomini
mi i h
hanno un rreddito
ddit ffamiliare
mili r
superiore senza dover affrontare maggiori oneri familiari, le donne
invece devono spesso sacrificare il proprio tempo libero (o
rinunciare ad avere figli)
– In ambienti di lavoro tipicamente maschili le donne vedono i
propri risultati sistematicamente inferiori e questo può causare
infelicità
– La riduzione di infelicità relativa è tipica di paesi in cui la
condivisione è scarsa (come l’Italia)
Danni ai figli?
• L’i
L’importanza di “chi
“ hi sono”” i genitori
i i (istruiti…)
(i
ii )
• Ma le capacità cognitive e socio-emotive non
dipendono solo da fattori genetici
• Il lavoro della mamma significa maggiore reddito,
spesso determinante per le possibilità di investimento
del bambino
• Ma significa
g
meno tempo
p p
per il bambino: danni?
– Quantità: Le mamme che non lavorano dedicano 86 minuti al
giorno ai bambini, quelle che lavorano 74
– Qualità.
Qualità Evidenza “mista”:
mista : dipende dalla qualità della cura
alternativa che riceve il bambino e dal contributo del papà
Parte 4: Le politiche pubbliche
Criteri di valutazione
• Valutazione generale del sistema di welfare
• Misure a favore della condivisione
• Misure a favore della conciliazione
Quali politiche pubbliche?
•
•
•
•
•
•
I servizi pubblici: per i bambini e per gli anziani.
Fisco
Congedi di paternità
Azioni positive
Mercato del lavoro
Pensioni
Servizi pubblici
• P
Pochi
hi asili
ili nido
id (circa
( i il 12,7%
12 7% di bambini
b bi i aii nidi
idi
pubblici; target Lisbona:33%)
• Pochi servizi per gli anziani
• Pochi nidi aziendali.
• Ampi gap Nord
Nord-Sud:
Sud: dal 24% dell
dell’Emilia
Emilia Romagna
all’1,7% della Campania.
• Cosa si sta facendo? Il Piano Nidi è in ritardo, il Piano
Italia 2020 è un ripensamento:
– Tagesmutter e nonni
– E la qualità? E la mobilità sociale, geografica, l’uguaglianza
delle opportunità? Perpetuiamo la divisione dei ruoli: non i
servizi,, ma la donna al centro del welfare e della cura
Spesa
p Pubblica p
per trasferimenti alle Famiglie
g %
%PIL
ITALIA
Altro
0,61%
Trasferimenti alle Famiglie
1,36%
Childcare Childcare
0,15%
Maternità e Congedi P
Parentali
li
0,18%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Altro
Agevolazioni Fiscali
0 42%
0,42%
Spesa Pubblica per trasferimenti alle Famiglie %PIL
FINLANDIA
Childcare
0,94%
Altro
0,48%
0
48%
Trasferimenti alle Famiglie
2 97%
2,97%
Maternità e Congedi Parentali
0,64%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Altro
Agevolazioni Fiscali
0,91%
Spesa
p Pubblica p
per trasferimenti alle Famiglie
g %PIL
FRANCIA
Trasferimenti alle Famiglie
3 02%
3,02%
Altro
1,27%
Childcare
0,36%
Maternità e Congedi Parentali
0,35%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Agevolazioni Fiscali
1,04%
Altro
Fisco
• La tassazione individuale è meglio del quoziente
familiare
– Il quoziente cambia le aliquote marginali con
disincentivo al lavoro del secondo p
percettore (per
p lo
più la donna)
– Il qquoziente potrebbe
p
avvantaggiare
gg
i redditi alti e le
famiglie con unico percettore
Attuali misure fiscali in favore di
famiglie con figli minori
• Detrazione annuale IRPEF per figli a carico
• Detrazione 19% per spese sostenute dai genitori
per il pagamento di rette relative alla frequenza
di asili
ili nido
id (tetto
(t tt massimo
i
632,00
632 00 euro))
• Deduzione p
per i contributi p
previdenziali ed
assistenziali versati per gli addetti ai servizi
domestici ed all
all’assistenza
assistenza personale o familiare
(tra cui baby-sitter) fino ad un max 1.549,37 euro
Una proposta di riforma
• Momento cruciale: Maternità. Spese sostenute per
la cura dei figli
– Una detrazione di 500 euro al mese per figlio 0-2 anni alle famiglie
in cui entrambi i genitori lavorano (o l’unico genitore, se
monoparentali)
t li) aumenterebbe
t bb la
l spesa per famiglie
f i li dello
d ll 0.274%
0 274%
del PIL ; un trasferimento dello 0.482% del PIL
– La spesa per famiglie aumenterebbe da 1.36% del PIL a 1.634% del
PIL e 1.842% del PIL rispettivamente. Supereremmo solo il
Portogallo! (Ceriani, Casarico e Profeta, 2010)
• Aumentare gli sgravi per le spese sostenute per la
cura dei figli
g
Fisco imprese,
Fisco,
imprese famiglie
• Importanza del lato della domanda: sgravi alle
imprese
p
che assumono donne?
• Tassazione differenziata di genere: proposta
Alesina/Ichino basata su idea che elasticità di
lavoro femminile è maggiore di quella maschile
I congedi: maternità
• Generosità dei congedi di maternità: da un lato può incentivare a
lavorare le donne che vogliono conciliare lavoro e famiglia,
dall’altro
dall
altro scoraggiare le imprese ad assumerle
• Non emerge una chiara correlazione negativa tra indice di
generosità dei congedi di maternità (basato su lunghezza del
congedo; tasso di sostituzione dello stipendio; periodo lavorativo
necessario per poter accedere al beneficio) e tasso di
occupazione femminile (De Henau, 2007)
•
Un alto indice di generosità dei congedi può essere associato sia a bassi
Italia Grecia) che ad alti (Olanda,
Italia,
(Olanda Austria)
A stria) livelli
li elli occupazionali.
occ pazionali
I congedi di paternità
•
•
•
Introdurre congedi esclusivi e pienamente
per i p
padri,, indipendenti
p
e aggiuntivi
gg
retribuiti p
rispetto a quelli per la madre
Esistono in Norvegia,
Norvegia Svezia ma anche Spagna
Valore simbolico per sbloccare la divisione dei
ruoli e la percezione del costo della maternità
e e imprese
p ese
nelle
A favore della condivisione
Mercato del lavoro
• La flessibilità del mercato del lavoro e il part-time aiutano?
Attenzione a occupazione/carriera
– Part-time:
P
i
I Italia,
In
I li tra il 2002 e il 2008 sii è passatii dal
d l 16.6%
16 6%
al 27.9%. Ma molti paesi europei sopra al 40%
• Incrementare l’offerta
l offerta stando attenti a fenomeni di segregazione
verticale
• Work-life balance e politiche family friendly
Conciliazione lavoro
lavoro-famiglia
famiglia (1)
• Marzo 2011: Accordo governo-parti sociali
– Flessibilità: introduzione di orari flessibili in entrata e in uscita per
madri e padri entro i primi 3 anni del bambino; banca delle ore;
telelavoro; possibilità di orario concentrato; fino a 2 settimane per
inserimento bambini a scuola materna e prima elementare
– Lavoro a tempo parziale: possibilità di trasformazione
temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a
tempo parziale per i primi 5 anni del bimbo o per assistere genitori
e familiari in rilevanti esigenze cura
Conciliazione lavoro
lavoro-famiglia
famiglia (2)
– Maternità: impegno, al rientro dalla maternità, di assegnare la
lavoratrice alle stesse mansioni ovvero a mansioni che non
vanifichino la professionalità e l'esperienza
l esperienza acquisite dalla
lavoratrice
– Asili: costituzione di asili nido aziendali/interaziendali ovvero
attivazione di servizi collettivi di trasporto da e per gli asili pubblici
– Buoni lavoro: possibilità di erogazione da parte del datore di
lavoro ai propri dipendenti di buoni lavoro per lo svolgimento da
parte di terzi di prestazioni di lavoro occasionale di tipo accessorio
per attività domestiche e di cura
Sistema pensionistico
• I differenziali pensionistici di genere dipendono da:
– Regole esplicite di differenziazione
– Design del sistema pensionistico (meno redistribuzione, più
svantaggi per le donne)
– Mercato
M
d l lavoro:
del
l
carriere
i interrotte,
i
retribuzioni
ib i i più
iù basse
b
e meno dinamiche, più part-time e lavori atipici
• Sistema
Si t m contributivo:
trib ti le
l differenze
diff r z sull mercato
m r t del
d l lavoro
l r sii
perpetuano dopo la pensione: periodi di inattività, profili
retributivi più bassi e meno dinamici implicano pensioni più
basse per le donne. Allarme povertà?
Il dibattito sulle pensioni
• R
Recente equiparazione
i
i
nell pubblico
bbli iimpiego
i
ddell’età
ll’ à di
pensionamento di uomini e donne (65 anni):
– Favorevoli: compensare ex post le donne per l’attività
l attività che svolgono nella
cura di bambini e anziani e per le penalizzazioni che ancora subiscono nel
mondo del lavoro.
– Contrari: regole apparentemente favorevoli del sistema pensionistico non
sono lo strumento appropriato per realizzare una correzione delle
disparità osservate. Auspicano l’innalzamento dell’età pensionabile,
prevedendo che i risparmi ottenuti siano però utilizzati per aumentare i
servizi di cura.
• Previdenza complementare: può non aiutare
• E se tornassimo alla flessibilità per tutti? (Casarico e
Profeta, 2010)
Azioni positive
• Le quote rosa NO:
– Sono contro le donne: si ammette che da sole non ce la faranno mai
– Non garantiscono il merito, sono solo un “regalo” ai meno rappresentati.
L qualità
La
lità media
di potrebbe
t bb peggiorare
i
• Le quote rosa SI:
– Democrazia paritaria. Si tratta di rompere un monopolio (quello
maschile). Transitorie
– Hanno funzionato in molti Paesi: per i CdA
– Sarà interesse delle imprese/partiti selezionare la migliore
– Aumenta la platea dei talenti che si mettono in gioco:
• gli uomini sono più overconfident e competitivi delle donne, soprattutto
se la competizione avviene in contesti misti. La riluttanza delle donne
(brave)
b
a competere può ridursi
d
in presenza ddi azioni positive.
• Un’alternativa: il monitoraggio
• Marzo 2011: Approvata in Senato legge Golfo-Mosca:
Golfo Mosca: 30%
di entrambi i generi nei Cda delle società quotate
Il ruolo delle politiche pubbliche
•
•
Recenti contributi (Del Boca, Pasqua e Pronzato,
2007, De Henau 2007) mostrano che l’ambiente
istituzionale (più part-time, più servizi) può spiegare
l’occupazione femminile e la fertilità
Feedback positivo anche sull’istruzione (Casarico e
Profeta 2009, Casarico, Pronzato e Profeta 2009)
Conclusioni
• L
Le istituzioni
i i i i e le
l politiche
li i h pubbliche
bbli h h
hanno un
ruolo importante per promuovere la presenza delle
donne nel mercato del lavoro e le loro carriere (con
effetti benefici per l’intera economia e società)
– Il modello
ode o ddi we
welfare
a e italiano
ta a o è fondato
o dato sul
su capofamiglia:
capo a g a:
Riequilibrare la spesa del welfare e promuovere incentivi
fiscali a favore delle famiglie
– Promuovere
P
condivisione
di i i
(
(congedi
di di paternità)
i à) e
conciliazione (servizi, flessibilità nel mercato del
lavoro))
– Promuovere la presenza femminile ai vertici. Quote di
rappresentanza
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