Economia del Lavoro a.a. 2009 - 2010

Economia del Lavoro
2010
Capitolo 11
GLI INCENTIVI SALARIALI
5 - I salari d’efficienza
1
I salari d’efficienza
I modelli presentati finora si occupano di schemi di
incentivazione che operano all’interno dei vincoli finanziari
imposti da un mercato competitivo.
• 1. La retribuzione legata alla performance assicura alle imprese
un livello di profitti normali: retribuzioni troppo alte o troppo
•
basse incoraggerebbero rispettivamente l’uscita o l’entrata di
altre imprese sul mercato, riportando i profitti al loro livello
normale → w = VMP
•2. La struttura del premio nei tornei è definita in gran parte
nello stesso modo: se le imprese offrissero premi al di sotto del
“salario” competitivo, altre imprese sarebbero attratte nel
mercato ed eroderebbero i maggiori profitti.
•3. nei contratti con retribuzione differita il salario costante 2 di
riferimento è quello di concorrenza perfetta (uguale a VMP)
I salari d’efficienza
imprese, tuttavia, potrebbero aumentare la
produttività del lavoratore pagando un salario che è al
di sopra del livello competitivo (maggiore di quello
offerto dalle altre imprese).
• Un esempio noto dei vantaggi di un simile approccio
riguarda i paesi meno sviluppati.
•In un’altra versione è stato applicato al mercato del
lavoro dei paesi sviluppati.
•Alcune
3
I salari d’efficienza
Paesi in via di sviluppo: i lavoratori non sono in grado
di garantirsi un’alimentazione adeguata che permetta
loro di stare in salute e lavorare con un salario
competitivo di mera sussistenza => esiste legame
alimentazione dei lavoratori-produttività.
• Per i lavoratori agricoli della Sierra Leone:  10%
dell’apporto calorico si traduce in  produttività di
circa 3,4 punti percentuali => impresa può 
produttività del lavoratore pagandogli un salario > di
quello di sussistenza. La forza lavoro sarebbe così
meglio nutrita, più sana, più forte e più produttiva.
•
4
I salari d’efficienza
•Salario
competitivo => forza lavoro malnutrita e poco
produttiva
•Salario troppo alto => l’impresa non guadagnerebbe
abbastanza e sarebbe costretta ad uscire dal mercato.
(aumento dei costi del fattore lavoro probabilmente
superiore al valore dell’aumentata produttività dei
lavoratori).
•‘Salario d’efficienza’: tale per cui il costo marginale
legato all’aumento del salario dei lavoratori è
esattamente uguale al ricavo marginale dovuto ad un
aumento della produttività dei lavoratori.
5
I salari d’efficienza

Stabilire i salari di efficienza
Molti studi recenti hanno usato una simile
argomentazione per spiegare alcuni importanti fenomeni
che caratterizzano i mercati del lavoro dei paesi
industrializzati.
•Es.: se l’impresa aumenta il salario il lavoratore si
«impegna» di più (più «effort»)
• Come fa l’impresa a determinare il salario di efficienza
che massimizza il profitto?
•Supponiamo che, per un dato livello di occupazione, la
relazione tra l’output dell’impresa e il salario del
lavoratore è data dalla curva del prodotto totale.
•
6
Ricordiamo dalla microeconomia:
la curva del prodotto totale
In genere la funzione del
prodotto totale (PT)
mette in relazione la
produzione (Y) con il
numero di lavoratori (L)
Y
Quando la produttività
marginale del lavoro è
crescente PT è concavo
verso l’alto
PT
M
Quando la produttività
marginale del lavoro è
decrescente PT è
concavo verso il basso
Notare il punto M:
0
L’
L’’
Prodotto medio massimo
L
7
I salari d’efficienza
In questo caso (fig. 12.5) la curva del prodotto totale mette
in relazione la produzione con il salario corrisposto al
•
lavoratore, a livello di occupazione dato
•La curva del prodotto totale è inclinata positivamente: per
un dato livello di occupazione, i lavoratori producono tanto
più output quanto maggiore è il loro salario.
• In questo modo la curva del prodotto totale incorpora la
nozione che la produttività di un lavoratore e il suo
impegno sul lavoro dipendono dal salario.
Inizialmente, l’output dell’impresa aumenta molto
rapidamente all’aumentare del salario. Successivamente, la
curva del prodotto totale diventa concava: rendimenti
decrescenti.
•
8
Figura 12 - 5 La determinazione del salario di efficienza
La curva del prodotto totale indica come l’output dell’impresa dipenda dal salario pagato ai suoi lavoratori.
Il salario di efficienza è dato in corrispondenza del punto X, nel quale il prodotto marginale del salario
(l’inclinazione della curva del prodotto totale) uguaglia il prodotto medio del salario (l’inclinazione della
retta dall’origine). Il salario di efficienza massimizza i profitti dell’impresa.
9
I salari d’efficienza
L’inclinazione della curva del prodotto totale rappresenta
il prodotto marginale di un aumento del salario, ovvero
MPw.
•
La concavità della curva del prodotto totale implica che
questo prodotto marginale ad un certo punto comincia a
diminuire.
•
•L’
inclinazione della retta che parte dall’origine (Q/w)
rappresenta il prodotto medio del salario pagato ai
lavoratori (segue)
Fig.
12-5: Quale livello di w massimizza i profitti
dell’impresa?
10
I salari d’efficienza
•Si
dimostra che il salario di efficienza è dato in corrispondenza
del punto X:
MPw (l’inclinazione della curva del prodotto
totale) , o prodotto marginale di w = prodotto medio del salario
(l’inclinazione della retta che esce dall’origine): w di efficienza
massimizza i profitti dell’impresa. Come si dimostra?
•l’inclinazione della retta che parte dall’origine: rapporto tra la
variazione della variabile indicata sull’asse verticale e la
variazione della variabile indicata sull’asse orizzontale
•Nel punto di origine sia output che salari sono uguali a zero.
Nel punto X l’impresa produce qe unità di output e paga un
salario pari a we euro:
  sul l' asse  vert i cal e
qe  0
qe
Incl i nazi one  del l a ret t a
 e
 e
  sul l' asse  ori zzont ale w  0 w
11
I salari d’efficienza
•L’inclinazione
della retta che parte dall’origine, quindi,
è il prodotto medio di un euro pagato ai lavoratori.
•Esempio: fate l’hip. che, nel punto X, l’impresa
produca 100 unità di output e paghi un salario di 5€.
• L’inclinazione della retta in quel punto è quindi
uguale a 20 : in media, ogni euro pagato ai lavoratori
produce 20 unità di output.
• Salario d’efficienza = salario al quale l’inclinazione
della curva del prodotto totale (cioè Δq/Δw, ovvero il
prodotto marginale) uguaglia l’inclinazione della retta
che ha origine dagli assi, ovvero il prodotto medio.
12
I salari d’efficienza
•
Possiamo scrivere tale condizione di equilibrio come:
q q

w w
•
Il salario d’efficienza, di conseguenza, è we.
L’intuizione alla base di questa condizione si
comprende meglio se riscriviamo la condizione come
un’elasticità, ovvero: (dividiamo per q/w)
•
q w %q
 
1
w q %w
13
I salari d’efficienza
•
il salario d’efficienza, quindi, è il salario tale per cui 
dell’1% del salario  l’output esattamente dell’1%.
• Questo è il salario al quale l’impresa massimizza i
profitti.
HIP.: l’impresa_ offra ai suoi lavoratori un altro livello
salariale, e.g. w in corrispondenza del punto Y (curva
•
del prodotto totale più ripida di quella del prodotto
medio): vedi Fig. 12.5
questo punto: prodotto marginale di un  del salario
> prodotto medio, i.e., in Y: Δq/ Δw > q/w.
•In
Riscrivendo questa condizione come un’elasticità,
otteniamo che nel punto Y:
•
14
I salari d’efficienza
q w %q
 
1
w q %w
Un  di 1 punto percentuale del salario porta ad un 
di più dell’ 1% dell’output dell’impresa
 per l’impresa sarebbe più conveniente  ulteriormente
il salario (piccolo  w → grande  di output)
• Se l’impresa dovesse invece definire un salario “troppo
alto” (punto Z ) avverrebbe il contrario:  dell’1% del
salario  l’output di meno dell’1% => per l’impresa non
•
è ottimale garantire un aumento di salario così elevato.
15
I salari d’efficienza
Il salario d’efficienza, quindi, è quel livello salariale
per cui l’elasticità dell’output rispetto al salario è
esattamente uguale a uno.
•Un’impresa che max.zza π pagherà questo salario
•
indipendentemente dal valore del salario competitivo
stabilito dal mercato del lavoro.
Poiché il salario d’efficienza dovrà essere superiore a
quello competitivo (altrimenti l’impresa non attirerebbe
i lavoratori), l’impresa attirerà un eccesso di offerta di
lavoro.
•
16
I salari d’efficienza
Nonostante ciò, l’impresa non ridurrà il salario, in
quanto il salario d’efficienza we è il salario che
massimizza il profitto:
• una riduzione del salario ridurrebbe l’impegno del
lavoratore (e quindi l’output) più di quanto non riduca
dei costi del lavoro, abbassando pertanto i profitti.
•
Dato che i salari d’efficienza attirano un
eccesso di offerta di lavoro verso l’impresa, i non
assunti saranno disoccupati involontari =>
•
importante implicazione del modello discussa nel Cap.
12.
17
I salari d’efficienza
•
In conclusione: il modello del salario d’efficienza
implica che il comportamento di un’impresa
competitiva che massimizza il profitto non è limitato
solo alla semplice decisione di quanti lavoratori
assumere a un dato salario competitivo.
• Un’impresa deve decidere anche quale salario pagare.
se l’impresa definisce un salario troppo basso:
risparmia sui costi, ma avrà una forza lavoro poco
produttiva;
• se l’impresa definisce un salario troppo elevato: avrà
costi elevati ma anche un più alto livello di output.
•
18
I salari d’efficienza
N.B.: nello scegliere il salario d’efficienza, l’impresa
che massimizza il profitto ignora le condizioni del
•
mercato del lavoro che esistono al di fuori dell’impresa
stessa.
L’impresa tiene invece in considerazione come
l’aumento del salario nell’impresa stessa influenzi
l’impegno del lavoratore e sceglie il salario di
conseguenza.
•
•Poiché
imprese diverse hanno funzioni di impegno e
di produzione differenti, sceglieranno diversi livelli di
salari d’efficienza: i differenziali saranno permanenti
19
I salari d’efficienza

Perché esiste un legame tra i salari e la produttività?
Il legame tra salari e produttività illustrato dalla curva
del prodotto totale potrebbe esistere per molte ragioni
distinte.
1.Un alto salario rende costoso per i lavoratori sottrarsi
ai loro doveri sul luogo di lavoro. Se un lavoratore
scansafatiche viene scoperto e licenziato, perde il suo
buon salario: la paura della disoccupazione lo fa quindi
rigare dritto.
•
20
I salari d’efficienza
2. Salari più elevati possono influenzare la “sociologia”
del posto di lavoro. In particolare, individui ben pagati
possono impegnarsi ancor più duramente anche se non
c’è alcuna minaccia di licenziamento. I lavoratori in
queste imprese considerano l’alto salario come un
regalo da parte del datore di lavoro e si sentono
obbligati a ripagare tale regalo lavorando di più.
3 . Lavoratori ben pagati sono meno disposti a lasciare
l’impresa => % turnover inferiori nelle imprese che
pagano salari d’efficienza riducono i costi del turnover
=> aumentano output e profitti.
21
I salari d’efficienza
4. Le imprese che offrono salari d’efficienza riescono ad
attirare un gruppo selezionato di lavoratori: se impresa
offre un salario competitivo basso solamente i lavoratori
con un salario di riserva inferiore lo accetteranno, i
lavoratori con grandi capacità tenderanno ad avere
salari di riserva maggiori e, di conseguenza,
rifiuteranno le offerte di lavoro di questa impresa.
Un’impresa che paga salari d’efficienza attrae lavoratori
più qualificati, aumentando la produttività e i profitti
dell’impresa.
22
I salari d’efficienza
Evidenza empirica sulla teoria dei salari d’efficienza
• I dati empirici indicano che esistono differenziali
salariali permanenti tra le imprese: alcune imprese

offrono salari sopra la media mentre altre offrono salari
al di sotto della media a lavoratori con competenze
simili.
• Una ricerca sull’industria dei fast - food (e non solo)
sostiene che i differenziali salariali tra le imprese in
questa industria possono essere spiegati utilizzando la
teoria dei salari d’efficienza.
23
I salari d’efficienza
• Negli US i fast - food sono solitamente gestiti da affiliati locali
attraverso contratti di franchising, ma la società nazionale
mantiene il controllo e la gestione di numerosi fast – food (e.g. il
15% dei ristoranti Burger King e il 25% dei ristoranti
MacDonald’s )
• I dati mostrano che i lavoratori occupati nei ristoranti fast - food
della società nazionale guadagnano il 9% in più dei lavoratori che
lavorano in ristoranti gestiti in franchising (generalmente più
piccoli!).
•Questo risultato può essere interpretato alla luce della teoria dei
salari di efficienza: è più semplice per i proprietari del locale
affiliato supervisionare i dipendenti e viene meno la necessità “di
24
comperare” la collaborazione del lavoratore con salari maggiori.
I salari d’efficienza
•In
altri casi, la probabilità che il lavoratore si sottragga
ai suoi obblighi lavorativi risulta ridotta quando
l’impresa paga salari maggiori.
uno studio empirico su una grande impresa
manifatturiera negli Stati Uniti indica che un aumento
del 10% del salario riduce la probabilità di
licenziamento per motivi disciplinari del 5% circa.
•
25
I salari d’efficienza
Salari d’efficienza e mercati del lavoro duali
• HIP.: in un’economia esistano solamente due settori.
• Settore 1: livello di produzione del lavoratore difficile
da osservare, monitoraggio costoso (lavoratori che
sviluppano software, professionisti con output difficile

da misurare). Ogni lavoratore avrà un alto livello di
responsabilità e i lavoratori agiranno in maniera
indipendente. Imprese del settore vorranno definire un
sistema retributivo che estrae il “giusto” livello di
impegno da ogni lavoratore => potrebbe essere
conveniente utilizzare i salari d’efficienza.
26
I salari d’efficienza
Settore 2: imprese i cui lavoratori hanno compiti
ripetitivi e monotoni. I lavoratori possono essere
facilmente controllati e la loro produttività monitorata
in maniera continua.
• Le imprese non hanno bisogno di pagare salari alti
per ottenere il giusto livello di impegno da ogni
lavoratore dato che ogni comportamento non corretto
viene scoperto immediatamente e il lavoratore viene di
conseguenza licenziato.
•
27
I salari d’efficienza
=>L’ipotesi del salario d’efficienza genera un’economia
con mercati del lavoro duali o segmentati.
In tale economia, un settore, chiamato primario, offre
salari elevati, buone condizioni lavorative, stabilità
occupazionale e opportunità di promozione
(monitoraggio difficile)
•
•
L’altro settore, chiamato secondario, offre bassi salari,
cattive condizioni lavorative, elevato turnover e poche
occasioni di fare carriera (monitoraggio facile e poco
costoso)
28
I salari d’efficienza
In un modello competitivo, le differenze tra i due settori
scomparirebbero se i lavoratori si muovessero
liberamente dal settore a basso salario a quello ad alto
salario.
• I salari d’efficienza, tuttavia, ostacolano questo
processo: le imprese del settore con alti salari subirebbero
delle perdite abbassando il livello salariale perché il livello
di produzione in quel settore è difficile da monitorare e i
lavoratori si sottrarrebbero alle loro responsabilità.
•
•Il
modello del salario di efficienza funziona perché
introduce un’ipotesi di “salario rigido verso il basso
(sticky wage)” nel mercato del lavoro. (disocc. Invol.)
29
I salari d’efficienza
I dati confermano che alcuni settori dell’economia
pagano salari relativamente elevati, mentre altri pagano
salari decisamente inferiori
•
Le caratteristiche del posto di lavoro con salario
elevato sono simili a quelle di un settore primario,
mentre le caratteristiche del posto di lavoro con basso
salario sono simili a quelle di un settore secondario.
•
≈
30
The segmentation of the labour markets
Source: Tarantelli, 1986, p. 452
Segments
Primary
segment
Secondary
segment
Turnover rate
Qualification
levels
High and specific
Wage
Upper internal
labour market
Low
High
Upper
external
labour market
High
High
(generic and
specific)
High
Lower internal
labour market
Low
High and specific
Low
Lower
external
labour market
High
Low
(generic and
specific)
Low
I salari d’efficienza

La critica della cauzione
Nel modello del salario di efficienza l’ipotesi chiave è
che i differenziali salariali tra imprese siano
permanenti, nonostante il fatto che i lavoratori a basso
salario (o disoccupati) preferirebbero spostarsi nel
settore a salario elevato.
•Un’importante critica di questa ipotesi è nota come la
critica della cauzione (bonding critique): le imprese
possono utilizzare molti schemi di retribuzione (tornei,
retribuzione differita, legata alla performance) per
incoraggiare a lavorare con impegno.
•
32
I salari d’efficienza
Tutti questi meccanismi operano entro i confini di un
mercato competitivo:
• se le industrie pagassero una retribuzione troppo
bassa legata alla performance o offrissero premi troppo
bassi al vincitore di un torneo, incoraggerebbero altre
imprese ad entrare nel mkt, aumentando la domanda di
lavoratori, e di conseguenza i salari e riportando
entrambi a livelli di equilibrio
• se le imprese offrissero invece retribuzioni o premi
troppo alti, sarebbero in perdita e di conseguenza il
salario dei lavoratori si ridurrebbe.
•
33
I salari d’efficienza
Anche i salari di efficienza incentivano il lavoratore a
non sottrarsi ai propri doveri, tuttavia le imprese
determinano il salario di efficienza senza considerare le
condizioni del mercato e producono un eccesso di
•
offerta di lavoro.
•In questo caso il mercato del lavoro non opera in
concorrenza perfetta
• Le
critiche all’ipotesi del salario d’efficienza
sostengono che i lavoratori che vogliono un posto di
lavoro in industrie con alti salari dovrebbero essere
disposti a pagare le imprese per il diritto di essere
assunti da loro una “cauzione”:
34
I salari d’efficienza
se l’impresa scopre che il lavoratore è uno scansafatiche
=> lo licenzia non restituendo la cauzione.
•
altrimenti, l’impresa restituirebbe il bond con gli
interessi al lavoratore al momento del pensionamento.
•
In un mkt competitivo, il deposito sarebbe tale per cui i
lavoratori sarebbero indifferenti tra un posto di lavoro in
un’industria a salario elevato e uno in una industria a
basso salario.
•
35
I salari d’efficienza
In realtà, i lavoratori non versano cauzioni per
ottenere i posti di lavoro: come visto prima, i profili età
•
- guadagno inclinati positivamente o gli altri schemi di
retribuzione differita possono giocare esattamente lo
stesso ruolo
I lavoratori accetterebbero salari inferiori al loro
prodotto marginale durante gli anni iniziali e sarebbero
ripagati successivamente.
• Se i lavoratori concorressero per i posti di lavoro nelle
industrie ad elevato salario, il profilo salariale
diventerebbe semplicemente più ripido.
•
36
In ogni caso il triangolo ABD è uguale al triangolo BCE:
il lavoratore è indifferente tra un settore e l’altro.
I salari d’efficienza
Alla fine i lavoratori sarebbero ancora una volta
indifferenti tra posti di lavoro in industrie a salario alto
e posti di lavoro in industrie a basso salario perché il
•
valore presente scontato dei guadagni in entrambi i
posti di lavoro sarebbe uguale.
•Non ci sarebbe un eccesso di offerta nei settori ad alto
salario, né disoccupazione involontaria
• La critica della cauzione, quindi, suggerisce che il
modello dei salari di efficienza si autodistruggerebbe
nel lungo periodo. … Però non è così!
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