Codice di condotta a tutela della dignità del personale del Comune

CODICE DI CONDOTTA
A TUTELA DELLA DIGNITÀ
DEL PERSONALE DEL COMUNE
DI CESANO MADERNO
Licenziato dalle Commissioni paritetiche Mobbing e Pari Opportunità
Approvato con delibera di Consiglio Comunale n. 69 del 22.11.2007
Codice di condotta a tutela della dignità del personale del Comune di Cesano Maderno
Art. 1
PRINCIPI, FINALITÀ E AMBITI DI INTERVENTO
Tutte le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e
favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di eguaglianza, reciproca correttezza e rispetto
della libertà e dignità della persona.
Le molestie sessuali, morali e psicologiche insidiano la dignità di chi le subisce compromettendone
la personalità morale e l'integrità fisica e psichica, l’autostima e la motivazione al lavoro. Le
lavoratrici e i lavoratori del Comune di Cesano Maderno hanno il diritto di svolgere le proprie
funzioni in un ambiente che garantisca il rispetto della dignità umana di ciascuno, in cui siano
evitati ogni tipo di discriminazione e di comportamento inopportuno ed indesiderato.
L'Amministrazione comunale garantisce ad ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o
comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminazioni di genere, anche in via
indiretta. Adotta le iniziative volte a favorire un maggiore rispetto reciproco dell'inviolabilità della
persona, attraverso la formazione, l'informazione e la prevenzione, nella consapevolezza che
l’attuazione dei principi enunciati dipende dalla responsabilità di ciascuna delle persone che
operano nell’Amministrazione.
Ognuno, nei rapporti interpersonali, è tenuto a contribuire alla promozione ed al mantenimento di
un ambiente e di una organizzazione del lavoro che siano ispirati e fondati su principi di
correttezza, libertà, dignità ed uguaglianza.
Sono tenuti all’osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti i/le
dipendenti e tutte le persone che operano nel Comune, a qualsiasi titolo.
A costoro spetta una parte precisa nell’impegno comune di creare un clima di lavoro in cui la
pratica delle molestie sia considerata inaccettabile, col mostrarsi coscienti del problema e
consapevoli delle sue conseguenze, imponendo a sé ed agli altri una condotta ispirata ai principi
del Codice.
Il presente documento vuole contribuire, insieme ad altri strumenti, ad individuare principi che
operino sulla cultura organizzativa, attraverso l’individuazione di un codice di condotta finalizzato a
rimuovere qualsiasi discriminazione fondata sulla diversità, tra cui la differenza di genere, qualora
offenda la dignità della persona, anche solo a livello professionale.
Art. 2
DEFINIZIONE E TIPOLOGIE DI MOLESTIE SESSUALI
Ai fini del presente regolamento costituisce molestia sessuale ogni comportamento indesiderato a
connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la
dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di
tipo fisico, verbale e non verbale.
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È inoltre da intendersi molestia sessuale ogni atto o comportamento sessuale o basato sul sesso di
un soggetto che, esplicitamente o implicitamente, utilizzi a scopo ricattatorio i poteri e le facoltà
derivanti dalla sua posizione per ottenere prestazioni sessuali, vantando di poter influenzare le
decisioni riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la
carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa.
Sono classificate come molestie sessuali le seguenti categorie di comportamenti:
a) Molestie che offendono la persona e deteriorano l’ambiente lavorativo:
discriminazioni (simili a quelle razziali): comportamenti ed osservazioni verbali sessiste
mirate a trasmettere atteggiamenti di ostilità, offensivi, che implicano una concezione
inferiore dell’altro sesso;
insinuazioni e pressioni: comportamenti inappropriati ed offensivi tesi ad ottenere ed a
proporre prestazioni sessuali;
contatti fisici non desiderati o aggressioni: contatti fisici provocati intenzionalmente, non
graditi ed imbarazzanti, a sfondo sessuale.
Rientrano in queste categorie ad esempio:
apprezzamenti verbali sul corpo;
sguardi insistenti e gesti alludenti al rapporto sessuale;
discorsi a doppio senso a sfondo sessuale;
esposizione di materiale pornografico;
allusioni alla vita privata sessuale;
apprezzamenti rozzi;
sottolineare con parole o commenti la presunta inferiorità della persona in quanto
appartenente ad un determinato sesso;
contatti corporei fastidiosi (pizzicotti, pacche, carezze, ecc..).
b) Molestie basate sullo scambio:
ricatti: proposta e imposizione di prestazioni sessuali tramite minacce di sanzioni, di
punizioni o di conseguenze negative sul lavoro;
corruzioni: richieste di prestazioni sessuali con la promessa di ricompensa e/o vantaggi
personali.
Rientrano in queste categorie, ad esempio:
proposte esplicite di relazioni sessuali in cambio di vantaggi;
far intendere che l’accondiscendere a qualche proposta di natura sessuale può
comportare giudizi favorevoli o altre situazioni vantaggiose;
minacce di comportamenti violenti e vessatori che ripetano situazioni tese a rendere
impossibile la vita alle persone, o intimidatori come far percepire una eventuale
segnalazione di giudizi negativi a superiori in caso di non accondiscendenza a
richieste sessuali.
Ogni comportamento va valutato secondo il principio di seguito riportato:
⌦ spetta a ciascuno stabilire, secondo ragionevolezza, quale comportamento possa
tollerare e quale consideri offensivo o sconveniente;
⌦ una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia se viene reiterata verso chi
non l’accetta.
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La/il dipendente che abbia subito molestie sessuali ha diritto all'interruzione della condotta molesta
anche avvalendosi di procedure diversificate, tempestive e imparziali, di cui l'Amministrazione
assicura l'esercizio ed inoltre, nel caso di denuncia di molestie, alla riservatezza delle notizie che
garantiscano la persona offesa da possibili atteggiamenti, diretti o indiretti, di ritorsione.
La discriminazione di genere equivale a molestia sessuale in quanto il fattore che la determina è
rappresentato dal sesso di colui o colei che ne è fatto/a oggetto ed è pertanto vietata:
l’amministrazione promuove e assicura nell’organizzazione del lavoro la parità, come possibilità per
i singoli di far emergere le loro rispettive specificità e conseguenti professionalità e responsabilità.
Art. 3
DEFINIZIONE E TIPOLOGIE DI MOBBING
Si definisce mobbing ogni forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal
datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una
serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed
abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado
delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal
contesto lavorativo di riferimento.
Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche:
è reiterato e protratto nel tempo,
è sistematico,
è mirato a danneggiare la persona.
Rientrano, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, nella tipologia della molestia morale e della
persecuzione psicologica i seguenti comportamenti:
a) umiliazioni e maltrattamenti verbali;
b) delegittimazione di immagine e discredito negli ambienti di lavoro;
c) atti e comportamenti mirati a discriminare e danneggiare il dipendente nella carriera,
status, assegnazione o rimozione da incarichi o mansioni;
d) trattamenti pregiudizievoli conseguenti all’adozione di criteri discriminatori che
svantaggino il dipendente sulla base di requisiti non essenziali allo svolgimento
dell’attività lavorativa;
e) sottostima dei risultati non giustificata da insufficiente rendimento o mancato
assolvimento dei compiti assegnati;
f) calunniare o diffamare una persona, oppure la sua famiglia;
g) negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non
corrette, incomplete, insufficienti;
h) sabotare o impedire deliberatamente l’esecuzione del lavoro;
i) isolare in modo esplicito il lavoratore oppure boicottarlo;
j) esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona;
k) controllare il lavoratore senza che lo sappia e con l’intento di danneggiarlo;
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l)
effettuare uno spostamento immotivato dal posto di lavoro o dai suoi doveri.
Gli atteggiamenti mobbizzanti sono quelli caratterizzati da mancanza di rispetto della dignità della
persona e lesivi dei principi di ordine generale sui quali si fonda un rapporto interpersonale
corretto, rispettoso e non discriminante. Si tratta di atteggiamenti che incidono negativamente sia
sui singoli individui, sia sui gruppi di lavoro e quindi sul "clima" di ufficio.
Art. 4
CONSULENTE DI FIDUCIA
In applicazione del presente Codice l’Amministrazione istituisce la figura del Consulente di Fiducia.
Il Consulente di Fiducia, individuato mediante una preventiva candidatura svolta su basi di
trasparenza, è nominato dal Sindaco, su indicazione del Comitato per le Pari Opportunità e del
Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing, di concerto tra loro, tra persone esterne all’Ente
che possiedano l’esperienza, la preparazione e le capacità necessarie per svolgere il compito
previsto. Il Consulente decade contemporaneamente al mandato del Sindaco e può essere
riconfermato; protrae le proprie funzioni fino alla nomina del nuovo Consulente. Il Consulente di
Fiducia può essere revocato, con provvedimento motivato del Sindaco, su indicazione del Comitato
per le Pari Opportunità e del Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing, di concerto tra loro,
nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli obblighi di imparzialità,
correttezza e riservatezza fissati dal presente Codice di condotta nell’esercizio delle proprie
funzioni.
Il Consulente, al fine di ottenere l’interruzione della molestia, suggerisce all’Amministrazione gli
idonei provvedimenti.
Per lo svolgimento dei propri compiti si avvale della struttura amministrativa: può richiedere
l’accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare nei limiti consentiti dalla vigente
normativa ed, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio. Il Direttore
Generale ed i Dirigenti dei settori interessati favoriscono l’accesso ai documenti amministrativi e
rimuovono, compatibilmente con le norme di legge, gli eventuali ostacoli.
Su richiesta della persona interessata:
1. prende in carico il caso ed informa sulle modalità più idonee per affrontarlo;
2. sente il presunto autore dei comportamenti molesti ed acquisisce eventuali
testimonianze;
3. promuove incontri congiunti tra la persona vittima della molesta e il presunto autore
della medesima.
Il Consulente, qualora non ritenga opportuna la procedura informale, propone a chi sottopone il
caso altre vie, non esclusa quella penale, se il comportamento denunciato si configura come reato;
inoltre, segnala al Direttore Generale i casi di recidiva, per i conseguenti provvedimenti.
Qualora richiesto, il Consulente assiste la persona vittima di molestie nei procedimenti disciplinari
avviati per i casi di molestia.
Ogni anno il Consulente relaziona sulla propria attività al Sindaco, al Comitato per le Pari
Opportunità, al Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing, al Direttore Generale ed ai
Dirigenti; suggerisce azioni specifiche e generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo
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ad assicurare la pari libertà e dignità delle persone e partecipa alle iniziative
informazione/formazione promosse dall’Amministrazione e/o dal Comitato per tale scopo.
di
La Giunta Comunale stabilisce il compenso ed il rimborso spese spettanti al Consulente di Fiducia
per l’esercizio delle proprie funzioni.
Art. 5
PROCEDURE PER LA TRATTAZIONE DEI CASI
Fatta salva comunque ogni altra forma di tutela giurisdizionale, il dipendente che abbia subito o sia
esposto nel luogo di lavoro, a molestie sessuali, violenze morali e persecuzioni psicologiche, può
avvalersi della procedura informale, rivolgendosi direttamente al Consulente di Fiducia per la
trattazione del caso o, in alternativa, della procedura formale ai sensi dell’ordinamento vigente in
materia di responsabilità disciplinare, salve le speciali disposizioni previste dal vigente Codice.
Il ricorso alla procedura formale è altresì consentito nel caso in cui la persona offesa da
comportamenti molesti ritenga insufficienti, inadeguati o comunque non risolutivi i tentativi di
soluzione del problema esperiti in via informale.
Art. 6
PROCEDURA INFORMALE
Il dipendente interessato chiede, senza particolari formalità, l’intervento del Consulente di Fiducia
al recapito che l’Amministrazione ha l’obbligo di portare a conoscenza, anche mediante l’utilizzo di
strumenti informatici di comunicazione, delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Ente.
Il Consulente di Fiducia esamina il caso, fornendo all’interessato ogni utile informazione, in
relazione alla rilevanza e gravità dei fatti, sulle possibili forme di tutela, anche giurisdizionali,
previste dall’ordinamento e sui relativi limiti di tempo entro cui vanno attivate.
D’intesa con la persona offesa dal comportamento molesto il Consulente valuta l’opportunità di un
confronto diretto, alla propria presenza, con il presunto molestatore.
Procede in via riservata all’acquisizione degli elementi e delle informazioni necessarie per la
trattazione e la valutazione del caso, nel rispetto dei diritti sia della parte offesa che del presunto
responsabile.
Il Consulente di Fiducia dovrà comunque preventivamente comunicare alla parte lesa, ricevendone
assenso scritto, ogni iniziativa del procedimento che intende assumere e le proposte conclusive,
per la soluzione in via pacifica, che ritiene di promuovere.
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Riferisce al Direttore Generale, o al Sindaco nell’ipotesi in cui quest’ultimo sia persona interessata
dai fatti, sull’esito della procedura affinché disponga per assicurare la composizione della
questione.
Il consulente di fiducia può proporre la mobilità interna di una o delle persone interessate, nel
rispetto della facoltà del dipendente offeso di chiedere di rimanere o di essere trasferito dall’unità
operativa in cui lavora.
La procedura informale deve essere compiuta senza ritardo e concludersi entro il termine di 30
giorni dalla richiesta di intervento; il termine, su richiesta del Consulente di Fiducia e previa
comunicazione agli interessati, è prorogato per motivate ragioni espresse al Direttore Generale o al
Sindaco, per un tempo non superiore al termine originario (30 giorni).
La partecipazione degli interessati agli incontri con il Consulente può avvenire in orario di servizio.
È facoltà della parte lesa chiedere in ogni momento la non prosecuzione della procedura per
avvalersi di altre forme di tutela.
Art. 7
PROCEDURA FORMALE
La procedura formale prende avvio con la segnalazione scritta del comportamento molesto da
parte dell’interessato al Direttore Generale che esercita direttamente il potere disciplinare.
Il procedimento disciplinare si svolge nei modi, nelle forme e con le garanzie previste
dall’ordinamento vigente in materia di responsabilità disciplinare.
Qualora richiesto, nell’attivazione ed in ogni fase del procedimento disciplinare, il Consulente di
Fiducia presta assistenza alla persona offesa dalle molestie e consulenza tecnica alle Autorità
competenti all’istruttoria e all’irrogazione delle sanzioni disciplinari.
Al responsabile di comportamenti molesti sono applicabili le sanzioni disciplinari secondo i criteri
fissati dall’ordinamento vigente di gradualità e proporzionalità, in relazione alla gravità delle
violazioni.
Qualora risulti accertata la fondatezza della segnalazione, l’Amministrazione provvede a tutelare il
dipendente che l’ha presentata da qualsiasi forma, anche indiretta, di ritorsione o penalizzazione e
vigila sull’effettiva cessazione dei comportamenti molesti.
Analoga garanzia è riservata ai dipendenti che hanno deposto in senso conforme alla segnalazione.
Qualora la denuncia si dimostri infondata, l’Amministrazione comunale opererà in modo da
garantire il rispetto del buon nome dell’accusato riservandosi di adottare iniziative opportune, di
natura disciplinare e organizzativa, nei confronti dell’accusatore al fine di rimuovere le cause che
hanno portato alla denuncia rivelatasi priva di fondamento.
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Nell’ipotesi di cui al comma precedente l’Amministrazione comunale provvede a riabilitare il buon
nome dell’accusato, garantendo anche forme di pubblicità quando richieste dall’interessato.
Art. 8
RISERVATEZZA E TUTELA DELLE PROCEDURE
Tutte le persone che, per ragioni del loro ufficio o carica, vengono informate o partecipano ai
procedimenti disciplinati dal presente regolamento, sono tenute al riserbo sui fatti, atti o notizie di
cui siano venute a conoscenza a causa delle loro funzioni.
È garantito il diritto di accesso agli atti amministrativi ai diretti destinatari ed ai terzi ai quali il
provvedimento possa arrecare un pregiudizio e la cui conoscenza sia necessaria per curare o
difendere i propri interessi giuridici.
Non è comunque ammesso ai terzi l’accesso agli atti preparatori nel corso delle procedure, quando
la conoscenza di essi possa impedire, ostacolare o turbare il regolare svolgimento del
procedimento o la formazione del provvedimento finale.
Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o
correlati a procedimenti per molestie, il nominativo del dipendente interessato è omesso d’ufficio
nel documento pubblicato.
Art. 9
FORMAZIONE ED INFORMAZIONE
A tutti i dipendenti comunali e ai neo assunti è consegnata copia del presente “Codice di condotta
a tutela della dignità del personale del Comune di Cesano Maderno”, disponibile anche sul sito
dell’Ente.
L’Amministrazione adotta le iniziative e le misure organizzative idonee ad assicurare la massima
informazione e formazione sulle finalità e sui procedimenti disciplinati dal presente documento.
I Dirigenti sono responsabili della corretta attuazione degli obiettivi e delle disposizioni in esso
contenute.
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