rinnovo ccnl acconciatura ed estetica eber

NEWSLETTER 40 - N. 23 ANNO 2011
eber - interventi
del fondo
sostegno al reddito
Le novità in vigore
dalI’ 1/1/2012
apprendistato
Le novità contenute nel
Testo Unico
rinnovo ccnl
acconciatura
ed estetica
Le novità della parte
normativa
EBER – INTERVENTI DEL FONDO SOSTEGNO AL REDDITO
Le novità in vigore dall’1/01/2012
Come anticipato nella Newsletter 20/2011 (cliccare qui per visionarla), il Consiglio Direttivo di EBER – Ente
Bilaterale Regionale Emilia Romagna – ha approvato il giorno 25 novembre i nuovi Regolamenti 2012 del
Fondo Sostegno al Reddito - FSR (fare click qui per vedere l’allegato), che entrano in vigore dal 1 gennaio
2012.
LE IMPRESE ARTIGIANE CHE ADERISCONO AL SISTEMA DELLA BILATERALITÀ CON IL VERSAMENTO ALL’EBNA DI
€
10,42, a partire dal 1 gennaio 2012, in caso di sospensione, dovranno obbligatoriamente
ricorrere allo strumento ordinario del fondo sostegno al reddito a integrazione della
disoccupazione ordinaria e solamente dopo aver utilizzato tale strumento potranno fare ricorso
allo strumento della deroga (CIGO e/o CIGS in deroga), qualora dovesse permanere la
necessità di sospendere i propri dipendenti.
Di seguito si fornisce l’analisi dei nuovi Regolamenti EBER 2012 relativi agli interventi del Fondo Sostegno al
Reddito, che si articolano sempre in un regolamento generale, un regolamento ex D.L. 185/08 e
ss.mm., che disciplina gli interventi a sostegno del reddito in concomitanza con le prestazioni di
disoccupazione ordinaria, e un regolamento regionale che disciplina gli interventi a favore dei dipendenti
nei casi in cui non è previsto l’intervento del trattamento di disoccupazione.
Rispetto ai regolamenti 2011 sono state introdotte alcune novità; in particolare:
1. Gli interventi del Fondo sono previsti esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano una
ANZIANITÀ AZIENDALE DI ALMENO NOVANTA GIORNI al momento della sottoscrizione dell’accordo di
sospensione;
2. IL PERIODO MASSIMO DI SOTTOSCRIZIONE PER OGNI ACCORDO FSR 22 (fare click qui per vedere
l’allegato) VIENE STABILITO IN 60 GIORNI e non più in 90, salvo sempre il diritto a 90 giorni di
intervento della disoccupazione e dell’integrazione EBER per anno solare (quindi per far si che i
lavoratori possano usufruire delle 90 giornate a disposizione si dovranno sempre sottoscrivere
almeno due accordi di sospensione);
3. Il Fondo sostegno al reddito interviene a integrazione dell’indennità di disoccupazione con un
contributo fisso giornaliero per ogni giornata di sospensione pari a € 7,80;
4. Essendosi conclusa al 31 dicembre 2011 la sperimentazione introdotta dall’art. 19, comma 1, lett. c)
del D.L. 185/08, che riconosceva agli apprendisti assunti ante 28/11/2008 il diritto alla
disoccupazione per 90 giorni complessivi nell’arco del contratto di apprendistato, a partire dal 1
gennaio 2012 GLI APPRENDISTI NON GODRANNO PIÙ DELLA POSSIBILITÀ DI ACCEDERE A TALE
AMMORTIZZATORE, ma dovranno accedere agli ammortizzatori in deroga.
5. IL PERIODO MASSIMO DI SOTTOSCRIZIONE PER OGNI ACCORDO FSR XX (fare click qui per vedere
l’allegato) VIENE STABILITO IN 9 SETTIMANE e non più in 13, salvo sempre il diritto a 65 giorni di
intervento EBER per anno solare, quindi anche in questo caso si dovranno sottoscrivere almeno due
accordi in successione per utilizzare tutte le giornate a disposizione);
6. La prestazione a sostegno dell’astensione facoltativa è pari al 50% della retribuzione per i primi 3
mesi e al 25% per ulteriori 3 mesi.
Il testo dei regolamenti EBER e la modulistica sono attualmente pubblicati sul sito www.eber.org nella
sezione “News”.
1
REGOLAMENTO GENERALE FONDO SOSTEGNO AL REDDITO
Le prestazioni a carico del Fondo Sostegno al Reddito (FSR) si articolano in due sistemi, ovvero
™ Sistema ex D.L. 185/08 e successive modifiche
™ Sistema regionale
1.1.
Sistema ex D.L. 185/08
Il sistema ex D.L. 185/08 regola le provvidenze a sostegno del reddito a integrazione degli interventi di
disoccupazione ordinaria a requisiti normali e ridotti previsti dall’art. 19, comma 1, lettere a), b) e c) per i
lavoratori sospesi.
Ricordiamo a tale proposito che la concessione dell’indennità di disoccupazione con requisiti
normali o ridotti, in caso di sospensione, è subordinata all’intervento integrativo dell’Ente
Bilaterale pari almeno alla misura del 20% dell’indennità stessa e l’accesso agli ammortizzatori
in deroga è subordinato all’esaurimento di dette prestazioni.
Per accedere alle prestazioni del FSR a integrazione delle prestazioni di disoccupazione L’IMPRESA DEVE
ESSERE IN REGOLA CON I VERSAMENTI A EBNA PER L’ANNO IN CORSO [€ 10,42 per ogni lavoratore in forza in
base alle indicazioni fornite nella Newsletter 2/2011 (cliccare qui per visionarla)]
1.2.
Sistema regionale
Il sistema regionale disciplina l’intervento del FSR in diverse casistiche in cui non è previsto il riconoscimento
dell’indennità di disoccupazione.
Per accedere a queste prestazioni le imprese, OLTRE AD ESSERE IN REGOLA CON I VERSAMENTI PER L’ANNO IN
CORSO, DEVONO ESSERE IN REGOLA CON I VERSAMENTI A EBER NEI CINQUE ANNI PRECEDENTI, SE DOVUTE; nel
caso in cui le quote dei 5 anni precedenti non siano state totalmente o parzialmente versate è possibile
regolarizzare il relativo versamento.
1.3.
Condizioni generali per l’accesso alle prestazioni del Fondo Sostegno al Reddito
L’accesso alle prestazioni è ammesso esclusivamente per i lavoratori in forza nei NOVANTA giorni precedenti
all’evento in relazione al quale si chiede l’intervento (art. 2 Reg. generale): in sostanza GLI INTERVENTI DEL
FONDO SONO PREVISTI ESCLUSIVAMENTE A FAVORE DEI LAVORATORI CHE ABBIANO UN’ANZIANITÀ AZIENDALE DI
ALMENO NOVANTA GIORNI AL MOMENTO DELLA SOTTOSCRIZIONE (INTESA COME DATA DI INIZIO) DELL’ACCORDO
DI SOSPENSIONE.
In base al precedente regolamento FSR 2011 l’accesso alle prestazioni era ammesso solo per quei lavoratori
già in forza nei 30 giorni precedenti all’evento. E’ stato pertanto ampliato il requisito dell’anzianità aziendale
richiesta per l’accesso al FSR, equiparandolo a quello previsto per l’accesso agli ammortizzatori in deroga.
Sono in ogni caso esclusi dalle prestazioni del FSR i LAVORATORI A CHIAMATA.
Ricordiamo che a tali lavoratori, per i quali è previsto il pagamento della quota mensile di adesione all’EBNA,
l’INPS, con proprio messaggio n. 24865 del 6.11.2008, ha comunque riconosciuto l’accesso all’indennità di
disoccupazione per i periodi di sospensione nel caso in cui non abbiano l’obbligo di risposta e quindi non
percepiscano l’indennità di disponibilità .
Resta confermato che per l’accesso alle prestazioni EBER i lavoratori sospesi devono aver usufruito delle
FERIE E DEI PERMESSI RESIDUI, relativi all’anno precedente.
2
REGOLAMENTO EX D.L. 185/08 E SUCCESSIVE MODIFICHE
TIPOLOGIE LAVORATORI
Possono accedere alle prestazioni del FSR i lavoratori di imprese aderenti a EBER, in regola con i versamenti
all’EBNA nell’anno in corso, che non siano destinatarie di altri interventi di integrazione salariale come
previsto dall’art. 19, comma 1, D.L. 185/08 e ss. mm.
Tali lavoratori devono essere in possesso dei requisiti per l’accesso all’indennità ordinaria di
disoccupazione, con requisiti normali o ridotti; sono pertanto esclusi quanti non possono fruire
dell’indennità di disoccupazione.
I lavoranti a domicilio sono ammessi a condizione che sia prevista la sospensione per tutto il personale
dipendente.
OPERAI E IMPIEGATI
Per questi lavoratori devono ricorrere i consueti requisiti di accesso alla disoccupazione:
•
•
Disoccupazione con requisiti normali: almeno due anni di anzianità di iscrizione
nell’assicurazione contro la disoccupazione e versamento, nell’ultimo biennio, di almeno 52
contributi settimanali;
Disoccupazione con requisiti ridotti: almeno due anni di anzianità di iscrizione
nell’assicurazione contro la disoccupazione e versamento, nell’anno che precede la
domanda, di almeno 78 giornate di contributi.
L’INPS ha chiarito (messaggio 29.07.2009, n. 17114) che, come prevede il Decreto Interministeriale n.
46441 del 19.05.2009, sono considerati validi ai fini dei requisiti richiesti per l’accesso alla disoccupazione
per i lavoratori sospesi, anche i periodi di apprendistato; pertanto nel caso di trasformazione in rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, il lavoratore apprendista trasformato può accedere all’indennità di
disoccupazione con requisiti normali o ridotti, qualora il biennio assicurativo e le 52 settimane contributive, o,
in alternativa, le 78 giornate lavorative , siano coperte da contribuzione figurativa derivante da periodi di
apprendistato.
Ricordiamo invece che i periodi coperti da contribuzione figurativa per cassa integrazione
straordinaria e ordinaria con sospensione dell’attività a zero ore non possono essere considerati utili ai
fini del raggiungimento del requisito contributivo. Questi periodi consentono, con il meccanismo della
neutralizzazione, di ampliare il biennio nel quale ricercare le 52 settimane previste ed effettuare la
retrodatazione del biennio.
Si ricorda inoltre che, fatti salvi futuri e al momento non prevedibili interventi normativi in materia, a partire
dal 1 gennaio 2012 non è più prevista l’integrazione da parte dell’INPS fino all’80% dell’indennità di
disoccupazione ordinaria con requisiti normali e ridotti nel rispetto dei massimali di legge, che pertanto
ritornano ad essere pari rispettivamente al 60% (requisiti normali) e al 35% (requisiti ridotti) della
retribuzione, nel rispetto dei massimali di legge, fissati per l’anno 2011 nella misura di € 906,80 e €
1.089,89. a seconda che la retribuzione resti sotto la soglia dei 1.961,80 euro oppure la superi. Non sono
ancora noti i massimali del 2012.
APPRENDISTI
A far tempo dal 1 gennaio 2012, fatti salvi anche in questo caso futuri e al momento non prevedibili
interventi nomativi in materia, l’apprendista non potrà più accedere all’indennità di disoccupazione
con integrazione del fondo sostegno al reddito EBER. Per i lavoratori apprendisti si dovrà quindi fare
ricorso agli ammortizzatori in deroga, sussistendone i requisiti.
3
Ricordiamo che l’apprendista aveva diritto fino al 31.12.2011, in base a quanto previsto dall’art. 19, comma
1, lett. c) del D.L. 185/2008 e successive modifiche, alla disoccupazione ordinaria con requisiti normali se la
sua assunzione era antecedente al 28 novembre 2008 per un massimo di 90 giornate per l’intera durata del
contratto di apprendistato.
Casistiche di intervento
Gli interventi sono previsti nei casi indicati dalla vigente normativa e specificatamente:
-
Crisi di mercato, comprovata dall’andamento negativo ovvero involutivo degli indicatori economico
finanziari aziendali complessivamente considerati.
Mancanza di lavoro, di commesse, di prenotazioni e di ordini.
Mancanza di materie prime non dipendente da inadempienze contrattuali dell’azienda o da inerzia
del datore di lavoro.
Contrazione di attività non dipendente da inadempienze contrattuali dell’azienda o da inerzia del
datore di lavoro.
Sospensione o contrazione dell’attività lavorativa in funzione di scelte economiche, produttive o
organizzative dell’impresa che esercita l’influsso gestionale prevalente.
Eventi improvvisi e imprevisti quali: incendio, calamità naturali, condizioni meteorologiche incerte
(EVENTO FORZA MAGGIORE)
Ritardi pagamenti oltre 150 giorni in caso di appalti o forniture verso la Pubblica Amministrazione.
Sono ammessi interventi per condizioni meteorologiche che abbiano carattere di eccezionalità tale da
impedire l’apertura alle imprese e/o i normali cicli di produzione; sono invece escluse tutte quelle condizioni
che limitino o procrastino alcune attività aziendali.
Fattispecie e periodi di sospensione
L’accordo aziendale di sospensione può prevedere periodi di sospensione continuativa a zero ore
-
di una o più giornate
di una o più settimane
e non sono in alcun modo previsti interventi per interruzioni lavorative inferiori alla giornata lavorativa.
Ogni accordo aziendale deve essere sottoscritto per un periodo massimo di 60 giornate; eventuali
proroghe o periodi successivi non devono superare la disponibilità massima di 90 giornate di intervento
nell’anno solare per ogni lavoratore.
A differenza di quanto previsto dal Regolamento FSR 2011 il periodo massimo di durata di ogni accordo
viene quindi fissato in 60 giorni anziché in 90 giorni, per agevolare la rendicontazione contabile da parte
dell’Ente delle risorse che vengono impiegate. Questo comporta tuttavia che al fine di utilizzare tutte le 90
giornate di disoccupazione a disposizione, l’azienda dovrà in ogni caso sottoscrivere almeno due accordi di
sospensione EBER. Nell’accordo di sospensione EBER successivo al primo devono essere indicati
per ogni lavoratore le giornate residue disponibili fino a concorrenza delle 90 giornate di DO.
Si ricorda che le 90 giornate di sospensione eber/disoccupazione sono in capo al singolo
lavoratore, pertanto esse possono terminare in tempi diversi per i lavoratori dell’impresa, nel caso in cui
l’impresa adotti una sospensione a rotazione o comunque non uniforme.
La Regione conferma che quando il primo lavoratore finisce le 90 giornate di ricorso alla
disoccupazione/EBER e l’azienda ha necessità di continuare a sospenderlo unitamente agli altri lavoratori, si
dovrà sottoscrivere un nuovo accordo di cassa in deroga e presentare alla regione la domanda di
4
trattamento (modello B1) per tutti i lavoratori entro i 40 giorni successivi (anziché 20 giorni) come
previsto dall’ultima delibera regionale n. 223 del 21.02.2011.
Tuttavia, a differenza di quanto in precedenza previsto, a far tempo dal 01/08/2011 l’ azienda, PER I
LAVORATORI CHE ANCORA NON ABBIANO TERMINATO LE 90 GIORNATE DI DISOCCUPAZIONE, DOVRÀ CONTINUARE
A COMPILARE LE RENDICONTAZIONI MENSILI DELL’INPS SUL SITO WWW.INPS.IT E DELL’EBER (MOD. FSR
20/11) E SOLAMENTE AL RAGGIUNGIMENTO DELLE 90 GIORNATE INDIVIDUALI DI DISOCCUPAZIONE SI
DOVRANNO COMINCIARE A INOLTRARE I MODELLI SR41 PER I PERIODI SUCCESSIVI ANCHE PER QUESTI
LAVORATORI.
Al fine di contabilizzare correttamente le 90 giornate di sospensione EBER per restare allineati ai conteggi
dell’Istituto e individuare il momento in cui cominciare eventualmente a inviare il modello SR41 ed
evidenziare sul LUL l’assenza corretta, ovvero “CIG IN DEROGA” anziché “SOSPENSIONE EBER, si rammenta
che le provvidenze sono riconosciute, secondo la normativa vigente, per:
™ 90 giornate per anno solare ai dipendenti che abbiano i requisiti per l’indennità di disoccupazione;
Le giornate di sospensione vengono computate secondo il meccanismo applicato dall’INPS per la liquidazione
dell’indennità di disoccupazione. Ricordiamo a tale proposito che l’INPS riconosce l’indennità di
disoccupazione per un massimo di trenta giorni al mese, compresi sabati e domenica,
decurtando i giorni di ripresa lavoro (Messaggio Inps 14 maggio 2010, n. 13228).
A titolo esemplificativo:
1. Se un lavoratore risulta sospeso solamente il venerdì e riprende a lavorare il lunedì della settimana
successiva l’INPS liquida 3 giorni di disoccupazione (venerdì, sabato e domenica) e di conseguenza
EBER riconosce il contributo fisso di € 7,80 per 3 giornate.
2. Se il lavoratore è sospeso martedì e mercoledì della settimana,
disoccupazione e EBER riconosce il contributo fisso per 2 giornate.
l’INPS liquida due giorni di
3. Se il lavoratore è sospeso esclusivamente lunedì (il venerdì precedente ha lavorato regolarmente) e
riprende il lavoro il martedì l’INPS liquida un solo giorno di disoccupazione e EBER riconosce il
contributo fisso per 1 giorno.
Quantificazione delle provvidenze
Le provvidenze sono riconosciute, secondo la normativa vigente, per:
™ 90 giornate per anno solare ai dipendenti che abbiano i requisiti per l’indennità di disoccupazione.
Il Fondo sostegno al reddito interviene con un contributo fisso giornaliero per ogni giornata di
sospensione pari a € 7,80 (anche per i lavoratori part time e lavoranti a domicilio). Tale importo è stato
definito in cifra fissa e in misura tale da garantire la copertura del 20% dell’indennità di disoccupazione,
come previsto dal D.L. 185/2008 .
Si ricorda che fino al 31 dicembre 2011 il contributo giornaliero erogato dall’EBER è pari a € 7,50
Le giornate di sospensione vengono computate secondo il meccanismo applicato dall’INPS per la liquidazione
dell’indennità di disoccupazione. Ricordiamo ancora una volta che L’INPS RICONOSCE L’INDENNITÀ DI
DISOCCUPAZIONE PER UN MASSIMO DI TRENTA GIORNI AL MESE, COMPRESI SABATI E DOMENICA, DECURTANDO I
GIORNI DI RIPRESA LAVORO (Messaggio Inps 14 maggio 2010, n. 13228)
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A titolo esemplificativo, se un lavoratore risulta sospeso giovedì 12 e venerdì 13 gennaio 2012 e riprende a
lavorare lunedì 16 gennaio, l’INPS liquiderà 4 giorni di disoccupazione e di conseguenza EBER riconoscerà il
contributo fisso di € 7,80 per 4 giornate.
Lunedì 9/1
Martedì 10/1
8
8
Mercoledì
11/1
8
Giovedì 12/1
Venerdì 13/1
Sabato 14/1
Sospeso
Sospeso
Sospeso
Domenica
15/1
Sospeso
Se invece il lavoratore fosse sospeso martedì 3/1 e mercoledì 4/1 l’INPS liquiderà due giorni di
disoccupazione e EBER riconoscerà il contributo fisso per 2 giornate.
Lunedì 2/1
Martedì 3/1
8
Sospeso
Mercoledì
4/1
Sospeso
Giovedì 5/1
Venerdì 6/1
Sabato 7/1
8
8
-
Domenica
8/1
-
LE PRESTAZIONI DI DISOCCUPAZIONE E DI SOSTEGNO AL REDDITO SONO SOSPESE IN CASO DI CONCOMITANZA CON
GLI INTERVENTI DI MALATTIA, INFORTUNIO, MATERNITÀ, CONGEDO MATRIMONIALE.
Per quanto riguarda le FESTIVITÀ CADENTI IN UN PERIODO DI SOSPENSIONE, visto che l’INPS riconosce
l’indennità di disoccupazione anche per tali giornate, l’EBER riconoscerà a sua volta il contributo fisso
giornaliero di € 7,80.
L’Accordo
Gli accordi vanno sottoscritti nelle modalità previste dai vigenti regolamenti e posti al vaglio dei comitati di
bacino che appongono il visto di conformità.
Il modello predisposto è:
-
FSR 22/12 : va utilizzato SOLO per i lavoratori che hanno diritto alla indennità di disoccupazione.
Tale accordo è la base per la richiesta di disoccupazione all’INPS.
Siccome per le necessità regolamentari di EBER - FSR l’accordo deve essere sottoscritto
in originale, occorrerà provvedere alla redazione di due originali, di cui una verrà inviata
all’EBER di bacino a cura della Sezione Servizi Sindacali e una all’INPS a cura del collega
paghe.
Gli accordi devono essere sottoscritti entro la data di inizio delle sospensioni e vanno trasmessi entro 10
giorni di calendario al Bacino EBER di competenza per l’avvio dell’iter interno.
OGNI ACCORDO AZIENDALE PUÒ ESSERE SOTTOSCRITTO PER UN MASSIMO
DI 60 GIORNATE
.
REGOLAMENTO SISTEMA REGIONALE
All’interno del Fondo sostegno al reddito, EBER ha costituito un’articolazione destinata agli interventi per il
sostegno al reddito nei confronti dei dipendenti delle imprese aderenti e in regola con il versamento
dell’anno in corso e dei 5 anni precedenti , che si trovano nelle situazioni di seguito indicate.
3.1
Interventi sulle sospensioni di orario
Eber ha previsto interventi nei confronti dei lavoratori sospesi che si trovano nelle seguenti situazioni:
6
1. non rientrano nelle casistiche previste dall’art. 19, comma 1, D.L. 185/08 e ss. mm e
pertanto non hanno i requisiti per l’accesso all’indennità ordinaria di disoccupazione (ad esempio
lavoratore con due part time orizzontali, con un rapporto sospeso).
2. non hanno maturato i requisiti di accesso agli ammortizzatori in deroga (non risulta
chiarito quali siano queste casistiche. L’intenzione delle parti sociali è quella di “valutare” la
possibilità di garantire una prestazione ad ogni lavoratore. Si potrebbe ipotizzare ad esempio un
lavoratore che, pur avendo maturato le 90 giornate di anzianità, non può accedere agli
ammortizzatori in deroga in quanto nuova assunzione);
3. sono inclusi in accordi di solidarietà difensiva (art. 5, commi 5-8, L. 236/93);
4. sono interessati da eventi di forza maggiore che producono sospensioni lavorative inferiori alla
giornata;
5. usufruiscono dell’astensione facoltativa per maternità ai sensi dell’art. 32 della D. lgs 151/2001.
NESSUN INTERVENTO DEL FSR È PREVISTO PER LE RIDUZIONI DI ORARIO.
3.2
Lavoratori esclusi
Sono comunque esclusi dagli interventi regionali dell’Ente Bilaterale:
-
i lavoratori a chiamata
i lavoratori a domicilio non monomandatari
i pensionati titolari di pensione diretta di anzianità e vecchiaia (sono ammessi invece i titolari di
pensione diretta non di anzianità e vecchiaia, quindi ad esempio i pensionati titolari di pensione di
invalidità)
A differenza dei precedenti regolamenti hanno invece diritto alle prestazioni EBER:
- i lavoratori a domicilio, se monomandatari
- i lavoratori stagionali
3.3
Accordi a cavaliere – riepilogo
AZIENDE ARTIGIANE
Per le aziende artigiane aderenti a EBER che hanno sottoscritto accordi di CIGO/CIGS in deroga per periodi
che superano il 31 dicembre 2011, sarà necessario, nell’ipotesi in cui l’azienda abbia l’effettiva necessità di
proseguire la sospensione nel 2012 senza soluzione di continuità, sottoscrivere l’accordo di sospensione
EBER con data inizio gennaio 2012.
AZIENDE INDUSTRIALI
Per le aziende industriali per le quali sono stati sottoscritti accordi in deroga a cavaliere, entro il 20
GENNAIO 2012 dovrà essere inviato in Regione il modello B1 relativo al periodo di sospensione del 2012.
AZIENDE DEL TERZIARIO
Per le aziende del settore terziario gli enti bilaterali del settore (EBTDS ed EBURT) di Reggio Emilia anche
per il 2012 non erogheranno alcuna prestazione a sostegno del reddito per lavoratori sospesi. Pertanto le
aziende del settore continueranno ad avvalersi degli ammortizzatori in deroga; nel caso di accordi in deroga
a cavaliere, entro il 20 GENNAIO 2012 dovrà essere inviato in Regione il modello B1 relativo al periodo di
sospensione 2012.
7
APPRENDISTATO
Le novità contenute nel Testo Unico.
Il Testo unico dell'apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011) è entrato in vigore il 25 ottobre 2011.
Tuttavia, fino al 25 aprile 2012 si continuerà ad applicare la disciplina (statale, regionale,
collettiva) attualmente in vigore, salvo che nel frattempo non intervenga il recepimento del
Testo Unico da parte delle Regioni e delle parti sociali.
Il Ministero del lavoro ha recentemente chiarito (circolare n. 29/2011) che è invece immediatamente
operativa la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità. Si
attendono, sul punto, le opportune indicazioni dell'Inps.
Al momento, pertanto, risultano operative le sole disposizioni del Testo unico che disciplinano:
1. la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità;
2. la possibilità di assumere con contratto di apprendistato di ricerca.
Di seguito si riporta una sintesi delle principali novità contenute nel Testo unico dell'apprendistato alla luce
dei chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro, sia con la risposta ad interpello n. 40/2011, sia con la
circolare n. 29/2011.
1. APPRENDISTATO - LE NOVITÀ CONTENUTE NEL TESTO UNICO
Il 25 ottobre 2011 è entrato in vigore il Testo Unico dell'Apprendistato che introduce una nuova normativa
che abroga tutte le precedenti.
Di seguito si riassumono le principali novità della riforma, tenendo conto del fatto che, al momento, risultano
operative le sole disposizioni del Testo unico che disciplinano:
- la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità;
- la possibilità di assumere con contratto di apprendistato di ricerca.
2. APPRENDISTATO - DEFINIZIONE
Il Testo Unico dell'apprendistato precisa che l'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato.
Se il datore di lavoro svolge la propria attività in cicli stagionali, è tuttavia prevista la possibilità di stipulare
contratti di apprendistato anche a tempo determinato. Le modalità di svolgimento dell'apprendistato
"stagionale" dovranno essere definite dai contratti collettivi di lavoro nazionali.
Le finalità del nuovo contratto di apprendistato sono:
- la formazione dei giovani;
- l'occupazione dei giovani.
3. SETTORI
Il contratto di apprendistato può essere stipulato in tutti i settori lavorativi, nonché dalle associazioni
dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Anche il settore pubblico può far ricorso al contratto di apprendistato, ma limitatamente alle seguenti
tipologie:
- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
- apprendistato di alta formazione e di ricerca.
8
Tuttavia, per considerare operativa la normativa sull'apprendistato nel settore pubblico si dovrà attendere
l'emanazione di apposito DPCM.
4. TIPOLOGIE
Rimangono confermate tre tipologie di apprendistato, seppure con qualche novità:
1) apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale;
2) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
3) apprendistato di alta formazione o di ricerca.
Di seguito uno schema riepilogativo delle tre tipologie di apprendistato
Sintesi
Età
di
Durata massima
assunzione
Apprendistato per la Minima: 15 anni
- 3 anni
qualifica e per il
Massima: 25 anni - 4 anni, in caso di diploma
diploma professionale
regionale quadriennale
Tipologia
Aspetti formativi
Definiti dalle Regioni previo
accordo in seno alla conferenza
permanente Stato-Regioni e
sentite le associazioni
imprenditoriali e sindacali
Apprendistato
Minima: 18 anni
- 3 anni
Definiti dagli accordi
professionalizzante o (17 anni se con
- 5 anni per le figure
interconfederali o dalla
contratto di mestiere qualifica)
professionali dell'artigianato contrattazione collettiva.
Massima: 29 anni (*)
La formazione pubblica di
e 364 gg
I contratti collettivi possono base o trasversale è stabilita
introdurre una durata minima. dalle Regioni: integra la
formazione stabilita dai
CCNL; può essere al massimo
pari a 120 ore nel triennio;
può essere finanziata dalle
Regioni.
Apprendistato di alta Minima: 18 anni
Definita negli accordi fra
Definita negli accordi fra Regioni,
formazione e di ricerca (17 anni se con
Regioni, Parti sociali,
Parti sociali, Università o
qualifica)
Università o Istituzioni
Istituzioni formative.
Massima: 29 anni formative.
In assenza di regolamentazione
e 364 gg
In assenza di
regionale, definita nelle
regolamentazione regionale, convenzioni fra datori di lavoro o
definita nelle convenzioni
loro associazioni di categoria e
fra datori di lavoro o loro
Università o Istituzioni formative
associazioni di categoria e
Università o Istituzioni
formative
(*) La durata massima di 5 anni è estesa anche alle figure "artigiane" (ad esempio: gelatai, pasticceri,
fornai) previste nell'ambito dei diversi contratti collettivi del Terziario, del Turismo/Pubblici Esercizi e delle
aziende di Panificazione (Ministero del Lavoro, risposta ad interpello n. 40/2011).
5. LAVORATORI IN MOBILITÀ
Una interessante novità introdotta dal Testo unico riguarda i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Questi ultimi potranno essere assunti con una delle tre tipologie di apprendistato descritte:
• a prescindere dall'età;
9
•
per ottenere una qualificazione o una riqualificazione (quindi occorre valutare attentamente la
qualifica finale prevista dal contratto di apprendistato oltre che i contenuti del piano formativo
individuale).
Il Ministero del Lavoro ha chiarito (circolare n. 29/2011) che è già possibile assumere i lavoratori in mobilità
in base alla disciplina del contratto di apprendistato attualmente in vigore (quindi senza che si debba
attendere la piena entrata in vigore del Testo unico dell'apprendistato).
In caso di assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, il datore di lavoro avrà diritto a:
• contribuzione pari al 10% per i primi 18 mesi;
• un contributo mensile pari al 50% della indennità di mobilità che sarebbe stata
corrisposta al lavoratore, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta allo stesso. Il
predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a 12 e, per i lavoratori
di età superiore a 50 anni, per un numero superiore a 24 mesi, ovvero a 36 mesi per le aree del
Mezzogiorno o nell'ambito delle circoscrizioni ad elevato tasso di disoccupazione.
Si attendono le istruzioni operative dell'Inps per poter considerare pienamente applicabile l'agevolazione
descritta.
In caso di assunzione di lavoratori in mobilità, tuttavia:
1) non è possibile beneficiare dell'agevolazione contributiva per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione a
tempo indeterminato del rapporto;
2) non è applicabile il libero recesso al termine del periodo di formazione. Pertanto, anche per poter
recedere al termine del periodo di formazione è necessario che sussistano una giusta causa o
un giustificato motivo di recesso.
6. ACCENTRAMENTO COMUNICAZIONI E FORMAZIONE
Il Testo Unico stabilisce che, in caso di datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni, è possibile fare
riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale. Inoltre, viene
confermata la possibilità di accentrare le comunicazioni di assunzione utilizzando il servizio
informatico operativo nella Regione in cui è situata la sede legale.
7. SOSPENSIONE DEL CONTRATTO
Per la prima volta, recependo una prassi consolidata, il Testo Unico stabilisce che il periodo di
apprendistato può essere prolungato in caso di:
- malattia;
- infortunio;
- altra causa involontaria di sospensione del rapporto.
Le predette ipotesi di sospensione devono avere una durata di almeno 30 giorni per poter
determinare un prolungamento del periodo di apprendistato.
In ogni caso, si applicano le disposizioni contenute nei contratti collettivi.
8. RECESSO
Il nuovo Testo unico impone ad entrambe le parti (lavoratore compreso) di recedere dal contratto durante il
periodo di formazione solo per giusta causa o giustificato motivo.
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Al termine del periodo di formazione, entrambe le parti hanno la facoltà di recedere liberamente dal
contratto di apprendistato. Se questo non avviene, il lavoratore è confermato in servizio con ordinario
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Qualora il datore di lavoro scelga di interrompere il rapporto, l'apprendista ha comunque diritto al preavviso
previsto dalla contrattazione collettiva, salvo giusta causa, secondo i principi generali in tema di assunzioni a
tempo indeterminato.
Il nuovo Testo unico prevede che il preavviso decorre dalla scadenza del periodo di
addestramento.
9. SANZIONI
Se l'apprendista non riceve la formazione prevista dalla Regione e/o dal contratto collettivo, se in caso di
ispezione sia verificato che sussistono entrambe le condizioni che seguono:
1. il datore di lavoro è l'esclusivo responsabile dell'inadempimento, e
2. la mancata formazione impedisce il raggiungimento delle finalità dell'apprendistato.
l'ispettore dovrà adottare un provvedimento di disposizione esecutiva (art. 14, D.Lgs. n. 124/04) che
consente al datore di lavoro di evitare le sanzioni, regolarizzando il percorso formativo del giovane entro un
congruo termine.
Se il datore di lavoro non adempie, oppure se la scadenza del periodo di apprendistato sia così vicina da non
consentire l’adempimento delle prescrizioni, l'ispettore potrà annullare il rapporto di apprendistato
disponendo il pagamento del doppio della differenza tra la contribuzione agevolata e quella ordinariamente
dovuta per il livello di inquadramento contrattuale da conseguire al termine del periodo di apprendistato.
Tale maggiorazione esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa
contribuzione.
TIPOLOGIA
INADEMPIMENTO FORMATIVO SANZIONABILE
Il datore di lavoro non consente al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni
Apprendistato per la
all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o non effettua la parte di
qualifica e per il diploma
formazione interna eventualmente prevista dalla regolamentazione regionale con
professionale
riferimento alla offerta formativa pubblica
Apprendistato
professionalizzante o
contratto di mestiere
Il datore di lavoro non consente al lavoratore di seguire i percorsi di formazione
esterni all'azienda finalizzati alla acquisizione di competenze di base e trasversali
e/o non effettua la formazione interna che è svolta sotto la responsabilità
dell'azienda in base alle indicazioni dei CCNL
Apprendistato di alta
formazione e di ricerca
Il datore di lavoro non consente al lavoratore di seguire i percorsi di formazione
anche esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale.
In assenza di regolamentazione regionale, se l'alto apprendistato è attivato
mediante convenzione fra datore di lavoro (o associazione cui aderisce) e
Università o altra istituzione formativa, il datore di lavoro è sanzionabile anche se
non consente al lavoratore di seguire la formazione interna di cui è responsabile.
È inoltre prevista la sanzione amministrativa da 100 a 600 euro, aumentata in caso di recidiva da un
minimo di 300 fino ad un massimo di 1500 euro, in caso di violazione delle previsioni contrattuali
collettive relative a:
• forma scritta del contratto e del patto di prova;
• redazione del piano formativo entro trenta giorni;
• misura della retribuzione (sottoinquadramento o percentualizzazione);
• divieto di cottimo;
• presenza di un tutore o referente aziendale.
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In queste ipotesi, in caso di ispezione verrà utilizzata la procedura di diffida obbligatoria. In particolare,
l'ispettore dovrà:
1. verificare se i principi elencati sono stati attuati dai CCNL;
2. verificare se in concreto sono stati applicati i principi così come definiti dai CCNL.
Con riferimento all'obbligo di forma scritta, per non incorrere in sanzioni:
•
•
occorre consegnare al lavoratore il contratto individuale di lavoro, oltre che il piano formativo
individuale;
è necessario aver effettuato la comunicazione di assunzione al Centro per l'impiego.
Se manca la forma scritta, ma è stata fatta nei termini la comunicazione di assunzione al Centro per
l'impiego (CpI), l'ispettore è tenuto ad adottare il provvedimento di diffida obbligatoria in modo da indurre il
datore di lavoro a regolarizzare l'inadempienza. Rimane in ogni caso ferma la possibilità, per il lavoratore, di
chiedere in giudizio la conversione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Qualora manchi anche la comunicazione al CpI, l'ispettore è tenuto a considerare il rapporto di lavoro "in
nero".
Sono inoltre applicabili le sanzioni amministrative se:
1. il datore di lavoro ha formalizzato per iscritto il contratto successivamente all'instaurazione del
rapporto di lavoro;
2. il contratto individuale è diverso rispetto al modello e/o ai contenuti previsti dal CCNL applicato.
Si segnala che alcune Direzioni Territoriali del Lavoro hanno stabilito di applicare il nuovo sistema
sanzionatorio da subito, quindi senza attendere l'effettiva entrata in vigore del Testo unico
dell'apprendistato.
10. PERIODO TRANSITORIO
Il Ministero del Lavoro ha confermato che il periodo transitorio terminerà il 25 aprile 2012 (circolare
n. 29/2011). Fino a tale data continuano ad applicarsi le regolazioni vigenti (di legge e
contrattuali).
Il Testo unico potrà applicarsi già durante il periodo transitorio solo se sia le Regioni sia le parti sociali
recepiranno le novità in esso contenute (per le parti di loro competenza).
Con riferimento all'alto apprendistato e all'apprendistato di ricerca (art. 5, D.Lgs. n. 167/2011), il Ministero
del Lavoro ritiene che:
• sia immediatamente operativo l'apprendistato di ricerca: si tratta di una nuova tipologia che
può essere attivata anche in assenza di regolamentazione regionale o contrattuale collettiva, tramite
intese stipulate fra il singolo datore di lavoro e l'istituzione formativa e/o di ricerca prescelta (non
sono chiare, al momento, le Istituzioni formative/di ricerca che possano siglare tali tipi di intese);
• nelle Regioni che non hanno disciplinato l'alto apprendistato in base alla previgente disciplina (art.
50, D.Lgs. n. 276/03), l'apprendistato di alta formazione può essere immediatamente operativo in
base ad intese tra il singolo datore di lavoro e l'istituzione formativa prescelta ai sensi del Testo
unico (ad esempio l'Università).
Successivamente non potranno più applicarsi le vecchie normative in materia di apprendistato
ma dovrà applicarsi esclusivamente il Testo Unico, così come sarà stato recepito da Regioni e
Parti sociali.
In caso di mancato recepimento non potranno instaurarsi nuovi rapporti di apprendistato.
Solo con riferimento all'apprendistato professionalizzante o di mestiere, se alla data del 26
aprile 2012 le Regioni non avranno recepito il Testo Unico ma i CCNL lo avranno fatto, potranno
instaurarsi nuovi rapporti di apprendistato in base alle sole regolamentazioni contrattuali
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RINNOVO CCNL ACCONCIATURA ED ESTETICA
Le novità della parte normativa.
Ad integrazione delle prime informazioni relative alla parte economica (approfondimento contenuto nella
NEWSLETTER PAGHE 20/2011 che è possibile visualizzare CLICCANDO QUI), riguardanti il rinnovo dei CCNL
Acconciatura ed estetica con la presente comunicazione si evidenziano le novità a contenuto normativo di
maggior rilievo disciplinate dallo stesso accordo.
I principali istituti contrattuali modificati dal rinnovo contrattuale sono i seguenti:
1 - Gestione sindacale
1.1. Decorrenza e durata
1.2. Sfera di applicazione
1.3. Diritto alle prestazioni della bilateralità
1.4. Assistenza sanitaria integrativa
2 - Gestione del rapporto di lavoro
2.1. Ferie
2.2 Malattia ed infortunio non sul lavoro
2.3 Lavoratori immigrati
3-Mercato del lavoro
3.1. Contratto a tempo determinato
3.2. Apprendistato professionalizzante
3.3 Contratto di inserimento
1 - GESTIONE SINDACALE
1.1. DECORRENZA E DURATA
Il rinnovo contrattuale ha validità triennale (decorre dal 1 gennaio 2010), salvo le diverse decorrenze
espressamente previste, e scadrà il 31 dicembre 2012.
1.2. SFERA DI APPLICAZIONE
La sfera di applicazione del CCNL è stata ampliata. In particolare sono state inserite le seguenti attività:
9 Centri benessere, ad esclusione degli stabilimenti termali e dei centri benessere con sede presso
strutture alberghiere e/o navi da crociera;
9 Toelettatura animali ove la stessa sia attività prevalente.
1.3. DIRITTO ALLE PRESTAZIONI DELLA BILATERALITÀ
Le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità nazionale e regionale rappresentano un diritto contrattuale
di ogni singolo lavoratore che determina, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti e non
versanti al sistema bilaterale, il diritto all'erogazione diretta da parte dell'impresa datrice di lavoro di
prestazioni equivalenti a quelle erogate dagli Enti Bilaterali nazionale, regionale e delle province autonome di
Trento e Bolzano.
A decorrere dal 1° luglio 2010, le imprese non aderenti al sistema degli "enti bilaterali"
nazionale e/o regionale e che non versano i relativi contributi (vedi paragrafo successivo)
dovranno corrispondere, con cadenza mensile, ad ogni lavoratore dipendente una quota di
retribuzione pari ad € 25,00 lordi, denominata elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.).
Lavoratori interessati: tutti i lavoratori dipendenti/subordinati, compresi i contratti a tempo determinato, i
rapporti di lavoro part-time, gli apprendisti, i contratti d'inserimento, i lavoratori in prova, ecc.
Sono esclusi i rapporti di lavoro non subordinato: co.co.pro, gli stages/tirocini, ecc.
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Nel caso di lavoratori a part-time l'importo deve essere corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro.
Per gli apprendisti il valore deve essere riconosciuto in misura "percentualizzata" o in base alla retribuzione
da "sottoinquadramento contrattuale" in essere nel singolo mese.
L'importo E.A.R. incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, diretti o differiti, escluso il solo
trattamento di fine rapporto (TFR) e manterrà in ogni caso, un carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni
dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell'obbligo e corrisposte direttamente, e/o indirettamente
dagli enti bilaterali dell'artigianato nazionali e regionali.
Viceversa, per le imprese del settore iscritte agli enti bilaterali ed in regola con i versamenti, tale importo è
già "forfetariamente" compreso nella quota di adesione e, pertanto, non dovrà essere corrisposto ai singoli
dipendenti.
Bilateralità
Al fine di rilanciare l'attività complessiva degli enti bilaterali dell'artigianato, alla luce anche delle recenti
novità legislative in materia di ammortizzatori sociali "in deroga" (art. 19 L. n. 2/2009 e successive modifiche
e integrazioni), che hanno potenziato ed esteso gli strumenti di tutela del reddito dei dipendenti, in caso di
sospensione dal lavoro o di disoccupazione, a seguito di crisi aziendali temporanee o strutturali, sono stati
fissati dei nuovi contributi economici, a carico delle imprese, per il finanziamento delle prestazioni previste
dal sistema della bilateralità.
Nelle intese applicative del 23 luglio 2009 e del 15 dicembre 2009, relative ai nuovi assetti contrattuali del
settore artigiano, sono state stabilite le nuove risorse economiche (sostitutive dei valori definiti da precedenti
intese interconfederali), e recepite dal rinnovo contrattuale.
Percentuale
a) Rappresentanza sindacale
0,10%
b)
Rappresentanza
territoriale 0,15%
sicurezza e formazione sicurezza
c) Ente bilaterale nazionale
0,01%
d) Rappresentanza imprese
0,25%
e) Fondo sostegno al reddito
0,49%
Importo in euro per dipendente
12,50 euro
18,75 euro
1,25 euro
31,25 euro
61,25 euro
Al riguardo, occorre rilevare che l'importo per dipendente, di cui alla lettera e) della precedente tabella,
corrispondente alla voce "Fondo Sostegno al Reddito" (pari a 61,25 euro), risulta comprensivo di una quota
minima, pari a € 29,00, a valere su tutto il territorio nazionale, così come previsto dalla Legge n. 2 del 28
gennaio 2009, e delle risorse necessarie per la gestione degli enti bilaterali regionali.
1.4. ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Le parti sociali Cna, Confartigianato, Casartigiani, Claai e le Confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil,
rappresentanti il sistema delle imprese artigiane e dei lavoratori dipendenti, stanno creando le condizioni per
costituire un Fondo Sanitario Nazionale Integrativo intercategoriale per l'Artigianato, la cui istituzione, è in
corso di completamento.
Il rinnovo contrattuale ha stabilito, a tale proposito, che da quando il Fondo sanitario sarà costituito e
operante saranno iscritti a tale Fondo i dipendenti a tempo indeterminato compresi gli apprendisti e quelli a
tempo determinato di durata pari almeno a 12 mesi che applicano il presente c.c.n.l..
Con pari decorrenza è previsto un contributo a carico dell'azienda pari a € 10,42 mensili per 12 mensilità, da
versare contestualmente all'avvio dell'operatività del fondo sanitario.
I contributi saranno versati al costituendo fondo sanitario per il settore artigiano con la periodicità e le
modalità che saranno stabilite dal futuro regolamento applicativo.
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Il mancato versamento dei contributi dovuti al Fondo di assistenza sanitaria è fonte di responsabilità per il
datore di lavoro per l'eventuale perdita del lavoratore delle prestazioni sanitarie garantite dal fondo, fermo
restando il risarcimento per il maggior danno subito.
2- GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
2.1 FERIE
Il rinnovo introduce una modifica relativa alle ferie. Dal 1 dicembre 2011 infatti i lavoratori con un’anzianità
di servizio superiore a 5 anni hanno diritto ad un periodo di ferie annuali pari a 30 giorni di calendario.
A partire da tale data la maturazione delle ferie annuali è pari a:
Anzianità aziendale
Fino a 5 anni
Superiore a 5 anni
Prestazione su 5
giorni
20 giorni lavorativi
24 giorni lavorativi
Prestazione su sei
giorni
22 giorni lavorativi
26 giorni lavorativi
2.2 MALATTIA ED INFORTUNIO NON SUL LAVORO
Il rinnovo ha parzialmente modificato il trattamento economico di malattia ed infortunio non sul lavoro dei
lavoratori, prevedendo il riconoscimento del trattamento economico per i primi tre giorni di malattia qualora
l’evento abbia una durata superiore a 8 giorni (in precedenza i giorni dovevano essere superiori a 9 giorni).
2.3 LAVORATORI IMMIGRATI
Al fine di favorire il ritorno dei lavoratori immigrati nei Paesi di origine, il datore di lavoro a seguito di
richiesta formale e compatibilmente con le esigenze tecniche ed organizzative, potrà concedere l’utilizzo
cumulativo di ferie e Rol.
Qualora tale lavoratori debbano assolvere il servizio di leva militare nei Paesi d’origine, da comprovare con
idonea documentazione, è previsto il diritto alla conservazione del posto. Al termine del servizio di leva il
lavoratore dovrà presentarsi presso l’impresa entro 30 giorni e consegnare al datore il certificato di congedo.
3 - MERCATO DEL LAVORO
3.1. CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
La disciplina contrattuale che in precedenza regolamentava il rapporto di lavoro a tempo determinato è stata
parzialmente modificata.
Casi e situazioni aziendali ammesse
È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato nei seguenti casi:
• per la sostituzione di personale assente per malattia, maternità/paternità, aspettative e ferie;
• per la sostituzione di lavoratori impegnati in attività di formazione e/o aggiornamento e per effetto
della trasformazione di contratti a tempo pieno in part-time;
• punte di più intensa attività derivate da richieste della clientela che non sia possibile evadere con il
normale organico aziendale per la quantità e/o specificità dei servizi richiesti;
• esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi;
Al secondo livello di contrattazione regionale potranno essere individuate ulteriori casistiche di ricorso al
contratto a tempo determinato.
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Affiancamento lavoratore da sostituire
Nell'ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino ad un
massimo di 90 giorni di calendario tra il lavoratore sostituito ed il suo sostituto, sia prima che inizi l'assenza
sia successivamente al rientro di questo ultimo, al fine di consentire il passaggio delle consegne.
Periodo di prova
Il periodo di prova non è stato espressamente regolamentato e, conseguentemente, si ritiene che si possano
applicare le stesse durate previste, a parità di livello d'inquadramento, per i lavoratori assunti con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato.
Limiti numerici
Sono esclusi da limitazioni numeriche e non concorrono al raggiungimento dei successivi limiti numerici i
contratti a tempo determinato stipulati per ragioni di carattere sostitutivo di personale assente con diritto alla
conservazione del posto (ad esempio malattia, maternità, aspettativa, ecc.), per la sostituzione di lavoratori
impegnati in attività di formazione e/o aggiornamento e per esigenze di carattere stagionale.
Negli altri casi sono presenti i seguenti limiti numerici:
numero dipendenti
a tempo indeterminato
Da 0 a 5 unità
6 unità
7/8 unità
9/10 unità
Più di 10 unità
Numero contratti a termine
3
3
4
5
25% dei lavoratori a tempo indeterminato,
apprendisti e contratti di inserimento.
Start up
Sono in ogni caso esenti da limitazioni i contratti conclusi nei primi 9 mesi della fase di avvio di nuove attività
imprenditoriali, che possono essere elevati fino a 24 dalla contrattazione di secondo livello regionale.
Contratto a termine in deroga assistita
E' stato stabilito che, in deroga a quanto previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n.
368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, raggiunto il limite massimo dei 36 mesi complessivi, sia
possibile un ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi, per lo svolgimento di mansioni equivalenti,
purché siano rispettate le seguenti condizioni:
• per una sola volta;
• per una durata massima di 8 mesi;
• che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con
l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie il
c.c.n.l..
Diritto di precedenza
Un lavoratore che abbia svolto presso la stessa impresa uno o più rapporti di lavoro a termine, per un
periodo superiore a sei mesi, può esercitare il diritto di precedenza in caso di assunzione a tempo
indeterminato da parte dello stesso datore di lavoro nel rispetto dei seguenti vincoli contrattuali:
• mediante richiesta scritta, entro sei mesi dalla cessazione dell'ultimo contratto a termine;
• è ammesso per le stesse mansioni già svolte presso la medesima azienda;
• è riconosciuto per un arco temporale relativo ai successivi 12 mesi;
• si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto.
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Attività stagionali
Per attività stagionali si intendono oltre che le attività previste dalla legge quelle concentrate in determinati
periodi dell’anno e finalizzate a rispondere all’intensificazione della domanda dovuta a variazioni di consumi
collegati a flussi turistici.
La contrattazione collettiva regionale, per esigenze cicliche o variazioni climatiche o connesse a eventi civili,
tradizionali e promozionali potrà procedere ad individuare ulteriori casistiche cui sia possibile far ricorso al
lavoro stagionale.
Nell’arco dello stesso ciclo stagionale la durata complessiva massima sarà di sei mesi per ogni singolo
contratto.
Il lavoratore che abbia svolto presso la stessa impresa uno o più rapporti di lavoro a termine per attività
stagionale può esercitare il diritto di precedenza in caso di assunzione a tempo determinato da parte dello
stesso datore di lavoro, purchè manifesti, per iscritto, la propria volontà entro tre mesi dalla cessazione del
rapporto di lavoro. Tale diritto si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro.
3.2. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
E' stato inserito il nuovo articolo 6 bis al fine di definire i criteri di computo dei periodi di sospensione dal
lavoro nel rapporto di apprendistato.
Computo dei periodi di sospensione
In tutti i casi di sospensione del rapporto di lavoro, al verificarsi di eventi che danno diritto alla
conservazione del posto di lavoro (malattia, infortunio sul lavoro, periodi di congedo di maternità e di
congedo parentale, richiamo alle armi ecc..) e nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per crisi
aziendali od occupazionali (in base ad accordi sindacali e/o secondo le procedure previste dal c.c.n.l.
applicato) la durata del rapporto di apprendistato deve essere prorogata, oltre l'originaria scadenza, per il
periodo di sospensione, purché di durata pari o superiore a 60 giorni di calendario.
Nel calcolo dei 60 giorni rientrano i periodi di sospensione di durata superiore ai 10 giorni di calendario che si
cumulano tra di loro indipendentemente dalla causa.
In questi casi, da un punto di vista "gestionale" il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare per iscritto
all'apprendista, prima della scadenza del termine del periodo di tirocinio inizialmente riportato nel contratto
individuale, il nuovo termine finale e le ragioni che ne hanno determinato la proroga.
Retribuzione
Gli apprendisti assunti dal 1 dicembre 2011 agli apprendisti assunti nel 1 gruppo (durata 4 anni e 6 mesi)
con titolo di studio post obbligo o qualifica è applicata la seguente retribuzione:
I sem
II sem
III sem
IV sem
V sem
VI sem
VII sem
65
65
70
78
85
85
90
VIII
sem
90
IX sem
100
3.3 CONTRATTO DI INSERIMENTO
I contenuti dell’articolo contrattuale rispecchiano per gran parte quelli stabiliti dall’intesa contrattuale del 7
luglio 2008, e sono stati parzialmente integrati.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di
adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,
l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Possono essere assunti con contratto di inserimento/reinserimento le seguenti categorie di persone:
• soggetti di età compresa tra 18 e i 29 anni;
• disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
17
•
•
lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due
anni;
• donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile,
determinato con apposito decreto del Ministro del Lavoro di concerto con quello dell'economia entro
60 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, sia inferiore almeno del 20% di quello
maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
• persone riconosciute affette, in base alla normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o
psichico.
Relativamente al punto b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni nell'accordo è stato precisato che
sono coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla
ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente
indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto tra le parti devono essere indicati:
• la durata non inferiore a nove mesi e non superiore ai diciotto mesi; eventuali proroghe sono
ammesse entro il limite massimo di durata stabilito dalla legge;
• 36 mesi per lavoratori riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico.
Nel contratto di inserimento, la categoria di inquadramento sarà inferiore di due livelli a quella spettante per
le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto per il 50% della durata complessiva del
contratto di inserimento e inferiore di un livello per il restante 50% di durata del contratto;
La durata del periodo di prova è pari a quella prevista per il livello d'inserimento iniziale.
Il progetto individuale di inserimento, oltre ad essere definito con il consenso del lavoratore, deve essere
finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo,
valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto devono essere indicati:
• la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento
oggetto del contratto.
• La durata e le modalità della formazione.
Relativamente alla formazione teorica (interna o esterna all'azienda) è stabilito che il progetto di
inserimento/reinserimento deve prevedere un periodo di formazione teorica di 24 ore, su materie quali:
• nozioni di prevenzione antinfortunistica (nella fase iniziale del rapporto);
• disciplina del rapporto di lavoro;
• addestramento specifico connesso alle mansioni.
La formazione deve essere registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, nel libretto formativo.
In caso di malattia e infortunio non sul lavoro il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un
periodo di 90 giorni di calendario nell'arco dell'intera durata del rapporto di lavoro.
In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro l'azienda nei limiti della conservazione del posto di cui
sopra, garantisce un trattamento economico pari a quello previsto per i dipendenti operai e impiegati di
eguale livello d'inquadramento.
Trova conferma il principio di non discriminazione (previsto dall'accordo interconfederale 11.2.2004) secondo
il quale i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento hanno diritto ai trattamenti economici
previsti contrattualmente per gli altri lavoratori in materia di mensa, trasporto o delle eventuali indennità
sostitutive, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione
lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).
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In caso di assunzione a tempo parziale, l’orario di lavoro non potrà avere una durata inferiore al 50%
dell’orario previsto per i lavoratori a tempo pieno.
Qualora il contratto di inserimento/reinserimento sia trasformato in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, il periodo d'inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini
degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, compreso l'istituto degli aumenti periodici di anzianità.
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