Dinamiche di gruppo

Dott. Massimo Monti
GRUPPI
INDICE
INTRODUZIONE
1. QUALCOSA SUI GRUPPI
pag. 2
7
- appartenenza - conflitti di identità - dentro il gruppo
2. IL GRUPPO CHE CRESCE
11
- colonna vertebrale – e altre robe vitali
3. COME SI CAPISCE IL GRUPPO?
18
- dalla parte dell’individuo – dalla parte del collettivo – integrazione individuale sociale
4. GRUPPO DI LAVORO E LAVORO DI GRUPPO
23
- gruppo di lavoro – lavoro di gruppo – emergenza psicologica – i bisogni individuali
– i bisogni del gruppo – il bisogno di equilibrio – l’emergenza sistemica
5. DINAMICA DEI GRUPPI
33
- sulla dinamica dei gruppi – intorno ai fenomeni di gruppo
6. ORGANIZZAZIONE E DINAMICA DEI GRUPPI DI DISCUSSIONE
38
- ruolo, tensione, coesione e dissociazione – strutture formali ed autorità
– morale e demoralizzazione- maturità in un gruppo – sulla decisione di gruppo
7. DINAMICA DEI GRUPPI COME METODO DI AZIONE
47
- ragionando del gruppo T – mutamento personale e sociale – ultima chiacchierata
BIBLIOGRAFIA
1
53
INTRODUZIONE
In ogni gruppo esistono processi che * TENGONO UNITI – forze centripete –
* POSSONO SMEMBRARE LA COESIONE INTERNA – forze centrifughe.
La scoperta che il lavoro di gruppo rappresenta un fenomeno complesso si deve a
RINGELMANN, agronomo francese che alla fine dell’800, analizzando dati legati al
gioco del tiro alla fune, constatò che l’individuo da solo tende a impegnarsi di più di
quando è in gruppo.
Per compiti di tipo motorio, possiamo supporre che siano problemi di
COORDINAZIONE a produrre perdite di efficienza; ciò è collegato a perdite di
impegno presumibilmente legate a problemi di MOTIVAZIONE.
TEORIA DEL DEFICIT DI GRUPPO (I. STEINER) 1 – La produttività potenziale solo molto
raramente è raggiunta dalla produttività di gruppo in quanto vi sono perdite dovute
a processi imperfetti:
1. problemi di COORDINAZIONE;
2. problemi di DINAMICHE INTERNE del gruppo dovuti a differenziazione di
ruolo, status, importanza dei membri;
3. problemi di MOTIVAZIONE – il soggetto che conta solo su se stesso si impegna
molto di più a raggiungere l’obiettivo di quanto lo faccia quando conta sulla
collaborazione di compagni – fenomeno dell’INERZIA SOCIALE. 2
Altro aspetto del lavoro di gruppo riguarda i PROCESSI DECISIONALI che implicano
una presa di rischio nelle scelte. I gruppi tendono infatti a estremizzare, a rendere
ancora più marcate le propensioni che li caratterizzano sin dall’inizio; i gruppi in cui i
1
2
STEINER, I.D., Paradigms and groups, 1986
LATANE’, B., The social impact of majorities and minorities, 1981
2
membri sono in media inclini ad essere prudenti proporranno scelte collettive
ancora più prudenti – l’opposto nei gruppi che propendono per il rischio.
E’ il fenomeno detto POLARIZZAZIONE:
MOSCOVICI – non tutti i gruppi posti di fronte alla necessità di prendere decisioni
arrivano a consensi polarizzati, ma alcuni propendono per il compromesso con
membri che rinunciano ad alcuni aspetti delle loro convinzioni per arrivare a un
accordo mediano ed evitare il conflitto. 3
Tendono altresì maggiormente a polarizzare quei gruppi in cui si discute di più e si
hanno conflitti perché tale situazione aumenta l’implicazione dei membri ed in cui
più è sentita l’identificazione al proprio gruppo in quanto attraverso consensi
decisionali estremizzati di desidera segnalare la propria appartenenza ad un gruppo
e la propria differenza dai gruppi esterni.
SENSO DELLA COESIONE
ATTRAZIONE INTERPERSONALE: le persone diventano gruppo perché provano
simpatia reciproca, attrazione le une per le altre, stanno bene insieme.4
E’ evidente che il concetto di coesione si riferisce a qualcosa di più complesso:
TAJFEL – Teoria dell’IDENTITA’ SOCIALE – se il comportamento interpersonale,
caratterizzato dai legami indiretti tra individui, può presupporre una coesione basata
sull’attrazione, il comportamento intergruppi è caratterizzato dalla priorità
dell’appartenenza di un gruppo ed in questo caso la coesione si basa su di una
attrazione sociale che spinge a difendere a spada tratta tutti i componenti del
gruppo e a dare all’esterno un’immagine di unione e compattezza.
3
4
MOSCOVICI, S., On social representation, 1981
FESTINGER, L. – SCHACTER, S., Social pressure in informal groups, 1950
3
Dimensione del NOI versus dimensione dell’IO.
CONFORMISMO
E’ fenomeno molto comune e quasi ordinario di influenza sociale. Quando in un
gruppo si evidenzia una posizione portata avanti dalla maggioranza o da un leader
influente, è possibile che i membri tendano ad aderire a tale posizione anche
quando è in contrasto col proprio modo di pensare. E’ fenomeno che mira a tenere il
gruppo unito.
ASCH – forse il primo grande psicologo sociale a mettere a prova sperimentale il
conformismo:
perché ci si conforma all’influenza del gruppo anche se non si ritiene che la
posizione portata avanti sia corretta?
• per COMPIACENZA - situazione di conformità in cui rispondo “pubblicamente”
come gli altri anche se penso divergentemente;
• per ACCETTAZIONE – situazione di conformità dovuta a una forma di
sottomissione al giudizio collettivo;
• per CONVERGENZA – a differenza della compiacenza si ha un adeguamento
anche interiore alla posizione maggioritaria. 5
Esempio estremo:
OBBEDIENZA AD UN’AUTORITA’ CONSIDERATA LEGITTIMA – S. MILGRAM 6
MOSCOVICI – Tra individuo e gruppo esistono continui processi di negoziazione e il
conformismo è solo uno dei possibili siti di tali processi che portano semmai alla
normalizzazione, da non confondere con il conformismo in quanto si tratta di una
5
6
ASCH, S.E., - Social Psychology, 1958
MILGRAM, S., Obedience to authority, 1974
4
influenza reciproca tra i membri del gruppo che avvicinano le loro rispettive posizioni
evitando il conflitto 7.
DISSENSO E DEVIANZA
Dissenso e devianza dalle linee maggioritarie sono aspetti continuamente presenti,
anche se latenti, nella dinamica dei gruppi sociali.
• Quando il deviante è il singolo individuo: se il gruppo è “aperto”, il dissenso è
accolto come un contributo importante, mentre se è “chiuso” è considerato
una minaccia di destabilizzazione.
• Quando il deviante è una minoranza: può avere un potere di influenza molto
importante.
MOSCOVICI – Esistono stili di comportamento che rendono influente una
minoranza8:
1. la consistenza - capacità di mantenere tenacemente le proprie posizioni nel
tempo;
2. l’investimento - la minoranza è coinvolta e disposta ad affrontare sacrifici e
costi personali;
3. l’autonomia - la minoranza appare libera da qualsiasi vincolo;
4. l’equità - capacità della minoranza di guardare con obiettività a posizioni
diverse dalla propria;
5. la rigidità - rifiuto di qualunque tipo di compromesso.
Reazioni della maggioranza nei confronti del dissenso possono essere:
 rifiuto esplicito e totale – il deviante è un impostore;
 rifiuto totale – il deviante forse non ha torto, ma è meglio non dirglielo;
7
8
MOSCOVICI, S., Notes towards a description of social representation, 1988
MOSCOVICI, S., Preconditions for explanation in social psychology, 1988
5
 ridicolizzazione – il deviante è un ‘fissato’, un personaggio patetico, su cui
fare spirito;
 disconferma – il deviante è da trattare con il silenzio e l’indifferenza, come
se non ci fosse;
 naturalizzazione – si cerca di rovinare la credibilità del dissidente.
Può talvolta accadere che posizioni devianti vengano accolte, anche se
gradatamente, dal gruppo, come è nel caso delle minoranze attive. L’influenza
minoritaria si manifesterà allora in vari modi, come stimolando la riflessione del
gruppo su determinati argomenti o inducendo alcuni membri ad un cambiamento
privato.
CONFLITTO
Può essere distruttivo – spacca l’equilibrio e la coesione del gruppo; o costruttivo comporta un arricchimento e un’evoluzione positiva della vita di gruppo.
Perché abbiamo conflitto…




accesso a risorse limitate
distribuzione ineguale delle opportunità
disuguaglianza di idee e opinioni
distribuzione ineguale del potere interno
Se il conflitto è una realtà immanente di ogni gruppo, non tutti i gruppi lo
affrontano allo stesso modo:
 evitamento del conflitto – il conflitto viene evitato sistematicamente per
quanto sarebbe comunque necessario affrontarlo;
 riduzione del conflitto – il conflitto è già scoppiato e il gruppo prova a
ridurne la portata destabilizzante;
6
 creazione del conflitto – il gruppo crea intenzionalmente il conflitto o lo
acuisce, situazione non necessariamente negativa in quanto può permettere
di “sfruttare” produttivamente diversità di posizioni e opinioni.
Uscire dal conflitto: discuterne senza reticenze, accettando l’aspetto “costoso” di
tale operazione.
1 - QUALCOSA SUI GRUPPI
I gruppi sono alla base della nostra vita sociale; le coordinate attraverso le quali
guardiamo il mondo e noi stessi sono nate e si alimentano nei gruppi. Individuo e
società devono essere concepiti nelle loro reciproche interrelazioni, per cui se è vero
che l’individuo è profondamente influenzato dal contesto in cui vive, è altrettanto
vero che egli è in grado di influenzare il proprio ambiente sociale.
I criteri a partire dai quali si può parlare di gruppo:
 relazioni fra i membri, dirette nel caso dei piccoli gruppi, indiretti nel caso di
identità etniche, politiche, religiose, ecc.;
 perseguimento di uno scopo comune, che crea interdipendenza tra gli
individui;
 consapevolezza dei membri di far parte di quel determinato gruppo;
 appartenenza al dato gruppo recepita anche dagli altri;
 sentimenti associati all’appartenenza (orgoglio, soddisfazione, ecc.);
 struttura interna fatta di ruoli, norme, fasce di potere.
A livello di tipologia di gruppo possiamo distinguere per:
 numerosità – abbiamo piccoli gruppi (non troppo numerosi, i cui membri
interagiscono tra loro) e grandi gruppi (di dimensioni tali da non consentire la
conoscenza diretta e l’interazione fra tutti i partecipanti);
7
 volontarietà – sulla base della quale distingueremo gruppi volontari (es.
gruppi di cacciatori), gruppi di fatto (es. associazione di quartiere) e gruppi
imposti (es. gruppo di terapia in una comunità di recupero);
 formazione – abbiamo gruppi che nascono spontaneamente – gruppi
informali – e gruppi che nascono sotto un’egida istituzionale – gruppi formali;
 abbiamo infine gruppi primari (in cui troviamo relazioni intense, dirette e non
costrette in limiti formali) e gruppi secondari (più impersonali e definiti
esternamente).
Un accenno va dato ai gruppi sperimentali, costruiti dai ricercatori per mettere alla
prova ipotesi di ricerca.
1 -1 APPARTENENZA
La vita in gruppo si configura fin dagli esordi della vita di numerose specie animali
come una necessità piuttosto che una scelta: da un punto di vista biologico il gruppo
dà una base sicura per la sopravvivenza e nel corso dell’evoluzione si sono affinate
varie capacità, diverse da specie a specie, per comunicare con i propri simili, per
organizzare l’esistenza collettiva dividendo ruoli e funzioni, per resistere alle forze
che tendono a disgregare il gruppo di appartenenza. Ma la propensione biologica a
una vita di gruppo non implica un’abilità naturale ad interagire facilmente con tutti i
membri della propria specie, per cui la crescita dell’essere umano include lo sviluppo
di una serie di competenze che facilitano l’integrazione sociale.
Essenziale è il ruolo della cultura: anche l’individuo più isolato e solitario porta i
segni della cultura che lo ha prodotto; il nostro vivere nel mondo passa attraverso
esperienze di appartenenza diretta a gruppi specifici. La cultura di appartenenza ci
rende soggiacenti a ciò che noi siamo come individui – sono le appartenenze che ci
designano come membri di una città, di una nazione, come aderenti ad una religione
o appartenenti a una razza. La nostra esistenza si svolge nella dinamica a volte
conflittuale fra la nostra identità personale, da un lato, e la nostra identità sociale
dall’altro che ci identifica come appartenenti a certi gruppi.
8
TAJFEL 9 ha posto al centro della sua opera scientifica proprio lo studio dell’identità
sociale, dei suoi rapporti con l’identità personale, delle diverse sfaccettature del
comportamento sociale: il nostro comportamento sociale si pone continuamente
lungo una linea immaginaria che ha ai propri estremi da un lato il comportamento
interpersonale, dall’altro quello intergruppi. Quando siamo verso l’estremo
interpersonale, ci comportiamo nei confronti degli altri individui in base alle
reciproche appartenenze sociali; l’identità dell’opera è dunque quella sociale.
Sempre con Tajfel, decidiamo di identificarci ad un gruppo piuttosto che a un altro in
quanto ciò è effetto del meccanismo di categorizzazione sociale per cui gli individui
dividono il mondo sociale nelle categorie “noi”(ingroup) e “loro” (outgroup). Tale
categorizzazione conduce gli individui ad effettuare confronti che in ogni caso, per
bisogno di autostima, svelano la tendenza a favorire il proprio gruppo nella ricerca
di una specificità positiva anche quando gli altri paiono superiori.10
HOGG: l’appartenenza ad un gruppo, oltre che al bisogno di autostima, si deve alla
motivazione di ridurre la propria incertezza che è nel bisogno di trovare un
significato all’esistenza, cosa che non può essere soddisfatta dal soggetto isolato 11.
1 – 2 CONFLITTI DI IDENTITA’
Se la nostra realtà di individui è così permeata di sociale, cosa rimane della nostra
essenza individuale?
MEAD sosteneva che all’interno di ciascun Sé personale ci sono un Io e un Me, con
l’Io che è la parte più originale e creativa e meno influenzata dalle appartenenze
sociali, ed il Me che è la parte più sociale, più “ammaestrata” dalle nostre
esperienze di gruppo. Il rapporto tra l’Io e il Me, all’interno di ciascun individuo, è
spesso segnato da conflitti e tensioni.
9
TAJFEL, H., Gruppi umani e categorie sociali, 1974
TAJFEL, H., Differentiation between social groups, 1978
11
HOGG, G.H., Interpersonal attraction, social identification and psychological groups formation, 1985
10
9
Uno stesso individuo potrà, nel corso della vita, risolvere in modi diametralmente
opposti lo stesso tipo di conflitto che si ripresenta nel mutare delle condizioni
storico-sociali12.
MOSCOVICI definisce la psicologia sociale proprio come la disciplina che si occupa
del conflitto tra individuo e società13; tale conflitto è inevitabile in quanto accanto al
bisogno di appartenenza ad un gruppo esiste il contrapposto bisogno di
differenziarsi e di affermarsi come individui unici e irripetibili.
1 – 3 DENTRO IL GRUPPO
Ogni inizio di appartenenza costituisce una prova cruciale in cui da un lato il gruppo
esamina il nuovo membro chiedendosi quali contributi potrà fornire e quali abilità
possieda, dall’altro l’individuo cercherà di capire se la nuova appartenenza sarà
redditizia in termini di realizzazione di sé e di inserimento sociale.
MORELAND e LEVINE, psicologi sociali che si occupano di gruppi, hanno individuato
quattro tattiche che rendono più facile l’entrata in gruppo:
1. eseguire un accurato esame di ricognizione per scegliere il gruppo giusto;
2. giocare con il proprio ruolo di ‘novellino’ per generare una “captatio
benevolentiae”;
3. cercare tra i membri dei referenti, dei tutori che possano aiutare
l’inserimento;
4. collaborare con altri nuovi entrati (se ce ne sono)14.
12
MEAD, G.H., Mind, self and society, 1934
MOSCOVICI, S., op. cit.
14
MORELAND, R.L. – LEVINE, J.M., Progress in small group research, 1990
13
10
Un aspetto importante è rappresentato anche dal momento di sviluppo in cui si
trova il gruppo in quanto, se di recente formazione o con un clima di calore interno,
vi è più resistenza nei confronti dei nuovi arrivi sentiti come non desiderati. Se
invece il gruppo è in una fase di declino il nuovo arrivato è in genere ben accolto in
quanto la sua entrata viene vista come una possibilità di risanamento o come
l’acquisizione del definitivo sfaldamento del gruppo.
2 – IL GRUPPO CHE CRESCE
La socializzazione è il processo di apprendimento sociale per il quale l’individuo
diviene membro di un gruppo. Essa non consiste in un processo unidirezionale di
influenza sociale, cioè dal gruppo all’individuo, ma piuttosto un processo interattivo
in quanto ogni individuo è un agente attivo che potrà da parte sua influenzare
l’ambiente e il gruppo che l’accoglie.
Il nuovo arrivato dovrà immergersi nella “cultura” particolare di quel gruppo che
include modi condivisi di vedere la realtà e costumi comuni – routines, gergo usato,
rituali e simboli di gruppo.
Secondo LEVINE, possiamo considerare la socializzazione di un gruppo come un
passaggio fra cinque fasi diverse in cui hanno ruolo attivi sia l’individuo che il gruppo
che l’accoglie:
I.
II.
III.
fase dell’esplorazione – già esaminata in 1 – 3;
fase della socializzazione – da una parte abbiamo l’individuo che cerca di
entrare nella cultura del gruppo e dall’altra il gruppo che cerca di fare in modo
che il nuovo arrivato contribuisca al raggiungimento dei suoi obiettivi;
fase del mantenimento – l’individuo e il gruppo si cimentano in varie
negoziazioni di ruolo, con l’individuo che prova a trovare un ruolo che realizzi
11
IV.
V.
le sue aspettative ed il gruppo che fa in modo che il ruolo dell’individuo
corrisponda al meglio al raggiungimento degli scopi di gruppo;
fase della risocializzazione – sono sorte delle divergenze e individuo e gruppo
si impegnano a cercare delle strade di mediazione per ripristinare uno stato di
equilibrio fra le aspettative dell’uno e dell’altro;
fase del ricordo – l’individuo, nella sua qualità di ex membro, può ricordare
con sentimenti positivi l’esperienza o conservare una serie di rancori che lo
portano a diffondere una cattiva reputazione del gruppo15.
L’idea di fondo è che sia l’individuo che il gruppo esercitano influenze l’uno
sull’altro, producendo trasformazioni graduali anche profonde.
Con la nozione di sviluppo di gruppo ci si riferisce al semplice fatto che ogni gruppo
è soggetto a trasformazioni nel tempo.
TUCKMAN 16 delinea cinque stadi di sviluppo:
 stadio di formazione (forming): i membri cercano di orientarsi rispetto alle
mete che il gruppo si propone di raggiungere e alle modalità con cui operare;
 stadio di conflitto (storming): i membri si conoscono meglio e sul piano
operativo faticano a trovare un modo di operare congiunto e coordinato,
mentre sul piano affettivo diventano più assertivi e cercano di modificare il
gruppo secondo i propri bisogni;
 stadio normativo (norming): c’è un assestamento, con scambi autentici di
idee su come migliorare le prestazioni del gruppo mentre, sul piano affettivo,
nasce la coesione, il senso di appartenenza;
 stadio della prestazione (performing): i partecipanti riescono operativamente
a lavorare insieme per risolvere i propri problemi e, affettivamente, ciascun
membro assume il ruolo più adatto a rendere il gruppo remunerativo;
 stadio della sospensione (adjoiurning): il gruppo ha terminato la sua parabola
e i membri cominciano lentamente a ritirarsi sia dalle attività socioemozionali, sia da quelle operative, centrate sul compito.
15
16
LEVINE, J.M., op. cit.
TUCKMAN, B.W., Development sequence in small groups, 1965
12
2 – 1 COLONNA VERTEBRALE
Per ciò che riguarda la struttura dei gruppi fondamentali sono i processi strutturali
che caratterizzano tutti i gruppi che abbiano una certa durata nel tempo, processi
che si riferiscono alle diverse posizioni di potere (status), ai diversi ruoli dei
componenti, alle norme che si precisano nel gruppo, al tipo di comunicazioni che vi
vengono svolte.
Il sistema di status – In ogni gruppo esistono gerarchie, posizioni diverse rispetto
al potere. Questo è il sistema di status, che consta nella capacità di qualcuno di
prendere iniziative che sono poi seguite dal resto del gruppo e che si rifà alla
valutazione consensuale del prestigio per la quale tutti sono all’incirca d’accordo
che un certo membro è un personaggio importante nel gruppo mentre l’altro conta
poco.
La differenziazione di status in gruppo ha alcune funzioni psicosociali importanti:
 crea ordine e prevedibilità all’interno dei gruppi – contribuisce cioè a creare
una certa stabilità nella struttura del gruppo;
 coordina le forze dei membri in vista del raggiungimento degli obiettivi, in
quanto prevede una distribuzione di compiti e funzioni;
 contribuisce all’autovalutazione di ciascun membro che, confrontandosi con
gli altri, matura una serie di aspettative riguardanti le proprie capacità e
valore.
2 – 2 E ALTRE ROBE VITALI
La leadership - Con il termine di leader ci si riferisce alla persona che occupa nella
gerarchia del gruppo la posizione più elevata, che può influenzare gli altri membri
più di quanto sia essa stessa influenzata. Col termine di leadership ci si riferisce
altresì al processo che coinvolge non solo il leader, ma anche tutti gli altri membri
del gruppo.
13
 Le prime teorie, note come l’approccio a tratti, sottendono l’idea che leader si
nasce, non si diventa; esistono individui che hanno delle propensioni naturali
che li dispongono a funzioni di comando e dunque il leader è presentato
come il grande uomo caratterizzato da un insieme di tratti personali –
logicamente positivi – quali l’intelligenza, l’intuizione, l’iniziativa, la
responsabilità, e così via.
 L’approccio situazionista afferma invece che non esistono leader in assoluto
poiché ogni gruppo ha esigenze e richieste diverse che incidono sul processo
di leadership e vengono dunque enfatizzati fattori legati al contesto (natura
del compito, clima affettivo di gruppo, tipo di relazioni gruppali, stadio di
sviluppo del gruppo stesso) che permettono o meno a un leader di emergere
– c’è da dire che tale approccio presenta un limite proprio nell’aver
cancellato la figura del leader, cosicchè diventa inspiegabile come in certe
situazioni emerga come leader un individuo anziché un altro.
 LEWIN 17 ha preso in considerazione il comportamento del leader mostrando
gli esiti di tre stili di leadership: autocratica, fortemente centralizzata, che dà
buoni risultati sulle produttività ma cattivi esiti sul clima di gruppo che
diviene competitivo e marcato da scontento; permissiva, che lascia fare ai
membri quello che vogliono e dà risultati negativi sia sul clima che sulla
produttività; e democratica, che promuove la partecipazione dei componenti
del gruppo alla realizzazione degli scopi ed appare più funzionale.
 Il modello della contingenza di FIEDLER prende in considerazione due stili di
leadership, l’uno centrato sulle relazioni con i membri, l’altro centrato sul
compito; mentre il leader centrato sul compito è efficace quando la
situazione è agli estremi – o molto favorevole, perché egli può dedicarsi agli
obiettivi senza impedimenti, o molto sfavorevole, perché il centraggio sul
compito può comportare un alleggerimento della negatività della situazione –
il leader centrato sulle relazioni funziona meglio nelle situazioni intermedie,
in quanto l’abilità relazionale può compensare aspetti disfunzionali della
situazione in essere18.
 Le teorie transazionali o dello scambio considerano la leadership come un
processo di negoziazione continua e di scambio di risorse fra leader e
membri; HOLLANDER sostiene che il leader deve conquistare una credibilità
17
18
LEWIN, K., I conflitti sociali, 1948
FIEDLER, F., A theory of leadership, 1997
14
presso i membri – modello del credito idiosincratico – con alcune procedure
negoziali: esibire una sorta di conformismo iniziale (mettere in atto
gradatamente azioni calibrate per la conquista del primato nella gerarchia del
gruppo); mostrare competenza sugli obiettivi specifici del gruppo; fare in
modo che la sua leadership appaia come legittima, condizione necessaria per
fornire autorità ad un leader; mostrare un alto livello di identificazione col
gruppo, dando prova di lealtà e anteponendo gli interessi gruppali ai suoi
propri 19.
 Sia, infine, nella teoria trasformazionale che nella teoria carismatica è
presente l’idea dello scambio continuo fra leader e sottoposti ma, a
differenza delle teorie transazionali, non viene posto l’accento sul carattere
strumentale delle negoziazioni ma viene invece enfatizzato un processo di
interscambio che produce un alto grado di motivazione e di ‘morale’ sia nei
sottoposti che nel leader stesso, che nel corso delle interazioni si trasforma
insieme ai partecipanti (un buon esempio può essere quello di Gandhi, un
leader che si è identificato completamente con il suo popolo).
I ruoli nel gruppo – Il ruolo è un insieme di aspettative condivise sul modo in
cui dovrebbe comportarsi un individuo che occupa una certa posizione nel
gruppo; abbiamo dunque un aspetto di condivisione (c’è consenso sociale sul
fatto che il ruolo vada svolto in modo specifico) unito ad uno di reciprocità (ci si
aspetta che un individuo con un certo ruolo si comporti in un determinato
modo).
Il ruolo è dunque una posizione all’interno del gruppo; la differenza con lo status
è nel valore attribuito: ad esempio, in una squadra di calcio il ruolo
corrisponderà ad essere centravanti o mediano, lo status ad essere il capitano o
il panchinaro.
Anche il ruolo, come lo status, assolve le funzioni psicosociali di creare ordine e
prevedibilità all’interno di un gruppo, di facilitare il raggiungimento degli
obiettivi attraverso una visione dei compiti, di fornire all’individuo delle
coordinate di autovalutazione.
19
HOLLANDER, E.P., Conformity, status and idiosyncrasy credit, 1964
15
BALES ha molto insistito sulla differenziazione di status e ruoli lungo la
dimensione strutturale-espressiva: i vari membri,nel corso delle interazioni di
gruppo, si specializzano o nell’area del compito (sono centrati sul compito) o su
quella delle relazioni (centrati sulle relazioni), entrambi importanti per
l’equilibrio di un gruppo20.
Tali “specializzazioni” nei ruoli non sono tanto legate a dotazioni naturali quanto,
piuttosto, alle caratteristiche del contesto, che permette di esprimere e anche di
costruire abilità e competenze sociali.
Le norme – Sono scale di valori che definiscono ciò che è accettabile e non
accettabile per i membri di un gruppo, di una comunità, di una società.
Con SHERIF 21, le norme sono stabilite a priori da autorità esterne, l’individuo
che entra nel gruppo le trova già presenti e sono definite istituzionali, mentre
nei gruppi informali sono dette volontarie in quanto sono costruite
nell’interazione tra i membri e costituiscono un requisito fondamentale se il
gruppo vuole permanere nel tempo. Esse non riguardano solo regole di
comportamento cui i membri del gruppo devono attenersi, ma possono
estendersi anche a aspetti espressivi particolari, come un gergo interno,
l’abbigliamento, il culto di una musica, ecc.
Le norme differenziano enormemente i gruppi sociali, sia per quanto riguarda le
regole di comportamento, sia per quanto attiene agli aspetti espressivi, sia per
ciò che concerne il loro carattere di obbligatorietà.
Esse possono essere implicite od esplicite: le esplicite si riferiscono a regole ben
formalizzate, a volte addirittura scritte in un regolamento di riferimento; le
norme implicite, invece, non sono scritte né espresse direttamente, nascono in
genere in modo volontario ma hanno ugualmente una forza di impatto e
un’influenza importante sul comportamento dei membri.
20
21
BALES, R.E., Interaction process analysis: a metod for the study of small groups, 1950
SHERIF, M., The formation of a norm in a group situation, 1966
16
Le norme possono inoltre essere centrali – si riferiscono a regole fondamentali,
tali per cui la loro trasgressione mette a repentaglio l’esistenza stessa del gruppo
– o periferiche – che si riferiscono a regole più marginali.
I leader sono più vincolati degli altri partecipanti a rispettare le norme centrali, in
quanto fungono da riferimento essenziale per la sopravvivenza del gruppo.
Le norme, che sono sempre prodotto collettivo, hanno determinate funzioni:
 avanzamento del gruppo – le norme sono necessarie perché il gruppo
raggiunga i propri obiettivi;
 mantenimento del gruppo – le norme permettono al gruppo di
mantenersi unito nel tempo, di riconoscersi in una certa identità, di non
estinguersi;
 costruzione della realtà sociale – le norme assicurano ai membri del
gruppo una concezione comune della realtà, costruzione che è sociale
poiché si fonda sul consenso degli altri e viene poi mantenuta da pressioni
normative che spingono all’uniformità (in tal modo anche le idee che
appaiono assurde per un “esterno” hanno una grande forza coesiva
dentro al gruppo che le ha elaborate);
 definizione delle relazioni con l’ambiente sociale – le norme permettono
di rapportarsi alla realtà esterna, fatta di altri gruppi, in termini di
collaborazione, competizione, conflitto, solidarietà.
Quando dunque parliamo di cultura di gruppo ci riferiamo soprattutto proprio
alla sua caratterizzazione normativa che stabilisce, come su esposto, una
comunanza di visioni della realtà, di obiettivi, di pratiche quotidiane condivise, di
ritualità.
La comunicazione nel gruppo – Nessun gruppo potrebbe esistere se non
fosse possibile comunicare, cioè scambiare significati che vengono compresi da
tutti. Nella nostra specie la comunicazione ha un codice privilegiato nel
linguaggio verbale, anche se non è meno potente il canale della comunicazione
non verbale, che arricchisce e a volte contraddice la stessa comunicazione
verbale.
Senza comunicazione non esiste gruppo; gli aspetti strutturali (status, ruoli,
norme) sono costruiti nel corso di un ininterrotto fluire di comunicazioni, verbali
17
e non. In particolare la discussione non è un semplice scambio di informazioni
ma, come sottolineato da MOSCOVICI e DOISE , “la discussione è un rito di
comunicazione che riunisce periodicamente i membri di un gruppo… è un canale
sociale in cui si mescolano e si aggregano le opinioni individuali in un’opinione
collettiva… ha una sua forza sociale ed inconscia”.
Nell’ambito del tema, vi sono due concetti da distinguere:
 rete di comunicazione: è l’insieme di canali comunicativi presenti in un
gruppo, le condizioni materiali che rendono possibile il passaggio delle
informazioni – in sintesi, una rete è un insieme di possibilità materiali di
comunicazione;
 struttura di comunicazione: è l’insieme di comunicazioni che sono
effettivamente scambiate in un gruppo
Possiamo dire che la rete è una possibilità di comunicazione, mentre la struttura
è una realtà di comunicazione.
3 – COME SI CAPISCE IL GRUPPO?
Il gruppo, con AMERIO , “è il perno tra l’individuo anonimo e il sociale
indifferenziato” 22.
Abbiamo un punto di vista più ‘psicologico’, legato a processi psichici individuali e
che, quindi, guarda al gruppo in ragione dei bisogni, dei valori, delle aspettative
individuali di ciascun membro. Il focus dell’interpretazione del gruppo è, in questo
caso, l’individuo con gli altri individui.
22
AMERIO, P., Teorie in psicologia sociale, 1982
18
Un punto di vista più ‘sociologico’, fondato sulle variabili sociali e sull’interazione,
osserva il gruppo come unità e lo interpreta in relazione alle variabili emergenti dal
suo insieme. Il focus dell’interpretazione è lo scambio sociale tra individui.
3 – 1 DALLA PARTE DELL’INDIVIDUO
SANDERSON sottolinea gli aspetti di necessità individuale che portano alla
formazione di gruppi: “ogni gruppo esiste come mezzo per soddisfare desideri o
interessi” 23;
DEUTSCH rimarca l’aspetto delle mete interdipendenti degli individui come
condizione di esistenza per il gruppo: “un gruppo esiste nella misura in cui gli
individui che lo compongono perseguono mete interdipendenti” 24;
CATTEL , pur definendo il gruppo solo come un aggregato, vede nella soddisfazione
del bisogno individuale l’elemento determinante per la sua esistenza 25;
DOISE afferma infine che il gruppo è considerato in base all’interazione e alla
percezione reciproca dei membri circa all’appartenenza allo stesso insieme: “un
gruppo è composto da un certo numero di persone in reciproca interazione sulla base
di strutture precedenti …” 26; il riferimento alle ‘strutture precedenti’ può essere
interpretato come accenno al sistema personale di rappresentazione e concezione
del gruppo antecedente all’ingresso del singolo nel nuovo insieme.
3 - 2 DALLA PARTE DEL COLLETTIVO
23
SANDERSON, G., Leadership for rural life, 1940
DEUTSCH,M., A theory of cooperation and competition, 1949
25
CATTEL, R.B., New concepts for measuring leadership…, 1951
26
DOISE, W., Psicologia sociale e relazioni tra i gruppi, 1976
24
19
SMALL per primo afferma che la caratterizzazione del gruppo è determinata dai
rapporti di insieme27;
HOMANS propone una mappa delle interazioni che risulta quantomeno utile a
diversificare la qualità dell’interazione nei gruppi e nei gruppi di lavoro28;
BALES sottolinea che le interazioni debbano essere lette senza riferimento alla
soggettività ma come risposte alla situazione e agli incontri “nei quali ogni membro
riceve, di ogni altro membro, un’impressione o percezione … da permettergli … di
reagire a ognuno degli altri come persona singola che pure rievoca la presenza
dell’altro” 29;
Per NEWCOMB le variabili di strutture del gruppo riguardano il sistema di regole e di
ruoli del gruppo:”... gli aspetti distintivi di un gruppo, norme condivise e ruoli
collegati, presuppongono rapporti non transitori di interazione” 30;
OLMSTEAD guarda a pluralità, contatto, coscienza di avere cose in comune come
concetti chiave: “… un gruppo si può definire come una pluralità di individui che sono
in contatto reciproco, tengono conto gli uni degli altri e hanno coscienza di avere in
comune qualcosa di importante” 31 .
3 - 3 INTEGRAZIONE INDIVIDUALE – SOCIALE
LEWIN rimarca la necessità di osservare il gruppo come totalità e lo identifica come
soggetto sociale organizzato al pari dell’individuo e dell’ambiente, come unità in
grado di esprimere comportamenti, valori culturali propri, differenti da quelli delle
singole persone che ne fanno parte – e ciò include sia le espressioni emotive
(aspettative, bisogni, desideri), sia il pensiero e l’azione. I fatti che lo determinano
sono causa e effetto dei singoli elementi dal gruppo e del gruppo dal suo contesto.
Infatti “il gruppo è qualcosa … di diverso dalla somma dei suoi membri: ha struttura
27
SMALL, A., General sociology, 1905
HOMANS, G.C., The human group, 1950
29
BALES, R.E., op. cit.
30
NEWCOMB, T.M., Social psychology at crossroads, 1951
31
OLMSTEAD, M.S., I gruppi sociali elementari, 1959
28
20
propria, fini peculiari, relazioni particolari con altri gruppi. Quel che ne costituisce
l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile con i vari membri, ma
la loro interdipendenza” 32.
L’approccio concettuale conduce al superamento della rappresentazione che i
singoli hanno del gruppo, rappresentazione che passa da un io e gli altri
indifferenziato a un sistema di posizioni nel quale ciascuno occupa uno spazio. Il
campo, il gruppo ed i singoli assumono valori differenti in relazione
all’interdipendenza che si sviluppa in una situazione specifica, determinando un
preciso “clima psicologico”.
BION offre una lettura del gruppo come unità globale interdipendente, che sviluppa
pensiero ed emozioni al di là del singolo membro ed insieme individua nella
partecipazione psicologica la fonte della costruzione del gruppo stesso: “Ogni
gruppo, per quanto casuale, si riunisce per fare qualcosa; nell’esplicare questa
attività le persone cooperano ognuna secondo le proprie capacità. Questa
cooperazione è volontaria e si basa su un certo grado di abilità intellettuale del
singolo” 33.
Egli propone due livelli di lettura: uno relativo all’attività razionale, l’altro legato agli
stati emotivi che egli definisce come assunti di base, manifestazioni di sentimenti
forti e primitivi, non dominabili e spesso non elaborati con strategie razionali. E’ il tal
senso importante sottolineare il ricorsi di Bion ai concetti fondanti di mentalità di
gruppo e di cultura di gruppo: la mentalità di gruppo fa emergere il problema del
rapporto tra individuo e gruppo perché da una parte permette di esprimere
desideri, speranze e affetti e, dall’altra, limita la possibilità di ricavare soddisfazione
individuale e provoca la frustrazione per mancanza di spazio34.
32
LEWIN, K., Teoria e sperimentazione in psicologia sociale, 1951
BION, W.R., Esperienze nei gruppi, 1961
34
BION, W.R., Attenzione e interpretazione, 1970
33
21
4 – GRUPPO DI LAVORO E LAVORO DI GRUPPO
Il gruppo non è la somma di fenomeni disparati e occasionali; no è riconducibile al
solo dato sociologico (la regola) o al dato psicologico (il bisogno) ma nasce
dall’intersezione dei due campi assumendo una configurazione diversa da
entrambi. Come già in precedenza accennato, esso è il prodotto dei significati che
gli vengono attribuiti dai membri e dall’ambiente e, al tempo stesso, il produttore
di significati per chi ne fa parte e per l’ambiente nel quale si costituisce e sviluppa.
QUAGLINO: ”Si identifica da questo vertice il gruppo come una pluralità in
interazione, con un valore di legame, che ne determina l’emergenza psicologica
Pluralità, interazione e legame producono a loro volta la sua emergenza
sistemica” 35.
L’interazione è l’azione reciproca tra gli individui del gruppo e si definisce a tre
livelli: l’influenzamento reciproco degli individui, il ‘fare insieme’ qualcosa di più o
meno concertato, l’agire contingente caratterizzato dai vincoli di tempo e di
spazio, imposti dal qui e ora.
Il legame è il vincolo che si instaura tra gli individui che compongono un gruppo
definendo i sentimenti di appartenenza; esso è profondamente segnato da fatti di
ordine psicologico quali bisogni, desideri, rappresentazioni e determina
l’emergenza psicologica del soggetto gruppo: conduce il gruppo ad assumere
quella configurazione relazionale e affettiva che crea l’interazione.
L’articolazione della vita interna del gruppo, i suoi continui cambiamenti, lo
rendono simile a un’organizzazione vivente, determinando la sua emergenza
sistemica – la sua esistenza come sistema complesso. Come ogni organizzazione
vivente è così influenzato dal mutamento e dalla variabilità sia della realtà esterna
che di quella interna.
35
QUAGLINO, G.P., Gruppo di lavoro. Lavoro di gruppo, 1992
22
4 – 1 GRUPPO DI LAVORO
Mentre il gruppo è una pluralità in interazione, un gruppo di lavoro è una pluralità in
integrazione; è in particolare il transito attraverso l’interdipendenza a trasformare il
gruppo in un potenziale gruppo di lavoro.
Nell’interazione un gruppo sviluppa la coesione, fenomeno che consente ai membri
di riconoscere il gruppo come proprio; essa rappresenta il legante che sta alla base
della formazione del gruppo. Non automaticamente sinonimo di solidarietà o di
clima positivo, la coesione può esprimersi anche attraverso un legame sostenuto da
sentimenti negativi e conflittualità.
Nella costruzione e l’assemblaggio di un gruppo di lavoro il passaggio successivo
all’interazione è, come detto, l’interdipendenza, ossia l’acquisizione della
consapevolezza dei membri di dipendere gli uni dagli altri. E’ nell’interdipendenza
che comincia a configurarsi il gruppo di lavoro, nella direzione della groupship come
rappresentazione di un soggetto diverso dai singoli individui e della leadership come
funzione equilibratrice tra di loro.
L’interdipendenza intesa come necessità di legame e opportunità di scambio è il
tramite vincolante per la maturazione del gruppo di lavoro verso lo stato
dell’integrazione, i cui vantaggi e costi sono distribuiti fra tutti i soggetti coinvolti; in
particolare, i costi dell’integrazione sono riassumibili nei costi del cambiamento: gli
individui pagano la loro ricollocazione, la rinuncia alla soddisfazione di alcuni
bisogni, alla perdita di quote di potere. E’ spesso proprio dovuto alla negativa
percezione del rapporto tra costi e benefici (modelli valore-aspettativa) il fallimento
del gruppo.
L’integrazione sviluppa a sua volta la collaborazione, che definisce un’area di lavoro
comune, di partecipazione attiva di tutti i membri; essa si fonda su relazioni di
fiducia tra i membri, sulla continua negoziazione degli obiettivi, metodi, ruoli,
leadership, ma anche sulla condivisione delle decisioni e, soprattutto, degli esiti del
lavoro.
23
Tale negoziazione è il processo centrale per la collaborazione e il cemento per un
lavoro di gruppo; essa si traduce nell’identificare il proprio punto di vista e nel
confrontarlo con quello degli altri stavolta seguendo la logica dell’e piuttosto che
quella dell’o.
GRUPPO
INTERAZIONE
uniformità
coesione
INTERDIPENDENZA
negoziazione
differenze
INTEGRAZIONE
GRUPPO DI LAVORO
4 – 2 LAVORO DI GRUPPO
E’ la scena dell’organizzazione a rappresentare il campo di azione del gruppo di
lavoro, nel senso che la persistenza della dimensione di gruppo pur all’interno di un
contesto organizzativo dichiarato non è di per sé sufficiente a soddisfare quella
potenziale reciprocità dello scambio. Il lavoro di gruppo è dunque espressione
dell’azione complessa propria del gruppo di lavoro.
24
Il lavoro di gruppo comprende la pianificazione del compito, il suo svolgimento, la
gestione delle relazioni: il lavoro di gruppo è fondante il soggetto gruppale
nell’organizzazione.
L’operatività è legata alla costruzione dell’azione organizzativa come condizione
indispensabile per il conseguimento di un risultato che abbia le caratteristiche di
qualità, efficacia ed efficienza che sono richieste al gruppo di lavoro: che soddisfino,
cioè, l’aspettativa che il lavoro di gruppo conduca a risultati qualitativamente
migliori.
4 – 3 EMERGENZA PSICOLOGICA
Il rapporto tra singolo e gruppo è caratterizzato dal legame che si instaura nel
momento in cui si stabilisce un contatto significativo tra gli individui che vi fanno
parte – appunto l’emergenza psicologica.
Gli individui si identificano differenziando le loro regioni interne e differenziandosi
dall’ambiente esterno ma, nello stesso tempo, si adattano ad esso conformandosi
alla cultura e al sociale. Il gruppo consente ad ogni individuo di misurare la
differenza tra le sue abilità, i propri valori e bisogni e desideri, e quelli degli altri
membri.
Il fatto psicologico centrale nella relazione soggetto/gruppo è proprio il bisogno; il
gruppo è il luogo nel quale si possono esprimere e soffi sfare – così come veder
frustrati – l’intera gamma dei bisogni degli individui: il gruppo attrae per le
opportunità di soddisfazione che offre e, allo stesso tempo, respinge, per il limite
che viene fissato dalla presenza dell’altro.
Il legame che gli individui tenderanno ad instaurare con gli altri dipenderà dalla
configurazione dei loro bisogni che assumono il significato di unità di misura
individuale con la quale si valuta la propria soddisfazione ma anche i risultati del
gruppo e le relazioni con gli altri. Dunque ciascun membro usa il gruppo come
oggetto per la soddisfazione dei propri bisogni, ma i bisogni individuali sono spesso
incompatibili, mutualmente escludentesi e talvolta narcisistici; da ciò il paradosso
dell’emergenza psicologica, perché la possibilità di ciascuno di soddisfare i suoi
25
bisogni deriva dalla capacità di mediare. Il legame con gli altri membri è
inevitabilmente e contemporaneamente la risorsa e il vincolo per trovare
soddisfazione alle proprie esigenze.
L’emergenza psicologica pone così il gruppo nella condizione di essere un
contenitore di bisogni; il legame può dunque corrispondere a un primo livello di
relazione, l’interazione del gruppo. L’attrazione, l’indifferenza o la repulsione
giocano liberamente a determinare la qualità del legame: l’uno a molti si presenta
come concorrenza nella soddisfazione dei bisogni ed il “fare insieme” si configura
come attività dinamica nella quale prevale l’azione come mezzo per soddisfare
bisogni.
In questo fare interattivo ciascuno per sé ricerca appunto la soddisfazione dei propri
bisogni.
Il legame che corrisponde all’integrazione prevede una diversa collocazione dei
bisogni e dell’azione del gruppo. Integrazione significa consapevolezza dei bisogni di
tutti, capacità di soddisfazione su un piano diverso da quello individuale; l’uno a
molti in questa ottica non è concorrenza ma negoziazione, aggregazione della
diversità.
L’interdipendenza è il legame basato sulla conoscenza e l’accettazione della
configurazione creata dalla relazione con altre persone, che portano bisogni e ne
chiedono la soddisfazione; è il grado di unità di una totalità, la dipendenza che una
qualsiasi delle sue parti ha verso un’altra.
Il gruppo, visto come totalità dinamica interdipendente, è quindi influenzato dai
bisogni di ogni membro che, a sua volta, è circolarmente influenzato dai bisogni del
gruppo.
4 – 4 I BISOGNI INDIVIDUALI
La configurazione di bisogni e la loro soddisfazione motiva gli individui a far parte di
un gruppo, determinando quel legame che è poi all’origine dei fatti psicologici del
gruppo.
26
MEMBERSHIP è “essere membro”, avere una rappresentazione mentale che
permetta di identificare il gruppo come opportunità per le soddisfazioni dei bisogni.
Essa è condizione necessaria per l’esistenza del gruppo, ma non sufficiente per la
sua costituzione.
I bisogni individuali che il gruppo ragionevolmente può soddisfare sono
sostanzialmente quelli connessi alla stima e all’ autostima, all’ identità, alla
sicurezza degli individui e al loro bisogno di contribuzione.
Il bisogno di stima e autostima è fortemente correlato al bisogno di identità e
all’esigenza di vederla riconosciuta dagli altri; in un gruppo si ha così la presenza del
dilemma tra l’essere unico e sentirsi soli o l’essere uguali agli altri e percepirsi
anonimi.
Nei momenti in cui prevale il desiderio di differenziazione è chiaramente più
complesso integrare i bisogni; nei momenti in cui prevale il desiderio di conformità
c’è, al contrario, una tale saturazione di un determinato bisogno da soddisfare che il
gruppo può trovarsi a non avere le risorse sufficienti. In entrambi i casi, così, il
gruppo non è in grado di funzionare come contenitore.
Il gruppo può soddisfare il bisogno di identità solo se si è capaci di utilizzare il
feedback sulla propria immagine che gli altri offrono, se si è in grado, cioè, di
superare la paura della perdita parziale dell’immagine di sé, dell’identità che ci si è
costruiti, per riavvicinarla al reale attraverso le opinioni e le percezioni che gli altri
riferiscono e riflettono parlando di noi.
I bisogni di stima, autostima e identità possono presentare un’elevata complessità
sia per la difficoltà di essere riconosciuti da parte degli individui, sia per la difficoltà
di vederli emergere nel gruppo. Altre categorie di bisogni hanno invece
caratteristiche più esplicite e un valore di concretezza che li rende ben presenti agli
individui e ai gruppi.
gruppo protegge, nasconde da occhi indiscreti o da sguardi malevoli, copre dalle
responsabilità individuali e permette decisioni altrimenti troppo gravose; questa
funzione protettiva è un’aspettativa con cui il singolo approccia il gruppo.
27
Il bisogno di sicurezza può essere rappresentato all’interno del gruppo come
un’attività ricettiva, come un prendere da parte degli individui, mentre il bisogno di
contribuzione può essere rappresentato come un dare agli altri; esso si denota come
una spinta a fare, come necessità di vedere le proprie realizzazioni e il proprio
prodotto esplicitato e reso pubblico, di svolgere un’attività il cui esito sia visibile e
valorizzato dagli altri.
La soddisfazione del bisogno di contribuire richiama al rapporto che si instaura tra
ciò che è interno – io – e ciò che è esterno – gruppo; senza questa fondamentale
dimensione sarà impossibile soddisfare e veder soddisfatto il proprio bisogno di
contribuzione.
Se si è in grado di riconoscere quello che è proprio e quello che è degli altri, il
proprio bisogno e quello degli altri, sarà possibile negoziare un sistema nel quale
siano accolti e soddisfatti i bisogni di contribuzione di tutti.
I bisogni di sicurezza e di contribuzione sono dunque complementari, ma sono
anche quelli che possono maggiormente creare una contrapposizione tra singolo e
gruppo e tra singoli nel gruppo.
4 – 5 I BISOGNI DEL GRUPPO
Il senso di appartenenza è il sentimento comune dei membri di un gruppo –
l’essenza della GROUPSHIP; il bisogno di esistere di un gruppo, che viene soddisfatto
dagli individui che sentono di appartenervi, svolge almeno tre funzioni: alimenta la
vita interna, differenzia il gruppo rispetto ad altri gruppi ed individui, mette il
gruppo in contatto con l’esterno.
 Il senso di appartenenza alimenta la vita interna in quanto norme e valori di
gruppo generano quell’identificazione necessaria perché gli individui possano
riconoscersi nelle azioni del gruppo stesso ma anche perché definisce il
confine che lo separa dall’ambiente, conseguendo quella coesione che si
manifesta all’interno del continuum “essere per”/”essere contro”. Essere per
28
fa sì che gli individui si riconoscano nel gruppo manifestando ed esprimendo
coesione; essere contro è la posizione di attacco e di difesa che il gruppo ha
verso l’esterno – il gruppo, per esistere, deve detestare e/o essere detestato;
la vita interna è dunque alimentata anche dall’antagonismo nei confronti
dell’esterno.
 Ogni gruppo in cui si struttura il senso di appartenenza svilupperà modi ed
azioni che hanno lo scopo di renderlo inconfondibile e originale, con rituali e
linguaggi che lo differenzieranno da altri gruppi e che nello stesso tempo
legheranno i membri tra loro. Le norme, i valori e la cultura che il gruppo
percepisce come propri vengono avvertiti dall’esterno come appartenenti a
quel gruppo e contemporaneamente delimitano il campo dell’inclusione e
dell’esclusione del gruppo stesso.
 Nel momento in cui il gruppo si differenzia dall’ambiente esterno, stabilisce
anche le sue modalità relazionali con esso. Il bisogno di comunicare, di
scambiare con l’ambiente, garantisce il sostentamento del gruppo: ambiente
e gruppo negozieranno l’uso delle risorse reciproche, i canali e la qualità
relazionale della loro comunicazione, i valori che sono di mutuo interesse.
La groupship è, in definitiva, la funzione di soddisfazione dei bisogni del gruppo che i
membri svolgono attraverso la loro appartenenza.
4 – 6 IL BISOGNO DI EQUILIBRIO
E’ la funzione che bilancia membership e groupship e che garantisce e presidia sia la
soddisfazione dei bisogni individuali che di quelli di gruppo: parliamo ovviamente
della leadership.
Essa ha una funzione di armonizzazione e mantenimento del gruppo come sistema,
in quanto fornisce la risposta capace di integrare il bisogno individuale con il bisogno
del gruppo, permettendo alle forze che spingono alla differenziazione e
all’omologazione di formare un insieme armonico, una risultante positiva.
29
La leadership costituisce un essere con, avente il significato di integrazione tra
individuo – gruppo – ambiente e determina il passaggio dal livello di interazione alla
interdipendenza e all’integrazione.
L’interdipendenza è il momento in cui la leadership comincia consapevolmente a
essere orientata sia agli individui che al gruppo in quanto ne coglie la relazione; il
cammino verso l’integrazione si apre con il riconoscimento del profondo legame tra
i due ordini di bisogno e dell’esigenza di un terzo livello capace di comprendere e
contenere entrambe.
4 – 7 L’EMERGENZA SISTEMICA
Per quanto l’emergenza psicologica sia fondante per la definizione di un gruppo,
essa non è sufficiente per spiegare il “collettivo” che diventa “uno”: è l’espressione
di una pluralità in interazione con un legame che identifica l’emergere di un
“sistema”.
L’emergenza sistemica è l’auto organizzarsi di un sistema: è l’insieme di quelle
relazioni che devono aver luogo perché esso esista come unità. Il gruppo è definito
come sistema da quel particolare insieme di relazioni storiche e dinamiche tra i
membri che costituiscono tale unità.
La sua struttura si configura in ragione delle componenti e delle relazioni attuali e
concrete presenti “qui e ora”; possiede qualità e proprietà distintive, che gli danno
una configurazione spazio-temporale distinta dal suo ambiente, del tutto nuova e
specifica.
30
4 – 7.1 IL SISTEMA GRUPPO
Un sistema è quel particolare insieme di relazioni storiche, dinamiche, spaziali, fra le
componenti che formano una unità globale composta da parti diverse in
interrelazione. L’insieme delle relazioni tra le parti tende all’auto-organizzazione
attraverso un’articolazione che presenta differenti aspetti:
1. UNITA’ E MOLTEPLICITA’: un gruppo diventa più efficace – nella precedente
definizione diventa gruppo di lavoro – se e solo se non c’è una reciproca
riduzione degli individui e del gruppo e, in particolare, se possono essere
contemporaneamente presenti individualità e gruppo e quindi né la riduzione
dei molti all’uno, né la riduzione dell’uno alle sue parti.
2. IDENTITA’ E DIFFERENZIAZIONE: è nel momento in cui c’è contatto, in cui si
stabilisce una relazione tra le parti, che si manifestano la tendenza al
completamento e all’unione, la ricerca di similarità e il suo reciproco
(l’antagonismo) connaturato con la diversità che si impone come elemento di
separazione e di esclusione. L’antagonismo richiama all’essere che chiede
spazio, che vuole esprimere se stesso; la complementarietà segna l’esigenza e
la possibilità di rapporto con altri che si riconoscono avere scopi, desideri,
bisogni comuni. La complementarietà determina legami tra i membri
consentendo di mettere in comune scopi, vitalizzando l’interazione e il
riconoscimento dell’interdipendenza, determinando la costruzione di un
linguaggio condiviso; nello stesso tempo si definisce l’antagonismo, la
tendenza all’affermazione della differenza individuale: senza antagonismo
tutto si confonderebbe e la sua conservazione ha il significato di mantenere
le differenze individuali tra i membri.
3. APERTURA E CHIUSURA DEL SISTEMA: l’apertura si riferisce all’attività di
scambio con l’ambiente e avviene sostanzialmente per il reperimento di
risorse materiali e di informazioni che consentano di svolgere le attività per le
quali il gruppo si è costituito; la chiusura si riferisce all’organizzazione che il
sistema si dà, e quindi all’insieme di relazioni dinamiche finalizzate all’identità
e all’unità – numero, scopo, regole, ruoli che devono rimanere stabili perché
il sistema continui ad avere la sua connotazione come entità spazio –
temporale. L’organizzazione di un sistema, d’altra parte, deve cambiare
31
continuamente per poter garantire gli aggiustamenti necessari a mantenere
la sua identità e ciò rende ovviamente necessaria l’apertura del sistema
stesso.
Apertura e chiusura in un gruppo sono contemporanee e alterne; il gruppo
troppo chiuso muore per asfissia, quello troppo aperto per anomia: abbiamo a
che fare con l’adattamento, risposta del sistema alle esigenze poste
dall’ambiente ma anche orientato alla conservazione dell’identità e
dell’autonomia del sistema.
L’adattamento di un gruppo mantiene in equilibrio apertura (ricevere) e
chiusura (perpetuare l’identità).
4 – 7.2 CONSIDERAZIONI
L’organizzazione di un sistema è l’insieme delle relazioni che gli danno un’identità:
essa non può essere prodotta e non si può costruire se non a partire dalla relazione
tra ordine e disordine, intesi come forze che governano e determinano un sistema
complesso.
Il sistema gruppo si organizza, si struttura, comincia a vivere partendo dalla
necessità di darsi un’identità e dall’esigenza dei suoi membri di rimanere diversi
partendo proprio dalla combinazione di ordine e disordine. Non è possibile pensare
a un sistema complesso senza pensare all’ordine e al disordine che si annullano,
concorrono si oppongono, sono complementari e antagonisti: il disordine tende a
disorganizzare il sistema, l’ordine a stabilizzare un’organizzazione; l’ordine tende alla
chiusura del sistema, il disordine alla sua apertura.
32
5 – DINAMICA DEI GRUPPI
L’espressione “dinamica dei gruppi” viene ufficialmente consacrata nel 1944 da
KURT LEWIN negli Stati Uniti, nazione in cui già dall’ottocento proliferavano
associazioni di ogni sorta.
Vi erano condizioni storiche particolari: sul piano industriale l’esigenza, per la
recessione, di far studiare da psicologi i fattori di rendimento dei lavoratori; sul
piano politico, visto il trionfo del nazional-socialismo, il bisogno di fare ricerche
d’analisi dei fenomeni collettivi; sul piano militare l’esigenza di guardare ai fattori di
coesione e di “morale” dei piccoli gruppi isolati in operazioni belliche.
Frattanto, nel primo quarto del XX secolo, l’evoluzione della psicologia e della
sociologia fece sì che le due scienze andarono a incontrarsi in un piano intermedio,
quello proprio dei piccoli gruppi: la psicologia per i problemi dei comportamenti nel
gruppo; la sociologia per le “sotto-culture” nelle culture.
Quattro sono le fonti dirette della dinamica dei gruppi:
 L’inchiesta alla fabbrica di Hawthorne, presso Chicago, appartenente alla
Western Electric Company e proposta da Elton MAYO; un piccolo gruppo di
14 operai (9 cablatori, 3 saldatori e 2 collaudatori) fu tenuto sotto controllo
per otto mesi in maniera sistematica allo scopo di descrivere la propria vita
collettiva, valori e regole interne, interazioni, relazioni, struttura interna;
 La nascita, all’inizio del novecento, della psicoterapia di gruppo: medici
professionisti dimostrarono – anche se al tempo non riuscivano a spiegarne i
meccanismi – che la partecipazione a dei gruppi conduceva a modificazioni
positive della personalità;
 Gli studi sul teatro terapeutico di MORENO , da cui fiorirono due idee basilari:
la dimensione sociale è l’essenza della personalità, che non è più dunque
interiorità nascosta ma insieme di ruoli sociali – idea all’origine dello
psicodramma, del gioco delle parti e della psicoterapia di gruppo; ogni gruppo
umano ha una struttura affettiva informale che determina i comportamenti
degli individui del gruppo, gli uni nei confronti degli altri – idea all’origine della
33
“sociometria”, metodo di analisi della struttura delle relazioni affettive
informali in un gruppo;
 K. LEWIN e la fondazione del Centro di Ricerche sulla Dinamica dei gruppi;
proprio partendo dal “campo psicologico”, il gruppo interessa Lewin come
insieme e come “clima psicologico” in cui si determinano le condotte
individuali.
La dinamica dei gruppi si pone così all’improvviso in piena luce e propone, alle
ricerche di psicologia e sociologia, delle realtà sociali conosciute da sempre e
moltiplicatesi.
La suddivisione dei gruppi non corrisponde ad una categoria astratta – ad esempio i
fumatori, gli scapoli, ecc. ; ad una categoria demografica – di una professione (es.
medici, operai), di un sesso (es. le donne), di un’età (es. gli adolescenti) o di un luogo
(es. i montanari); a delle realtà economiche o socio-economiche – il proletariato, la
borghesia, ecc.; ad un dato socio-culturale – gli Atzechi o gli Italiani. Essi inoltre
rappresentano gruppi limitati nel numero, in cui ciascuno conosce tutti gli altri e
con essi può stabilire relazioni personali, con l’esistenza di una “unità psicologica”
specifica che salda i membri del gruppo nei confronti dell’ambiente – naturale o
sociale.
Prima di passare alla definizione della dinamica dei gruppi, ricordiamo le sette
caratteristiche psicologiche fondamentali dei gruppi primari – gruppi che, come
descritto in un capitolo precedente, sono caratterizzati da un’associazione o da una
cooperazione “faccia-a-faccia”:
 INTERAZIONI – gli scambi per i quali ogni membro agisce e reagisce nei
confronti di un altro membro o di tutto il gruppo in maniera diretta;
 EMERGERE DI NORME – regole di condotta per le quali è considerato come
“bene” il rifarsi al “codice dei valori” del gruppo;
 ESISTENZA DI SCOPI COLLETTIVI COMUNI – la comunitari età degli scopi
rappresenta il “cemento” del gruppo;
 FORMAZIONE DI UNA STRUTTURA INFORMALE – posizione dei membri,
influenza, leadership, ecc. (informale poiché spesso non ufficiale e non
cosciente);
34
 ESISTENZA DI UN INCONSCIO COLLETTIVO – la storia comune vissuta dal
gruppo ha origine da problemi latenti che, senza essere presenti attualmente
alla memoria, fanno parte della vita del gruppo e delle sue reazioni;
 FORMAZIONE DI UN EQUILIBRIO INTERNO e di un sistema di relazioni stabili
con l’ambiente circostante.
5 – 1 SULLA DINAMICA DEI GRUPPI
La dinamica dei gruppi comprende due grandi insiemi che ne costituiscono le parti:
1. l’insieme dei fenomeni psicosociali che si producono nei piccoli gruppi e le
leggi naturali che reggono questi fenomeni;
2. l’insieme dei metodi che permettono di agire sulla personalità per mezzo del
gruppo e di quelli che permettono ai piccoli gruppi di agire sulle organizzazioni
sociali più vaste.
Il primo insieme è composto da:
 le relazioni che si stabiliscono tra i gruppi primari e l’ambiente circostante,
cioè azioni e reazioni nell’ambito di un gruppo e l’ambiente sociale nella quale
si trova;
 l’influenza esercitata da un gruppo primario sul comportamento dei suoi
membri – il gruppo esercita tale influenza attraverso il “clima psicologico”
(Lewin) e le “pressioni inconsce” (Bion) che si esercitano sui membri;
 la vita affettiva dei gruppi, di cui fanno parte gli atteggiamenti degli individui
all’interno del gruppo, i ruoli, le relazioni simpatia-antipatia, il genere di
“comunicazione”;
 i fattori di coesione e di dissociazione dei gruppi primari, l’influenza che tali
fattori hanno sul lavoro di gruppo e sul suo “morale” e, conseguentemente,
sulle relazioni.
Per ciò che riguarda il secondo insieme, bisogna anzitutto sottolineare che dal
punto di vista dell’azione pratica la Dinamica dei gruppi non si occupa di “ciò che
35
avviene” nei gruppi o del significato psico-sociologico dei fenomeni nell’ambito
del gruppo stesso, ma piuttosto dei fenomeni di mutamento e del loro dominio 36.
Il secondo insieme è composto da:
 lo studio dei processi di “mutamento” al livello degli atteggiamenti, dei
sentimenti, delle percezioni di sé e degli altri, per mezzo del gruppo;
 l’utilizzazione dei metodi di gruppo per curare le turbe della personalità
definita, come precedentemente evidenziato, nella sua essenziale
dimensione sociale;
 lo studio e l’utilizzazione dei mutamenti sociali per mezzo dei piccoli
gruppi, cioè utilizzare il gruppo come mezzo per operare dei mutamenti
nelle organizzazioni complesse.
L’obiettivo finale, come espresso da LEWIN, è triplice:
1. portare gli individui a una piena padronanza delle loro possibilità e alla
piena consapevolezza della loro responsabilità;
2. condurre gli interessati stessi ad assumere i processi di mutamento in seno
al loro gruppo avviandoli verso una più alta maturità sociale ed una
maggiore efficacia;
3. indirizzare infine i gruppi efficaci ad assumere tale processo di mutamento
nell’ambito di organizzazioni complesse.
5 – 2 INTORNO AI FENOMENI DI GRUPPO
Intervenendo come osservatore in un gruppo primario è facile constatare che si
creerà una situazione nuova, probabilmente alterata dalla nuova presenza;
“l’essere là” interviene come una variabile che trasforma tutta la situazione. La
presenza dell’intruso determina, da parte dei membri del gruppo, il loro
36
MUCCHIELLI, R., La dinamica di gruppo, 1968
36
comportamento nei suoi confronti, i comportamenti condizionati alle sue
intenzioni e i comportamenti tra loro.
Per mitigare tali inconvenienti vengono utilizzate tecniche quali la
familiarizzazione progressiva con l’ambiente, l’osservazione-partecipazione
(l’osservatore è membro del gruppo), l’osservazione invisibile (osservatore
nascosto), l’osservazione oggettiva non diretta.
L’osservazione della dinamica di un gruppo esige che si afferri “cosa succede” da
un certo punto di vista, cioè selezionare nella massa dei dati visibili ciò che ha un
significato al livello appunto della dinamica dei gruppi. Se ad esempio tornando a
casa trovo i miei figli con i loro amici in un clima effervescente, mi verrà naturale
domandare loro “che succede?” attendendomi una risposta che sia di
spiegazione a tale clima nel gruppo. Ciò non interessa, almeno non direttamente,
la dinamica dei gruppi, quanto piuttosto cercare di comprendere perché il
gruppo di amici sono disposti in un dato modo in salotto, quali sono gli
atteggiamenti degli uni nei confronti degli altri, se emerge tra loro un leader, se
sta avvenendo un conflitto, ecc.
Cogliere la dinamica dei gruppi esige decentramento e oggettività da parte
dell’osservatore e, in tal senso, le regole principali sono:
 non lasciarsi afferrare o affascinare dal significato immediato del
contenuto;
 non essere implicato personalmente – in particolare non prendere
posizioni nei conflitti;
 non “interpretare” ciò che avviene e non “proiettarsi” (decentrarsi) sul
gruppo;
 essere vigilanti e sempre presenti a ciò che avviene qui e ora;
 dar prova di empatia, cioè “comprendere” nel senso umano senza che per
questo lasciarsi trascinare dai movimenti affettivi.
E’ bene qui evidenziare che ciò che avviene in un gruppo dal punto di vista della
sua dinamica non è percepito dal gruppo stesso, in quanto i suoi membri sono
implicati personalmente e trascinati da tutto ciò contro cui l’osservatore deve
lottare.
37
6 – ORGANIZZAZIONE E DINAMICA DEI GRUPPI DI DISCUSSIONE
Per scoprire, al di là della struttura ufficiale o formale, al di là della facciata, la
struttura reale dei gruppi primari, occorrono mezzi quali la sociometria, metodo
atto a chiarire la struttura socio-affettiva dei gruppi ed insieme studio della dinamica
dei gruppi durevoli.
La struttura latente dei gruppi è una realtà sia affettiva che cognitiva e, con
MORENO, essa è per ogni membro del gruppo il modo in cui egli vede il gruppo e i
suoi membri; il modo in cui vede la propria situazione nel gruppo; il modo in cui lui
percepisce gli altri; e il modo in cui lui è visto dagli altri 37. A ciò bisogna aggiungere la
distribuzione dell’affettività nel gruppo, le rappresentazioni che ogni membro ha del
gruppo, la stessa attività (obiettivi, bisogni, attese) del gruppo, così come la fiducia o
la sfiducia, la solidarietà o la sua mancanza, cioè l’insieme socio-affettivo e sociocognitivo chiamato da Moreno le tèlè, che appunto esprime la struttura latente del
gruppo.
Per cogliere tale struttura latente uno dei mezzi più efficaci è il test sociometrico:
dopo aver definito le attività o gli scopi specifici del gruppo considerato, si propone
ad ogni membro un questionario a cui si chiede di rispondere con sincerità e
spontaneità:
1. “con chi desidererebbe associarsi per la tale attività specifica” (seguono le
attività);
2. “da chi pensa di essere stato scelto per eseguire tali attività” (stesse varianti
del punto 1);
3. “da chi non vorrebbe sicuramente essere preso come cooperante per
l’attività”;
4. “da chi pensa di essere stato scartato”.
Le risposte a queste domande consentono di compilare la carta sociometrica del
gruppo (sociogramma) che permette varie rappresentazioni grafiche:
37
MORENO, J.L., Principi di sociometria, di psicometria di gruppo e sociogramma, 1964
38
 le stelle, personaggi popolari del gruppo scelti da molti ai primi posti;
 le coppie, i terzetti, ecc., sottogruppi i cui membri si scelgono tra loro;
 gli isolati, i respinti, considerati come marginali nella vita del gruppo.
Prendendo spunto da un test sociometrico si può costruire una sorta di profilo per
ogni individuo, guardando sia la “posizione” del soggetto nel suo gruppo di
appartenenza, sia il sistema completo dei suoi atteggiamenti sociali verso gli altri
membri.
6 – 1 RUOLO,TENSIONE,COESIONE E DISSOCIAZIONE
La parola ruolo ha assunto, nella nostra lingua, un significato che le viene dal teatro
o dal cinema, consiste cioè in una “maschera” con la quale noi assumiamo degli
atteggiamenti atti ad incarnare un personaggio distinto dalla nostra personalità.
Anche nel nostro comportamento spontaneo in gruppo non sfuggiamo ai ruoli e non
è l’individuo che sceglie il suo ruolo – o meglio, il ruolo che crede di interpretare, che
gli altri si aspettano da lui.
I ruoli si esprimono come detto tramite atteggiamenti che nascono in seno al gruppo
e il loro sviluppo e le loro modificazioni costituiscono la dinamica del gruppo, nella
misura in cui reagiscono reciprocamente gli uni sugli altri.
Divenire capaci a cambiare ruolo per affrontare nuove esigenze e situazioni diviene
sinonimo di adeguamento della personalità alla società e, secondo Moreno, di
espansione ed affermazione della personalità stessa; ciò a dire che la nostra
personalità è il complesso dei ruoli che possiamo svolgere così come la capacità di
assumere il ruolo adatto alla situazione, qui e adesso.
Una tensione nel gruppo è uno stato emozionale latente e collettivo che turba il
lavoro e l’armonia del gruppo. Una tensione affettiva latente può esprimersi sotto
forma di un conflitto di opinioni, ma del resto il gruppo non può progredire senza
che vi siano dei contrasti e dei confronti.
39
I più frequenti tipi di tensione latente sono dovuti ad una sensazione generale di
insicurezza e si traducono in inibizioni, silenzi pesanti, tentativi di deviazione; ai
conflitti di leadership; alle sorde opposizioni del gruppo al suo capo, quando
“l’esplosione della rivolta” è bloccata dall’impotenza o repressa per rispetto alle
regole formali.
La vera risoluzione può avvenire solo attraverso il passaggio dal latente al manifesto
– la presa di coscienza delle cause determinanti la tensione al fine di trattarle con
metodo.
La coesione nei gruppi è basata unicamente sulla forza del legame di appartenenza
dei suoi membri; la qualità dell’adesione personale è data dalla conoscenza degli
altri, dalla fiducia nei loro confronti, dall’implicazione personale negli obiettivi del
gruppo, tutti fattori che mettono in luce la stretta interrelazione tra coesione e
morale (che implica la fede nell’avvenire del gruppo e può essere rinforzata da
successi come penalizzata da fallimenti – e avremo la dissociazione del gruppo).
Altro fattore importante per la coesione del gruppo è dato dalla soddisfacente
situazione del gruppo nell’ambito del suo ambiente storico e sociale, così come il
soddisfacimento degli interessi individuali attraverso l’assimilazione degli scopi e
degli interessi del gruppo.
Un ultimo fattore di coesione è dato infine dall’integrazione da parte del soggetto
delle norme, dei valori e delle aspirazioni gruppali.
6 – 2 STRUTTURE FORMALI ED AUTORITA’
Si chiama struttura formale l’organizzazione gerarchica e funzionale del gruppo, con
il suo carattere di ufficialità ed obbligatorietà. Quando un gruppo durevole deve
sopravvivere nel suo ambiente circostante, tende spontaneamente ad organizzarsi e
a formalizzare la sua struttura (ciò accade persino nelle piccole comunità di anarchici
o contestatori del sistema).
40
La struttura formale è relativa agli obiettivi del gruppo e definisce delle funzioni nei
confronti di questi obiettivi; inserendosi in essa un individuo si trova investito
necessariamente di una posizione sociale, di uno status ufficiale, di un ruolo. La
posizione sociale si definisce, sempre con riferimento alla struttura formale, con un
insieme di diritti e di doveri, di poteri e responsabilità; mettere in discussione la
posizione significa contestare la sua utilità nei confronti degli obiettivi del gruppo.
Il ruolo e la posizione pongono l’individuo al centro di un sistema di aspirazioni e di
esigenze sue proprie nei confronti degli altri e degli altri nei suoi confronti; ruolo e
posizione sociale sono dunque vissuti come una morale per il fatto che, pur
ammettendo un certo margine di libertà, esigono da noi determinati atteggiamenti
nei confronti degli altri e degli altri nei nostri confronti.
Nasce il problema del rapporto tra l’individualità e il ruolo sociale formale, la
l’individuo sa che ha più ruoli da interpretare e che può, con la riflessione (l’Io),
giudicare sé stesso in tali ruoli e inoltre, con senso critico, riuscire a prescindere da
essi.
La posizione e il ruolo formale servono inoltre come sistema di difesa e l’io “trova
rifugio” dietro la sua maschera sociale; l’assenza di ruolo e posizione crea una
vulnerabilità angosciosa: l’individuazione di essi, permettendo il riconoscimento
delle norme di comportamento da una parte e dall’altra, facilita i rapporti sociali
perché si sa cosa aspettarsi e come agire nei confronti dell’altro.
L’individualità agisce e opera una ridefinizione del ruolo, “adatta cioè ruolo e
posizione affinché essi rispondano ai tratti del carattere.
L’autorità di un capo è funzione di dieci variabili relativamente indipendenti,
raggruppabili a due a due in modo da formare cinque categorie:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
41
grado di strutturazione formale del gruppo
adeguamento di tale struttura formale agli obiettivi del gruppo
posizione del capo in questa struttura e definizione del suo ruolo
modo in cui il capo svolge il suo compito
situazione attuale vissuta dal gruppo e aspettative presenti
rapporto tra tale situazione e gli obiettivi generali del gruppo
7. carattere del capo, il suo stile abituale di comportamento
8. attitudini e potenzialità del capo specie nel comprendere i bisogni
9. livello di coscienza degli obiettivi del gruppo nel gruppo stesso
10. prestigio del capo nell’ambito del gruppo considerato
La distribuzione di queste variabili in cinque categorie mostra che cinque sono le
istanze che costituiscono l’autorità:
la struttura formale che delega;
la posizione nella struttura
le esigenze della situazione attuale del gruppo nel quadro dei suoi
obiettivi;
il valore personale dell’individuo e le sue attitudini;
la natura del gruppo, il livello di coscienza e la relazione psicologica con il
capo.
Il sistema di decisioni e di trasmissione delle informazioni in senso discendente (dal
capo alla base) o ascendente (dalla base verso il capo) nasce contemporaneamente
alla struttura formale. Queste trasmissioni avvengono secondo canali organizzati, il
cui complesso forma lo SCHEMA DELLE COMUNICAZIONI che ha una certa forma
(schema circolare, a catena, centralizzato, all cannel).
o Es.
schema centralizzato
A
B
D
C
E F
G
Ogni azione del gruppo esige delle comunicazioni e delle informazioni; la forma
dello schema definisce per ogni posto il grado di accessibilità delle informazioni.
La centralità, peraltro calcolabile in ogni schema, influisce sul comportamento: un
soggetto che può facilmente reperire delle informazioni e servirsene si trova in una
situazione psicologica e materiale diversa da colui per il quale tali informazioni sono
inaccessibili. L’indice di centralità della posizione occupata è causa , di conseguenza,
di vari effetti sul lavoro: accelerazione nel posto centrale vs rallentamento negli altri
posti; meno vs più possibilità di errori; spirito d’iniziativa vs pigrizia; dinamismo vs
42
amarezza o aggressività. Di qui la legge di LEAVITT: “Il tipo di schema condiziona il
comportamento dei membri che lo compongono, soprattutto per quanto riguarda la
precisione, l’attività totale, la soddisfazione e, per quanto riguarda il gruppo,
determina l’emergenza di un capo e l’organizzazione del gruppo”.
6 – 3 MORALE E DEMORALIZZAZIONE DEI GRUPPI
Fonti di malessere collettivo dovuto alla tensione e conflitti di struttura sono di
cinque specie:
a) problemi creati dall’assenza o dall’insufficienza di strutturazione nei confronti
degli obiettivi del gruppo;
b) problemi legati alla sovrapposizione di compiti o a vuoti nella comunicazione;
c) interferenze di più strutture formali di diversa origine (ad esempio, essere un
sottoposto in ufficio del mio genero);
d) problemi legati alla rigidezza della struttura (che, ad esempio, esclude
l’iniziativa personale);
e) conflitti tra l’organigramma e il sociogramma, ossia tra la struttura formale e
quella informale del gruppo.
L’autorità, nei suoi rapporti con il morale del gruppo, è fattore di sicurezza (porta la
pace), di fiducia nell’avvenire (è fonte di speranza per il gruppo) e di coordinazione
(è responsabile dell’ordine, dell’informazione, del programma e della suddivisione
del lavoro).
Da ricerche empiriche è stato dimostrato che sette sono i fattori di un morale alto
nel gruppo:
1.
2.
3.
4.
5.
buon andamento delle relazioni affettive interpersonali;
buon andamento delle relazioni con l’unità formale;
fiducia nell’accessibilità degli obiettivi del gruppo;
cooperazione e spirito di partecipazione;
sopportazione delle costrizioni e delle pressioni esterne – che potrebbero
creare conflitto e dissociazione;
6. ambiente gaio (che faccia del gruppo un centro di attrazione);
43
7. maturità del gruppo con capacità di riflessione dei membri.
La conoscenza di questi fattori fornisce quella dei fattori di demoralizzazione:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
iniettare la diffidenza tra i membri;
iniettare la diffidenza verso l’autorità costituita;
togliere la speranza di raggiungere gli obiettivi proposti;
dissociare il gruppo (creando sottogruppi);
intensificare la pressione esterna sul gruppo;
perturbare le riunioni di gruppo;
insinuare nel gruppo false informazioni, voci, fantasmi, utilizzando come
trampolino la mentalità del gruppo e il sistema delle sue credenze o delle sue
motivazioni.
6 – 4 MATURITA’ IN UN GRUPPO
Nei gruppi sperimentali di discussione, laddove debbano essere espresse opinioni
su questioni controverse per arrivare a un accordo o a una sintesi, al contrario dei
gruppi di lavoro i partecipanti si sentono facilmente nervosi e tesi; più spesso stanchi
e scoraggiati che contrariati o ansiosi; risentono dell’assenza di indici certi di vero o
falso; provano un bisogno intenso di essere ascoltati e compresi. In questi gruppi il
leader potenziale è colui che, pur spingendo il gruppo verso i suoi obiettivi, è
maggiormente capace di comprendere le opinioni individuali e di incoraggiare i
partecipanti ad esprimere le proprie idee.
Differentemente nei gruppi sperimentali di lavoro il leader (potenziale) è colui che
spingendo il gruppo verso i suoi obiettivi si mostra come il più capace a “creare
l’atmosfera”, a far nascere l’entusiasmo e il buon umore.
Le condizioni esteriori costituiscono delle variabili sullo svolgimento di una riunione
discussione: anzitutto il gruppo , a livello numerico, dovrebbe essere costituito da un
numero di elementi né troppo piccolo (normalmente superiore a cinque) né grande
da far sì che esso tenda a suddivisione in sottogruppi; il locale deve essere
accogliente, senza disturbi o pressioni esterne sul gruppo di lavoro; anche la
44
disposizione spaziale è importante e deve comunque permettere scambi “faccia-afaccia”.
Centrale è poi lo sviluppo affettivo e di maturità nei piccoli gruppi di discussione:
“La maturità del gruppo come tale si realizza nel corso di un lento sviluppo che
implica molte sedute con i medesimi partecipanti” 38 e si sviluppa in alcune tappe:
• creare la sicurezza nella situazione “qui e ora” come appartenente al gruppo;
• creare la sicurezza nella fiducia interpersonale (a questo livello i membri,
destinati a discutere insieme, tentano di andare al di là delle posizioni sociali
di ciascuno per pervenire a un grado di conoscenza interpersonale che
consenta di lavorare insieme – è dunque essenziale un minimo di tolleranza
reciproca);
• sviluppo della partecipazione (le persone, rassicurate dal tacito accordo di
mutua tolleranza, accettano di impegnarsi nella discussione; ci si adegua alle
decisioni capaci di mantenere l’accordo, ma è un adeguamento verbale, in cui
non ci sono scambi reali. Il salto è dato da una sorta di definizione della
partecipazione, che scopre la cooperazione come un atto creatore del valore
del gruppo e della sua produttività);
• strutturazione del gruppo (ammesso che il gruppo sia in grado di lavorare,
occorre che ciascuno comprenda bene gli altri e regni un certo ordine);
• autoregolazione del funzionamento del gruppo (il gruppo è in grado di
assumersi le proprie responsabilità manifestando un raggiunto grado di
autonomia; sa valutare il suo progresso, controllare il proprio funzionamento,
regolare le tensioni negative: il gruppo si controlla, riflette su se stesso e si
autogoverna).
Ciò che avviene in un piccolo gruppo in riunione si suddivide in due livelli diversi:
quello del contenuto verbale e intellettuale che è manifesto, e il livello affettivo o
socio-emozionale, per il quale bisogna comprendere gli scambi al livello della vita
del gruppo “qui e ora” e i loro significati; la dinamica del gruppo, a questo livello,
non è cosciente ai suoi membri: essa è vissuta non riflettuta.
38
MUCCHIELLI, R., op. cit.
45
6 – 5 SULLA DECISIONE DI GRUPPO
In primo luogo va sottolineato che l’opinione espressa da un dato partecipante in un
certo momento della discussione è la risultante di alcune influenze:
 il sistema personale degli atteggiamenti e dei valori del soggetto considerato
al di fuori del gruppo di cui fa parte qui e ora;
 il livello di informazione personale (più il soggetto sa o sa fare qualcosa, in
rapporto agli obiettivi del gruppo, più affermerà la propria opinione);
 il livello di informazione del gruppo (quali certezze sono state assorbite
tramite l’interpretazione e la selezione dell’informazione);
 la pressione di conformità del gruppo;
 la percezione del rapporto tra la questione da risolvere e la realtà del gruppo;
 la pressione della struttura formale e del presidente ufficiale;
 la pressione della struttura informale (che influenza i partecipanti in quanto
simpatia o antipatia ideologicamente li allontanano o avvicinano ad
un’opinione;
 il livello di maturità del gruppo.
Mentre inizialmente le decisioni avvengono con una procedura formale imposta in
cui la pressione di conformità non gioca nessun ruolo mentre interviene con forza
l’identificazione con il presidente, con l’identificazione al gruppo abbiamo la
decisione sollecitata da correnti affettive che compensano il sacrificio della propria
“immagine sociale” e della propria individualità; aumentando la consapevolezza
degli scopi di gruppo, la decisione quando richiesta sarà necessariamente
maggioritaria. Infine, con il processo di sviluppo delle interazioni che raggiunge i suoi
effetti più pieni, la decisione diviene il risultato di un’opera collettiva del gruppo in
cui la co-responsabilità è totale e cosciente.
46
7 – DINAMICA DEI GRUPPI COME METODO DI AZIONE
Come precedentemente evidenziato, fu LEWIN a gettare le basi della dinamica di
gruppo studiando i processi del mutamento di opinione e i “climi sperimentali” e
con la messa a punto del “metodo dei casi” sfruttando la riunione-discussione in
piccoli gruppi: la ricerca tutti insieme della problematica del “caso”, per effetto della
partecipazione e delle interazioni, giungeva non solo a una migliore acquisizione di
conoscenze ma anche a una modificazione degli atteggiamenti personali nei
partecipanti, nel senso di una maggiore obiettività e di una migliore socializzazione,
capacità di comunicare e di cooperare con gli altri39.
Il valore terapeutico della partecipazione a dei gruppi era stato già messo in luce agli
inizi del XX secolo da Moreno: nell’interpretazione dei ruoli e nello psicodramma
(gruppi di espressione) il mutamento personale, inteso come maggiore adattabilità,
era ottenuto sia attraverso la dissoluzione di atteggiamenti personali stereotipati
legati ad una falsa percezione del sé, degli altri e delle relazioni interpersonali, sia
attraverso lo svilupparsi di una nuova spontaneità.
7 – 1 RAGIONANDO DEL GRUPPO T
Nell’estate del 1946 a New Britain, durante una sessione che mirava a valutare
ipotesi riguardanti i comportamenti e i mutamenti di comportamento (tre gruppi di
dieci partecipanti più gli animatori ufficiali del gruppo e gli osservatori), per puro
caso, durante una riunione con animatori e osservatori, abitanti in loco chiesero di
poter partecipare come osservatori volontari, con l’approvazione di Kurt Lewin.
L’effetto dei partecipanti del sentire la descrizione dei loro comportamenti da parte
degli animatori e le relazioni degli osservatori volontari (sollecitate anche stavolta da
Lewin), fu elettrico, tanto che le prime sedute dopo il fatto si prolungarono fino a
39
LEWIN, K., op. cit.
47
giungere a tre ore: i membri di un gruppo, quando vengono obiettivamente messi a
confronto con dei dati riguardanti il loro comportamento e i suoi effetti … possono
completare in modo assolutamente significativo la loro informazione sulla
conoscenza di sé, sugli atteggiamenti di risposta degli altri nei loro confronti, sul
comportamento del gruppo e sullo sviluppo dei gruppi in generale (LEWIN 1946).
Nacque allora l’idea dell’analisi del qui e ora che riguarda i comportamenti del
gruppo. Concentrarsi sull’hic et nunc significa obbligare i partecipanti a riflettere sui
loro comportamenti effettivi nel quadro dell’attuale esperienza comune; il qui e ora
è dunque l’esperienza in ciò che essa ha di fatto, di vissuto, di diretto, di non
concettualizzato.
L’applicazione del qui e ora obbliga a distogliere l’attenzione dagli oggetti abituali
capovolgendo le abitudini della riflessione – esiste una sorta di disgelo, di non
condizionamento; costringe a rendersi conto della distanza tra il reale da una parte
e l’idea, il concetto, che c’è dall’altra; obbliga a rendersi conto dell’importanza della
retroazione, o feedback, ossia il ritorno a noi del nostro messaggio e delle sue
conseguenze – se voglio fare lo spiritoso e gli altri vedono il mio comportamento
come un’espressione di aggressività, devo considerare il mio modo di scherzare
come una forma di aggressività.
Il gruppo T in tal senso realizza le condizioni per un nuovo tirocinio, qualunque esso
sia, per il raggiungimento di un obiettivo pedagogico rivoluzionario quale IMPARARE
AD IMPARARE: non insegnare autoritariamente qualcosa o ricevere passivamente
delle conoscenze.
7 – 2 MUTAMENTO PERSONALE E SOCIALE
 Come la psicanalisi, la dinamica dei gruppi cerca di operare un mutamento
degli individui in vista di una maggiore ad attività – se ci soffermiamo a
pensarci, nella nostra vita l’attività di adattamento realista è bloccata così
come la possibilità di vera comunicazione. Abbiamo “categorie” a priori di
48
giudicare, di pensare, di sentire che distorcono e impoveriscono la percezione
del presente e condannano il soggetto, a sua insaputa, a vivere una
RIPETIZIONE PERMANENTE. Ciò fa sì che il reale sia sostituito con le idee che
il soggetto si è fatto. Porre il soggetto in una situazione tale da rendere
possibile una sua presa di coscienza è il principio comune della cura
psicoanalitica e del gruppo T come applicazione della dinamica dei gruppi.
 A differenza della psicoanalisi, la dinamica di gruppo parte da una concezione
nuova della personalità andando al di là della persona, rifiutandosi di
considerare l’individuo al di fuori del gruppo – la personalità si sviluppa nel
gruppo, nei rapporti con gli altri. In tal senso la dinamica di gruppo è portata a
contemplare la possibilità di estendere il mutamento a tutta la società. Così,
come la psicoanalisi inizialmente inquietava con la sua intenzione di mettere
in causa la morale individuale, la dinamica dei gruppi inquieta ancor più
intendendo operare una revisione della società.
Nel parlare dei processi di mutamento al livello individuale e al livello delle
organizzazioni sociali, bisogna anzitutto menzionare la presa di coscienza, intesa
come:
i.
ii.
iii.
iv.
v.
confronto tra le nostre categorie di pensiero e i nostri atteggiamenti e la
nostra esperienza in ciò che essa ha di immediato, constatato, al livello della
vita personale vissuta;
constatazione di ciò che può esservi di falso, di distorto nelle nostre categorie
e nei nostri atteggiamenti a priori;
delucidazione di queste categorie, loro presa di coscienza così come quella
degli atteggiamenti e sottomissione alla riflessione – rendersi conto di
qualcosa di cui fino ad allora non ci si era accorti provoca un immediato
mutamento di significati e atteggiamenti;
la scoperta del reale “nuovo”, liberato dalla sua concettualizzazione
automatica, a priori e cronica, che ci impediva la percezione al presente
(percezione “ingenua”);
il mutamento di orientamento della coscienza che, libera dalla schiavitù del
passato può, grazie al presente ritrovato, pensare al futuro.
49
Questa presa di coscienza avviene nel gruppo e, in particolare, proprio dall’essere –
in – gruppo:
 I fattori psicologici del mutamento provengono dalla scoperta negli altri di
atteggiamenti sociali diversi dai nostri, di cui non avevamo idea o ritenevamo
impossibili; dalla scoperta dell’altro come tale, con i suoi problemi soggettivi
reali come i nostri ma diversi; dalla scoperta degli scambi e delle idee che essi
possono far sorgere; dalla scoperta dell’immagine di sé vista dagli altri, cosa
che determina una nuova coscienza di sé; dalla scoperta che si può cooperare
senza dover per forza raccontare la nostra vita.
 I fattori sociologici del mutamento provengono dal gruppo che esercita tre
tipi di influenza: l’influenza delle interazioni; l’influenza della pressione del
gruppo – che si esercita nel senso di una integrazione dei suoi membri e che
traduce l’esigenza di partecipazione e di co-responsabilità; l’influenza dei
ruoli e del tirocinio del mutamento di ruolo.
Ovviamente avremo precise direzioni e ripercussioni del mutamento che possiamo
ritrovare al livello dell’”Io”, al livello del “ruolo sociale” e al livello delle
“organizzazioni sociali”.
Livello dell’Io:
1) aumento della consapevolezza dei nostri sentimenti e delle nostre reazioni;
2) aumento della consapevolezza dei sentimenti e delle reazioni degli altri e loro
effetti su noi;
3) mutamento di atteggiamenti verso se stessi, verso gli latri, verso il gruppo
come tale;
4) miglioramento del proprio savoir faire nelle relazioni umane, in vista di
stabilire relazioni più efficaci e soddisfacenti.
Livello del ruolo sociale:
1) maggiore consapevolezza del nostro ruolo sociale e della nostra responsabilità
nei processi di mutamento a livello personale, di gruppo e dell’organismo
sociale in generale;
50
2) mutamento di atteggiamento verso il nostro ruolo, il ruolo degli altri, le
relazioni sociali nell’ambito del nostro organismo socio-professionale – per
una migliore collaborazione;
3) mutamento di atteggiamento nel metabolizzare ed affrontare le relazioni
funzionali con superiori, subordinati, ecc. – dunque, in generale,
miglioramento del saper fare.
Livello delle organizzazioni sociali.
1) maggiore consapevolezza del valore della dinamica dei gruppi;
2) maggiore consapevolezza dei problemi di organizzazione negli organismi
sociali in generale;
3) mutamento di atteggiamento nell’affrontare i problemi di organizzazione e
miglioramento del proprio “saper fare” nella risoluzione di tali problemi;
4) miglioramento dell’efficacia degli organismi sociali ad opera dei piccoli gruppi
in seno a tali organismi.
Da quanto sopra espresso, tre sono i valori che emergono della dinamica dei gruppi:
conoscenza, libertà, democrazia.
7 – 3 ULTIMA CHIACCHIERATA
La dinamica dei gruppi ha trasformato le tecniche di guida delle riunioni dei piccoli
gruppi; in particolare è stato rivisto il ruolo dell’animatore, i cui imperativi
fondamentali sono di non mescolare i generi (avere sempre un’idea chiara del tipo
di riunione da guidare e dunque poter mutare di ruolo), far progredire il gruppo
verso la sua maturità (aiutarlo a superare le varie tappe della sua evoluzione), e far
progredire il gruppo verso i suoi obiettivi.
Il suo atteggiamento deve essere di osservatore passivo e muto pur occupando il
posto di animatore ufficiale; i suoi interventi devono essere misurati e opportuni e
agire dal fondo, senza contribuire al contenuto del dibattito.
51
Tutto questo deve essere precedentemente spiegato ai partecipanti; egli deve
essere disinvolto nella guida della riunione il che comporta l’assoluta mancanza di
paura davanti al gruppo e fiducia nell’efficacia del gruppo; deve riuscire a percepire
la dinamica del gruppo, cioè analizzare e diagnosticare i fenomeni psicologici che si
manifestano ma anche le interazioni, gli atteggiamenti, i ruoli; nel caso di tensione
negativa, spetta all’animatore osservarla e farla notare al gruppo chiedendo a
questo di spiegarsi sull’argomento ma stando attento a scegliere il momento in cui
la tensione è sufficientemente estesa o prolungata da essere stata avvertita da tutti i
membri del gruppo.
Vigilanza dell’animatore nei confronti de:
 i suoi atteggiamenti, le sue reazioni, il suo ruolo e l’adeguamento del ruolo al
tipo di riunione o al momento;
 i componenti del gruppo, i loro atteggiamenti, il significato dei loro interventi
o dei loro silenzi;
 la dinamica del gruppo, le interazioni, i fenomeni psicologici, la vita affettiva
del gruppo e le sue difficoltà;
 gli obiettivi del lavoro e della riunione, scopi dichiarati o meno, osservanza del
tema, sintesi;
 le condizioni della riunione e del lavoro; valutazione del tempo, dell’orario,
dell’influenza delle condizioni di lavoro sul lavoro.
52
BIBLIOGRAFIA
P. Amerio (1982) – Teorie in psicologia sociale – Il Mulino, Bologna
S.E. Asch (1958) – Social Psychology – Trad. it. S.E.I., Torino
R.E. Bales (1950) – Interaction process analysis: a metod for the study of small groups –
Addison Wesley, Cambridge (U.S.A.)
W.R. Bion (1961) – Esperienze nei gruppi – Trad. it. Armando, Roma
W.R. Bion (1970) – Attenzione e interpretazione – Trad. it. Armando, Roma
R.B. Cattel (1951) – New concepts for measuring leadership… - Human Relation, pag. 4
M. Deutsch (1949) – A theory of cooperation and competition – Human Relation, pag. 2
W. Doise (1976) – Psicologia sociale e relazioni tra i gruppi – Trad. it. Il Mulino, Bologna
L. Festinger – S. Schacter (1950) – Social pressure in informal groups – Standford University
Press - Standford
F. Fiedler (1997) – A theory of leadership – Psychological Bulletin, pag. 274
G.H. Hogg (1985) – Interpersonal attraction, social identification and psychological group
formation – Journal of Social Psychology, pag 24
E.P. Hollander ( 1964) – Conformity, status and idiosyncrasy credit – Psychological Review,
pag. 65
G.C. Homans (1950) – The human group – Hacourt Brace, New York
B. Latanè (1981) – The social impact of majorities and minorities – American Psychologist n.
36, anno 1981, pag. 8
K. Lewin (1936) – Principi di psicologia topologica – Trad. it. O. S. , Firenze
K. Lewin (1948) – I conflitti sociali – Trad. it. Franco Angeli, Milano
K. Lewin (1951) – Teoria e sperimentazione in psicologia sociale – Trad. it. Il Mulino, Bologna
G.H. Mead (1934) – Mind, self and society – University of Chicago Press, Chicago
S. Milgram (1974) – Obedience to authority – Harpercollins, New York
53
R.L. Moreland-J.M. Levine (1990) – Progress in small group research – Annual Review of
Psychology, pag. 583
J.L. Moreno (1964) – Principi di sociometria, di psicometria di gruppo e sociogramma – Etas
Kompass, Milano
S. Moscovici (1981) – On social representation – Forgas Ed.
S. Moscovici (1988) – Notes towards a description of social representation – European Journal
of Social Psychology, pag. 18
S. Moscovici (1988) – Preconditions for explanation in social psychology – European Journal of
Social Psychology, pag. 19
R. Mucchielli (1968) – La dinamica di gruppo – Elle Di Ci Editrice, Torino
T.M. Newcomb (1951) – Social psychology at crossroads – Harper, New York
M.S. Olmstead (1959) – I gruppi sociali elementari - Trad. it. Il Mulino, Bologna
G.P. Quaglino (1992) – Gruppo di lavoro. Lavoro di gruppo – Raffaello Cortina Editore, Milano
G. Sanderson (1940) – Leadership for rural life – Association Press, New York
M. Sherif (1966) – The formation of a norm in a group situation – The psychology social
norms, Harper & Row, New York
A. Small (1905) – General sociology – Chicago V.P., Chicago
I.D. Steiner (1986) – Paradigms and groups – Advances in experimental social psychology,
pag. 19
H. Tajfel (1974) – Gruppi umani e categorie sociali – Trad. it. Il Mulino, Bologna
H. Tajfel (1978) – Differentiation between social groups – Academic Press, Londra
B.W. Tuckman (1965) – Development sequence in small groups – Psychological Bulletin, pag.
63
54