distacco club previdenza definitivo

Il distacco del lavoratore italiano all'estero
Assegnazione all’estero: struttura contrattuale
La liberalizzazione delle frontiere e la globalizzazione dei mercati hanno comportato per le aziende, la
necessità di dotarsi di una “dimensione internazionale” e l’opportunità di istituire Sedi secondarie o Società
collegate in Paesi diversi da quelli di residenza della casa madre, con la conseguente possibilità di invio di
personale specializzato, per periodi più o meno lunghi, presso tali sedi.
La prima problematica che le società si trovano ad affrontare, allorquando si apprestano ad inviare un
lavoratore all’estero, attiene all’individuazione della struttura contrattuale con la quale gestire l’assegnazione.
Si tratta di un aspetto di non poco rilievo posto che, dallo stesso, discendono importanti conseguenze di
carattere civilistico, fiscale, previdenziale e assicurativo di cui la società deve necessariamente tenere conto.
L’invio di personale dipendente all’estero deve essere preceduto da un’attenta valutazione in merito alla
struttura contrattuale da porre in essere per gestire nella maniera ottimale l’assegnazione.
Nella scelta della struttura contrattuale dovranno essere considerate le seguenti variabili:
durata dell’assegnazione all’estero
tipologia di attività prestata dal dipendente
soggetto che beneficia della prestazione lavorativa
tipo di entità presente all’estero (es. società, rappresentanza estera)
Il lavoratore italiano può essere inviato all'estero utilizzando uno dei seguenti istituti:
−
trasferta
−
distacco
−
trasferimento
La scelta dell'istituto da applicare al lavoratore da espatriare deve avvenire non in considerazione dei riflessi
previdenziali, assicurativi e fiscali conseguenti nei confronti dell'azienda e il dipendente, orientandosi così sul
regime più conveniente, ma sulla base di valutazioni di natura giuslavoristica.
Trasferta
La giurisprudenza ha individuato i tratti peculiari, consistenti in un mutamento temporaneo della sede di
lavoro, rispondente a specifiche esigenze del datore.
Nella trasferta si realizza, infatti, una modifica del luogo in cui il dipendente svolgerà la propria attività,
protratta per un periodo di tempo limitato (non è prevista una durata massima), trascorso il quale il
dipendente tornerà a lavorare presso l'originaria sede di lavoro.
In questa situazione occorre ricordare che tale modificazione temporanea avviene in esecuzione di direttive
impartite dal datore di lavoro al quale, durante la trasferta, il dipendente continuerà a rispondere. La suprema
Corte ha più volte sottolineato il requisito della temporaneità dell'incarico da svolgersi nell'esclusivo interesse
del datore di lavoro (Cass. n. 2681/1985; Cass. n. 12225/1999, Cass. 2681/1985).
Lo stato soggettivo del dipendente non è rilevante per cui non è necessario il suo consenso alla trasferta; il
rifiuto alla trasferta è considerato un atto di insubordinazione e può essere passibile di licenziamento.
Non è nemmeno richiesto che l’invio del lavoratore in trasferta sia giustificato da uno specifico e attuale
interesse produttivo del datore di lavoro: il risultato cui tende la trasferta può essere finalizzato allo sviluppo
di future attività (ad es. corsi di formazione per poter disporre di personale più professionalizzato).
Il lavoratore in trasferta, quindi, risponde gerarchicamente al proprio datore di lavoro e svolge la sua attività
ad esclusivo beneficio di quest’ultimo.
La permanenza in una sede diversa da quella abituale è, pertanto, del tutto occasionale e contingente e
nessun tipo di rapporto intercorre tra dipendente e soggetto presso il quale la prestazione è posta in essere.
Distacco
L'istituto è stato disciplinato dall'articolo 30 del D. Lgs. n. 276/2003 che ne ha definito i requisiti di legittimità,
mutuandoli da quelli elaborati dalla giurisprudenza.
Il distacco è una fra le modalità di invio all’estero di personale dipendente più utilizzate dalle società italiane
che ne fanno spesso ricorso per disciplinare l’assegnazione di lavoratori all’estero per periodi medio –
lunghi. Sino al D. Lgs. n. 276/2003 nel diritto privato non esisteva una definizione legislativa dell’istituto.
Il distacco, pertanto, non comporta un'estinzione del rapporto di lavoro originario e la costituzione di un
nuovo rapporto con il datore di lavoro cosiddetto "distaccatario", bensì ha l'effetto di modificare – in via
temporanea e nell'interesse del datore di lavoro distaccante – solamente le modalità esecutive
dell'obbligazione di lavoro, impegnando il dipendente a porre le proprie energie lavorative a disposizione del
terzo, anziché del datore di lavoro originario, cosiddetto "distaccante", che di tale obbligazione è la
controparte "naturale".
Gli elementi qualificanti, pertanto, sono rappresentati dall'interesse del datore che deve sussistere per tutta
la durata del distacco, dalla temporaneità di tale modifica (che non significa necessariamente brevità), e dal
coinvolgimento di tre soggetti, vale a dire dipendente, datore di lavoro, società distaccataria (si è in
presenza, infatti, di un rapporto "trilaterale").
Relativamente al requisito della temporaneità lo stesso non prevede che la durata debba essere
necessariamente predeterminata o di breve periodo, in quanto la giurisprudenza ha dimostrato flessibilità
(Cass. 1013/1985, Cass. 1325/1988).
La società distaccataria a sua volta può essere una società terza ed autonoma rispetto al datore di lavoro
oppure una società collegata (ad es. consociata estera della stessa casa madre, propria filiale estera ect.).
Nel distacco, quindi, tutti gli altri aspetti del rapporto di lavoro diversi dalle modalità di esecuzione della
prestazione restano invariati: il lavoratore continuerà a svolgere la medesima prestazione e il datore di lavoro
continuerà ad essere l’unico soggetto tenuto all’adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali,
contributivi, nonché a detenere il potere direttivo (incluso quello di determinare la cessazione del distacco) e
di controllo.
Permane nei poteri dell’impresa distaccante quello di determinare la “natura” del lavoro svolto dal soggetto
distaccato, intendendo sotto questo profilo non certo la facoltà di delineare nei minimi dettagli il tipo di lavoro
da svolgere e le relative modalità di svolgimento, ma certamente quella più generale di decidere il prodotto
finale da ottenere ovvero il servizio fondamentale da garantire.
Implica che l’obbligo della retribuzione è a carico dell’impresa che ha concluso il contratto e, quindi
prescinde dalla considerazione di chi materialmente provveda alla erogazione della retribuzione al
lavoratore.
Spesso la società capogruppo ha interesse a che l’attività delle proprie consociate estere sia svolta nel
rispetto di determinati parametri al fine di rendere più efficiente e produttivo il gruppo stesso.
Il distacco infragruppo non presenta peculiarità tali da differenziarlo rispetto ad un comune distacco poiché il
collegamento economico e funzionale fra imprese gestite da società del medesimo gruppo, controllate da
una società madre, non comporta il venir meno dell’autonomia delle singole società, dotate di distinta
soggettività giuridica.
Pertanto, poiché le società appartenenti al gruppo devono essere singolarmente considerate ai fini
dell’imputazione dei rapporti giuridici, il distacco inteso quale prestito di personale a favore di un soggetto
terzo per soddisfare un interesse del distaccante, può trovare applicazione anche nella fattispecie in esame.
Trasferimento
Nel trasferimento si realizza una modificazione permanente (sebbene non definitiva) della sede di lavoro del
dipendente, che il datore invia a lavorare presso un proprio sito produttivo o una propria sede
amministrativa.
È proprio il carattere di definitività o, più propriamente, di permanenza e stabilità all'estero, che qualifica la
fattispecie in esame e che la differenzia dal concetto di trasferta o missione.
Tratto comune alla trasferta risiede nel fatto che il dipendente nel trasferimento continuerà a prestare la
propria attività sempre per il proprio datore di lavoro, sebbene in altra sede.
Il trasferimento della sede di lavoro è un istituto che trova scarso riscontro nell’ambito della movimentazione
internazionale di personale, rispetto a quanto avviene per il distacco o per la trasferta.
Il trasferimento si può definire come il “mutamento definitivo del luogo di svolgimento della prestazione
lavorativa” (atto unilaterale del datore di lavoro nell’esercizio del suo potere gerarchico e direttivo).
Il suo limitato utilizzo è riconducibile alla fattispecie espressamente disciplinata dall’art.2103 c.c. (mansioni
del lavoratore) e conseguentemente a tutte le garanzie e tutele ad essa connesse.
Trasferta
Provvisorietà dell'invio in una sede diversa dal normale luogo di lavoro
Attività lavorativa svolta nell'interesse e a beneficio del datore di lavoro originario
Non è configurabile quando lo spostamento del lavoratore implica anche il suo cambiamento di residenza
Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro.
Distacco
Assegnazione temporanea presso un'altra sede di lavoro
Interesse del datore di lavoro distaccante
Prestazioni rese a beneficio della società distaccataria
Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro
(salvo il caso di anticipazioni "in nome e per conto" effettuate dalla società distaccataria)
Trasferimento
Assegnazione permanente presso un'altra sede di lavoro
Continuazione della relazione di impiego con il datore di lavoro italiano
Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro
Legge applicabile al rapporto
Convenzione di Roma
I rapporti di lavoro che si svolgono all’estero sono disciplinati, in assenza di specifica convenzione
applicabile, in base a quanto disposto per le obbligazioni contrattuali dalla Convenzione di Roma del 19
giugno 1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n. 975.
Con riferimento al contratto di lavoro, l’art. 6, comma 2 attribuisce alle parti la facoltà di scegliere la legge
applicabile al rapporto e prevede che, in mancanza di scelta, il contratto di lavoro sia regolato:
a) dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro,
anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese;
b) dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi
non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a meno che non risulti dall’insieme delle
circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese (in quest’ultimo
caso si applica la legge di quest’altro Paese).
La scelta effettuata dalle parti in merito alla legge regolatrice del rapporto:
· non vale in alcun caso a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della
legge che altrimenti troverebbe applicazione (art. 6, comma 1, L. n. 975/1984);
· deve essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle
circostanze (art. 3, comma 1, L. n. 975/1984);
· può riguardare la legge applicabile a tutto il contratto di lavoro ovvero una parte soltanto di esso (art. 3,
comma 1, legge in esame).
Regolamento CE n. 593/2008
Il Regolamento CE n. 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali è applicabile ai contratti
conclusi dopo il 17 dicembre 2008 e sostituisce la Convenzione di Roma negli Stati membri.
Il Regolamento è immediatamente vincolante negli Stati membri e conferma la libertà di scelta dei contraenti
in merito alla legge applicabile al contratto.
L'art. 8 disciplina i contratti individuali di lavoro ed è supportato da “considerando”. Innanzitutto è
interessante il considerando n. 34 per cui la norma sul contratto individuale di lavoro non dovrebbe
pregiudicare l’applicazione delle norme di applicazione necessaria del paese di distacco, prevista dalla
direttiva 96/71/Ce del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei
lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.
Si segnalano altresì i successivi considerando n. 35 e 36 in virtu` dei quali:
- il lavoratore non dovrebbe essere privato della protezione accordatagli dalle disposizioni alle quali non è
permesso derogare convenzionalmente o alle quali si può derogare soltanto a beneficio del lavoratore
medesimo;
- per quanto riguarda i contratti di lavoro individuali, il lavoro eseguito in un altro Paese dovrebbe essere
considerato temporaneo se il lavoratore deve riprendere il suo lavoro nel paese d’origine dopo l’esecuzione
del suo compito all’estero. La conclusione di un nuovo contratto di lavoro con il datore di lavoro originario o
con un datore di lavoro appartenente allo stesso gruppo di società del datore di lavoro originario non
dovrebbe escludere che il lavoratore esegua il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo.
Posto quanto sopra, l’art. 8 del Reg. Ce 593/2008 conferma che un contratto individuale di lavoro deve
essere disciplinato dalla legge scelta dalle parti anche se tale scelta non può privare il lavoratore della
protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtu`
della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile.
L’obiettivo di tale norma e`, come in passato, il voler assicurare al lavoratore una tutela adeguata in quanto
parte contraente più debole.
La principale novità rispetto al passato - e cioè alla Convenzione di Roma - è costituita dal punto 2 il quale
afferma che qualora «la legge applicabile al contratto individuale di lavoro non sia stata scelta dalle parti, il
contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in
esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro».
Tale principio si applica anche in caso di spostamento temporaneo ed infatti è espressamente previsto che
«il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non è ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo
lavoro in un altro paese in modo temporaneo».
Qualora, nonostante tutto quanto detto la legge applicabile non possa essere determinata, il contratto è
disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore.
Infine, se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto
con un paese diverso, si applica la legge di tale diverso paese.
Datore di lavoro
contributivi
definizione della struttura contrattuale e del pacchetto retributivo
aspetti
Aspetti retributivi
Nella determinazione del pacchetto retributivo sono da tenere in considerazione i seguenti elementi:
- durata assegnazione;
- trattamento fiscale e contributivo italiano;
- trattamento fiscale proprio dello Stato estero
• retribuzione annua lorda (RAL)
corrisponde alla retribuzione erogata fino al momento dell’assegnazione. In alcuni casi l’assegnazione
all’estero può determinare un incremento della RAL
• indennità forfetaria estera (IFE)
tende a compensare il disagio sopportato dal dipendente a seguito dell’assegnazione
• indennità “caro vita” (COLA)
rappresenta il differenziale del “caro vita” tra Italia e paese di destinazione
• indennità alloggio
che può essere costituita da una erogazione forfetaria in denaro ovvero dalla messa a disposizione
dell’appartamento da parte della società
• benefit aggiuntivi
quali auto aziendale, scuola dei figli, iscrizione a circoli sportivi, corsi di lingua locale, viaggi di rientro,
assicurazioni integrative, ecc.
Art. 51, T.U.I.R.
c. 7 Indennità e rimborsi erogati per servizi prestati all’estero
c. 8 Assegni di sede e altre indennità erogate per servizi prestati all’estero
La determinazione del trattamento economico può basarsi su due differenti filosofie:
– trattamento economico costituito esclusivamente da componenti monetarie.
Il vantaggio è dato dai risparmi gestionali connessi all’elaborazione delle buste paga e della documentazione
fornita al dipendente e dall’estrema trasparenza ed intelligibilità;
– diversificazione il pacchetto retributivo limitando le componenti monetarie esclusivamente al
salario base
Notevoli aggravi amministrativi ma con il vantaggio di sfruttare le leve fiscali previste dalle legislazioni dei
paesi coinvolti.
Praticata in presenza di politiche di neutralità fiscale (appartamento, auto aziendale, home leave, ecc.)
Aspetti contributivi, previdenziali e assistenziali comuni alle varie tipologie del distacco
Obbligato al calcolo e al versamento dei contributi previdenziali è sempre il datore di lavoro distaccante, in
base alla propria classificazione (Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3), fatta salva la facoltà di farsi rimborsare il
costo degli oneri contributivi dal distaccatario (INPS, circ. 9.3.1994, n. 81).
Il fatto che il distaccante resti il soggetto obbligato a corrispondere il trattamento economico e contributivo fa
sì che nulla muti in tema di prestazioni pensionistiche, continuando a trovare applicazione i principi generali
in tema di lavoro subordinato (INPS, circ. 1.2.2005, n. 18).
Al distaccante, titolare del rapporto di lavoro, fanno capo tutti gli adempimenti di carattere contributivo
(termini e modalità consuete): versamento dei contributi (all'ente o agli enti di iscrizione), consegna, ove
previsto, della certificazione CUD, denuncia mensile UNIEMENS e trasmissione, ove previsto, del modello
770/semplificato.
La presenza di un regime previdenziale caratterizzato da convenzione internazionale comporta l’obbligo del
datore di lavoro di versare i contributi calcolandoli sulle retribuzioni effettivamente corrisposte, con le
particolarità di cui tratteremo in seguito (INPS circolare 86/2001).
Per quanto concerne l'obbligo di versamento del TFR al Fondo tesoreria INPS, ai fini della determinazione
dell'organico aziendale (almeno 50 addetti), i lavoratori distaccati computano in capo al distaccante (INPS,
circ. 3.4.2007, n. 70).
Il distaccatario che intenda riconoscere al distaccato ulteriori emolumenti retributivi (somme e/o valori) è
tenuto a comunicarli al distaccante che provvederà ad inserirli nel libro unico del lavoro ai fini
dell'applicazione dei relativi adempimenti retributivi, contributivi e fiscali.
Adempimenti amministrativi : comunicazione al centro per l’impiego
L’art. 1, comma 1183, della L. n. 296/2006 ha aggiunto alle ipotesi di comunicazione in via telematica già
previste dall’art. 4-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 (proroga e tipologie di trasformazione dei rapporti di
lavoro), da effettuarsi entro 5 giorni dall’evento, anche quella del distacco del lavoratore.
Pertanto in caso di distacco di lavoratore all’estero deve essere effettuata la comunicazione al competente
centro per l’impiego entro 5 giorni dall’evento.
Distacco del lavoratore
transnazionale):
italiano
nei
paesi
dell’Unione
Europea
(distacco
28 Stati membri dell'UE: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia,
Germania, Gran Bretagna, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Olanda, Polonia,
Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria.
I regolamenti CEE trovano applicazione nei confronti dei Paesi che hanno ratificato l’Accordo sullo Spazio
Economico Europeo: Islanda; Liechtenstein; Norvegia e nei confronti della Confederazione Svizzera in
seguito all’entrata in vigore (1°giugno 2002) dell’ Accordo stipulato con gli Stati membri.
Paesi candidati: ex Repubblica Iugoslava di Macedonia, Islanda, Montenegro, Serbia, Turchia.
Il costante incremento della mobilità dei cittadini all'interno dell'Unione Europea ha spinto il legislatore
comunitario a garantire la tutela della libera circolazione dei lavoratori in ambito UE.
A partire dal 1 maggio 2010 è divenuto operativo il regolamento CE 883/2004 relativo al coordinamento dei
sistemi di sicurezza sociale.
Le disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all'interno dell'Unione
Europea sono contenute nel Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (art. da 11 a 16) e nel Titolo II del
Regolamento di applicazione n. 987/2009 (art. da 14 a 21).
Aspetti contributivi UE
Regolamento 1408/71
Periodo max distacco 12 mesi + 12 mesi
Proroghe distacco richiesta da inviare
alle sedi regionali INPS competenti ex art. 17
Formulari E101 e E102
Regolamento 883/2004
Periodo max distacco 24 mesi
Proroghe distacco richiesta da inviare
alle sedi regionali INPS competenti ex art. 16
Formulario A1
Articolo 12 del Regolamento CE 883/2004
1. La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che
vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un
altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata
prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra
persona.
Principio di carattere generale: la contribuzione previdenziale è dovuta in un solo paese e, in particolare, in
quello nel quale l'attività lavorativa viene svolta a prescindere dalla residenza del lavoratore e del datore di
lavoro (cosiddetto criterio della lex loci laboris e dell'unicità della legislazione applicabile).
Nonostante il principio della territorialità, gli stati membri al fine di incentivare la mobilità dei lavoratori hanno
convenuto, in determinate condizioni, di rinunciare reciprocamente alla pretesa contributiva consentendo che
il dipendente continui a mantenere il regime previdenziale del Paese di provenienza per un limitato periodo
di tempo.
Di conseguenza, non possono essere utilizzati al fine di fornire personale ad aziende o concludere contratti
su base continua mediante distacchi ripetuti di diversi lavoratori nella stessa posizione e per i medesimi fini.
Pertanto, oltre alla natura temporanea del distacco e al fatto che questo non abbia lo scopo di sostituire
un altro lavoratore che è giunto al termine del periodo massimo di ventiquattro mesi di distacco (circ.
INPS n. 83/2010), esistono altri importanti punti da analizzare riguardo questa norma specifica:
•
•
il datore di lavoro deve esercitare abitualmente le sue attività nello Stato d'invio;
il lavoratore "esercita un'attività per conto di un datore di lavoro": pertanto durante il periodo di
distacco deve essere mantenuto un legame organico tra il datore di lavoro distaccante e il
lavoratore distaccato.
Esercizio abituale attività nello stato d’invio
L’impresa deve svolgere abitualmente attività sostanziali nel territorio dello Stato membro in cui è stabilita.
Nel caso in cui le attività dell'impresa siano limitate alla gestione interna, non si potrà affermare che l'impresa
eserciti abitualmente le sue attività in quello Stato membro.
Ai fini di stabilire se un'impresa eserciti attività sostanziali è necessario esaminare le caratteristiche delle
attività svolte dall'impresa in questione.
L'esercizio di attività sostanziali nello Stato d'invio può essere determinato da una serie di fattori oggettivi,
anche se non esaustivi:
il luogo in cui si trova la sede e l'amministrazione dell'impresa di invio;
la quantità di personale amministrativo dell'impresa di invio che lavora nello Stato membro di
stabilimento e nell'altro Stato membro (la presenza del solo personale amministrativo nello Stato d'invio
esclude di per sé che le disposizioni in materia di distacco possano essere applicate all'impresa);
il luogo di assunzione del lavoratore distaccato;
il luogo in cui è conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti;
la legislazione applicabile ai contratti stipulati dall'impresa di invio con i clienti e con i dipendenti;
il numero di contratti eseguiti nello Stato d'invio e nello Stato di occupazione;
il fatturato raggiunto dall'impresa di invio nello Stato d'invio e nello Stato di occupazione durante un
periodo da considerarsi tipico (ad es. un fatturato pari a circa il 25% del fatturato totale nello Stato d'invio
potrebbe essere considerato un indicatore sufficiente, mentre in caso di fatturato inferiore al 25% sarebbero
giustificati maggiori esami). In linea di principio, il fatturato può essere valutato sulla base dei bilanci
pubblicati dell'impresa relativi ai 12 mesi precedenti;
il tempo trascorso dalla costituzione dell’impresa nello Stato d'invio.
Nella valutazione delle attività sostanziali nello Stato d'invio è altresì necessario che le istituzioni verifichino
che il datore di lavoro che richiede il distacco sia l'effettivo datore di lavoro dei lavoratori coinvolti.
Legame organico tra l'impresa di invio e il lavoratore distaccato
L'interpretazione delle disposizioni, la giurisprudenza comunitaria e la prassi quotidiana forniscono diversi
principi, peraltro validi anche nel caso del distacco nazionale, utili a stabilire l'esistenza di un legame
organico tra l'impresa di invio e il lavoratore distaccato:
la responsabilità per l'assunzione;
deve essere chiaro che il contratto era e continua ad essere applicabile durante tutto il periodo di
distacco alle parti coinvolte dall'assunzione;
il potere di risolvere il contratto di lavoro (licenziamento) deve rimanere prerogativa esclusiva
dell'impresa "di invio";
l'impresa "di invio" deve conservare il potere di determinare la "natura" dell'attività svolta dal
lavoratore distaccato, non definendo nel dettaglio il tipo di lavoro da svolgere o le relative modalità di
svolgimento, ma più in generale determinando il prodotto finale di tale lavoro o il servizio di base da fornire;
la responsabilità della retribuzione del lavoratore spetta all'impresa che ha concluso il
contratto di lavoro. Ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro nello Stato d'invio e l'impresa
nello Stato di occupazione giungano a un accordo sulle effettive modalità di pagamento del lavoratore;
l'impresa di invio conserva il potere di imporre provvedimenti disciplinari a carico del lavoratore.
Le norme sul distacco dei lavoratori possono riguardare una persona che viene assunta nella prospettiva di
essere distaccata in un altro Stato membro.
Una particolarità rispetto al distacco nazionale, è costituita dalla necessità che la persona distaccata sia stata
assoggettata al sistema di sicurezza sociale dello Stato membro in cui il datore di lavoro è stabilito
immediatamente prima dell'inizio del rapporto di lavoro (art. 14 paragrafo 1 del Regolamento CE n.
987/2009).
Un periodo di almeno un mese può essere considerato sufficiente a soddisfare suddetto requisito, mentre
periodi più brevi richiederanno una valutazione caso per caso che tenga conto di tutti gli altri fattori in causa.
L'assunzione da parte di qualsiasi datore di lavoro nello Stato d'invio soddisfa questo requisito; non è
necessario che durante questo periodo la persona abbia lavorato per il datore di lavoro che ne ha richiesto il
distacco.
Apprendistato
La circ. INPS n. 83/2010 precisa che in considerazione delle caratteristiche specifiche del contratto di
apprendistato, l'apprendista non rientra di norma nel campo di applicazione delle norme in materia di
distacco.
La certificazione di distacco potrà essere rilasciata solo se l'esercizio dell'attività all'estero rientri nel
programma di formazione ed, in tal caso, il datore di lavoro dovrà fornire idonea documentazione
comprovante la continuazione dell'attività formativa all'estero secondo le modalità previste dalla normativa
italiana (registrazione ore, presenza tutor etc.).
Distacco per lavorare presso più imprese
Il fatto che una persona distaccata lavori, in momenti diversi o nello stesso periodo, in più imprese nello
stesso Stato membro di occupazione non esclude l'applicazione delle disposizioni in materia di distacco. In
questo caso l'elemento essenziale e decisivo è che il lavoro continui a essere svolto per conto dell'impresa di
invio.
Di conseguenza, è sempre necessario accertare l'esistenza e la persistenza del legame organico tra il
lavoratore distaccato e l'impresa di invio durante tutto il periodo di distacco.
Distacchi consecutivi e simultanei
Distacchi consecutivi presso diversi Stati membri sono comunque considerati nuovi distacchi ai sensi
dell’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 883/2004.
Le disposizioni in materia di distacco non vengono applicate nel caso di persone normalmente impiegate in
più Stati membri simultaneamente. Tali accordi rientrerebbero nell'ambito delle disposizioni dell'articolo 13
del regolamento di base.
Sostituzione
Fermo il divieto di sostituire il lavoratore giunto al termine del periodo massimo di 24 mesi, in circostanze
eccezionali è possibile sostituire una persona che è già stata distaccata a condizione che il periodo previsto
non sia stato completato.
Procedure amministrative da seguire
Dal punto di vista ministeriale per il distacco di personale italiano da occupare in paesi UE, in virtù della
libera circolazione dei lavoratori all'interno della Comunità non è necessaria alcuna autorizzazione da parte
del Ministero del Lavoro, né in genere alcun adempimento particolare, salvo il rispetto delle norme di
pubblica sicurezza.
Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da 12 a 24 mesi.
Pertanto, dal punto di vista previdenziale il lavoratore è coperto (fino ad un massimo di due anni) dal regime
previdenziale del paese di origine e non necessita di un permesso di lavoro.
Prima del trasferimento il dipendente deve ricevere dal datore di lavoro il modello A1 (ex formulario E101).
Con questo modulo il lavoratore e i familiari a carico continueranno ad essere coperti dal regime
previdenziale italiano per un periodo massimo di 24 mesi.
Il datore di lavoro, si deve rivolgere alla Sede (Provinciale o Subprovinciale) INPS territorialmente
competente e presentare istanza di rilascio del certificato di distacco.
Le Sedi devono rilasciare al richiedente due copie del formulario, una per il datore di lavoro e una per il
lavoratore, da portare all'estero per essere esibita, se necessario, al competente istituto assicuratore del
Paese di lavoro.
Il paese ospitante deve riconoscere un modello A1 valido; soltanto il paese di origine del lavoratore (ossia
quello in cui lavora abitualmente) può dichiarare non valido un modello A1.
Il formulario E102 veniva utilizzato precedentemente per la richiesta di proroga che doveva essere inoltrata,
dal datore di lavoro prima della scadenza del termine del distacco già autorizzato. Essendo oggi il periodo di
distacco di 24 mesi e non più di 12+12, il formulario non è più utilizzabile fra i paesi membri dell’UE.
Paesi SEE e Svizzera
I nuovi regolamenti non si applicano:
-
ai tre paesi che hanno aderito all’Accordo sullo Spazio Economico Europeo (Accordo SEE): Islanda,
Liechtenstein, Norvegia;
-
alla Svizzera, alla quale la normativa comunitaria di sicurezza sociale è stata estesa, a decorrere dal
1 giugno 2002, in base all’Accordo stipulato tra la Confederazione Elvetica e gli Stati dell’Unione
Europea.
Nei rapporti con tali Stati continuano, pertanto, a trovare applicazione le disposizioni contenute nei
Regolamenti (CE) nn. 1408/1971 e 574/1972 e ad essere utilizzati i formulari E101 ed E102.
Cittadini extracomunitari
I regolamenti (CE) n. 1408/71 e 574/72 continuano ad essere applicati anche ai cittadini degli Stati terzi alle
condizioni previste dal Regolamento (CE) n. 859/2003.
Con il Regolamento 859/2003 l'applicazione del Regolamento 14087/1971 era stata estesa anche ai cittadini
dei paesi terzi “cui tali disposizioni non siano già applicabili unicamente a causa della nazionalità, purchè
siano in situazione di soggiorno legale nel territorio di uno Stato membro”.
Le condizioni previste per l'applicabilità del regolamento a tali soggetti sono state chiarite nel Messaggio
INPS 2396/2010 con il quale l'Istituto ha chiarito che “il regolamento (CE) 859/2003 prevedendo la possibilità
di applicare i regolamenti CEE 1408/1971 e 574/1972 a cittadini di Stati terzi a decorrere dal 1 giungo 2003
consente il rilascio del formulario E101 a extracomunitari residenti in Italia ovvero in uno degli altri stati
membri dell'Unione Europea a condizione che risiedano regolarmente e non semplicemente soggiornino in
uno Stato membro e che la loro situazione non presenti legami soltanto con un solo Stato membro ma con
più Stati membri”.
Con riferimento alla nuova procedura in materia di esonero contributivo e alle disposizioni generali del
sistema comunitario di coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale di cui al Regolamento (CE)
n. 883/2004, si richiamano le linee guida e le precisazioni contenute nelle Circolari Inps nn. 82, 83 e 84 del
1°luglio 2010, nonché nella Guida pratica ai distac chi nell’Unione europea (Circolare Inps n. 124/2010).
Modello
Descrizione
Istituzione competente Validità
Vecchi
formulari
Sede INPS della
distaccante
Massimo
24 mesi
E101 – E102
Polo nazionale e sede
Per
Art. 17 Reg.
A) Distacchi di lavoratori italiani nei 28 Paesi UE
A1
Certificato relativo alla legislazione di
sicurezza sociale applicabile
all’interessato
Art. 16 Reg. Certificato relativo alla legislazione di
883/2004
sicurezza sociale applicabile
INPS della distaccante
all’interessato per periodi superiori ai 24
mesi
periodi
1408/71
superiori a
24 mesi
B) Distacchi di lavoratori italiani nei Paesi cui trova applicazione il Reg. 1408/71
Mod. E101
Certificato di distacco riguardante la
legislazione applicabile
Sede INPS della
distaccante
Massimo
12 mesi
Invariato
Mod. E102
Certificato di proroga del distacco
Ufficio di Previdenza
estero competente
Massimo
12 mesi
Invariato
Per
periodi
superiori a
24 mesi
Invariato
Certificato relativo alla legislazione di
Art. 17 Reg. sicurezza sociale applicabile
Polo nazionale e sede
1408/71
all’interessato per periodi superiori ai 24 INPS della distaccante
mesi
C) Distacchi nei 28 Paesi UE e nei Paesi cui trova applicazione il Reg. 1408/71 di lavoratori di Paesi
terzi regolarmente soggiornanti in Italia
Mod. E101
Certificato di distacco riguardante la
legislazione applicabile
Sede INPS della
distaccante
Massimo
12 mesi
Invariato
Mod. E102
Certificato di proroga del distacco
Ufficio di Previdenza
estero competente
Massimo
12 mesi
Invariato
Per
periodi
superiori a
24 mesi
Invariato
Certificato relativo alla legislazione di
Art. 17 Reg. sicurezza sociale applicabile
Polo nazionale e sede
1408/71
all’interessato per periodi superiori ai 24 INPS della distaccante
mesi
Notifica di cambiamenti che si verificano durante il periodo di distacco
Il lavoratore distaccato e il suo datore di lavoro devono informare le autorità dello Stato d'invio riguardo
qualsiasi cambiamento che si verifichi durante il periodo di distacco, in particolare:
- se il distacco richiesto non ha avuto luogo o è stato concluso prima del tempo;
- se l'attività viene interrotta escludendo le brevi interruzioni dovute a malattia, vacanze, formazione,
ecc.;
- se il lavoratore distaccato è stato assegnato dal suo datore di lavoro a un'altra impresa nello Stato
d'invio, in particolare nel caso di un'impresa che venga fusa o trasferita.
Se del caso e a richiesta, l'istituzione competente dello Stato d'invio informerà le autorità dello Stato di
occupazione qualora si verifichi una delle suddette condizioni.
Intervallo dopo i 24 mesi
Terminato un periodo di distacco, non può essere autorizzato nessun nuovo periodo di distacco per lo stesso
lavoratore, le stesse imprese e lo stesso Stato membro finché non siano trascorsi almeno due mesi dalla
data di scadenza del precedente periodo di distacco.
Non rispettando questo limite il lavoratore acquisirà lo status di espatriato con versamento dei contributi nel
paese di accoglienza.
Cause di forza maggiore
La sospensione dell'incarico durante il periodo di distacco per qualsiasi ragione (vacanze, malattia,
formazione presso l'impresa d'invio, ecc.) non costituisce una ragione che giustifichi l'estensione del distacco
per un periodo equivalente. Pertanto il distacco si concluderà esattamente alla fine del periodo previsto,
indipendentemente dal numero e dalla durata degli eventi che hanno causato la sospensione dell'attività.
Tuttavia se il dipendente non porta a termine il periodo di lavoro indicato nel modello A1 a causa di imprevisti
(malattia, condizioni meteorologiche avverse, ritardi nella consegna) il datore di lavoro può richiedere una
proroga del periodo di distacco originariamente indicato fino a un periodo massimo totale di 24 mesi senza
necessità di rispettare l'intervallo previsto per l'ulteriore distacco.
Pertanto nel caso di una malattia di un mese, un periodo di distacco inizialmente programmato per 24 mesi
non può essere esteso a 25 mesi dall'inizio del distacco stesso.
Tale richiesta deve essere inoltrata e comprovata prima della fine del periodo iniziale di distacco.
Proroga
Nell'ipotesi in cui la durata del distacco, prevista in 24 mesi, debba essere prorogata per particolari esigenze,
si potrà chiedere l'applicazione dell'art. 16 del Regolamento (CE) 883/2004, il cui contenuto è analogo a
quello dell'art. 17 del Regolamento (CE) 1408/1971.
Conseguentemente, il datore di lavoro può chiedere un'esenzione che consente al dipendente di restare
iscritto al regime previdenziale del paese di origine per tutta l’ulteriore durata del distacco.
Gli accordi ai sensi dell'articolo 16 richiedono il consenso delle istituzioni di entrambi gli Stati membri
coinvolti e possono essere utilizzati esclusivamente nell'interesse di una persona o categoria di persone.
Pertanto, mentre l'opportunità amministrativa può derivare dagli accordi tra gli Stati membri, il suo
conseguimento non deve rappresentare l'unica motivazione alla base di tali accordi.
È l'interesse della persona o delle persone interessate a dover costituire l'obiettivo primario di qualsiasi
considerazione. Ad esempio, se è già previsto che la durata del distacco di un lavoratore supererà i 24 mesi,
lo Stato d'invio e lo Stato (o gli Stati) di occupazione devono stipulare un accordo ai sensi dell'articolo 16 per
stabilire se il lavoratore rimarrà soggetto alla legislazione applicabile nello Stato d'invio.
Qualora la richiesta di estensione del periodo di distacco oltre i 24 mesi non venga presentata o se, dopo
averla inoltrato, gli Stati interessati non raggiungono un accordo ai sensi dell'articolo 16 del regolamento per
l'estensione dell'applicazione della legislazione dello Stato d'invio, dal termine del periodo di distacco
diventerà applicabile la legislazione dello Stato membro in cui la persona realmente lavora.
La competenza sulla proroga del distacco rimane attribuita alle Direzioni Regionali INPS, secondo
l'articolazione territoriale individuata in base allo Stato membro in cui il lavoratore viene inviato. Infatti il
regolamento della Commissione n. 77/2005 ha designato per l'applicazione dell'art. 17 del Regolamento
1408/1971 le Direzioni Regionali INPS (Circ. INPS n. 138/2006).
Retrospezione
Gli accordi ai sensi dell'articolo 16 possono altresì essere utilizzati per consentire un distacco retrospettivo
ove ciò sia nell'interesse del lavoratore interessato, ad esempio qualora sia stata applicata la legislazione
dello Stato membro sbagliato. La richiesta pertanto può essere avanzata anche con decorrenza retroattiva
dopo l'inizio dell'attività nel paese di distacco, semprechè il ritardo sia giustificato e contenuto (Circ. INPS n.
2098/1987 e 107/1994). La retrospezione deve tuttavia essere utilizzata esclusivamente in casi del tutto
eccezionali.
Richiesta di proroga
La richiesta di proroga andrà presentata con il modello E101 barrando, nell'apposito spazio del punto 5.1, la
casella in corrispondenza dell'art. 17 del Regolamento CEE 1408/71.
Le richieste vanno presentate alle sedi regionali INPS con congruo anticipo rispetto al periodo richiesto, ciò
al fine di evitare ritardi e difficoltà da parte delle Autorità o delle Istituzioni dei Paesi interessati
La Direzione Regionale INPS esamina la richiesta, verifica la sussistenza dei requisiti e la validità dei
formulari, ed inoltra la richiesta all’Autorità competente del Paese in cui si reca il lavoratore per svolgervi
l’attività lavorativa e per conoscenza ne invia una copia anche alla ditta.
Quando arriva la risposta dell’Autorità straniera, la Direzione Regionale INPS ne dà comunicazione alla ditta
richiedente, alla sede INPS presso cui il lavoratore è iscritto, alla sede INAIL e al Ministero della Salute.
La sede Provinciale INPS, ricevuta la comunicazione da parte della Direzione Regionale, provvede al rilascio
del formulario A1 per il periodo di esonero concordato, ai sensi dell’art.11 del reg. CEE 574/72.
Come detto, INPS ha creato dei poli di riferimento in ciascuna regione che curano i rapporti con uno o più
stati membri secondo la tabella che segue.
La competenza delle Sedi regionali è riferita a tutto il territorio nazionale, pertanto i datori di lavoro ovunque
operanti sul territorio nazionale dovranno fare riferimento alla Sede regionale competente in relazione allo
stato di invio del lavoratore.
Poli regionali Inps competenti per l’applicazione dell’art. 17 del regolamento CEE 1408/71
Stato di invio
o di provenienza
Regione che
cura
i rapporti
Trentino A.
Adige
Direzione
regionale
Indirizzo
Telefono e mail
Bolzano
Tel 0471 - 996611
[email protected]
Belgio
Lazio
Roma
Bulgaria
Molise
Campobasso
Cipro
Umbria
Perugia
Croazia
Friuli Venezia
Giulia
Trieste
Danimarca
Toscana
Firenze
Estonia
Umbria
Perugia
Direzione Bolzano
P.zza Domenicani 30
39100 Bolzano
Direzione Regionale
Via G.B. Borsi 11
00197 Roma
Direzione Regionale
via G. Garibaldi 27,
86100 Campobasso
Direzione Regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Direzione Regionale
Via Battisti 10 D
34125 Trieste
Direzione Regionale
Via del Proconsolo 10
50122 Firenze
Direzione Regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Finlandia
Toscana
Firenze
Francia
Piemonte
Torino
Germania
Trentino A.
Adige
Gran Bretagna
Irlanda del nord
Grecia
Austria
Tel 06 - 32391
[email protected]
Tel. 087-4480447
[email protected]
Tel 075 - 50371
[email protected]
Tel. 040 – 3782526
[email protected]
Tel 055 – 23781
[email protected]
Tel 075 - 50371
[email protected]
Direzione Regionale
Via del Proconsolo 10
50122 Firenze
Direzione regionale
Via Frola 2
10121 Torino
Tel 055 – 23781
[email protected]
Bolzano
Direzione Bolzano
Piazza Domenicani 30
39100 Bolzano
Tel 0471 - 996611
[email protected]
Campania
Napoli
Direzione regionale
Via Medina 61
80133 Napoli
Tel 081 - 7948111
[email protected]
Puglia
Bari
Direzione regionale
Via Putignani 108
70122 Bari
Tel 080 – 5724111
Tel 011 - 56581
[email protected]
[email protected]
Irlanda (Eire) Umbria
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90,
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Lettonia
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90,
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Lituania
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Lussemburgo
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Malta
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Paesi bassi
Sardegna
Cagliari
Direzione regionale
Via dei Giudicati 33
09100 Cagliari
Tel 070 - 40941
Polonia
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Portogallo
Liguria
Genova
Direzione regionale
Tel 010 - 54421
V.le Brigata Bisagno 2/47 [email protected]
16129 Genova
Repubblica Ceca
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Romania
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Slovacchia
Umbria
Perugia
Direzione regionale
Via M. Angeloni 90
06124 Perugia
Tel 075 - 50371
[email protected]
Slovenia
Friuli Venezia
Giulia
Trieste
Tel. 040 – 3782526
[email protected]
Spagna
Liguria
Genova
Direzione Regionale
Via Battisti 10 D
34125 Trieste
Direzione regionale
V.le Brigata Bisagno 2/47
16129 Genova
Svezia
Toscana
Firenze
Svizzera
Lombardia
Milano
Ungheria
Umbria
Terni
Tel 010 - 54421
[email protected]
Direzione Regionale
Via del Proconsolo 10
50122 Firenze
Direzione regionale
Via Gonzaga 6
20123 Milano
Tel 055 – 23781
[email protected]
Direzione Provinciale
Viale della Stazione 5
05100 Terni
074-44851
[email protected]
Tel 02 – 88931
[email protected]
Sistemi di relazione e di notifica: dichiarazioni preventive per paesi ospitanti
Alcuni paesi europei dispongono di sistemi di relazione, più o meno sviluppati, di tipo amministrativo con cui
si monitora e controlla il distacco di lavoratori.
A prescindere dalla struttura contrattuale prescelta (trasferta o distacco) può accadere che il datore di lavoro
debba compilare una dichiarazione preventiva per i lavoratori da inviare all'estero per segnalare al paese
ospitante l'intenzione di trasferire il lavoratore.
Alcuni Stati membri, tuttavia, hanno istituito un sistema obbligatorio di notifica ex ante (Grecia, Lituania,
Lussemburgo, Slovenia, Spagna e, dal 2009, Portogallo) oppure di registrazione (Finlandia e, dal 2008,
Danimarca) delle aziende comunitarie che forniscono servizi transfrontalieri per i quali si rende necessario il
distacco di lavoratori.
Alcuni, come Belgio, Finlandia e Lussemburgo, obbligano le aziende che distaccano i lavoratori ad avere
una sede, un rappresentante e/o a tenere tutta la documentazione relativa ai contratti dei lavoratori distaccati
nel territorio dello Stato di distacco.
Il Belgio nel 2007 ha introdotto un sistema di notifica on -line (Limosa) che riguarda l'assunzione di cittadini
stranieri in Belgio, che interessa anche i lavoratori distaccati.
Secondo la CGUE, tuttavia, molti di questi sistemi di monitoraggio e di autorizzazione preventiva ostacolano
la libera circolazione dei servizi e sono quindi incompatibili con il diritto europeo. L’autorizzazione o la
registrazione preventiva, l’obbligo di avere una sede o un rappresentante nello Stato di distacco e perfino
l’obbligo di tenere i documenti relativi alle condizioni applicate ai lavoratori distaccati, o ancora l’obbligo di
tradurli nella lingua ufficiale dello Stato di distacco, possono essere considerati barriere agli scambi (cfr.
CGUE, causa C 319/06, Granducato del Lussemburgo).
Sistema di vigilanza
Ai sensi dell’articolo 4 della direttiva, e conformemente ai pareri espressi dalla Commissione europea e dalla
CGUE, gli Ispettorati del lavoro del paese di distacco (o altre autorità competenti) devono chiedere la
collaborazione delle controparti del paese d’origine, per il controllo delle condizioni di lavoro applicate ai
lavoratori distaccati dalle aziende che distaccano i lavoratori.
Attualmente però tale cooperazione non è stata attuata. Nessuno degli Stati membri ha istituito alcun tipo di
normativa sull’attività di controllo e cooperazione, nonostante la raccomandazione della Commissione del
2008 sul “rafforzamento della cooperazione amministrativa nel contesto del distacco di lavoratori nell’ambito
di una prestazione di servizi”.
I controlli sulle condizioni applicate ai lavoratori distaccati sono svolti, in effetti, soltanto dai servizi
dell’Ispettorato dello Stato di distacco al momento di visitare il luogo di lavoro durante la prestazione del
servizio. Di conseguenza, sia i controlli che l’attuazione della normativa sui lavoratori distaccati dipendono
dalla qualità e dalla quantità delle ispezioni amministrative locali di ciascuno Stato di distacco.
Conseguentemente è opportuno consultare l'ufficio di collegamento per i lavoratori distaccati del paese in cui
il lavoratore intende trasferirsi.
Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro https://osha.europa.eu/it
Paese
Istituzione per ottenere informazioni
Austria
AMS - www.ams.at
Belgio
Limosa, Servizio pubblico federale – Occupazione, lavoro e dialogo sociale
- www.socialsecurity.be
Bulgaria
Agenzia generale di Ispettorato del Lavoro - www.gli.government.bg
Cipro
Ministero del Lavoro - www.mlsi.gov.cy
Croazia
Ispettorato del Lavoro - www.inspektorat.hr
Repubblica Ceca Ufficio statale dell’Ispettorato del lavoro - www.suip.cz
Danimarca
Autorità danese per l’ambiente di lavoro – www.arbejdstilsynet.dk
Estonia
Ispettorato del lavoro - www.ti.ee/
Finlandia
Ufficio dello sviluppo economico e dell'occupazione - www.tem.fi
Francia
Ministero del lavoro - travail-emploi.gouv.fr
Germania
Ministero del Lavoro - www.bmas.de
Grecia
Direzione gnerale condizioni di Lavoro - www.ypakp.gr/
Lituania
Ispettorato statale del lavoro - www.vdi.lt
Lussemburgo
Ispettorato del lavoro e delle miniere - www.itm.lu
Lettonia
Ispettorato statale del lavoro - www.vdi.gov.lv
Malta
Dipartimento
delle
relazioni
industriali
e
del
lavoro
(PDF)
-
sociali
-
www.ohsa.org.mt/
Norvegia
Ispettorato del lavoro norvegese - www.arbeidstilsynet.no/
Paesi Bassi
Ministero degli Affari sociali e del Lavoro - http://english.szw.nl/
Polonia
Ispettorato nazionale del lavoro - www.pip.gov.pl/
Portogallo
Autorità per le condizioni di lavoro - www.act.gov.pt/
Regno Unito
Ministero del Commercio e dell’Industria
Romania
Svezia
Ministero del Lavoro - www.mmuncii.ro
Autorità svedese per l’ambiente di lavoro - www.av.se
Slovenia
Ministero
del
Lavoro,
della
Famiglia
e
degli
Affari
www.mddsz.gov.si/
Slovacchia
Ispettorato nazionale del lavoro - www.nip.sk/
Svizzera
SECO - www.seco.admin.ch
Spagna
Ministero del Lavoro - www.seg-social.es
Ungheria
Ispettorato nazionale del lavoro, Servizio pubblico per l’impiego -
www.ommf.gov.hu
Assistenza sanitaria
Il modello S1 viene rilasciato dalla ASL territorialmente competente dietro presentazione del formulario A1.
Distacco del lavoratore italiano in Paesi extracomunitari
Procedimento autorizzativo
Il DL n. 317/1987 (“Norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari e di
rivalutazione delle pensioni erogate dai fondi speciali gestiti dall'Inps”), convertito con modificazioni nella L.
398/87, ha introdotto l’obbligo (dettando le relative procedure) di richiedere un’autorizzazione ministeriale
preventiva per poter assumere lavoratori italiani da distaccare all’estero, ovvero per distaccare all’estero dei
propri dipendenti già in precedenza assunti, in paesi extra Unione Europea, a prescindere che, ai fini delle
assicurazioni sociali, siano in vigore accordi bilaterali di sicurezza sociale.
Sull’argomento è stato emanato il D.M. 16-8-1988 recante “Documentazione da produrre in allegato alle
domande di autorizzazione al reclutamento ed all'espatrio di lavoratori italiani”.
Il procedimento autorizzativo è stata modificato e semplificato dal DPR 364/94, a sua volta modificato dal
DPR 247/97.
LIE
La Lista Italiani all’Estero è un servizio per le aziende che intendono assumere personale da trasferire
all’estero e che desiderano accedere alla Lista di cittadini disponibili al trasferimento (Nota Ministero del
Lavoro n. 11377 del 3.08.2012).
Il nuovo sistema informatico LIE consente la gestione della lista dei cittadini italiani che intendono lavorare
all'estero ex art. 4 L. 398/87.
Per accedere alla lista occorre essere registrato al Portale www.cliclavoro.gov.it e accedere all'area dedicata
al servizio "autorizzazioni estero".
La procedura LIE è rivolta :
-
alle aziende che devono presentare le richieste di autorizzazione per l'invio di lavoratori (italiani o
comunitari) per attività lavorative in paesi extraUE e, a tal fine, possono altresì consultare la Lista per
ricercare on line le professioni disponibili. I datori di lavoro che non hanno sede in nel territorio
nazionale possono presentare la richiesta attraverso l'ufficio consolare competente conferendo
mandato a persona fisica o giuridica residente in Italia con conseguente accettazione del
mandatario con obbligazione solidale per gli obblighi ex L. 398/87.
-
ai cittadini, italiani e comunitari, che intendono intraprendere un'esperienza di lavoro in paesi extra
UE e che, a tal fine, devono iscriversi ed avere un nulla osta preventivo.
Il servizio permette alle aziende di selezionare lavoratori italiani (o comunitari residenti in Italia) da destinare
in Paesi extra Ue e gestire le procedure di assunzione riducendo lo scambio di documenti cartacei.
Il datore di lavoro che intende assumere o trasferire lavoratori in Paesi extra-UE, ha l’obbligo di richiedere il
rilascio dell'autorizzazione:
- per personale selezionato dalla Lista e appositamente assunto, a tempo determinato o indeterminato, per
essere destinato presso sedi o cantieri di lavoro all’estero
- per il trasferimento all’estero di personale già dipendente dell’azienda che, in questo caso, non deve
iscriversi nella lista, ma per il quale l’azienda dovrà comunque effettuare le Comunicazioni Obbligatorie
“on line” attraverso l’apposito servizio presente sul Portale.
La richiesta per il rilascio dell'autorizzazione all'assunzione o al trasferimento per lavoro all'estero non va
richiesta in caso di invio in trasferta del lavoratore, nè per l’assunzione di lavoratori italiani che già si trovano
all’estero e che vengono trasferiti da una località estera all’altra.
A partire dal 1° febbraio 2013, le richieste di "au torizzazione per lavoro all'estero" ai sensi della L. n. 398/87
potranno pervenire solo attraverso la nuova procedura informatica presente sul Portale Cliclavoro.
L’azienda, previa registrazione al Portale, dovrà accedere all’area riservata e alla voce di menu dedicata al
servizio “autorizzazione lavoro estero”.
A partire da tale data l'ufficio competente potrà ricevere solo le domande di autorizzazione formulate
secondo le istruzioni presenti nel servizio richiamato.
Per informazioni di carattere tecnico relative all'accesso al sistema è possibile contattare l’account
[email protected]
Gli elementi fondamentali da esplicitare nella domanda:
· persona fisica o giuridica per la quale ricorre l’obbligo dell’autorizzazione;
· numero dei lavoratori interessati e dei corrispondenti livelli e trattamenti economico-normativi;
· località dove questi ultimi sono inviati e dell’eventuale programmazione di nuove assunzioni e/o
trasferimenti;
· impegno ad adempiere agli obblighi derivanti dalla L. 398/87 e, in particolare, dell'obbligo, ove il contratto
prevede espressamente la possibilità, dopo il trasferimento all'estero, che il lavoratore assunto sia destinato
a prestare la propria attività presso consociate estere, di garantire le condizioni di lavoro previste dalle lettere
da b) a f) dell'art. 2 della Legge.
E' necessario fare esplicito richiamo al CCNL applicato e garantire al lavoratore una serie di tutele minime
relative alle condizioni assicurative (con stipula di specifiche polizze) di igiene e sicurezza sul lavoro.
La domanda di autorizzazione deve essere corredata del certificato di iscrizione alla camera di commercio o
al registro delle società di data non anteriore ad un mese, e deve essere allegata alla domanda copia del
contratto di appalto o comunque va specificata la fattispecie contrattuale o il titolo giuridico inerente
all'esercizio dell'attività medesima.
Per i datori di lavoro non aventi sede in Italia, devono produrre documentazione del conferimento per atto
pubblico del mandato a persona fisica o giuridica residente in Italia e della corrispondente accettazione del
mandatario con responsabilità solidale per l'adempimento degli obblighi di cui alla L. 398/87.
Il Ministero, per l’istruttoria della richiesta, si avvale della collaborazione del Ministero degli Esteri che è
tenuto ad esprimere parere per l’invio dei lavoratori nei paesi a rischio e a redigere l’elenco dei paesi per i
quali, in relazione alle condizioni politiche, sociali e sanitarie, non occorre parere preventivo.
A questo riguardo è utile ricordare che, ai sensi dell'art. 4 del DPR 346/94, l'accertamento delle condizioni
politiche, sociali, sanitarie ed economiche dei Paesi di destinazione viene operato ogni anno dal Ministero
degli esteri che formula un elenco dei paesi per i quali non occorre il proprio parere preventivo.
Sempre per le stesse finalità possono essere rilasciate ulteriori istruzioni per l'invio o la sospensione di
lavoratori in particolari zone del mondo in ragione di particolari situazioni socio politiche che rendono
necessari ulteriori misure di sicurezza.
Condizioni per il rilascio
A norma dell'art. 2, comma 4, D.L. n. 317/1987, il rilascio dell'autorizzazione è subordinato a che:
- il trattamento economico e normativo offerto al lavoratore sia complessivamente non inferiore a quello
previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia per la categoria di appartenenza del lavoratore e sia
distintamente prevista l'entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse allo svolgimento all'estero del
rapporto di lavoro;
- il contratto di lavoro per l'estero stabilisca il tipo di sistemazione logistica, impegni il datore di lavoro ad
apprestare idonee misure in materia di sicurezza sul lavoro nonché preveda la possibilità per il lavoratore,
nel caso che le autorità del Paese d'impiego pongano restrizioni ai trasferimenti di valuta, di ottenere – fermo
restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego - il trasferimento in Italia della quota
di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero;
- sia stata stipulata una polizza assicurativa a favore del lavoratore inviato all'estero a svolgere attività
lavorativa per ogni viaggio di andata al e di ritorno dal luogo di lavoro e di rientro dal luogo stesso in caso di
decesso;
- il Ministero degli affari esteri rilasci - ai sensi dell'art. 2, comma 3, D.L. n. 317/1987 – il proprio parere
preventivo favorevole e non comunichi al Ministero del lavoro che le condizioni generali del Paese di
destinazione non offrono idonee garanzie alla sicurezza del lavoratore.
Rilascio dell’autorizzazione
Il Ministero del Lavoro esamina le condizioni contrattuali offerte e qualora il Ministero degli Esteri dia esito
favorevole, provvede al rilascio dell’autorizzazione nel termine di 75 giorni dalla data di presentazione della
richiesta, se presentata in Italia, 90 giorni se presentata all’estero, decorsi tali termini l’autorizzazione si
intende concessa (art. 5, D.P.R. n. 346/1994).
Qualora sia necessaria una modifica o un’integrazione della documentazione, il Ministero del lavoro invierà
al datore di lavoro un comunicazione entro 60 gg. dalla richiesta; in tal caso i termini per il rilascio
dell’autorizzazione decorreranno dalla data di presentazione dell’istanza regolarizzata.
Qualora invece a causa delle condizioni politiche, sociali e sanitarie del paese di destinazione sia necessario
il parere preventivo del Ministero degli esteri, i termini di decisione sono prolungati di 45 giorni.
L'art. 2, commi 5 e 6 L. n. 398/87 prevede la semplificazione della procedura per l'assunzione o il
trasferimento del lavoratore in paesi extraUE a favore dei datori di lavoro che abbiano depositato contratti
tipo per il lavoro all'estero concordati con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano
nazionale e territoriale, o che abbiano espressamente aderito a tali contratti.
In tali ipotesi la procedura per il rilascio dell'autorizzazione è abbreviata. Il silenzio assenso alla domanda di
rilascio della domanda di autorizzazione si forma trascorsi 30 giorni dalla ricezione della domanda corredata
dalla documentazione o 90 giorni qualora la DG del Ministero o il Ministero degli Esteri abbiano comunicato,
nei 30 gg, di dover procedere ad ulteriori accertamenti.
Inoltre, ove ricorrano eccezionali casi di comprovata urgenza, per il datore di lavoro che ha depositato il
contratto tipo è possibile usufruire di una procedura abbreviata che consente, nelle more del rilascio
dell'autorizzazione, di assumere o inviare all'estero il lavoratore, previa comunicazione, direttamente con la
procedura LIE, entro i 3 giorni precedenti all'invio.
Finchè non si ottiene l'autorizzazione si deve considerare la trasferta.
Una volta concessa l'autorizzazione le aziende che intendono assumere prima di inviare all'estero devono
richiedere il nulla osta per un numero di cittadini (italiani o comunitari residenti) pari od inferiori a quelli
autorizzati, scelti fra coloro che risultano iscritti nella lista.
Le direzioni regionali del lavoro che ricevono l'autorizzazione numerica e la richiesta di nulla osta
nominativa, verificano che il lavoratore richiesto è stato iscritto nella lista e rilasciano il nulla osta.
Il datore di lavoro, che riceve il nulla osta, deve comunicare l'assunzione del lavoratore entro le 24 ore
precedenti all'inizio del rapporto di lavoro, inviando un modello UNILAV.
Qualora il distacco riguardi lavoratore già dipendente, il datore di lavoro deve comunicare l'evento entro 5
giorni dal suo verificarsi, utilizzando l'apposita sezione del modello UNILAV.
All'interno della sezione del portale cliclavoro sono presenti tutte le informazioni di funzionamento oltre alla
normativa di riferimento per la tematica “lavorare all'estero”. Inoltre, all'interno della sezione del portale
dedicata sarà disponibile un manuale utente che descrive le varie operazioni della procedura.
Per le aziende che in precedenza hanno già ottenuto dei nulla osta nominativi o delle autorizzazioni
numeriche il sistema in fase di primo accesso consente di inserire i pregressi riferimenti (lavoratori assunti e
trasferiti, n. totali attuali presenze distinte per paesi di destinazione). Tale funzione permette una
ricostruzione storica delle autorizzazioni ed un richiamo immediato in fase di nuovi inserimenti.
L’autorizzazione si riferisce al numero massimo di lavoratori trasferiti contemporaneamente all’estero. Il
numero non può essere in nessun caso superato, ne´ può essere variata la località senza una preventiva
autorizzazione ministeriale.
La sostituzione dei lavoratori con altri lavoratori, nel numero massimo autorizzato, è libera. Resta fermo
l’obbligo per il datore di lavoro di dare comunicazione dell’invio dei lavoratori in sostituzione alla Direzione
regionale del lavoro.
L'autorizzazione concessa deve essere utilizzata entro 6 mesi dal rilascio e non ha scadenza salvo il caso in
cui, per almeno 6 mesi, non sia presente nessun dipendente inviato presso la Società estera.
Successivamente al rilascio dell'autorizzazione, la Società è tenuta a dare comunicazione di ogni
trasferimento e rientro ai Servizi del Lavoro competenti e trasmettere con cadenza bimestrale all'Ambasciata
italiana del Paese di invio gli elenchi nominativi del personale trasferito e ogni variazione relativa alla
presenza dei suoi dipendenti nel Paese.
Sanzioni
I datori di lavoro che inviano lavoratori all’estero in paesi extracomunitari senza la prescritta autorizzazione
sono sanzionati con ammenda da E 258,3 a E 1.033 e, nei casi piu` gravi, con arresto da 3 mesi a un anno
(art. 2-bis, punto 2, legge n. 398/1987), salvi i casi previsti dalla procedura d’urgenza (art. 2, c. 5 e 6 della
legge n. 398/1987).
Distacco del lavoratore italiano in Paesi extracomunitari con i quali vigono accordi
di sicurezza sociale
Al di fuori dell’ambito UE l’Italia ha stipulato una serie di convenzioni di sicurezza sociale per disciplinare le
questioni attinenti la legislazione a cui soggiacciono gli espatriati.
Nel passato l'Italia ha stipulato accordi e convenzioni bilaterali con i Paesi verso i quali più massiccia è stata
l'emigrazione italiana, successivamente sono state ratificate nuove convenzioni anche con i Paesi verso cui
si indirizza la nuova emigrazione di addetti ai settori della new economy così come con i Paesi da cui
provengono flussi immigratori di manodopera.
Ogni Accordo contiene specifiche disposizioni sulla durata massima della deroga al principio della
territorialità e sull’adozione di appositi formulari, che consentono al lavoratore distaccato l’assoggettamento
alla legislazione del Paese di provenienza, analogamente a quanto previsto per i distacchi in Paesi
comunitari.
Le Convenzioni si distinguono, ulteriormente, in Convenzioni totali, quando consentono la copertura di tutti i
contributi dovuti in Italia, e parziali.
Le convenzioni bilaterali di sicurezza sociale, in generale, garantiscono coloro che svolgono o hanno svolto
parte dell'attività lavorativa in uno Stato estero al fine di:
- totalizzare (sommare) periodi di contribuzione fatti valere negli Stati contraenti ai fini del conseguimento dei
requisiti per il diritto alla prestazione;
- beneficiare della parità di trattamento con i cittadini del Paese in cui si presta l'attività lavorativa;
- ottenere il pagamento della pensione a carico di un Paese sul territorio dell'altro Stato in cui si risiede;
- mantenere un'unica posizione assicurativa pur lavorando temporaneamente in un altro Paese (nel caso di
distacco).
STATI E CONVENZIONI BILATERALI DI SICUREZZA SOCIALE
Argentina
Repubblica di Capo Verde
Australia
Repubblica di Corea
Bosnia Erzegovina
Repubblica di Croazia (*)
Brasile
Repubblica di San Marino
Canada e Quebec
Santa Sede
ex Jugoslavia
Tunisia
Israele
Turchia
Jersey, Isola di Man e Isole del Canale
U.S.A (Stati Uniti d’America)
Macedonia
Uruguay
Messico
Venezuela
Principato di Monaco
(*) Dal 1° Luglio 2013 la Croazia è Stato membro de ll’Unione Europea .
In tal caso la contribuzione previdenziale segue delle regole particolari che tengono conto sia delle
convenzioni che del regime convenzionale previsto dalla legge n. 398/1987.
Tali regole prevedono che i contributi sono dovuti in via principale secondo quanto previsto dalla
convenzione mentre la L. n. 398/1987 subentra per le assicurazioni non previste dalla convenzione.
Durata del distacco
Il distacco in Paesi extraUE ha una durata variabile tra i 6 mesi e i 3 anni che possono essere prorogati
dall’Autorità competente del luogo di lavoro.
La durata del distacco e le eventuali proroghe sono stabilite dagli accordi bilaterali. In fase di prima richiesta
il distacco può essere concesso per un massimo di 12 mesi. Fa eccezione la convenzione con gli Stati Uniti
d’America per i quali il distacco può essere a tempo indeterminato.
Contribuzione
Il regime previdenziale per i lavoratori inviati in paesi extra Ue convenzionati, anche parzialmente, prevede
che siano sempre dovute le contribuzioni:
− IVS
− DS
− Indennità economica di malattia
− Indennità maternità
− TFR
− Mobilità
La CUAF è dovuta solo se prevista espressamente dalla convenzione.
Sono esclusi i contributi CIG.
Tra le particolarità più rilevanti sotto l’aspetto contributivo, si segnala che le contribuzioni IVS e CUAF, ove
previste dalle convenzioni, si calcolano sempre sulle retribuzioni effettive, mentre le altre assicurazioni
possono essere calcolate sia sulle retribuzioni effettive che convenzionali, sulla base di cosa prevede
l’accordo.
Per le assicurazioni escluse dal campo di applicazione delle convenzioni, ai sensi della L. n. 398/87 i
contributi previdenziali devono essere versati sulla base delle retribuzioni convenzionali.
Infatti, le retribuzioni convenzionali trovano applicazione, in via residuale, anche nei confronti dei lavoratori
operanti in Paesi convenzionati limitatamente alle assicurazioni non contemplate dagli accordi di sicurezza
sociale (circ. INPS n. 87 del 15.03.1994).
Poiché la contribuzione può essere mista, cioè parte su retribuzione effettiva, parte su retribuzione
convenzionale, in dipendenza di cosa prevedono le singole convenzioni, è necessario che i dati retributivi e
contributivi relativi a tali lavoratori siano esposti sul flusso Uniemens separando obbligatoriamente ogni
singola aliquota mediante appositi codici, in corrispondenza della quale occorre inoltre riportare l’indicazione
relativa alle modalità di calcolo se su retribuzione effettiva o convenzionale.
I codici per l’esposizione dei dati sono composti da quattro caratteri.
Con il primo carattere si indica la qualifica del lavoratore, es. 1 = Operaio, 2 = Impiegato, 3 = Dirigente, 9=
Dirigente di azienda industriale assunto dopo il 1.1.2003
Con il secondo e terzo carattere si individua la singola assicurazione come riportato nella tabella che segue:
Il quarto carattere è costituito dalla lettera «E» se il contributo deve essere calcolato sulla retribuzione
effettiva, secondo la legislazione vigente in Italia, ovvero dalla lettera «C« se il contributo deve essere
calcolato sulla retribuzione convenzionale di cui alla legge n. 398/1987.
I codici da utilizzare nelle varie fattispecie sono riportati nella seguente tabella
Retribuzione convenzionale
I contributi mensili per le assicurazioni dovute ai sensi della L. n. 398/1987, sono calcolati sulla base di
retribuzioni convenzionali, diverse per tipologia di aziende e per qualifica dei lavoratori.
Le retribuzioni convenzionali vengono aggiornate ogni anno con decreto interministeriale entro il 31 gennaio
a cui fa seguito una apposita circolare dell’INPS (ad esempio per il 2013 vedi DM. 07.12.2012 e circ. INPS
n. 17 del 5.2.2013)
Tali retribuzioni sono fissate dal Ministero del lavoro tenendo conto delle retribuzioni medie previste dai
contratti collettivi di categoria per i lavoratori occupati sul territorio nazionale (trattamento mensile
comprensivo di emolumenti riconosciuti, con esclusione dell’indennità estero).
Relativamente alla categoria dei lavoratori interessati le disposizioni della L. n. 398/87 si applicano non
soltanto ai lavoratori italiani ma anche ai lavoratori cittadini degli altri Stati membri dell’UE (Mess. INPS n.
18604 del 6.02.1990) e ai lavoratori extracomunitari, titolari di un regolare titolo di soggiorno e di un contratto
di lavoro in Italia, inviati dal proprio datore di lavoro in un Paese extracomunitario (Mess. n. 995 del
18.01.2012).
Le retribuzioni convenzionali sono infrazionabili.
I contributi sono dovuti per l’intero mese, indipendentemente dalle giornate lavorative.
Tali retribuzioni sono divisibili in ragione di 26 giornate soltanto in caso di assunzione, risoluzione del
rapporto di lavoro, trasferimenti da e per l’estero nel corso del mese.
Per applicare la retribuzione convenzionale è necessario considerare l’importo risultante dal rapporto tra la
normale retribuzione che l’interessato avrebbe percepito in Italia, moltiplicata per il numero di mensilità diviso
12.
Ciò comporta che qualora il datore di lavoro riconosca al proprio dipendente dei benefits, questi emolumenti
non subiscono alcuna tassazione autonoma poiché il loro ammontare è ricompreso forfettariamente nella
retribuzione convenzionale.
La retribuzione così individuata può subire delle variazioni in presenza di determinati eventi:
•
passaggio da una qualifica all’altra nel corso del mese;
•
mutamento nel corso del mese del trattamento economico individuale previsto da contratto collettivo,
nell’ambito della qualifica di “quadro”, “dirigente”.
In questi due casi deve essere attribuita, con la stessa decorrenza della nuova qualifica o della variazione
del trattamento economico individuale, la retribuzione convenzionale corrispondente al mutamento
intervenuto.
Un altro caso è quello in cui maturino nel corso dell’anno compensi variabili (es. lavoro straordinario, premi
etc.).
Poiché questi ultimi non sono stati inclusi all’inizio dell’anno nel calcolo dell’importo della retribuzione globale
annuale da prendere a base ai fini dell’individuazione della fascia di retribuzione applicabile (come avviene,
invece, per gli emolumenti ultramensili) occorrerà provvedere a rideterminare l’importo della stessa
comprensivo delle predette voci retributive e di ridividere il valore così ottenuto per dodici mensilità.
Se per effetto di tale ricalcolo si dovesse determinare un valore retributivo mensile che comporta una
modifica della fascia da prendere a riferimento nell’anno per il calcolo della contribuzione rispetto a quella
adottata, si renderà necessario procedere ad una operazione di conguaglio, per i periodi pregressi a partire
dal mese di gennaio dell’anno in corso.
L’INPS con tali precisazioni ha introdotto il concetto di retribuzione convenzionale variabile (sempre) nel
corso dell’anno.
Previdenza complementare
Relativamente alla previdenza complementare restano valide le norme stabilite dai vari Fondi per operai,
impiegati e dirigenti (Cometa, Fonchim, Previndai etc.)
Ad esempio Previndai precisa che la base imponibile da prendere a riferimento per il calcolo della
contribuzione dovuta - carico azienda, carico dirigente - è la retribuzione globale lorda effettivamente
percepita. Fanno parte di tale retribuzione tutti gli elementi considerati utili, in base a disposizioni di legge e
di contratto, per il trattamento di fine rapporto.
I compensi e/o indennizzi percepiti per effetto della dislocazione all'estero devono essere esclusi
dall'imponibile ai fini della determinazione delle quote a carico azienda, dirigente ed eventuali aggiuntive.
UNIEMENS
Per il versamento dei contributi relativi al distacco in Paesi con i quali esistono convenzioni solo parziali, il
datore di lavoro deve aprire presso l’INPS una specifica posizione assicurativa (una per ciascun paese
convenzionato in cui esercita l’attività) che verrà contraddistinta dal codice di autorizzazione “4Z” che
assume il significato di “azienda che occupa lavoratori in paesi esteri con i quali vigono appunto accordi
parziali di sicurezza sociale” (Circolare INPS n. 87 del 15.03.1994).
Nell’ambito della denuncia individuale alla Voce <Tipo contribuzione>
Per le aziende che occupano lavoratori all’estero, in paesi con i quali vigono convenzioni parziali, identificate
dal c.a. 4Z, andrà esposto solo se il codice tipo contribuzione principale è uguale a 01 (IVS).
Gli eventuali ulteriori tipi contribuzione (04, 05, 06, 07, 08, 09) andranno esposti nell’apposito elemento
<Estero> compreso nella sezione <DatiParticolari>.
01 Versamento del contributo IVS per i lavoratori inviati in Paesi extracomunitari con i quali vigono accordi
parziali di sicurezza sociale.
04 Versamento del contributo per l’assicurazione contro la Disoccupazione (DS), per i lavoratori trasferiti in
Paesi extracomunitari con i quali vigono accordi parziali di sicurezza sociale.
05 Versamento del contributo Mobilità per i lavoratori trasferiti in Paesi extracomunitari con i quali vigono
accordi parziali di sicurezza sociale.
06 Versamento del contributo per il Fondo di garanzia (TFR), per i lavoratori trasferiti in Paesi
extracomunitari con i quali vigono accordi parziali di sicurezza sociale.
07 Versamento del contributo per la Cassa Unica Assegni Familiari (CUAF), per i lavoratori trasferiti in Paesi
extracomunitari con i quali vigono accordi parziali di sicurezza sociale.
08 Versamento del contributo per l’Indennità economica di Malattia per i lavoratori trasferiti in Paesi
extracomunitari con i quali vigono accordi parziali di sicurezza sociale.
09 Versamento del contributo per l’Indennità economica di Maternità per i lavoratori trasferiti in Paesi
extracomunitari con i quali vigono accordi parziali di sicurezza sociale.
Modulistica
Qui di seguito si riporta una Tabella riassuntiva contenente i principali Accordi in materia di sicurezza sociale
firmati e ratificati dall’Italia e la specifica modulistica di copertura previdenziale prevista.
La durata dell’eventuale proroga, generalmente pari a quella del primo distacco, deve essere verificata sulla
base delle indicazioni contenute nella singola Convenzione; in taluni casi l’estensione della proroga può
essere concordata tra le Autorità competenti italiane ed estere.
In assenza di specifica modulistica è possibile utilizzare il modello A1.
MODELLO PER LA
PROROGA
IT/ARG.2
PAESE
PERIODO DISTACCO MODELLO
Argentina :
Australia :
Brasile :
Canada e Québec :
Capoverde :
Isole del Canale :
Israele:
Paesi nati dallo smembramento
della ex-Jugoslavia :
Monaco :
San Marino :
Stati Uniti d'America :
Tunisia :
Turchia :
Unione Europea :
Uruguay :
Venezuela :
24 mesi
IT/ARG.1
non è previsto distacco
12 mesi
I/B 1
24 mesi
IT/CAN/QUEBEC 3
24 mesi
CV/IT 4
CV/IT 5
6 mesi
36 mesi
12 mesi
Mod.1
Mod.2
12 mesi
6 mesi
a tempo indeterminato
36 mesi
12 mesi
12 mesi
24 mesi
24 mesi
M/I/C/1
I/SMAR 1
IT/USA4
I/TN 4
CE.1
E 101
IT/UR 4
IT/VEN 4
M/IC3
I/SMAR2
I/TN5
CE.2
E 102
IT/UR5
IT/VEN5
Poli specializzati per i paesi convenzionati
Paese
Direzione Regionale
Sede Provinciale
Argentina
VENETO
DIREZIONE PROVINCIALE INPS VENEZIA
DORSODURO, 3519
30123 VENEZIA
Tel. 041-2702511
Australia
MARCHE
DIREZIONE PROVINCIALE INPS ANCONA
Piazza Cavour, 21
60121 ANCONA
Tel. 071-5081
Bosnia Erzegovina
FRIULI VENEZIA GIULIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS TRIESTE
Via S. Anastasio, 5
34132 TRIESTE
TEL. 040-3781111
Brasile
EMILIA ROMAGNA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS FORLI’
Viale della Libertà, 48
47100 FORLI’
Tel. 0543-710111
Canada
ABRUZZO
DIREZIONE PROVINCIALE INPS L’AQUILA
via Strinella 2/F
67100 L’AQUILA
Tel 0862- 5761
Quebec
MOLISE
DIREZIONE PROVINCIALE INPS CAMPOBASSO
Via Zurlo, 11
86100 CAMPOBASSO
Tel. 0874-4801
Jersey, Isola di Man e
Isole del Canale
UMBRIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS PERUGIA
Via Canali, 1
06124 PERUGIA
Tel. 075-50371
Macedonia
FRIULI VENEZIA GIULIA
SEDE PROVINCIALE INPS TRIESTE
Via S. Anastasio, 5
34132 TRIESTE
Tel. 040-3781111
Principato di Monaco
LIGURIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS IMPERIA
Viale Rimembranze, 25
18100 IMPERIA
Tel. 0183-7051
Repubblica di Capo
Verde
UMBRIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS PERUGIA
VIA CANALI, 1
06124 PERUGIA
TEL. 075-50371 -
San Marino
EMILIA -ROMAGNA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS RIMINI
Via Macanno, 25
47900 RIMINI
Tel. 0541-398111
Santa Sede
LAZIO
DIREZIONE SUBPROVINCIALE INPS ROMA FLAMINIO
VIA GIULIO ROMANO 46
00196 ROMA
TEL 06-362071
Tunisia
SICILIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS PALERMO
VIA FRANCESCO LAURANA, 59
90143 PALERMO
TEL. 091-285111
Turchia
UMBRIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS PERUGIA
VIA CANALI, 1
06124 PERUGIA
TEL. 075-50371
USA
SICILIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS PALERMO
VIA FRANCESCO LAURANA, 59
90143 PALERMO
TEL. 091-285111
Uruguay
BASILICATA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS POTENZA
VIA PRETORIA, 263
I-85100 POTENZA
TEL. 0971-33511
Venezuela
PUGLIA
DIREZIONE PROVINCIALE INPS BARI
Lungomare Nazario Sauro, n. 41
I -70121 BARI (BA)
TEL. 080-5410111
Trasferta in paese convenzionato
Anche nel caso di trasferte in Paesi convenzionati, ai dipendenti si applica integralmente la normativa
italiana in materia i assicurazioni sociali, come se l’attività si svolgesse in Italia.
In particolare i datori di lavoro:
· non devono aprire una specifica posizione assicurativa ed i contributi continuano ad essere versati nella
posizione già esistente;
· devono calcolare i contributi nelle misure previste per i dipendenti di pari qualifica che svolgano attività in
Italia e sulle retribuzioni effettive (ex art. 12 Legge 153/69);
· è opportuno peraltro, se la trasferta ha una durata significativa, che dotino i dipendenti ugualmente del
certificato di distacco.
Distacco del lavoratore italiano in Paesi extracomunitari con i quali non vigono
accordi di sicurezza sociale
Il lavoratori italiani che prestano la loro opera nei paesi extraUE non convenzionati sono soggetti al regime di
tutela minima garantita stabilito:
-
dalla giurisprudenza costituzionale (Corte Costituzionale sentenza n. 369/1985;
-
dalla legislazione italiana (L. n. 398/1987);
-
dalle disposizioni vigenti nel paese di lavoro.
Per i lavoratori occupati all'estero in paesi non convenzionati, il regime assicurativo è stabilito dalla L. n.
398/1987, che esplica i suoi effetti anche nei confronti delle assicurazioni non contemplate dalle convenzioni
bilaterali.
Al di fuori delle fattispecie sin qui analizzate, laddove sia assente un’apposita Convenzione, ovvero questa
non preveda l’istituto del distacco, come per l’Australia, il principio della territorialità trova integrale
attuazione.
In tali fattispecie, l’unicità della legislazione previdenziale applicabile non viene dunque garantita,
comportando la generale duplicazione, sia in Italia, che nel Paese di provenienza, degli adempimenti
contributivi sui redditi percepiti dal lavoratore in occasione del distacco, sempre che la normativa estera non
preveda particolari disposizioni di esonero limitatamente ai contributi di propria competenza.
Contribuzione
Nel caso in cui il lavoratore italiano venga inviato in un Paese non legato all’Italia da accordi internazionali di
sicurezza sociale, il suo regime assicurativo-previdenziale è definito dalla L. n. 398/1987 che prevede
l’obbligo del versamento della contribuzione in Italia.
La base imponibile previdenziale è uguale alla base imponibile fiscale (retribuzione convenzionale) (art.
12 L. n. 153/1969: armonizzazione della base imponibile fiscale e contributiva operata dal D. Lgs. n.
314/1997).
Sentenza del 28 giugno 2010, n. 393 - Corte d'Appello Torino Sezione Lavoro Civile: “In dipendenza
dell'armonizzazione degli imponibili fiscale e previdenziale, disposta dal decreto n. 314 del 1997, il disposto
del comma 8 bis dell'art. 51 Tuir sulla determinazione forfetaria dell'imponibile per il lavoro all'estero è
applicabile anche ai fini previdenziali”.
Il testo della legge parla di «lavoratori italiani» ma, in osservanza del principio di non discriminazione e di
parità di trattamento previdenziale per i lavoratori occupati sul territorio nazionale, è pacifica l’estensione del
campo di applicazione della normativa anche ai lavoratori cittadini degli altri Stati membri della Ue (Mess.
INPS n. 18604/1990).
I lavoratori italiani operanti all'estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di
sicurezza sociale, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale
(art. 1 Decreto legge 31.07.1987, n. 317):
- IVS
- DS
- indennità economica di malattia
- indennità economica di maternità
- TFR
- mobilità .
Contributi non dovuti:
- Cassa integrazione guadagni
- Assegno nucleo familiare
Al fine di mitigare il costo contributivo derivante dal fatto che i lavoratori sono soggetti al versamento dei
contributi sia in Italia, sia nello Stato estero nel quale svolgono l’attività lavorativa, è prevista una riduzione
contributiva a favore dei datori di lavoro pari a 10 punti percentuali.
La riduzione spetta per le aliquote complessivamente dovute per l’IVS e la DS. Se l’azienda non versa il
contributo IVS all’Inps, la riduzione spetta solo fino a concorrenza del contributo DS (Circolare INPS n. 233
del 10.12.1986).
Uniemens
Per l’esposizione dei dati si seguono le norme comuni previste per la generalità delle aziende, in relazione
alla qualifica del lavoratore ed al settore in cui opera il datore di lavoro.
Ai datori di lavoro, che vengono contraddistinti dal codice di autorizzazione 4C, spetta la riduzione
contributiva pari a 10 punti, prevista dall’ art. 4 comma 2, legge 3.10.1987, n. 398, che deve essere esposta
con il codice: QUADRO D S189
Distacco in Paese EU*
Retribuzione effettiva, art. 51,
commi da 1 a 8 del TUIR
Distacco in Paese non
Convenzionato
Retribuzione convenzionale
Legge 398/1987
Non solo la retribuzione erogata
dal datore di lavoro italiano ma
anche i benefits erogati dalla
società estera (casa, auto, etc).
* Sentenza 2010
Attenzione scambio di
informazioni con la società estera
Distacco in Paese parzialmente
Convenzionato
Retribuzione effettiva per le assicurazioni
oggetto della Convenzione
Retribuzione convenzionale Legge
398/1987 per le assicurazioni non
contemplate dalla Convenzione
Attenzione massimale
retributivo