LA SCELTA DEL CONTRATTO MIGLIORE DA APPLICARE

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LA SCELTA DEL CONTRATTO MIGLIORE
DA APPLICARE
Avv. Prof. Francesco Rotondi
Founding Partner Lablaw Studio Legale
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LAVORO SUBORDINATO
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LAVORO SUBORDINATO/LAVORO AUTONOMO
LAVORO SUBORDINATO:
ART. 2094 c.c. : «È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale
o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore…
LAVORO AUTONOMO:
Art. 2222 c.c.: «Quando una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza
vincolo di subordinazione nei confronti del committente…»
LAVORO PARASUBORDINATO:
Art. 409 c.p.c.: «….. Altri rapporti di collaborazione che si concretino in una
prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale,
anche se non a carattere subordinato»
Art. 2 D. Lgs. 81/2015: «….. rapporti di collaborazione che si concretano in
prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative…»
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LAVORO SUBORDINATO
Il codice civile non contiene una nozione di lavoro subordinato, ma si limita ad
individuare una delle parti di tale rapporto: il lavoratore.
2094 c.c. qualifica come prestatore di lavoro subordinato colui che: “ si obbliga
mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”
Il lavoratore subordinato, secondo la definizione del legislatore, è un soggetto che
presta la propria attività personalmente, seguendo le istruzioni impartite dal datore
di lavoro circa il momento e le modalità di svolgimento della prestazione,
soggiacendo anche ad eventuali sanzioni disciplinari nell’ipotesi di inosservanza
delle disposizioni ricevute.
Il lavoratore si trova in una “posizione di debolezza” rispetto al datore di lavoro, ecco
perchè il legislatore ha costruito un impianto di garanzie in suo favore.
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CONCEZIONE TRADIZIONALE DI SUBORDINAZIONE
SUBORDINAZIONE TECNICO –
FUNZIONALE
SUBORDINAZIONE SOCIO
ECONOMICA
Eterodeterminazione della prestazione: Dipendenza o inferiorità economica del
il lavoratore esegue la prestazione lavoratore rispetto al datore di lavoro.
secondo ordini, direttive ed impostazioni
impartite dal datore di lavoro o dai suoi
collaboratori gerarchici.
Eterodirezione:
sottoposizione
del
lavoratore alle direttive del datore di
lavoro, al potere organizzativo, direttivo
e disciplinare del datore di lavoro e la
continua messa a disposizione, da parte
del lavoratore, delle proprie energie
psico-fisiche per il raggiungimento degli
obiettivi produttivi.
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CONCEZIONE MODERNA DI SUBORDINAZIONE
L’evoluzione della realtà economica e produttiva ha messo in luce tutti i limiti dei
criteri tradizionali delle nozione di subordinazione
¾ L’eterodeterminazione non qualifica più la prestazione del lavoratore
subordinato, in quanto essa è sempre più caratterizzata da margini di autonomia
(es.: lavoratore specializzato, dirigente, giornalista)
¾ La dipendenza economica non è più una caratteristica esclusiva del lavoro
subordinato ma appartiene anche ad altre forme di lavoro che possono
qualificarsi come autonome.
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I CRITERI DI DISTINZIONE TRA LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO
ELABORATI DALLA GIURISPRUDENZA
Secondo la giurisprudenza ogni attività umana, economicamente rilevante, può
essere espletata nelle forme di lavoro subordinato ovvero di quello autonomo, […].
(Cass. 23 novembre 1998 n. 11885)
La giurisprudenza nel corso degli anni ha individuato alcuni indici per distinguere il
lavoro autonomo dal lavoro subordinato:
¾
¾
¾
¾
¾
¾
¾
L’osservanza di un orario predeterminato;
L’assenza di rischio in capo al lavoratore;
L’esclusività della dipendenza da un solo datore di lavoro;
La continuità della prestazione;
Il versamento, a cadenze prestabilite di una retribuzione;
L’inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva;
Il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato all’impresa
dal datore di lavoro
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DISCIPLINA DEL LAVORO SUBORDINATO
La legislazione lavoristica ha costruito un vero e proprio impianto di garanzie a
favore del lavoratore che riguardano:
¾ orario di lavoro;
¾ salute e sicurezza;
¾ estinzione del rapporto di lavoro e rimedi;
¾ versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali ecc.
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ESIGENZA ATTUALE
Recentemente si è palesata l’esigenza di accrescere la protezione dei lavoratori
autonomi e parasubordinati in considerazione della loro debolezza contrattuale,
accentuata nel caso di unico committente.
Oltre alla esigenza di ridurre il
contenzioso sulla qualificazione del
rapporto di lavoro, attraverso la
riduzione della differenza di tutela
tra il lavoro subordinato e il lavoro
autonomo e parasubordinato
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LAVORO SUBORDINATO: TIPOLOGIE
•
•
Tempo indeterminato
full time
o
Tempo determinato
(max 36 mesi e 5 proroghe)
part time
Lavoro intermittente, somministrazione, apprendistato
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LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO:
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
Il contratto a tutele crescenti (d. lgs. n. 23/2015) non è una nuova tipologia
contrattuale. In realtà, restano invariate tutte le tutele del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, ciò che cambia è il regime di tutela in caso
di licenziamento.
Fermo restando i casi di nullità del licenziamento e la conseguente tutela
reintegratoria, negli altri casi è riconosciuta un tutela risarcitoria a “tutele
crescenti” perché l’indennità riconosciuta cresce in base alla anzianità di
servizio.
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: LE
MODIFICHE DALLA L. N. 92/2012 AL D. LGS. N. 81/2015
La disciplina del contratto a tempo determinato era contenuta nel d. lgs. n.
368/2001:
¾Con la c.d. Legge Fornero (legge n. 92/2012) era stato eliminato l’obbligo di
motivare l’apposizione del termine in ipotesi di un “primo rapporto a tempo
determinato, di durata non superiore a 12 mesi”.
¾ Con il c.d. Decreto Poletti (d.l. 34/2014) l’obbligo di motivare il contratto a
termine è stato definitivamente sostituito da quello del rispetto, da parte del
datore di lavoro, della percentuale di contingentamento del 20% “del numero
dei lavoratori in forza dal primo gennaio dell’anno di assunzione”.
¾ Con il d. lgs. 81/2015 viene perfezionata e sistematizzata la disciplina sul
contratto a termine, sulla scorta dei principi introdotti dalla Legge Fornero
dapprima e, soprattutto, dal Decreto Poletti. Viene abrogato il d. lgs. n.
368/2001, del quale sopravvive, sino al 31 dicembre 2016, solo l’art. 2, relativo
alla disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo.
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LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
E’ CONTENUTA OGGI NEL D. LGS. N. 81/2015
Artt. 19 – 29 d. lgs. n. 81/2015 in vigore dal 25 giugno 2015
Art. 19. Apposizione del termine e durata massima
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore
a trentasei mesi.
La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di
lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo
svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi
di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi.
Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto
dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di
pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi
soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a
tempo determinato.
Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una
successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di
tale superamento.
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Artt. 19 d. lgs. n. 81/2015
Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata
massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del
lavoro competente per territorio.
!!!!
In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di
superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si
trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
!!!!!!
L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere
consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi
dall'inizio della prestazione
ECCEZIONE riguarda i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici
giorni
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO:
QUANDO E? VIETATO?
ART. 21 D. LGS. N. 81/2015
LA STIPULAZIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO E’
VIETATA:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che
hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla
sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o
abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una
riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in
applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
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PROROGHE E RINNOVI
ART. 21 D. LGS. N. 81/2015
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso
del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi,
e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a
prescindere dal numero dei contratti.
Qualora il numero delle proroghe
sia superiore, il contratto si
trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di
decorrenza della sesta proroga.
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PROROGHE E RINNOVI
ART. 21 D. LGS. N. 81/2015
Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato
-entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi;
-ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi,
il secondo contratto si trasforma
contratto a tempo indeterminato.
Tali disposizioni non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati
nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.
I limiti previsti dal presente articolo non si applicano alle imprese start-up
innovative
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in
CONTINUAZIONE OLTRE LA SCADENZA DEL TERMINE
ART. 22 D. LGS. N. 81/2015
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente
fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per
ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al
decimo giorno successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di
contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo
giorno negli altri casi
il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato
dalla scadenza dei predetti
termini.
conseguenza
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: NUMERO
COMPLESSIVO DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
ART. 23 D. LGS. N. 81/2015
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi
non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura
superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato
in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione […]
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si
computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al
momento dell'assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre
possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
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CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: ESENZIONI
ART. 23 D. LGS. N. 81/2015
Sono esenti dal limite percentuale, nonché da eventuali limitazioni quantitative
previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi,
anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti
merceologici;
b) da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione
della società ovvero […] ;
c) per lo svolgimento delle attività stagionali ;
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
e) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Il limite percentuale non si applica ai contratti a tempo determinato stipulati tra università
private, incluse le filiazioni straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca
e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica,
di assistenza tecnica …
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CONSEGUENZE IN CASO DI VIOLAZIONE DEL LIMITE
PERCENTUALE: NON E’ PREVISTA LA TRASFORMAZIONE IN
CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO
ART. 23 D. LGS. N. 81/2015
In caso di violazione del limite percentuale, restando esclusa la trasformazione
dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun
lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
ART. 24, D.LGS. N. 81/2015
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato
presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo
superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con
riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
I contratti collettivi possono derogare al diritto di
precedenza
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ART. 24, D.LGS. N. 81/2015
Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell'esecuzione di un
contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a
determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di
precedenza.
Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza
nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
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ART. 24, D.LGS. N. 81/2015
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto
e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la
propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro nei casi di assunzioni a tempo indeterminato
e nel caso delle lavoratrici in congedo maternità ed entro tre mesi nel caso dei
lavoratori stagionali.
Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di
cessazione del rapporto
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DECADENZE E TUTELE
ART. 28, D.LGS. N. 81/2015
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, entro 120 giorni
dalla cessazione del singolo contratto e il deposito del ricorso deve avvenire nei
successivi 180 giorni.
Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo
indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore
del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un
minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il
calcolo del trattamento di fine rapporto
La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del
termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di
lavoro.
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IN SINTESI :
I PUNTI DA RICORDARE:
1. DURATA MASSIMA PARI A 36 MESI
2. LIMITE DI CONTINGENTAMENTO DEL 20% RISPETTO AGLI ASSUNTI A
TEMPO INDETERMINATO
5. CINQUE PROROGHE NELL’ARCO DEI 36 MESI A PRESCINDERE DAL
NUMERO DEI CONTRATTI
6. IMPUGNAZIONE ENTRO 120 GIORNI DALLA CESSAZIONE DEL
SINGOLO CONTRATTO
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LE COLLABORAZIONI COORDINATE E
CONTINUATIVE
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RIFERIMENTI NORMATIVI
La disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative era contenuta nel d. lgs.
276/2003.
Il d. lgs. n. 81/2015 ha abrogato gli articoli 61 – 69 bis riguardanti il contratto di lavoro a
progetto facendo salvo l’art. 409 c.p.c. (che vedremo nelle slide successive).
D. lgs. n. 81/2015
1.
Art. 2. Collaborazioni organizzate dal
committente;
2.
Art. 52. Superamento del contratto a
progetto;
3.
Art. 54. Stabilizzazione dei collaboratori
coordinati e continuativi anche a progetto e
di persone titolari di partita IVA
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SUPERAMENTO DEL CONTRATTO A PROGETTO
Art. 52. D. lgs. N.81/2015
Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n.
276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente
per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del
presente decreto.
2. Resta salvo quanto disposto dall'articolo 409 del codice di procedura
civile.
QUINDI….
SI RITORNA ALLA SITUAZIONE ANTE 2003
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L’ORIGINE DELLE COLLABORAZIONI
La categoria del lavoro parasubordinato trova il suo primo riconoscimento
normativo nell’art. 409 c.p.c. così come modificato dalla legge n. 533 del 11
agosto 1973 “Disciplina delle controversie individuali di lavoro e delle
controversie in materia di previdenza ed assistenza obbligatoria”.
Art. 409 c.p.c. Annovera tra le controversie individuali di
lavoro anche quelle che originano da “rapporti di
collaborazione che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche
se non a carattere subordinato”.
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DOPO IL 2003: LA LEGGE BIAGI
La legge delega 14 febbraio 2003, n. 30 e il d. lgs. 10 settembre 2006 n. 276
hanno tentato di far chiarezza sui rapporti tra la subordinazione e l’autonomia,
introducendo il lavoro a progetto (artt. 61-69, D. Lgs. n. 276/2003).
Art. 61, d.lgs. 276/2003 vigente al momento dell’entrata in vigore del d. lgs.
276/2003 “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui
all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili
a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore
in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la
organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato
per l'esecuzione della attività lavorativa”
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LA LEGGE BIAGI
Tratto caratterizzante la fattispecie del contratto a progetto era l’esistenza di uno specifico
“progetto”, che assurgeva a contrassegno di genuinità dell’autonomia del rapporto richiesto
dal legislatore.
In assegna del progetto il rapporto si considerava a tempo indeterminato.
LA LEGGE FORNERO
La legge n. 92/2012, sulla scia delle interpretazioni giurisprudenziali più restrittive, ha
modificato l’originaria definizione del lavoro a progetto contenuta nell’art. 61, eliminando il
riferimento al “programma di lavoro o fasi si esso” e ha introdotto la specificazione che
“il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un risultato finale e non può
consistere in un mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente”, né “può
comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono
essere individuati da contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
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IN SINTESI, COSA SUCCEDE?
Viene abrogato il contratto a progetto ma resta la possibilità di stipulare un contratto di
collaborazione, salvo quanto disposto dall’art. 2 del d. lgs. n. 81/2015.
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COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE
A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato
anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro
esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate
dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Se il committente organizza interamente l’attività del collaboratore, in
ordine alla esecuzione della prestazione ma anche all’orario di lavoro
e al luogo di lavoro si applicherà la disciplina del lavoro subordinato.
(tutte le tutele? Anche previdenziali?)
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COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE
2.
La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:
a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline
specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è
necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e
agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati
dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
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COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE:
CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO
3. Le parti possono richiedere alle commissioni certificazione la certificazione dell'assenza
dei requisiti di cui al comma 1 [personalità, continuatività e modalità di esecuzione
organizzata dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro]. Il
lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce
o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
4. Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da
parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui al comma 1 non trova
applicazione nei confronti delle medesime. Dal 1° gennaio 2017 è comunque fatto divieto
alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione di cui al comma 1.
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INFINE: ART. 54. D. LGS. N.81/2015
STABILIZZAZIONE DEI COLLABORATORI COORDINATI E
CONTINUATIVI ANCHE A PROGETTO E DI PERSONE
TITOLARI DI PARTITA IVA
1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti
di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei
contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che
procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di
soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e
di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo,
godono di una particolare sanatoria, a condizione che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili
pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in
una sede protetta,;
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto
di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
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SANATORIA
L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni predette, comporta l'estinzione degli
illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di
lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data
antecedente alla assunzione.
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IL LAVORO A TEMPO PARZIALE
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LAVORO A TEMPO PARZIALE
Riscritto dal d. lgs. n. 81/2015
9 Viene abrogato l’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale (DLgs n.
61/2000)
9 Il decreto n. 81/2015 si pone l’obiettivo di riorganizzare la disciplina del
part-time in un testo organico che non ne muta la sostanza
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È RIMASTA IMMUTATA:
¾ la definizione di tempo parziale: l'orario di lavoro, fissato dal contratto
individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore al tempo
pieno
¾ la definizione di rapporto a tempo parziale di tipo orizzontale, in cui la
riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario
normale giornaliero di lavoro
¾ la definizione di rapporto a tempo parziale di tipo verticale, in relazione al
quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell'anno
¾ la definizione di rapporto a tempo parziale di tipo misto, che si svolge
secondo una combinazione delle due modalità di tipo orizzontale e di tipo
verticale
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Segue:
¾ la definizione di "lavoro supplementare” corrispondente alle prestazioni
lavorative svolte oltre l'orario di lavoro parziale concordato fra le parti ma è stato
posto un limite legale in caso di mancata previsione da parte dei contratti
collettivi.
¾ la forma e i contenuti del contratto a tempo parziale, che deve essere
stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale
indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione
temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno
con la novità che l’indicazione dell’orario dell’orario di lavoro può rinviare a turni
programmati di lavoro articolati su fasce orarie
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LAVORO SUPPLEMENTARE
Disciplina precedente relativa al lavoro supplementare
Secondo la disciplina originaria, l’effettuazione di prestazioni di lavoro
supplementare era subordinata al consenso del lavoratore interessato
soltanto nel caso in cui l'istituto del lavoro supplementare non fosse previsto né
regolamentato dal contratto collettivo
Era demandata alla contrattazione collettiva l'individuazione:
- del numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili;
- delle relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un
lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare;
- delle conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare
consentite dai contratti collettivi stessi.
In assenza di regolamentazione collettiva, e previo accordo individuale, il lavoro
supplementare era ammesso senza limiti, fermo restando quello del tempo
pieno.
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JOBS ACT: NUOVA DISCIPLINA DEL LAVORO
SUPPLEMENTARE
La nuova disciplina è intervenuta a regolare l’ipotesi di mancata previsione della
disciplina del lavoro supplementare da parte dei contratti collettivi.
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non
contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, nei rapporti di
lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al
lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non
superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.
In tale ipotesi il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di
maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15
per cento, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari
sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
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È RIMASTA INVARIATA LA DISCIPLINA DELLE CLAUSOLE
FLESSIBILI ED ELASTICHE
Clausole flessibili: in caso di rapporto a tempo parziale di tipo orizzontale, relative
alla collocazione temporale della prestazione lavorativa
Clausole elastiche: in caso di rapporto a tempo parziale di tipo verticale o misto
che variano in aumento la durata della prestazione lavorativa
La legge rinvia ancora una volta alla contrattazione collettiva con riguardo:
- Alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero
relative alla variazione in aumento della durata
46
NOVITA’ LEGISLATIVE
a) In caso la contrattazione collettiva non contenga una specifica
disciplina delle clausole flessibili o elastiche le parti possono
concordare le predette clausole avanti le commissioni di
certificazione di cui all’art. 76 del DLgs. N. 276/2003.
47
NOVITA’ LEGISLATIVA
Altro intervento della nuova disciplina riguarda l’attribuzione del diritto alla trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale a soggetti
che si trovano in delicate condizioni di salute.
Tale diritto spetta:
1) Ai lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché
da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità
lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata
da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente
competente. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato
nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
E’ poi riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale:
1) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui
il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità
lavorativa, alla quale è stata riconosciuta una percentuale d’invalidità̀ pari al 100 per cento, con
necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita
2) Nel caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non
superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della
legge n. 104 del 1992.
48
NOVITA’ LEGISLATIVA
La trasformazione temporanea del contratto di lavoro in part-time al posto
del congedo parentale. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a dar
corso alla trasformazione.
49
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, la trasformazione del
rapporto da tempo pieno a part-time, in luogo del congedo parentale,
per un periodo di tempo corrispondente e una riduzione di orario non
superiore al 50%.
Il congedo parentale, regolamentato dagli articoli 32 e seguenti del
Dlgs 151/2001 (il testo unico dei diritti a sostegno della genitorialità dei
lavoratori), può durare per i due genitori al massimo 10 mesi, con un
tetto di 6 mesi per ciascuno di essi.
Se ne deduce che i limiti temporali di questa alternativa: 10 mesi
complessivi da dividere fra i due genitori, con limite di 6 ciascuno.
50
LA TRASFORMAZIONE DA FULL-TIME A PART-TIME
I PRINCIPI SONO GLI STESSI
- deve avvenire nell’ambito di un accordo tra lavoratore e datore di
lavoro
- il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto non
costituisce giusta causa di licenziamento
- in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di
lavoro deve darne avviso al personale già dipendente con rapporto
a tempo pieno e a prendere in considerazione eventuali domande di
trasformazionea tempo parziale
51
SANZIONI
In difetto di prova della stipula del contratto a tempo parziale, su domanda
del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di
lavoro a tempo pieno.
Se non è stata determinata la durata della prestazione lavorativa, su
domanda del lavoratore, è dichiarata la sussistenza di un rapporto a
tempo pieno dalla data della sentenza, con diritto per il pregresso alla
retribuzione e al risarcimento del danno
Se non risulta determinata la collocazione temporale dell’orario di lavoro il
Giudice determina le modalità temporali di svolgimento con valutazione
equitativa, dalla data della sentenza, con diritto al risarcimento del danno
per il periodo precedente.
52
IL LAVORO INTERMITTENTE
53
IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
La disciplina del lavoro “a chiamata” è stata, praticamente, “trasferita” dal
D.Lgs. n. 276/2003 nel nuovo di decreto (artt. da 13 a 18), con
piccolissime modifiche (per lo più lessicali) che lasciano completamente
inalterati i capisaldi di questo istituto contrattuale.
DEFINIZIONE
Il contratto di lavoro intermittente, anche a tempo determinato, è il
contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un
datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo
discontinuo o intermittente […]
54
QUANDO PUO’ ESSERE STIPULATO UN CONTRATTO DI
LAVORO INTERMITTENTE?
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
- per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con
riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati
nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
- nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età
superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque
concludere entro il compimento del 25esimo anno.
Qualora la prima ipotesi non sia attuata dalla contrattazione collettiva, le
ipotesi di ricorso a questo tipo di contratto sono individuate da un
apposito decreto ministeriale.
55
LIMITI ALL’UTILIZZO DEL CONTRATTO DI LAVORO
INTERMITTENTE
In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi
e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per
ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo
complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo
lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto
periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo
pieno e indeterminato.
Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore
intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo,
salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a
rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di
disponibilità.
56
L’INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’
A livello retributivo è poi prevista un’indennità di disponibilità nel
caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente a rispondere
alla chiamata.
L’importo dell’indennità è determinato dai contratti collettivi ma non
è inferiore all'importo minimo fissato con decreto del Ministro del
lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
57
IL LAVORO INTERMITTENTE È VIETATO:
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente,
ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione
del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione
guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro intermittente;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in
applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori.
58
IL LAVORO INTERMITTENTE: FORMA
1. Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della
prova dei seguenti elementi:
a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione
del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal
lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può
essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la
prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere
l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione
della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di
disponibilità;
f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in
contratto.
59
DIFFERENZE TRA PART- TIME E LAVORO INTERMITTENTE
Il lavoro intermittente presenta forti restrizioni rispetto al part- time.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
- per le esigenze individuate dai contratti collettivi;
- solo con determinati soggetti (età inferiore a 24 anni e superiore a 55 anni);
- per un massimo di 400 giornate in 3 anni.
60
APPALTO E SOMMINISTRAZIONE
61
NOZIONE: IL CONTRATTO DI APPALTO
Art. 1655 c.c.
L'appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione
dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di
un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro .
Parte che assume l’obbligazione: APPALTATORE
Parte in favore della quale viene svolta l’opera o il servizio:
COMMITTENTE
62
NOZIONE: IL CONTRATTO DI APPALTO
ART. 29 COMMA 1
“ […] il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi
dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione
di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte
dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze
dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere
organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati
nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo
appaltatore, del rischio d'impresa” (…segue distinzione tra contratto
d’appalto e somministrazione).
63
APPALTO D’OPERA ED APPALTO DI SERVIZI
1. Appalto d’opera
realizzazione di una o più opere specifiche
2. Appalto di servizi
relativo alla prestazione di uno o più servizi o lavorazioni
ad organizzazioni esterne
ENDO -AZIENDALI
servizi resi e svolti
direttamente
all’interno
degli spazi aziendali e/o
del ciclo produttivo del
committente.
EXTRA -AZIENDALI
servizi resi nella sede
dell’appaltatore.
64
ELEMENTI DEL CONTRATTO D’APPALTO
(Circ. Min. Lav. 15 dicembre 2004, n. 48)
-
Indicazione dell’attività appaltata *
-
durata presumibile del contratto
-
dettagli in ordine all’apporto dell’appaltatore ed in particolare
precisazioni circa l’organizzazione dei mezzi necessari per la
realizzazione dell’opera o del servizio dedotto in contratto.
* “nel caso di contratti d’appalto concernenti lavori specialistici per i
quali non risulta rilevante l’utilizzo di attrezzatura o di beni
strumentali, devono essere acquisite notizie in ordine al know how
aziendale o alle elevate professionalità possedute dal personale
impiegato nell’ambito dell’appalto, nonché indicazioni sulle modalità
di esercizio del potere organizzativo e direttivo dei lavoratori”
65
APPALTO GENUINO
Criteri distintivi
A. Organizzazione dei mezzi
necessari
1.
2.
B. Rischio d’impresa
Potere direttivo-organizzativo
Capitali macchine, attrezzature
(il Ministero del lavoro ritiene
compatibile anche l’uso di mezzi
del destinatario del servizio
purché la responsabilità del loro
utilizzo rimanga totalmente in
capo
all’appaltatore
(Nota
Interpello n. 77/2009)
66
l’appaltatore
assume
l'alea economica
dell'attività
oggetto
dell'appalto
APPALTO GENUINO
L’appaltatore non deve limitare la propria attività a meri compiti di
gestione amministrativa
Nel redigere un contratto di appalto va quindi tenuto conto di quelli che
sono gli indici rivelatori di un appalto illecito.
Ad esempio:
- la sottoposizione del personale dell’appaltatore alla direzione
gerarchica dell’appaltante;
- l’autorizzazione e il coordinamento del medesimo personale in materia
di ferie, permessi e assenze sempre da parte dell’appaltante;
- l’omogeneità di direttive nella gestione dell’orario lavorativo;
- l’intercambiabilità di ruoli con altri dipendenti dell’appaltante;
- il rapporto di monocommitenza: vanno pertanto evitate eventuali
clausole di esclusiva
67
LA RESPONSABILITÀ SOLIDALE
ART. 29 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
RATIO: tutelare i lavoratori impiegati nell’appalto rispetto all’eventuale
insolvenza dell’appaltatore-datore
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da
associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più
rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di
controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti, in caso di
appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è
obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali
subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di
trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi
assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di
appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui
risponde solo il responsabile dell'inadempimento.
68
ART. 29 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il
pagamento unitamente all'appaltatore e con gli eventuali ulteriori
subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire,
nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio
dell'appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il
giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l'azione
esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o
datore di lavoro solo dopo l'infruttuosa escussione del patrimonio
dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha
eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del
sostituto d'imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente
della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e può esercitare l'azione di
regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.
69
ART. 29 COMMA 2 D.LGS. 276/2003
¾ DURATA: entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto;
.
¾ OGGETTO: trattamenti retributivi incluse quote TFR e contributi
previdenziali e premi assicurativi Æ N.B. in relazione al periodo di
esecuzioni del contratto d’appalto;
¾ Il committente convenuto in giudizio può eccepire il BENEFICIO
DELLA
PREVENTIVA
ESCUSSIONE
DEL
PATRIMONIO
DELL’APPALTATORE;
¾ AZIONE DI
dell’appaltatore
REGRESSO
del
70
committente
nei
confronti
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
71
LE MODIFICHE ALLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
La disciplina della somministrazione di lavoro era contenuta nel d. lgs. 276/2003
Quali sono state le ultime modifiche?
Il c.d. “Decreto Poletti” (D.L. n. 34 del 20 marzo 2014, come
convertito in Legge n. 78 del 16 maggio 2014) ha inizialmente
modificato la disciplina contenuta nel d. lgs. n. 276/2003 eliminando le
causali relative alla somministrazione a tempo determinato.
Legge delega (Legge n. 183 del 10 dicembre 2014 art. 1, comma 7)
Il D.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015 recante la disciplina organica dei
contratti di lavoro riscrive anche la disciplina della somministrazione di
lavoro e abroga le relative norma contenute nel d. lgs. 27672003
72
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO: DEFINIZIONE
Art. 30 D. lgs. n. 81/2015
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o
determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del
decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o
più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono
la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
DUE CONTRATTI:
UN CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE (commerciale)
utilizzatore
tra agenzia e
UN CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO (contratto di lavoro a tempo
determinato o indeterminato) tra agenzia e lavoratore
73
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
LA SOMMINISTRAZIONE È UN MODELLO DI ORGANIZZAZIONE DEL
LAVORO
Risponde non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese ma anche alle
necessità di conciliare vita privata e vita professionale dei lavoratori dipendenti.
La sua funzione è creare posti di lavoro, inserire i soggetti nel mercato del lavoro
Cfr Direttiva 2008/104/CE → creazione del nuovo “lavoratore” ovvero colui che
sarà in grado di “adattarsi”
74
CON IL D. LGS. N. 81/2015 ABBIAMO PIENA CONFERMA DELLA
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO ACAUSALE:
con limite di utilizzo da parte dell’utilizzatore soltanto nella misura prevista dai
CCNL applicati da quest’ultimo.
N.B. Esclusione di qualsiasi limite percentuale di contingentamento per
lavoratori disoccupati che fruiscono di ammortizzatori sociali, lavoratori in
mobilità e lavoratori svantaggiati.
così come definiti dai numeri 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n.
651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
75
I CASI IN CUI LA SOMMINISTRAZIONE DI
LAVORO E’ VIETATA
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti,
a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del
1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia
concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una
durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o
una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che
interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione di lavoro;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori.
76
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
DURATA
CONTRATTO COMMERCIALE
nessun limite di durata
CONTRATTO DI LAVORO SOMMINISTRATO
non ci sono limiti al ricorso alla somministrazione, anche successivamente al
raggiungimento dei 36 mesi di durata del rapporto ed in caso di invio in missione
dello stesso lavoratore presso lo stesso utilizzatore
L’art. 34 del nuovo decreto esclude espressamente l’applicazione della disciplina del lavoro a
tempo determinato (art. 19, 21, 23 e 24) al contratto di prestazione di lavoro somministrato a
termine
77
Art. 34, comma 2, d. lgs. n. 81 del 15 giugno 2015
Esclude per il contratto di prestazione di lavoro somministrato a termine l’applicazione
della normativa sul contratto a tempo determinato in tema di:
DURATA: viene chiarito che non si applica il limite temporale dei 36 mesi (non si applica
l’art. 19 comma 1 del d. lgs. n. 81/2015)
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI (art. 19, comma 2)
STIPULAZIONE DI UN NUOVO CONTRATTO PRESSO LA DTL, DELLA DURATA DI
12 MESI INTERVENUTO TRA I MEDESIMI SOGGETTI, DOPO I PRIMI 36 MESI
(ART. 19, COMMA 3)
PROROGHE E RINNOVI (art. 21)
Non si applicano le 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi ma le 6 proroghe previste dal ccnl
somministrati
NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (ART. 23)
non si applica il limite del 20% riferito al CTD
DIRITTO DI PRECEDENZA (art. 24)
78
CONTRATTO DI PRESTAZIONE DI LAVORO SOMMINISTRATO A
TERMINE
Art. 34, comma 2, d. lgs. n. 81/15 disciplina dei rapporti di lavoro
[…] Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la
durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
79
CCNL LAVORATORI SOMMINISTRATI
Il CCNL Lavoratori Somministrati, pur non prevedendo direttamente un limite alla durata del
contratto di lavoro somministrato dispone, all’art. 47, nel disciplinare le proroghe di tale
contratto che, «il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per 6 volte
nell'arco di 36 mesi.
Il periodo temporale dei 36 mesi si intende comprensivo del periodo iniziale di
missione, fermo restando che l'intero periodo si configura come un'unica missione».
Inoltre è opportuno segnalare che nel nuovo CCNL Lavoratori Somministrati è stato
eliminato quel sistema di “stabilizzazione obbligatoria” previsto dall’art. 43 del
precedente CCNL, secondo cui: «il lavoratore assunto con contratto di somministrazione a
tempo determinato ha diritto ad essere assunto con un nuovo contratto a tempo
indeterminato
dalla Agenzia di Somministrazione qualora abbia prestato attività lavorativa
.
anche presso diverse imprese utilizzatrici, in esecuzione di due o più contratti di lavoro in
somministrazione stipulati con la medesima Agenzia, per un periodo complessivo pari a 42
mesi anche non consecutivi»
Questo significa che dopo tale periodo occorrerà stipulare un nuovo contratto di lavoro
80
Il sistema di “Stabilizzazione obbligatoria” è stato interamente sostituito con
il sistema incentivante previsto dal nuovo art. 48, CCNL Agenzie di
somministrazione, ciò a sostegno della tesi secondo cui non vi sarebbero
limiti al ricorso alla somministrazione con lo stesso lavoratore anche
successivamente al raggiungimento dei 36 mesi di durata complessiva del
rapporto.
Art. 48 CCNL Agenzie di somministrazione
Assunzione o trasformazione del contratto a tempo indeterminato
A fronte di un contratto di somministrazione a tempo determinato viene
riconosciuto un incentivo di 750 euro alla Agenzia che assume il lavoratore
a tempo indeterminato, indipendentemente si tratti di assunzione "ab initio"
o trasformazione.
Tale incentivo viene erogato trascorsi 12 mesi dall'assunzione e
successivamente riconosciuto ogni 12 mesi fino ad un massimo di 36 mesi
dalla data di assunzione a tempo indeterminato.
81
Tale interpretazione sarebbe conforme ai principi della Direttiva Europea
n. 104/2008, in tema di somministrazione che non prevede limiti all’utilizzo
di tale istituto, così come ribadito dalla Corte di Giustizia con sentenza n.
C/290/2012 dell’11 aprile 2013, la quale ha affermato come il contratto a
termine sia “cosa diversa” rispetto al rapporto di somministrazione e che i
limiti del ricorso a tale ultima forma contrattuale non possa essere esteso
alla somministrazione di lavoro.
82
LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO
INDETERMINATO
83
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
D. lgs. n. 81 del 15 giugno 2015
ART. 20 COMMA 3 D.LGS. 276/2003
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a
tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo
indeterminato è ammessa:
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la
progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet,
sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e
movimentazione di macchinari e merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché
servizi di economato;
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione,
programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento,
gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione
commerciale;
g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative
imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n.
1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni
generali sui Fondi strutturali;
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o
smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con
specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali
richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera
diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata
nell'impresa;
i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o
aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative;
i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l'esecuzione di servizi di
cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia.
i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del
somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di
apprendistato”.
ACAUSALITÀ GENERALIZZATA
Art. 31 comma I: « Salvo diversa previsione dei contratti collettivi
applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori
somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a
tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del
numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso
l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto
contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità
superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso
di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale
si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato
in forza al momento della stipula del contratto di
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono
essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente
i lavoratori assunti dal somministratore a tempo
indeterminato »
84
Si liberalizza la SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
•
eliminando le causali specifiche, fissando un limite di contingentamento identico a
quello previsto per i lavoratori assunti a tempo determinato (non può eccedere il 20%
del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1^
gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione. In caso di inizio
dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato). Fatte salve differenti previsioni dei
contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
Art. 51 d. lgs. n.81/2015
“per contratti collettivi si intendono contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali“
85
Attenzione
Art. 31 d. lgs. n.81 del 15 giugno 2015
Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i
lavoratori assunti a tempo indeterminato!
Es:
• Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele
crescenti
• Apprendistato in somministrazione;
• Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato part – time;
86
DECADENZE E TUTELE
87
DECADENZE E TUTELE
Art. 39 del d. lgs. n. 81/15
A. Il lavoratore, nel caso in cui chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore,
nei casi di somministrazione irregolare (art. 38, comma 2), trova applicazione il termine di
impugnazione di 60 giorni che decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere
la propria attività presso l’utilizzatore ed il successivo termine di 180 giorni per il deposito
del ricorso.
B. In caso di accoglimento della domanda, il giudice condanna il datore di lavoro al
pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva nella misura compresa tra un
minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive, relative al periodo compreso tra la data in cui il
lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia con
la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto.
88
RIMEDI & SANZIONI
89
ATTENZIONE:
Con le nuove regole
A) Nel contratto a tempo determinato, in caso si superamento dei limiti
percentuali la conseguenza è unicamente di carattere economico –
sanzione amministrativa (E’ ESCLUSA LA TRASFORMAZIONE A TEMPO
INDETERMINATO)
B) Per il contratto di somministrazione di lavoro il superamento dei limiti
percentuali (previsti dai ccnl) è sanzionato con la possibilità di chiedere la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze anche solo
dell’utilizzatore, con effetto dall'inizio della somministrazione.
90
RESTA LA SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE
ART. 38 D. lgs. n. 81 del 15 giugno 2015
1.
In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono
considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli
31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto
nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo,
con effetto dall'inizio della somministrazione.
• SUPERAMENTO DEL LIMITE DEL 20% PER LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO ( ART. 31
COMMA1)
• SUPERAMENTO DEI LIMITI QUANTITATIVI INDIVIDUATI DAI CONTRATTI COLLETTIVI PER LA
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO (ART. 31 COMMA 2)
• MANCATO RISPETTO DEI DIVIETI PREVISTI PER LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (art. 32)
• IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO NON CONTIENE: a) estremi dell’autorizzazione; b) il
numero dei lavoratori da somministrare; c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del
lavoratore e le misure di prevenzione adottate; d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di
lavoro. (art. 33)
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SCOMPARE LA SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA
D. lgs. n. 81 del 15 giugno 2015
Art. 28 d.lgs. N. 276/2003
•
• Viene abrogata la
somministrazione fraudolenta
prevista dall’art. 28 d.lgs.
276/2003.
92
« Ferme
restando le sanzioni
di cui all'articolo 18, quando la
somministrazione di lavoro e'
posta in essere con la
specifica finalità di eludere
norme inderogabili di legge o
di contratto collettivo applicato
al lavoratore, somministratore
e utilizzatore sono puniti con
una ammenda di 20 euro per
ciascun lavoratore coinvolto e
ciascun giorno di
somministrazione »
RESTANO LE SANZIONI AMMINISTRATIVE
L’art. 40, commi I e II, del decreto delegato conferma anche le sanzioni pecuniarie amministrative da 250 a 1.250 euro
per le ipotesi di somministrazione irregolare con riferimento a
A.

SOMMINISTRATORE E UTILIZZATORE:
contratto privo di forma scritta o privo degli elementi previsti dalla norma (art. 33, comma I);
per aver applicato condizioni economiche e normative inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore
(art. 35, comma I).
A.

UTILIZZATORE:
per aver attivato contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a termine al di fuori dei limiti
quantitativi previsti dalla norma (art. 31, comma I e II);
per non aver informato i lavoratori somministrati dei posti vacanti (art. 31, comma III);
per aver attivato contratti di somministrazione di lavoro in una delle ipotesi di divieto espresso individuate dalla
norma (art. 32);
per non aver fatto fruire ai lavoratori somministrati dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti
dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva (art. 35, comma III, secondo periodo);
per aver omesso la comunicazione annuale circa il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la
durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati alle rappresentanze sindacali o, in mancanza,
agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art. 36,
comma III);

A.

SOMMINISTRATORE:
per non aver fornito al lavoratore somministrato inviato in missione, all’atto della stipulazione del contratto di lavoro
ovvero al momento dell’invio presso l’utilizzatore, le informazioni contenute nel contratto, nonché la data di inizio e
la durata prevedibile della missione (art. 33, comma III).
93
SOMMINISTRAZIONE ABUSIVA
Resta l’art. 18, comma I e II, d.lgs. 276/2003, sono abrogati i
commi 3 – 3bis
«1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, e' punito con la sanzione
dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. L'esercizio abusivo
della attività di intermediazione e' punito con la pena dell'arresto fino a sei mesi e l'ammenda da Euro
1.500 a Euro 7.500. Se non vi e' scopo di lucro la pena e' della ammenda da Euro 500 a Euro 2.500. Se
vi e' sfruttamento dei minori, la pena e' dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda e' aumentata fino al
sestuplo. Nel caso di condanna, e' disposta in ogni caso la confisca del mezzo di trasporto
eventualmente adoperato per l'esercizio delle attività di cui al presente comma.
2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti
diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di
cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena
dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi e'
sfruttamento dei minori, la pena e' dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda e' aumentata fino al
sestuplo.»
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DISTINZIONE TRA SOMMINISTRAZIONE E APPALTO
ART. 29 D.LGS. 276/2003 E Circ. Min. Lav. 48/2004
PUNTI PRINCIPALI:
•
attività appaltata, durata presumibile del contratto, dettagli in ordine all’apporto
dell’appaltatore e precisazioni circa l’organizzazione dei mezzi necessari per
la realizzazione dell’opera o del servizio dedotto in contratto;
•
nel caso di contratti d’appalto concernenti lavori per i quali non risulta rilevante
l’utilizzo di attrezzatura o di beni strumentali, devono essere acquisite notizie
in ordine al know how aziendale o alle elevate professionalità possedute dal
personale impiegato nell’ambito dell’appalto, nonché indicazioni sulle modalità
di esercizio del potere organizzativo e direttivo dei lavoratori;
•
l’appalto riferito ai rapporti di mono committenza deve essere attentamente
valutato, al fine di verificare se in capo all’appaltatore incomba
l’organizzazione dei mezzi necessari e se è rintracciabile il rischio d’impresa;
•
rischio d’impresa indici: l’appaltatore ha già in essere un’attività
imprenditoriale; l’appaltatore svolge propria attività produttiva o opera per
conto di diverse imprese.
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DISTINZIONE TRA SOMMINISTRAZIONE E APPALTO
• Negli appalti in cui l’impiego di mezzi e di strumenti risulta
esiguo rispetto all’impiego di personale dipendente, la
distinzione tra appalto e somministrazione deve potere
essere ricondotta a queste due diversità riscontrabili
nell’oggetto del contratto tra le due entità (Circ. Min. Lav.
5/2011):
• l’appalto prevede un “fare”, poiché l’appaltatore si impegna a
fornire all’appaltatore un’opera o un servizio realizzatore
attraverso la sua organizzazione di uomini e di mezzi;
• la somministrazione prevede invece un “dare”, poiché
l’Agenzia di somministrazione fornisce la sua forza lavoro ad
un soggetto terzo, affinché questa sia adottata al proprio
sistema organizzativo ed utilizzata secondo le proprie
necessità.
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GRAZIE !
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