1 INTRODUZIONE Con il termine formazione “si

INTRODUZIONE
Con il termine formazione “si intende quella leva della gestione delle Risorse Umane definibile
come l’insieme dei criteri che regolano i processi dello sviluppo e l’adeguamento delle competenze
professionali e manageriali degli operatori aziendali e dei loro comportamenti, garantendo e
accrescendo la necessaria coerenza tra il modello di management e le esigenze impresse
dall’ambiente/mercato di riferimento”1.
La formazione consiste nei processi di promozione e di aggiornamento ma anche in quelli di
trasformazione e di sviluppo dei vari ambiti di sapere professionale e organizzativo.
Questi processi coinvolgono diverse categorie di attori: i committenti, ai quali è riferibile l’iniziativa
formativa; i formatori, responsabili di organizzare gli eventi formativi; i clienti/utenti, che di questi
interventi sono i destinatari.
La formazione sta acquistando sempre più valore a livello strategico e gestionale, alla luce di
repentini e continui cambiamenti ambientali che stravolgono i sistemi organizzativi. L’impatto di
tali cambiamenti, infatti, diviene sempre più critico soprattutto per quanto riguarda le persone che
sono i veri protagonisti dei processi di cambiamento.
L’insieme di tali cambiamenti comporta modificazioni per quasi tutte le attività chiave
dell’organizzazione, soprattutto per la gestione e lo sviluppo delle Risorse Umane, e richiede
sempre di più il bisogno di nuovi strumenti, di nuove metodologie di sviluppo e di gestione.
Il termine formazione rappresenta un “grande contenitore nel quale è possibile riversare attività e
situazioni profondamente diverse”2. Etimologicamente il formatore è chi “si interessa alle forme
viventi per deformarle, riformarle, trasformarle … e trovandosi di fronte ad una forma inadeguata
(di conoscenze, tecniche, atteggiamenti)… si assume il compito di sostituire a questa forma
differente una buona forma, ideale”3.
Nel processo di formazione le persone coinvolte sono principalmente raggruppabili in due
categorie: i partecipanti e gli operatori della formazione.
Per quanto riguarda la prima categoria si può affermare che l’intervento formativo è tanto più
efficace quanto minore è il numero dei partecipanti; tuttavia, per ovvie ragioni di economicità, il
numero medio è di circa quindici persone.
L’individuazione dei criteri per la scelta dei destinatari non è semplice e immediata; infatti, tale
scelta dovrebbe dipendere dall’analisi dei bisogni e dagli specifici obiettivi dell’iniziativa, ma
1
Paneforte S., La gestione delle persone nell’impresa, CEDAM, Padova, 1999
Avvallone F., Evoluzione e prospettive della formazione nei contesti organizzativi, in Quaderni di Psicologia del
Lavoro, ed. Psicologia, 1992
3
Francesconi R., Il mestiere del docente, in Job Training, 1994
2
1
spesso per motivi politici o economici la scelta risulta più limitata o estesa rispetto al bisogno
riscontrato.
Il successo della formazione ovviamente dipende molto dalla disponibilità di uno staff di docenza
che possieda oltre alle conoscenze teoriche anche una buona padronanza della struttura e della
cultura aziendale.
Solitamente questo staff è composto dal docente aziendale e dal docente esterno, il primo portatore
della cultura aziendale, l’altro portatore di una cultura di impresa in generale.
E’ necessario individuare il giusto mix di docenza interna ed esterna al fine di permettere ai
partecipanti di acquisire tutte le conoscenze oggetto della formazione. E’ evidente, quindi, che il
team di docenza debba essere composto da una qualificata risorsa interna, con capacità didattiche e
con adeguata esperienza operativa, e da una risorsa specialistica fornita di conoscenze che
assicurano un legame tra il docente esterno e i partecipanti .
Una volta fissati gli obiettivi, e quindi il perché si è deciso di effettuare la formazione e cosa si
vuole ottenere, individuati i partecipanti e i vari operatori della formazione, si passa alla fase della
progettazione dove si definisce cosa trattare in aula, in che modo farlo, quando e dove realizzare
l’interevento ed infine valutare e calcolare non solo i costi dell’operazione, ma anche i ricavi.
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CAPITOLO 1 – I metodi didattici e le modalità di realizzazione
Per massimizzare l’efficacia dell’interevento formativo si può operare sia con metodi didattici di
tipo attivo sia di tipo espositivo.
I primi sono basati su interazione, comunicazione,
sperimentazione e simulazione, e prevedono il coinvolgimento dei partecipanti al fine di apportare
modifiche di comportamento e di atteggiamento; i secondi, invece, si basano su una trasmissione di
contenuti da apprendere che partono dal docente fino ad arrivare ai soggetti facenti parte
dell’apprendimento.
1.1 - Tecniche espositive
Il più tradizionale modello di formazione è la lezione, dove il docente dialoga con i partecipanti o
dedica una buona parte del tempo al dibattito; in questo modo si avranno discussioni che potrebbero
far emergere eventuali problematiche, andando a facilitare l’apprendimento.
L’obiettivo della lezione è quello di informare o istruire.
Questo modello presenta sia vantaggi che svantaggi; per quanto riguarda i primi:

vantaggi di essere diretti;

maggiore ordine;

maggior controllo del formatore;

tempificabile.
Per quanto riguarda gli svantaggi:

la lezione può essere noiosa e troppo teorica;

la lezione può non stimolare la partecipazione degli utenti;

la lezione esige accurata preparazione;

è necessaria la capacità di parlare in pubblico.
Un altro metodo utilizzato è il “metodo dei casi” dove vengono esaminati racconti di situazioni,
problematiche inventate o accadute effettivamente in una certa realtà organizzativa, con soluzioni
definite o aperte, e che spetta ai partecipanti trovare; il docente invita i vari partecipanti a discutere
gli argomenti in base alle loro conoscenze ed esperienze, cercando di mettere in luce gli aspetti
principali della trattazione e di arrivare a determinate conclusioni.
3
Nasce quindi un dibattito con uno scambio di opinioni e pareri che è lo strumento attraverso cui
avviene il processo di formazione.
L’obiettivo del metodo è quello di mettere il partecipante a contatto con differenti idee; infatti in
qualunque discussione di gruppo una persona finisce per valutare e conoscere idee e opinioni
diverse dalle proprie.
Le principali caratteristiche del metodo sono:

il caso: il materiale sottoposto ai partecipanti; tale materiale deve essere interessante al fine
di coinvolgere i partecipanti e deve possedere problematiche aperte in modo tale da poter
effettuare discussioni;

l’esistenza di un gruppo: con questo metodo la formazione avviene sempre all’interno di un
gruppo, infatti si impara molto di più difendendo le proprie idee davanti ad altre persone;

la dimensione del gruppo: è importante tenere conto del numero dei partecipanti: un numero
troppo piccolo diminuisce l’ampiezza dell’esperienza del gruppo e di conseguenza la
probabilità che siano trattati tutti i punti di vista; con un numero troppo elevato si ha il
rischio che la discussione diventi pesante e difficile da portare avanti. Si ritiene che il
numero ottimale oscilli tra i dieci e i venti partecipanti;

la composizione del gruppo: può essere omogenea o eterogenea; essa servirà, se
opportunamente studiata, ad una più produttiva riuscita del lavoro. E’ opportuno evitare che
fra i partecipanti sia presente una persona che si trovi in una posizione di rilievo rispetto alle
altre.

presenza di un direttore di discussione: esso dovrà trarre conclusioni e opinioni della
discussione.
Una variante del metodo dei casi è l’incident; gli incidents sono fatti o episodi realmente accaduti ai
vari partecipanti, da ricostruire e analizzare come casi.
L’incident è costituito da cinque fasi:

studio dell’incident: così come avviene per il metodo dei casi, si fornisce ai partecipanti la
descrizione scritta di un incident;

costruzione dei fatti: il materiale fornito ai partecipanti presenta alcune mancanze che essi
dovranno cercare di individuare attraverso domande effettuate al moderatore e che lui dovrà
fornire;
4

fare il punto del problema: una volta individuato il problema e i suoi principali aspetti un
membro del gruppo dovrà riassumerli al fine di prendere le relative decisioni;

stabilire la decisione da prendere: è una fase piuttosto complessa nella quale i partecipanti
devono formulare le proprie decisioni per iscritto;

cercare di apprendere dal caso nel suo insieme: il gruppo rifletterà sui fatti accaduti e
cercherà di trovare le conseguenze più consone.
Nell’incident un problema importante è quello delle informazioni e dei dati che il moderatore
possiede e di cui il gruppo necessita; le informazioni devono essere date senza parole inutili e senza
dare valutazioni, devono essere date man mano che vengono chieste. È importante che il gruppo
non riceva le informazioni senza alcuno sforzo e gratuitamente.
Altre varianti del metodo dei casi sono: il case history, i casi dei decisione, i casi di identificazione
dei problemi, gli autocasi.
Esistono, inoltre, altre tecniche didattiche espositive oltre quelle già citate , lezione e metodo dei
casi, ovvero lo studio individuale e il seminario.
1.2 - Tecniche attive
Le tecniche didattiche attive utilizzate si suddividono in varie categorie: tecniche di discussione,
tecniche progettuali, tecniche di simulazione, tecniche di affiancamento.
1.2.1 - Tecniche di discussione
Le tecniche di discussione sono: il brainstorming, la discussione guidata, i training groups.
Il brainstorming è una tecnica di creatività di gruppo per far emergere idee volte alla risoluzione di
un problema. Il risultato principale di una sessione di brainstorming può essere una completa
soluzione del problema, una lista di idee per un approccio a una soluzione successiva, o una lista di
idee che si trasformano nella stesura di un programma di lavoro per trovare in seguito una
soluzione.
I protagonisti coinvolti nella discussione sono un tutor-moderatore e gli allievi/partecipanti.
Tale tecnica si basa sulla discussione libera su un dato tema e la sua finalità è quella di aumentare la
capacità di esprimere e di confrontare le opinioni.
Il brainstorming è una tecnica molto comune e popolare usata in un gran numero di impostazioni
aziendali.
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La discussione guidata va condotta con un gruppo ristretto di persone, circa quindici, per permettere
a tutti una partecipazione attiva. Il formatore ha il compito di stimolare e coordinare la discussione
ed, eventualmente, di chiarire i vari dubbi e i conflitti che possono sorgere all’interno del gruppo.
I partecipanti discutono il problema sollevato dal docente e nelle fasi successive cercano di arrivare
ad una soluzione. Il formatore deve produrre e promuovere lo sviluppo delle idee e regolare,
coordinare e strutturare la discussione.
I modi di conduzione che egli può adoperare sono:

direttiva: si concentra sui fenomeni operativi e interviene per facilitare la produttività del
gruppo (leadership centrata sul compito da realizzare);

non direttiva: si preoccupa delle relazioni e integrazioni del gruppo (leadership centrata sulle
persone);

cooperativa: collabora al lavoro comune come un membro del gruppo e svolge una
leadership (direttiva o non direttiva).
Il modo di conduzione è scelto anche in funzione dell’obiettivo da perseguire.
Un altro metodo di formazione sono i T-groups. La prima fase di tale metodo consiste nella
composizione dei gruppi, solitamente formati da quindici membri al massimo. Il gruppo deve essere
autogestito, cioè deve sviluppare autonomamente le attività che ritiene più opportune in base ai
problemi assegnati.
I partecipanti sono invitati a immergersi personalmente nella situazione, vivere e simultaneamente
analizzare ciò che avviene nel gruppo , nel cosiddetto "qui ed ora".
E’ prevista le presenza di un trainer che abbia un ruolo di coordinazione e di portavoce del gruppo,
di stimolo e di interpretazione, ma in nessun caso pedagogico: non è suo compito dire al gruppo ciò
che deve o non deve fare.
Le ricerche hanno dimostrato che la partecipazione ad uno o più T-group è indispensabile per chi
voglia aumentare le proprie skills personali di osservazione, comunicazione, leadership e lavoro di
gruppo/équipe/team. In particolare il T-group dovrebbe essere una tappa obbligata per ogni tipo di
operatore che lavora con le risorse umane.
Per la conduzione di gruppi di lavoro o di apprendimento o per il comando di gruppi, specie se
temporanei, o task forces, il T-group mostra una grande utilità.
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1.2.2 - Tecniche progettuali
Con le tecniche progettuali si cerca di trasformare il gruppo di discussione in un gruppo di lavoro.
Esse si dividono in metodo per progetti e action learning.
Il metodo per progetti si caratterizza per la reale partecipazione dei formandi ad un team di
progetto.
Il gruppo viene creato dal committente formativo; il formatore assumerà il solo ruolo di project
manager in quanto non potrà scegliere autonomamente la squadra di progetto.
Si possono individuare quattro fasi di realizzazione del progetto: il “concepimento dell’attività
progettuale”, la “definizione ed articolazione del piano di lavoro”, la “concretizzazione operativa” e
la “chiusura”.
Un aspetto importante è l’esistenza di un tutor-committente che è incaricato di effettuare
osservazioni e rilievi sullo stato di avanzamento dei lavori, il quale differisce dal tutor-project
manager, e con il quale tutto il gruppo dovrà relazionarsi.
Il risultato dell’intervento formativo è in questo caso il prodotto progettato e realizzato che dovrà
essere conforme alle esigenze dell’azienda e dei suoi clienti.
Anche l’action learning è fondato sulla partecipazione dei formandi ad esperienze concrete.
Lo scopo dell’action learning è sostanzialmente quello di dar vita ad un complesso programma di
cambiamento gestionale e organizzativo. Uno degli aspetti positivi dell’action learning è lo sviluppo
di una sensibilità al cambiamento da parte dei soggetti coinvolti.
Il coinvolgimento operativo-emotivo dei soggetti partecipanti all’action learning può essere distinto
in tre livelli di apprendimento esperienziale:

un livello dipendente dal fatto che gli individui operano in team e ciascuno sviluppa le
proprie conoscenze tecniche “ per affiancamento”, ovvero in virtù dell’attività che svolge
insieme a individui che possiedono competenze diverse dalle proprie (learning by doing);

un livello determinato dalla situazione operativa in cui si svolge il programma di
cambiamento, il quale induce i soggetti che vi partecipano ad utilizzare le proprie
conoscenze, al fine di risolvere problemi inattesi (learning by contingency);

un livello risultante dal carattere che per i vari membri assume la partecipazione al
programma di cambiamento che costituisce un’occasione unica, eccezionale e non ripetibile
di operare con individui di elevato livello professionale svolgendo un progetto che rompe
con le logiche precedenti, introducendo consistenti elementi di novità (learning by unique
experience).
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1.2.3 - Tecniche di simulazione
Le tecniche di simulazione differiscono dalle tecniche di discussione (caso e incident) soprattutto
per ciò che riguarda l’elemento tempo: mentre nel caso o nell’incident la discussione trae avvio da
avvenimenti accaduti, qui il lavoro di gruppo si sofferma su tematiche che gli stessi partecipanti
sono chiamati a sviluppare. Inoltre la simulazione permette di coinvolgere direttamente gli
addestrandi, assegnando loro particolari ruoli e stimolandoli a partecipare attivamente in prima
persona.
Le tecniche di simulazione sono: role playing, in basket, business game.
Il role playing è sostanzialmente una rappresentazione scenica che sfrutta il rapporto inter-personale
fornito da un comportamento reale in una situazione immaginaria.
La tecnica si svolge secondo alcune fasi:
1. Il direttore di discussione introduce il problema con pochi cenni di carattere generale;
2. I partecipanti interpretano la parte loro assegnata ( venditore e cliente, capo e dipendente, ...)
sull’indicazione di materiale loro fornito e atto a descrivere ruoli e il contesto nel quale il
problema va inquadrato;
3. Finita l’interpretazione delle parti, avviene una discussine generale con la partecipazione di
tutto il gruppo.
Tale tecnica presenta molte similitudini con la tecnica del caso, ma il materiale da discutere viene
qui rappresentato attraverso l’azione anziché la descrizione; nel role playing si agisce sulla base di
sole indicazioni, senza avere un copione o aver imparato una parte, potendo sempre disporre di una
notevole dose di improvvisazione e di spontaneità. In base a tale aspetto possiamo distingure due
tipi di role playing: strutturati e non strutturati. Nei primi esistono regole predefinite circa i ruoli, i
contenuti e lo svolgimento delle discussioni; in quelli non strutturati tutto si basa sulla spontaneità,
sull’osservazione e sul feed-back.
Al fine di rendere più fruttuoso il role playing si possono usare numerose tecniche, tra le quali:

inversione di ruoli: essa consiste nella pura e semplice inversione delle parti fra gli attori;
ciò aiuta a comprendere i punti di vista altrui e a conferire maggior flessibilità ai
partecipanti;

soliloquio: si ha quando il direttore di discussione può interrompere uno degli attori ed
attraverso un’intervista spingerlo ad esprimere ad alta voce pensieri ed impressioni sino
allora non emersi;

tecnica dello specchio: uno dei partecipanti interpreta la parte di un altro membro del
gruppo particolarmente esitante a svolgere il suo ruolo; la persona di cui si vuole
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incoraggiare la partecipazione vede cosi se stesso riflesso come in uno specchio e ritrae un
utile feed-back del suo comportamento,

role playing multiplo: il gruppo viene suddiviso in una serie di sotto gruppi ciascuno dei
quali sperimenta separatamente i ruoli assegnati; successivamente viene analizzato il
comportamento di ogni sottogruppo;

rotazione dei ruoli: esso è particolarmente utile quando si vuole sottoporre tutti i
partecipanti ad un determinato ruolo, uno dopo l’ altro.
Condizione indispensabile è quella di sollevare problematiche e conflitti tali da suscitare discussioni
e porre alternative di comportamenti.
Il role playing presenta sia vantaggi che svantaggi.
I vantaggi sono:

la tecnica tende al miglioramento dei rapporti interpersonali;

la tecnica tende ai partecipanti a comprendere e valutare i sentimenti altrui;

la tecnica permette di addestrarsi al controllo delle proprie emozioni;

il role playing aiuta i partecipanti a percepire il proprio comportamento in maniera più
realistica e può, quindi aiutare ad individuare i propri difetti;

il role playing prevede che il processo di apprendimento si sviluppi su più vie:
partecipazione attiva ai ruoli imposti e osservazione dei ruoli e discussione finale.
I principali svantaggi sono:

la rappresentazione può diventare più importante del tema;

persone di modesto livello culturale hanno notevoli difficoltà ad astrarsi dai propri ruoli
abituali;

il metodo è difficile da controllare e in particolar modo il role playing non strutturato
richiede un moderatore particolarmente addestrato e capace.
Un’altra tecnica di simulazione è l’in-basket; con tale tecnica si pongono di fronte ai vari
partecipanti documenti che si possono trovare normalmente nella corrispondenza in arrivo.
Lo scopo dell’in-basket è di addestrare i partecipanti alla delega di autorità attraverso un esame
delle decisioni.
L’in-basket si articola in una serie di fasi:
1. viene attribuita ai partecipanti una cartella contenente alcuni documenti (lettere,
memorandum, relazioni) in merito ai quali deve essere presa una rapida decisione;
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2. ogni partecipante ha a sua disposizione un periodo di tempo limitato, circa 30/45 minuti,
durante il quale deve svolgere il suo lavoro, potendo disporre di scarso aiuto dall’esterno;
3. al termine vengono raccolte le cartelle con le decisioni individuali;
4. il direttore di discussione provvede a questo punto a raggruppare le varie risposte
classificandole secondo questi tipi di decisione:
a) ha delegato
b) non ha delegato
c) ha delegato con riserva
d) ha rimandato la decisione
5. il moderatore illustra e riporta graficamente su una lavagna la tabulazione effettuata e chiede
al gruppo come è possibile giustificare un certo tipo di decisione piuttosto che un’altra;
inizia quindi la fase di discussione generale.
Anche nel business game, come nel role playing e nell’ in-basket, i partecipanti devono
impersonificare un ruolo a fini addestrativi.
Esistono diverse versioni della tecnica e alcune molto elaborate, ma lo schema tipo prevede che:
1. il corso inizia con una introduzione a cura del direttore del game, il quale deve descrivere ai
partecipanti il tipo di azienda in cui dovranno operare, i tipi di prodotti da fornire al mercato
e ogni altro dato di base;
2. il gruppo, composto da 40/50 partecipanti, viene suddiviso in sotto gruppi formati da circa
7/8 persone. Ciascun gruppo costituisce una società a se stante, che può anche essere in
concorrenza col le altre. Ogni azienda deve puntare a realizzare il massimo utile,
diminuendo i proprio costi e mantenendo un volume sufficiente di scorte per venire in
contro alle richieste del mercato. Ciascuna azienda deve fornire quattro tipi di prodotti che
devono essere diversi l’uno dall’altro: il primo ad alto volume di vendite e a bassi costi; il
secondo deve essere una specialità che deve avere una richiesta di mercato piuttosto
costante; il terzo un prodotto a domanda stabile; il quarto una specialità con un mercato
notevolmente instabile;
3. questi gruppi-società si dovranno isolare e dovranno prendere decisioni che alla fine di ogni
seduta del gioco dovranno essere consegnate ai supervisori del game. Le decisioni da
prendere saranno in merito all’acquisto di materie prime, al controllo della produzione, agli
organici, alla distribuzione dei prodotti e all’amministrazione del personale e degli
stabilimenti;
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4. queste decisioni vengono immagazzinate in un computer che le traduce in risultati concreti, i
quali ritornano ai gruppi-società sotto forma di bilancio con il risultato di utili e perdite.
Dopo ogni giocata le aziende ricevono un prospetto circa l’andamento degli affari e quindi,
in sostanza, ricevono risultati che le loro decisioni e quelle degli altri gruppi hanno avuto nel
periodo ipotizzato;
5. le conclusioni avvengono attraverso una discussione collettiva nella quale si analizzano le
decisioni prese.
I principali vantaggi di questa tecnica sono:

tale metodo è particolarmente attivo e stimolante;

il business game inserisce i partecipanti in una realtà dinamica dove è possibile prendere una
serie di decisioni senza che queste causino rischi per essi e per l’azienda. Simulando
operazioni di vita reale questo metodo mette i partecipanti di fronte agli stessi problemi che
l’alta direzione di una società deve affrontare;

un altro aspetto positivo è l’immediatezza del feed-back da cui si possono avere utili
indicazioni per quanto riguarda il comportamento seguito e di conseguenza si possono avere
decisioni immediate.
I principali svantaggi sono:

elevato costo della tecnica che consente l’utilizzo ad un numero limitato di aziende;

bisogna considerare che le capacità e le conoscenze dei partecipanti incidono sul livello
delle discussioni e sui risultati delle sessioni;

può esistere la possibilità che i partecipanti non siano tanto motivati all’apprendimento dei
concetti che stanno alla base del game, ma finiscano con l’essere maggiormente coinvolti
dall’aspetto competitivo e più superficiale della tecnica.
Come per le altre tecniche di simulazione, anche per il business game si può suggerire che esso non
vada mai impiegato da solo, ma piuttosto inserito in programmi di una certa ampiezza.
1.2.4 - Tecniche di affiancamento
Le tecniche fin qui analizzate si basano su un rapporto fra un formatore ed un gruppo di individui da
formare. Si sviluppa quindi una modalità di trasmissione “one to many”, nella quale una persona
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espone una serie di contenuti teorici o pratici andando a suscitare nei partecipanti reazioni coerenti
con un processo di apprendimento.
Si possono avere anche tecniche del tipo “one to one”, nelle quali il partecipante viene preso in
considerazione come individuo, separatamente dagli altri, tanto che al fine di fargli esprimere tutto
il suo potenziale, si decide di affiancargli un interlocutore che è incaricato di seguirne il percorso
formativo-evolutivo.
Una delle più note tecniche di affiancamento è il “mentoring” che si basa sulla scelta, all’interno
della struttura aziendale, della persona cui attribuire il compito di mentor di uno o più mentee.
Il mentor non è semplicemente un docente che insegna all’allievo una serie di nozioni, ma è anche
una “guida” che condivide con l’allievo le ansie, i dubbi e le difficoltà di un processo di
apprendimento.
Il mentee è, quindi, un neoassunto o, comunque, un giovane presente in azienda da poco tempo, sul
quale l’organizzazione ritiene importante “investire”.
Gli effetti attesi sull’apprendimento da tale tecnica sono l’integrazione dei talenti nell’impresa e lo
sviluppo delle loro potenzialità.
Diversa dal mentoring e l’altra tecnica di affiancamento ovvero il “coaching”. Essa si caratterizza
per un rapporto di collaborazione sviluppato da un superiore gerarchico o da un professionista
esterno nei confronti di manager di livello inferiore o di uno o più “talenti”, al fine di migliorarne le
competenze e le performance.
Compito del coach e quindi quello di analizzare le capacità degli allievi e di studiare con essi le
modalità e gli strumenti più adatti per realizzare un loro pieno sfruttamento. Il coach deve inoltre
possedere le conoscenze professionali che è opportuno trasmettere agli allievi.
L’azione del coach può essere alternativamente rivolta:

a seguire ed incoraggiare il processo di apprendimento “specialistico” di giovani talenti
destinati ad occupare posizioni dirigenziali all’interno della struttura aziendale;

a rimuovere situazioni di stress psicologico subite da manager operativi, per effetto di
vicende negative vissute in azienda o al di fuori di essa;

a combinare ed indirizzare opportunamente le competenze mobilitate all’interno di team
impegnati in specifici progetti.
Al coach non deve mai mancare la fiducia nelle capacità degli allievi, considerando che la gran
parte degli insuccessi può essere dovuta a scarsa esperienza o ad avverse e casuali vicende che si
possono sempre manifestare. L’effetto che si attende da tale tecnica è l’incremento delle
professionalità dei talenti.
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Di minore efficacia rispetto ai metodi “attivi”, ma d’importanza crescente in una valutazione
“costi/benefici”, risultano i programmi in autoistruzione (generalmente supportati da strumenti
telematici) altrimenti definiti come “formazione a distanza”.
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CAPITOLO 2 - L’e-learning
2.1 - La storia della formazione a distanza, dalla I alla III generazione:
I prodotti di formazione a distanza (FAD) sono realizzati, indipendentemente dalla tecnologia
utilizzata, per soddisfare l’esigenza di svincolare l’intervento formativo dallo spazio e dal tempo.
Sciogliere il vincolo spaziale significa poter fruire del materiale didattico in un luogo differente da
quello in cui viene realizzato; superare il condizionamento temporale consente invece di non essere
costretti alla simultaneità dei momenti di erogazione e di fruizione. Possiamo parlare quindi di FAD
quando il materiale trasmesso non ha finalità semplicemente comunicative ma pedagogiche ed
educative. Un corso di FAD è progettato affinché più individui acquisiscano nuove, specifiche,
competenze.
Anche nel caso della nascita della formazione a distanza, come per la diffusione della cultura in
generale, le modalità attraverso cui si diffonde la conoscenza sono dipendenti dalle tecnologie
utilizzate per la stessa trasmissione. La storia della FAD è quindi condizionata dallo sviluppo
tecnologico ma è soprattutto l’espressione delle esigenze culturali, storiche, economiche della
società in cui si colloca.
2.1.1 - La FAD di prima generazione
La FAD di prima generazione, che risale alla metà dell’Ottocento era rappresentata dalla didattica
per corrispondenza e utilizzava, come tecnologia di supporto, il servizio postale. La trasmissione del
sapere avveniva tramite la rete degli uffici postali che garantiva una diffusione capillare della
corrispondenza utilizzando anche il trasporto urbano e ferroviario e permettendo così in tempi
rapidi il recapito del materiale. Nel 1840, a Londra, Isaac Pitman, l’inventore della stenografia,
utilizza il servizio di posta per dar vita al Penny Post, un corso per trasmettere e insegnare a
distanza il proprio corso di scrittura.
La risposta del pubblico è entusiasta, tanto che nel 1843 è fondata la Phonographic Correspondence
Society, con lo scopo di organizzare e diffondere per corrispondenza e gratuitamente
l’insegnamento della stenografia.
Nei paesi a maggiore industrializzazione, come Inghilterra e Svezia, si iniziano a diffondere alcuni
esperimenti didattici per corrispondenza che avevano un carattere tecnico-commerciale ed erano
rivolte a quelle fasce sociali che potevano permettersi di avere una formazione al di fuori del
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contesto scolastico. Questo tipo di formazione era generalmente erogata da privati, non orientata
esclusivamente al mercato del lavoro e rivolta in prevalenza ad una utenza adulta.
I corsi per corrispondenza erano composti da materiale cartaceo correlato di informazioni e
istruzioni di come studiare e di test che poi venivano rispediti al mittente così da avere una
valutazione.
Lo studio delle dispense cartacee avveniva individualmente ed era del tutto assente la possibilità di
condividere le risorse informative o di praticare alcune forme di apprendimento collaborativo con
altri studenti.
Nel 1873 negli Stati Uniti l’Illinois Wesleyan University eroga il primo corso universitario a
distanza, mentre l’International Correspondence School nel 1890 inizia a fornire corsi per
autoformazione per la sicurezza agli operai di circa centocinquanta società addette alla costruzione
di linee ferroviarie.
Agli inizi del ventesimo secolo la didattica per corrispondenza, in Europa come nel resto del
mondo, inizia ad interessare i giovani e viene utilizzata come strumento di istruzione e di
formazione nell’ambito scolastico e professionale.
Con l’avvento della radio, negli anni venti, la formazione si propaga nell’etere senza l’utilizzo di
supporti fisici, inoltre chiunque possieda un apparecchio di ricezione può captare le informazioni.
Questo è un passaggio molto importante per la FAD, in quanto si passa da una modalità di
comunicazione interpersonale one to one, ad una one to many; comunque l’utilizzo della radio non
accresce la possibilità per gli studenti di interagire tra loro o con l’erogatore del corso.
Nel 1927 la BBC lancia un corso educativo tramite radio come integrazione alla didattica scolastica,
qui avviene anche l’inizio della FAD per i minori.
Dagli anni quaranta anche il telefono verrà spesso utilizzato come supporto e integrazione per la
realizzazione di questi corsi a distanza di prima generazione.
In Italia è la radio il primo mezzo di comunicazione utilizzato come forma di trasmissione di
informazioni in modo capillare, ad essa va attribuito il merito di avere diffuso, innanzitutto la lingua
italiana, e poi i vari contenuti informativi e culturali specifici della formazione.
Per il nostro paese l’esperienza più importante nel secondo dopoguerra è costituita dalla torinese
Scuola Radio Elettra4, un istituto privato che a partire dal 1951, eroga corsi di formazione
professionale su tutto il territorio nazionale.
Alla fine degli anni Sessanta a Londra la British Open University è la prima università a riconoscere
l’importanza della FAD per l’istruzione superiore, iniziando ad erogare corsi per corrispondenza ai
propri studenti.
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www.scuolaradioelettra.it
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La FAD è comunque, ormai, una realtà consolidata che ha rilevato un’indubbia efficacia per lo
sviluppo di un piano formativo in momenti di crisi e di riorganizzazione sociale, come nei periodi
postbellici, in relazione alla formazione tecnico-professionale, o laddove esistano territori troppo
vasti o difficili da raggiungere.
2.1.2 - La FAD di seconda generazione
La seconda generazione della FAD matura negli anni sessanta, periodo in cui vengono introdotti i
supporti audiovisivi come strumento per l’apprendimento. L’innovazione tecnologica che
caratterizza la FAD di seconda generazione è la televisione.
Le televisioni prima in America, e in seguito anche in Europa, si assumono, in forme e modi
differenti, il compito di diffondere e divulgare la cultura nei propri paesi. “Istruire, informare,
intrattenere è lo slogan della BBC, la TV pubblica inglese, negli anni cinquanta.
In Italia nel 1954, anno di inizio delle trasmissioni televisive, il nuovo mezzo di comunicazione si
configura come uno strumento pedagogico per la diffusione della cultura. L’economicità delle
trasmissioni televisive consente (a partire dalla fruizione collettiva in sale pubbliche) la
penetrazione della TV anche nelle fasce sociali a più basso reddito e, quindi, con maggiore
fabbisogno formativo. La TV grazie all’uso delle immagini è in grado di esercitare un impatto e una
fascinazione inediti, anche grazie a questo la formazione si può avvalere di esemplificazioni visive,
di gran lunga più efficaci rispetto alla staticità della carta e alla intangibilità della voce alla radio.
Nel 1976 la giapponese JVC introduce un nuovo supporto audiovisivo per uso domestico, il VHS
(video home system), che dà la possibilità di registrare e rivedere una trasmissione in differita,
dando la possibilità di personalizzare i tempi di fruizione del corso.
In Italia nel 1991 nasce il Consorzio Nettuno (network teledidattico per l’università ovunque), che
crea un partnership tra Università e aziende per la realizzazione di corsi universitari a distanza
mediante l’utilizzazione di trasmissioni televisive, supporti multimediali e reti telematiche
informatiche. A metà degli anni novanta si sviluppa la teleconferenza, ulteriore strumento
utilizzato dalle Università per la risoluzione di problemi logistici, come il collegamento delle sedi
periferiche con quelle centrali.
Come per gli strumenti di prima generazione anche quelli di seconda rappresentano dei metodi
didattici prevalentemente unidirezionali che consentono limitate interazioni tra la fonte erogatrice di
contenuti e il destinatario.
16
2.1.3 - La FAD di terza generazione
L’avvento del digitale segna il passaggio alla terza generazione della formazione a distanza
l’utilizzo del personal computer in ambito familiare rende possibile la formulazione di un
paradigma educativo senza precedenti nella storia della FAD.
L’interattività e la multimedialità facilitano e rinforzano il ruolo attivo dell’utente nel proprio
percorso di formazione.
Nell’ambito della FAD di terza generazione possono essere individuate due fasi: nella prima, offline, si utilizzano supporti che non si avvalgono delle reti telematiche; la seconda, quella dell’online, è caratterizzata invece dalla diffusione dell’uso delle reti, internet, e sancisce la definitiva
affermazione di e-learning. In un primo tempo, quindi, vengono utilizzati floppy disk, videodischi e
CD-Rom, i quali contengono lezioni per autoistruzione. Si tratta, in sostanza, di una poco efficace
trasposizione elettronica dei testi cartacei utilizzata per lo più in funzione tutoriale, ossia per
l’acquisizione di competenze specifiche. Con l’avvento della formazione on-line, la rete, apporta un
mutamento radicale nei paradigmi pedagogici, e ha una evoluzione della modalità della FAD senza
precedenti.
L’apprendimento, la modalità individuale passiva di self-learning, diventa un processo complesso e
dinamico che si rifonda su due importanti postulati: innanzi tutto il ruolo attivo dello studente,
basato su un approccio induttivo e sul learning by doing; in secondo luogo, si afferma l’importanza
dell’apprendimento cooperativo e collaborativo, che porta all’interazione collettiva.
La rete è il primo strumento in grado di consentire una interazione tra lo studente e il docente, e tra
gli studenti, inoltre in tempi più recenti, a seguito del pieno sviluppo dell’editoria multimediale, l’elearning riesce a utilizzare appieno le nuove tecnologie.
Oggi l’e-learning è diventato un territorio su cui si confrontano e a cui affidano il proprio sviluppo
interi settori aziendali e istituzionali, con un eclatante ritardo, in Italia, della pubblica
amministrazione. Gi esempi di applicazione dell’ e-learning, sia nazionali che internazionali, sono
ormai numerosissimi e di buon livello.
17
2.2 - E-learning, autoapprendimento e teledidattica:
“Il learning realizzato per mezzo delle tecnologie che connettono alla rete e permettono di
accedere alle risorse della stessa… è la modalità attraverso la quale soggetti connessi alla rete
producono, socializzano e condividono conoscenze5”.
In questo capitolo vogliamo approfondire se c’è, e qual è, la differenza tra le forme di FAD
(formazione a distanza) e l’e-learning in senso stretto.
Se si pensa all’ e-learning enfatizzandone la “e” iniziale, probabilmente siamo portati a leggere
questa nuova forma di attività formativa come solo attraverso il mezzo che ne consente
l’erogazione,
appunto
la
rete,
e
quindi
a
considerarla
una
sottocategoria,
al
pari
dell’autoapprendimento e della teledidattica.
In realtà la componente più importante è learning, apprendimento che, svolto attraverso la rete, si
affranca da una serie di caratteristiche negative tipiche della FAD: autoapprendimento in solitudine
senza feedback e formazione a distanza come surrogato della formazione in presenza.
Quando parliamo di autoapprendimento infatti intendiamo: “gestire in modo autonomo la propria
formazione, utilizzando materiali che sono preconfezionati per essere fruiti in posti e tempi diversi
dal luogo e dal momento di produzione”6.
L’autoapprendimento, secondo questa definizione, si configura come un processo formativo di cui
si è protagonisti senza subire interferenze o vincoli esterni. L’elemento dinamico di questo progetto
individuale è la modalità attraverso cui avviene l’apprendimento, che dipende da tre fattori:
 il contesto sociale (formazione aziendale versus formazione universitaria);
 il medium utilizzato, cioè il supporto attraverso cui viene veicolata la formazione (libri,
cassette, CD-Rom, internet);
 la scelta metodologica che sta a monte del processo, cioè in fase di progettazione.
Anzitutto il contesto condiziona le aspettative, gli obiettivi, i destinatari del processo formativo,
nonché le strategie didattiche impiegate. Per un’azienda, formazione può significare soprattutto far
acquisire nuove competenze (saper fare) ai propri dipendenti, o garantire il continuo aggiornamento
sulle tecniche già acquisite; per l’università, invece, può significare mettere a disposizione degli
studenti una serie di materiali per acquisire delle conoscenze (sapere) o semplicemente delle
informazioni.
5
6
Varanini F., “E-learning come luogo di convergenza”, Sistemi e Impresa, aprile 2002
Eletti V. (a cura di), “che cos’è l’ e-learning”, Carocci editore, Roma, 2002
18
In secondo luogo, il canale o supporto dedicato alla trasmissione delle informazioni produce su chi
lo usa, indipendentemente dal messaggio che vuole trasmettere, effetti psicologici e sociali diversi,
sia in base al livello di percezione su cui si agisce (solo la vista nel caso di un libro, o più sensi
contemporaneamente come nel caso di un CD-Rom multimediale), che al tipo di coinvolgimento
richiesto.
Infine la scelta metodologica influisce sulle strategie formative (più gioco e meno nozionismo per
esempio), sulle modalità di organizzazione del contenuto, sulla qualità dell’interazione richiesta
all’utente.
Quando parliamo di teledidattica ci riferiamo a: “forma di comunicazione, mediata dal computer o
dalla televisione, fra due o più persone, messa in atto per superare una distanza geografica”7.
La teledidattica implica contemporaneamente interazione a distanza e accesso a risorse lontane;
entrambe possono avvenire attraverso:
 Scambio testuale (posta elettronica e chat);
 Scambio in audio-video (per esempio videoconferenza);
 Scambio in audio-video conferenza più condivisione dello schermo, di applicazioni
software, o di file (computer referencing e aula virtuale).
Mentre la prima modalità può avvenire sia in modalità sincrona che differita, le altre due avvengono
sempre in modalità sincrona. In tutti i casi si tratta di situazioni in cui la comunicazione fra uno o
più persone è facilitata dalla presenza di un ambiente condiviso, il cui utilizzo è piuttosto vario: in
alcuni casi vengono replicate forme di comunicazione tradizionali (come la posta elettronica o le
lezioni universitarie in videoconferenza), in altri, invece, si realizzano strumenti di condivisione
della conoscenza e quindi di apprendimento innovativi (vedi le mailing list o i forum o la
condivisione di documenti).
2.3 – Gli strumenti a disposizione per l’e-learning:
Per classificare gli strumenti di e-learning può essere utili classificarli in due grandi categorie:
strumenti di comunicazione sincrona e strumenti di comunicazione asincrona.
7
Eletti V. (a cura di), “che cos’è l’ e-learning”, Carocci editore, Roma, 2002
19
2.3.1 - Strumenti di comunicazione sincrona:
Prevedono uno scambio simultaneo informativo tra due o più persone. Questi strumenti permettono
di ricreare, in ambiente virtuale il livello di interazione tra discente e tutor/docente tipico delle
relazioni tradizionali, con il vantaggio dell’annullamento delle distanze e con costi decisamente
inferiori rispetto alle modalità tradizionali. La massima espressione di questa prima forma
comunicativa sono le chat e le videoconferenze.
La conversazione, tramite chat favorisce la comunicazione in tempo reale tra persone dislocate nei
punti più disparati nel mondo. Il suo successo è manifesto per dimensioni ludiche e sociali,
l’applicazione su contesti formativi, seppur possibile da un punto di vista teorico, è prevalentemente
destinata alla trasmissione di messaggi brevi e urgenti. Alcune recenti applicazioni prevedono
l’integrazione delle chat con i sistemi di messaggistica che permettono lo scambio di file, la
condivisione di risorse e l’attivazione di videoconferenze, oltre a dare la segnalazione della
presenza in rete dei partecipanti alla conversazione.
Alcune piattaforme di e-learning prevedono l’utilizzo di strumenti per lo svolgimento di
videoconferenze. Sono evidenti alcuni vantaggi immediati dall’utilizzo della videoconferenza,
quali vedere tutti gli interlocutori connessi in quel momento, poter esprimere oralmente i propri
concetti, senza avere costrizioni di tempo e testuali, l’investimento tecnologico richiesto all’utente è
basso (si tratta infatti di collegare un pc a una webcam e di installare un software dedicato). Anche
in questo caso il grande limite è rappresentato dal fato che la videoconferenza è utile per momenti
di confronto e di trasferimento di informazioni, solo per sessioni brevi e focalizzate.
Evoluzioni interessanti, con applicazioni prevalenti in grandi aziende con rete aziendale interna,
sono le chat con supporto all’utente. Si tratta di un sistema che mette in comunicazione diretta un
utente con un esperto che può attivare risposte, documenti aggiuntivi e profilazione dei processi di
discussione attivati, che possono risultare da archivio.
Il sistema si presta ad integrazioni di Faq (Frequent Asked Question8) documenti che possono
completare la piattaforma di apprendimento. La sigla indica la serie delle domande che vengono
poste più frequentemente nell’ambito di un corso in rete o in qualsiasi altra esperienza in cui è
prevista interazione in rete. Alle domande più frequenti si cerca di solito di rispondere in modo
strutturato per guadagnare tempo. Si creano quindi archivi di domande e risposte relative, e si
suggerisce a chi partecipa a un corso on-line o a chi ha richieste da porre ad un interlocutore di
8
Magli F., “E-learning in economia aziendale”, Giuffrè Editore, Milano, 2004
20
consultare l’archivio per verificare se esiste già una risposta al problema che si intendeva porre
altrimenti si potranno utilizzare i mezzi ossia e-mail e forum/newsgroup.
2.3.2 - Strumenti di comunicazione asincrona:
Si tratta di strumenti che consentono una forma di comunicazione non simultanea. La differenza
fondamentale, quindi, è il fatto che il legame fra i nodi della rete (docente-discente / discentediscente) avviene in un tempo differito. Rispetto agli strumenti di comunicazione sincrona, quelli
asincroni permettono di gestire con maggiore autonomia ed elasticità il tempo dedicato alla
interazione, nonché l’organizzazione personale dello studio. Attualmente gli strumenti di
comunicazione asincrona, fra i quali possiamo classificare Cd-Rom e ipertesti, e-mail e mailing list,
newsgroup e web forum, sono gli strumenti più diffusi e quelli su cui si stanno prevalentemente
sviluppando i sistemi di FAD.
Il Cd-Rom è una struttura che trasporta fisicamente immagini digitali e dati fissati per un intervallo
di tempo. Generalmente i testi contenuti in un cd-rom sono fruibili in una navigazione ipertestuale.
Con il termine ipertesto si indica un insieme di documenti di varia natura, collegati in una struttura
logica, tale da consentire l’accesso a ciascuno di essi come se si trattasse di parti diverse di uno
stesso oggetto. I nodi (cioè le unità informative) possono essere organizzati in maniera lineare (un
indice collega ad una sequenza di pagine), gerarchico (una sequenza di pagine raggiungibile da un
indice di contenuti organizzato su più livelli), oppure in maniera libera cioè con una strutturata a
grafo orientato.
I vantaggi principali dell’ipertesto sono:
 Possibilità, da parte del discente, all’interno di un percorso di progettazione guidato, di
scegliere le parti di contenuto da privilegiare;
 Apprendimento sequenziale e incrementale;
 Possibilità di deposito dell’informazione e di recupero di parti da approfondire.
Ovviamente il Cd-Rom e l’ipertesto scontano i limiti tradizionali di un processo formativo mediato
dalla tecnologia, con riferimento al sovraccarico cognitivo dato da una struttura in ogni caso
complessa dalla non sempre felice sintesi nella integrazione nei processi di apprendimento fra testo,
immagini e suoni; in generale dalla pesantezza del processo di apprendimento dipende da una
sequenza logica non sempre riconosciuta e riconoscibile da tutti.
Di contro l’ipertesto risulta, ad oggi, il sistema più economico e friendly di distance learning e
quello che consente il massimo sistema di diffusione. Le più recenti tecnologie che integrano gli
21
ipertesti con la connessione ne limitano il rischio di obsolescenza e lo arricchiscono di tutte le
funzioni di interazione, fondamentali nei processi di apprendimento.
Oggi lo strumento più usato in assoluto nei sistemi di interazione virtuale è l’e-mail che dà la
possibilità di avere una comunicazione personalizzata, stimolante il dialogo e lo scambio di idee.
Viene utilizzata per lo scambio di messaggi fra tutor e membri del gruppo di studio, per ricevere e
inviare testi, file inerenti il corso e verifiche periodiche. Dal meccanismo semplice delle mail, è
possibile creare delle vere e proprie liste di indirizzi mail, (le mailing list). Le mailing list fanno
parte di sistemi di comunicazione one to many. Il loro utilizzo, generalmente, è di complemento
all’attività formativa.
Gli ultimi sistemi di comunicazione studiati sono i newsgroup e web forum. Il forum è un gruppo
di discussione on-line su un argomento specifico, sono luoghi di consultazione e il loro utilizzo non
è stimolato da una mail, ma dall’interesse dell’argomento del forum. I messaggi sono a disposizione
di tutti gli aderenti al forum e diventano dei veri e propri depositi di conoscenza. Sono molto
sviluppati negli ambienti didattici e scientifici per facilitare lo scambio e la condivisione di
informazioni, così da divenire dei veri e propri punti di ritrovo delle comunità di apprendimento sul
tema specifico. I forum, sono spesso denominati newsgroup o conference e sono uno strumento
molto presente nelle piattaforme di e-learning.
22
CAPITOLO 3 – E-learning: luci e ombre
3.1 - Scelta tra FAD e formazione tradizionale:
La FAD ha avuto inizialmente un ruolo secondario nella formazione e nell’educazione soprattutto,
venendo considerata da molti come un nuovo “passa-perditempo”, soprattutto in ambito
universitario. L’evoluzione della tecnologia, della domanda e dell’offerta hanno però reso
assolutamente
evidente,
anche
agli
occhi
dei
più
scettici,
l’individualizzazione,
l’internazionalizzazione e la flessibilità nel rispondere ai bisogni degli utenti, la FAD è in grado di
raggiungere risultati di qualità superiore all’insegnamento convenzionale, in cui normalmente
queste tre caratteristiche non sono presenti.
Vediamo ora sinteticamente quali sono i vantaggi anche in termini di costi della FAD rispetto ai
metodi tradizionali utilizzando due semplici grafici9:
GRAFICO 1: Il rapporto tra i costi per singolo utente e numero di utenti tra formazione in aula e on-line
9
Magli F., “E-learning in economia aziendale”, Giuffrè Editore, Milano, 2004
23
Grafico 2: Il rapporto tra i costi totali e il numero di utenti tra formazione in aula e formazione on-line:
Nel primo grafico viene analizzato il rapporto tra costi totali e numero di utenti e soprattutto
l’influsso che questi hanno nei confronti della formazione e-learning e in aula. Come possiamo
vedere i costi totali sono elevati inizialmente con l’introduzione della FAD, in quanto è necessario
sostenere costi relativi all’acquisizione della piattaforma, degli strumenti e/o all’affitto del sito
elevati. Con l’aumentare del numero di utenti vediamo, però, che mentre la formazione in aula
prevede un aumento proporzionale di costi (dovuto ad esempio al numero maggiore dispense/guide
da distribuire), i costi relativi alla formazione in e-learning aumentano ma in maniera meno che
proporzionale fino ad arrivare ad una situazione di asintoticità con l’asse delle ascisse, ciò è dovuto
fondamentalmente al vantaggio dell’economia di scala (i costi fissi vengono ripartiti su più utenti).
Vediamo, quindi, la convenienza nell’utilizzo della formazione in e-learning nel caso di numeri
elevati di discenti, viceversa per un numero basso.
Nel secondo grafico si analizzano invece i rapporti tra costi per singolo utente e numero di utenti
sempre per quanto riguarda entrambe le formazioni.
Come possiamo evincere dal grafico i costi per utente sono elevati quando siamo in presenza di
corsi con pochi discenti, si abbassano invece notevolmente in presenza di elevata numerosità
nell’ambito della formazione in e-learning. Viceversa, per quanto riguarda la formazione in aula,
24
vediamo che il costo sarà uguale ad una costante, qualsiasi sia il numero degli utenti (siano essi uno
o cento).
3.2 – Vantaggi e criticità dell’e-learning:
Tra i benefici che offre l’e-learning possiamo annotare per primo il miglioramento della qualità
complessiva di apprendimento, che deriva dalle metodologie adottate. Ovviamente i corsi di elearning che si appoggiano a metodologie didattiche accurate e integrate possono offrire questo
beneficio, mentre i corsi che si basano sul semplice scaricamento di materiale cartaceo o in forma
scritta inviati via internet, non possono offrire che peggioramenti nella qualità di apprendimento. Il
miglioramento avviene infatti attraverso la possibilità di usare in modo integrato tanti e diversi
sistemi di apprendimento, vi sono ad esempio metodologie di e-learning che prevedono brevi
sessioni in aula, lavori di gruppo on-line, sistemi di interazione sincroni e asincroni, condivisione di
strumenti on-line come un sistema di scrittura, di calcolo, di progettazione, la possibilità di accedere
a esperti in grado di rispondere e aiutare l’allievo in modo immediato o entro tempi ridotti,
contenuti e informazioni fruibili in modo multimediale e quindi più ricche e intuitive, con infine, la
possibilità di costruire propri percorsi di formazione.
Un altro beneficio è rappresentato dagli aspetti di accesso alla formazione, basti pensare alla
possibilità di partecipare pienamente allo sviluppo delle conoscenze e delle competenze che l’elearning offre a chi ha vincoli di tempo, di luogo o di lavoro.
Questo nuovo modo di apprendere induce inoltre a interiorizzare atteggiamenti attivi nella ricerca
della conoscenza che portano beneficio in tutte le attività di lavoro, poiché diviene naturale pensare
all’apprendimento non come una condizione essenzialmente passiva, dove si sta ad ascoltare, ma
assolutamente attiva. Così occorrerà costruirsi sentieri di conoscenza che risulteranno utili non solo
nel corso, ma potranno definire una metodologia di ricerca informativa e di competenze da
utilizzare quotidianamente nel proprio lavoro.
Uno dei benefici più evidenti e innegabili dell’e-learning è legato alla flessibilità ed estensione dei
tempi e modi dell’apprendimento in condizioni di sincronicità e di asincronicità. La flessibilità, sia
localizzativa che temporale, permette di avere un insegnamento ubiquo e continuo, ciò chiaramente
vale soprattutto per gli strumenti asincroni.
La riduzione dei costi indiretti della formazione riguarda la diminuzione dei costi di localizzazione,
la diminuzione dei costi di assenza dal lavoro in momenti critici per l’impresa, la riduzione dei costi
di sincronicità (tutti nello stesso posto alla stessa ora).
25
La riduzione dei costi diretti richiede una valutazione più sottile. Infatti se per la formazione intesa
come addestramento operativo l’e-learning consente significative riduzioni di costi diretti legati a
economie di replicazione e di scala ottenibili, per quanto concerne la formazione manageriale porta
a risultati della stessa proporzione o più contenuti, in quanto richiede un intervento umano e di
personalizzazione più alto.
Un altro vantaggio importante è la creazione di comunità di apprendimento, infatti, le persone
coinvolte in un’attività formativa on-line sentono la necessità e raccolgono l’opportunità di costruire
delle comunità di tipo professionale (tralasciando in questo caso la pur importante funzione sociale
delle comunità) per poter accrescere le conoscenze reciproche nel tempo, al di là dei limiti che il
corso delinea.
Un ultimo vantaggio, a volte sottovalutato in letteratura, ma fondamentale per la diffusione di
un’innovazione riguarda la facilità di apprendimento tecnologico relativo all’innovazione stessa,
cioè quanto è facile o difficile usare il nuovo prodotto. L’e-learning ne fa un vero punto di forza,
muovendosi nell’alveo dei protocolli internet, offre soluzioni user-friendly, universalità e
standardizzazione dell’accesso.
Per quanto riguarda i costi dell’e-learning, si registrano due punti di vista: quello delle
organizzazioni che erogano i corsi, e quello relativo a chi li frequenta.
Cominciamo ad analizzare i costi che deve sostenere chi frequenta i corsi. Occorre pensare a una
situazione tipo, in cui l’allievo vuole partecipare a un corso di management e potrebbe dover
considerare le seguenti voci di costo:
Costi ripartiti su più attività:
 Computer multimediale e accessori
 Installazione per la connessione alla rete
Costi diretti per singolo corso:
 Prezzo per la partecipazione al corso
 Consumi relativi all’energia e alle connessioni
 Tempo da dedicare al corso
 Acquisti di materiali di supporto
 Spese di trasferta per eventuali sessioni d’aula
Per il singolo l’acquisto di un computer come l’installazione per la connessione di rete, sono costi
di accesso in termini generali, risulta quindi ostico definire la parte da attribuire alla volontà di
partecipare ai corsi. Occorre anche considerare che questi costi possono essere anche sostenuti per
26
gran parte dall’organizzazione presso cui il partecipante al corso lavora, sia attraverso la messa a
disposizione di tali strumenti nel luogo di lavoro, sia con l’accesso a soluzioni portatili (notebook
aziendali).
I costi di tipo diretto possono essere valutati nel medesimo quadro. Il pagamento del prezzo del
corso può ovviamente essere demandato alla persona o all’organizzazione secondo le circostanze. Il
suo ammontare dipende generalmente dai contenuti e dalle loro qualità, a volte anche dalle politiche
di marca, come per ogni prodotto.
Importante infine annotare che i consumi relativi ai tempi di connessione on-line stanno subendo
costantemente diminuzioni e in genere rappresentano voci di costo marginali, anche se questo
aspetto va considerato di volta in volta poiché diversi corsi possono richiedere tempi di
collocamento e di download dei file assai variabili.
Invece per quanto concerne le organizzazioni che intendono sviluppare corsi di e-learning per
propri dipendenti o, più in generale, per costruire un’offerta di mercato, occorre considerare le
seguenti voci di costo:
Costi ripartiti su più attività formative:
 Costruzione di nuovi materiali didattici
 Formazione tutor e-learning
 Personale tecnico di servizio
 Ambiente di apprendimento software (acquisto o costruzione)
 Disponibilità soluzioni hardware (server didattici, connessioni veloci, consumi di utilizzo
con connessioni veloci)
 Costi generali di utenza d’ufficio (elettricità, riscaldamento, telefono)
 Promozione istituzionale
Costi diretti per il singolo corso:
 Aggiornamento materiali didattici
 Personale diretto (tutor, tecnici, docenti, esperti, segreteria)
 Eventuali sessioni d’aula (utilizzo aule multimediali, docenti aula, viaggi e accomodation
docenti, materiali di consumo, materiali didattici
 Promozione singolo corso
Sintetizzando brevemente i punti precedenti, possiamo fare alcune precisazioni e approfondimenti
su tre argomenti che appaiono fondamentali: i materiali didattici, le risorse professionali e la
piattaforma software.
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Per quanto riguarda i materiali didattici possiamo dire che lo sviluppo di attività formative di elearning richiede la loro totale ricostruzione, poiché le modalità di apprendimento sono cambiate.
Questo comporta costi molto elevati poiché si tratta di ripensare in formato web contenuti magari
predisposti per corsi tradizionali, è un lavoro che richiede esperti di didattica on-line e non
programmatori, poiché non si tratta di trasporre in formato digitale documenti cartacei, ma di
reinventarli. Per capire meglio il significa basta fare un esempio, invitando a fruire di un testo
professionale di due o trecento pagine attraverso lo schermo di un computer: dopo solo un quarto
d’ora ci si chiederebbe dove sono finiti i vantaggi di un corso di e-learning.
Passando al secondo tema critico, le risorse professionali, queste rappresentano una voce di costo
estremamente importante che riguarda la formazione del personale specializzato nelle attività di
e-learning, in particolare i tutor e in modo conseguente i fornitori di contenuti e i docenti o esperti
on-line. Tutti, in possesso o meno di competenze relative a corsi tradizionali, devono apprendere
come varia il loro ruolo in un corso di e-learning e quali sono le nuove competenze che devono
possedere. In particolare ciò diviene complesso e oneroso nelle grandi organizzazioni, dove le
persone coinvolte possono essere centinaia o migliaia. Ciò infatti richiede la strutturazione di unità
organizzative di servizio di dimensioni ragguardevoli. La necessità di ottenere la disponibilità di
queste risorse in tempi brevissimi accresce la complessità del problema, infatti non è facile reperire
queste professionalità sul mercato e la loro costruzione deve essere affrontata con risorse e tempi
adeguati. Un’attività di formazione dovrebbe essere prevista anche per i docenti e gli esperti di
materia, che devono apprendere come cambia il loro modo di insegnare attraverso la rete.
Meno complessa è la costruzione di uno staff tecnico di supporto, necessario ad assicurare un livello
di servizio che impedisca intoppi o fermate d carattere tecnologico nella fruibilità del corso da parte
degli allievi, ma ovviamente può rappresentare un onere significativo, lo stesso vale per il personale
di segreteria.
In ultima analisi approfondiamo la piattaforma software, necessaria per poter effettuare e distribuire
il corso on-line, un costo che richiede un’attenta valutazione.
La tendenza nel medio termine va verso un sensibile abbassamento dei costi medi e un certo
livellamento, come succede normalmente quando un mercato inizia a stabilizzarsi secondo regole
condivise. La scelta di make or buy segue le strategie delle imprese, anche se probabilmente la ricca
disponibilità di offerta e la caduta dei prezzi tenderanno a privilegiare le soluzioni di acquisto o
affitto. Dobbiamo sottolineare che tutti i costi risentono fortemente del numero di attività su cui
possono venire distribuiti. Ciò significa che l’ammontare iniziale assoluto può essere di importo
rilevante in termini finanziari, ma successivamente pesare assai poco in termini economici, se
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suddiviso per molti utilizzi. Il numero e la dimensione dei corsi di e-learning previsti è quindi un
elemento fondamentale della valutazione.
Un consiglio generale per le organizzazioni che vogliono intraprendere attività di e-learning è
quello di valutare con attenzione i costi da sostenere, evitando decisioni basate su approssimazione
o presunzioni di semplicità che potrebbero comportare sorprese poco piacevoli.
29
Capitolo 4 - Un caso di Studio: Sfera
Sfera è la società (e-learning company) del Gruppo Enel che si occupa di formazione e
valorizzazione delle risorse umane attraverso lo sviluppo di percorsi didattici personalizzati e di
soluzioni innovative per la gestione della conoscenza, realizza e-learning per un bacino di utenti di
vaste dimensioni operando sia nel gruppo, che sul mercato italiano.
Dalla sua nascita, avvenuta nel 1999, ha erogato vari corsi in metodologia ed e-learning all’interno
dell’Enel, sperimentando diversi percorsi formativi misti (aula più formazione a distanza) su
migliaia di utenti; sul mercato esterno, utilizza metodologie di e-learning, realizzando diversi corsi
di amministrazione, finanza e organizzazione con la Sda Bocconi, e ha progettato, prodotto ed
erogato master on-line in net business administration con Poliedra-Politecnico di Milano, e tre
master specialistici con l’Università di California.
Grazie all’esperienza maturata nella progettazione di percorsi didattici a distanza, Sfera ha costruito
un’ampia offerta di contenuti che vanno ad integrarsi con l’adozione di un approccio didattico
personalizzato e con la gestione di una piattaforma tecnologica avanzata e di facile utilizzo.
La strategia di Sfera, indicata dai top manager del Gruppo, ha come obiettivo, sia quello di
sostituire nel medio termine buona parte della formazione in aula con formazione a distanza
all’interno del Gruppo, che, sull’esterno, quello di puntare sul mercato corporate (azienda o
business to business) con metodologie, prodotti e servizi di alta qualità, facendo realizzare i
contenuti dalle università e dagli istituti leader nel loro settore.
I top manager di Sfera, nella creazione dei corsi di formazione, hanno deciso di realizzare
all’interno dell’azienda i corsi di management, limitando l’acquisto di prodotti confezionati solo in
due settori strutturati e maturi: l’inglese e l’informatica.
E’ nata così la metodologia di Sfera per la formazione a distanza, e-learninig, la quale trae origine
da una considerazione fatta già alla fine degli anni novanta, dall’ Università degli studi di Roma La
Sapienza, in cui la totalità o quasi della formazione a distanza che si fruiva sia in Italia che
all’estero, era non gradita agli utenti.
Ciò era dovuto al fatto che, se i contenuti dei corsi fossero stati presentati su carta, sarebbero stati
fruiti meglio dall’utente, in quanto questi non riuscivano a sfruttare le potenzialità del mezzo
elettronico di cui si doveva disporre per seguire i corsi a distanza.
A questa situazione facevano eccezione solo le migliori collane internazionali dedicate
all’apprendimento delle lingue e dell’informatica di base, sia perché queste materie sono adatte
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all’apprendimento tramite computer, sia perché proprio in questi settori c’erano stati gli
investimenti internazionali più corposi degli ultimi anni.
Da cui la scelta strategica di Sfera: comprare programmi di formazione a distanza per l’inglese e
l’informatica da alcune multinazionali, e realizzarne altri per tutti gli altri settori di apprendimento,
dall’amministrazione al management, dalla gestione delle risorse umane alla sicurezza,
all’addestramento tecnico-specifico.
Sfera ha basato la costruzione dei propri corsi ex novo sull’utilizzo del libro affiancato ad un
monitor utilizzato come mezzo propedeutico, così da mettere a disposizione dello studente tutte le
risorse necessarie in ogni momento e da inserirlo in una comunità virtuale di studio con i suoi
colleghi, assistenti e docenti.
In concreto Sfera imposta un nuovo corso, sia esso richiesto da un committente, che ideato da se per
il proprio mercato di riferimento, prendendo in considerazione:
1) percorso formativo, che risponda al meglio ai bisogni individuali;
2) analisi e definizione del target da raggiungere, vasto o ridotto, concentrato o sparso sul
territorio, esperto dell’argomento o a esso estraneo;
3) obiettivi da raggiungere.
In seguito valuta i mix di strumenti formativi più efficaci da utilizzare, come: incontri in presenza
e/o aula virtuale, testimonianze dal vivo o in teleconferenza, autoapprendimento in e-learning,
esperienze on the job o in comunità virtuali, business game, simulazioni in presenza o in rete o in
realtà virtuale.
L’impegno maggiore quindi si focalizza sulla realizzazione del percorso e sulla ricerca dei materiali
di studio per l’autoapprendimento in e-learning.
Definiti i rapporti fra i diversi strumenti da realizzare, lo staff di Sfera inquadra il percorso
formativo da sviluppare individuando sia il content provider a cui affidare l’estensione dei testi, sia
l’agenzia a cui richiedere lo sviluppo e il montaggio del corso in digitale.
Si ha poi la fase di progettazione in cui si passa alla stesura dei contenuti attraverso la
rappresentazione dei macroprogrammi, fatta dal content provider sotto il controllo del responsabile
Sfera, che inseguito vengono separati in unità didattiche più piccole (learning object) utilizzate per
la creazione di percorsi personalizzati.
La metodologia di e-learning di Sfera si basa quindi su tre fasi ben distinte:
1) prima fase, è multimediale e passiva
2) seconda fase, è caratterizzata dall’interattività
3) terza fase, in cui lo studente verifica quanto ha appreso
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La prima fase: viene chiamata “metafora dell’aula”, si apre con l’esposizione da parte del docente
dei concetti che si andrà ad affrontare durante il corso, per poi passare alla lezione vera e propria
che avviene in modo virtuale utilizzando slide di diagrammi, relazioni ecc.. mentre il docente
virtuale parla. In questa fase lo studente viene coinvolto solo per una formulazione intuitiva di
alcuni enunciati e il docente darà un riscontro in modo da rafforzare tale concetto nella mente dello
studente.
La seconda fase: viene chiamata la “metafora dello studio” qui è come se lo studente si spostasse in
un ambiente di studio ideale in cui ha a disposizione tutti i migliori strumenti per fissare i concetti
presentati in aula dal professore. La raccolta di tutte le slide del docente legato agli interventi da
esso fatti in classe porta a rivedere e riascoltare la lezione così da approfondire soprattutto le parti
meno chiare. Infine si stampano tutte le dispense dei testi necessari per studiare la materia in modo
da lasciare su carta le nozioni acquisite.
La terza fase: è dedicata all’autovalutazione. È rappresentata da una serie di domande a risposta
multipla costruite in modo tale da poter indirizzare poi lo studente, in seguito alle sue risposte,
esattamente a quei contenuti che non ha assimilato. Tale test non ha funzione di verifica esterna, ma
di una presa di responsabilità da parte dello studente che si sta impegnando ad acquisire nuove
conoscenze, competenze, o abilità; in questo modo lo studente si auto valuta decidendo se
proseguire nello studio. Alla fine del percorso formativo lo studente arriva ad una valutazione finale
in cui può capire se è più o meno preparato per superare la prova di valutazione finale tracciata dal
suo learning administrator (superiore diretto, responsabile della formazione della sua azienda, altre
persone delegate allo scopo dalla azienda di appartenenza).
In concreto, vediamo ora come tutto ciò è stato applicato in un caso ben circoscritto: il master online in net business administration (il master nba, raggiungibile all’indirizzo www.masternba.it)
realizzato da Sfera in collaborazione con Poliedra-Politecnico di Milano.
Ripercorriamo il processo step by step:
 Gli obiettivi target: intercettare la domanda di consolidamento di conoscenze nell’ambito del
mercato dell’azienda; per un target di disoccupati con lauree deboli, o di lavoratori
impossibilitati a spostarsi dal proprio luogo di lavoro o di aziende orientate all’utilizzo della
rete e attente alla formazione delle proprie risorse interne.
 Il percorso formativo: ha avvio in aula presso il Politecnico di Milano (in media tre giorni)
per creare la comunità virtuale, per conoscere di persona i docenti, per avviare il
meccanismo di autoapprendimento in rete; un semestre di erogazione on-line con aula
virtuale settimanale su materie specifiche e su interessi trasversali; ritorno in aula alla fine
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del semestre per i riscontri e per il consolidamento della comunità; così di seguito per
quattro semestri, fino alle prove finali.
 Progettazione e produzione del self learning on-line: il lavoro di progettazione parte con lo
studio delle metodologie da utilizzare per poi passare alla condivisione del metodo elearning; in seguito vengono creati dei gruppi di lavoro trasversali in cui di volta in volta
interverranno i vari attori (docente, assistente, responsabile Sfera, ecc…) fino alla
realizzazione del test.
 Feedback e aggiustamenti: dall’analisi della risposta dei mercati consumer emerge una forte
esigenza formativa nel settore della net business administration più da parte aziendale che
da parte dei singoli. Così si è arrivati ad ampliare l’offerta formativa che oggi conta un
bouquet di corsi in grado di rispondere alle esigenze di ogni singolo utente.
In conclusione
(libro magli) riportiamo un particolare di Sfera10, questa società fa parte del
processo di formazione professionale realizzato all’interno del carcere milanese si San Vittore, in
collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano e con Metis S.p.a. (società
leader nel mercato italiano del lavoro temporaneo e facente parte del Gruppo Unicredito).
L’iniziativa è finalizzata al reinserimento dei detenuti nel mondo del lavoro, con l’obiettivo di
contribuire alla valorizzazione della funzione rieducativa del carcere. Il progetto, partito con
l’erogazione di corsi di lingua inglese e di italiano per stranieri, si articola oggi in una proposta più
completa che comprende i corsi di adozione a distanza di Sfera.
In particolare, Sfera fornisce corsi in modalità CD-Rom sull’introduzione al Pc, ai programmi
applicativi, a internet e al World Wide Web e, per coloro che possiedono una preparazione
informatica di base, corsi su nozioni tecniche riguardanti la struttura degli impianti elettrici o delle
macchine termodinamiche.
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www.elearningtouch.it
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Bibliografia
Avvallone F., “Evoluzione e prospettive della formazione nei contesti organizzativi”, in Quaderni di
Psicologia del Lavoro, ed. Psicologia, 1992
Boldizzoni D., “Management delle risorse umane”, Il Sole 24 Ore, Milano, 2003
Callini D., “La formazione del management per la gestione delle risorse umane”, 2004
Costa G., “Economia e direzione delle risorse umane”, Utet, Torino, 1997
D'Anna R., “La gestione programmata delle risorse umane. Valutazioni, analisi, politiche di
intervento”, Giappichelli, Torino, 2007
Eletti V., “Che cos’è l’e-learning”, Carocci Editore, Roma, 2002
Francesconi R., Il mestiere del docente, in Job Training, 1994
La Noce F., “E-learning la nuova frontiera della formazione”, Franco Angeli, Milano, 2002
Magli F., “E-learning in economia aziendale”, Giuffrè Editore, Milano, 2004
Paneforte S., La gestione delle persone nell’impresa, CEDAM, Padova, 1999
Ranieri M., “E-learning: modelli e strategie didattiche”, Erickson, Trento, 2004
Rosenberg M. J., “Strategies for delivering knowledge in the digital age”, McGraw-Hill, New
York, 2001
Varanini F., “E-learning come luogo di convergenza”, Sistemi e Impresa, aprile 2002
Vescovi T., “E-learning la formazione manageriale nella rete”, Il Sole 24 Ore, Milano, 2002
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Zappi A., “Prima di tutto l’uomo. La gestione della conoscenza delle risorse umane: dalla teoria
alla pratica”, Libreria dell’università Editrice, 2004
Sitografia
www.elearning.it
www.ilsole24ore.it
www.wikipedia.it
www.scuolaer.it
www.sfera.it
www.enel.it
www.elearningtouch.it
www.scuolaradioelettra.it
www.e-works.it
www.lezionionline.net
www.regione.toscana.it
www.masternba.it
www.form-azione.it
www.formazione.regione.fvg.it
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